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编制内劳动合同制工人
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篇一：劳动合同制工人劳动合同书
劳 动 合 同 制 工劳 动 合 同 书单 位：
单位性质：
职工姓名：
填写日期：
榆次市劳动局监制
编号： 人 录 用 登 记 表 招工类别： 填表日期： 年 月 日（以下简称乙方）为本单位劳动合同制工人。甲乙双方根据平等自愿的原则协商一致后签订本合同，共同认真履行。 一、合同期从年
日止（试用期为
个月），共年月，合同期满即行终止。 二、乙方与甲方在职职工享有同等的劳动、工作、学习、参加企业的民主管理，以及获得政治荣誉和物资鼓励和权利。 甲方根据换培训后上岗的原则负责向乙方进行政治思想、业务、技术、安全及劳动纪律等有关方面的教育，安全教育考核合格后方可上岗。乙方在甲方工作期间，甲方应负责对乙方日常的管理、教育。 三、乙方要树言主人翁责任感，接受甲方的管理，服从合同规定范围内的调动，遵守符合国家有关规定的厂规，厂纪，努力搞好本职工作，保质、保量的完成规定的生产（工作）任务。 四、甲方要积极采取有效措施，为乙方提供符合国家规定的劳动和安全条件。 五、乙方在学徒或熟练期间的工资待遇，按《山西省贯彻〈国营企业实行劳动全同制暂行规定〉的实施办法》第八条规定执行。 六、乙方的工资性补贴，按本人标准工资额的百分之 计发；甲乙双方都应按国家及省、市的有关规定缴纳养老保险基金，并由甲方负责逐月向当地劳动保险机构缴纳和办理有关手续。 七、乙方的工资，保险、福利等待遇，甲方应按《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第十八条、第二十条和第二十二条的规定给予办理。 乙方患病或非因工负伤的待遇及医疗期满解除劳动合同后的医疗补助费，甲方应按《山西省贯彻〈国营企业实行劳动全同制暂行规定〉的实施办法》第十条的规定办理。 八、乙方如违反劳动纪律，甲方要严格按照国发（1982）59号《企业职工奖惩条例》和国发（1986）77号《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、以及甲方根据国家有关规定制定的纪律或规定予以处理。 （以下简称甲方）根据生产（工作）需要，招用九、有关劳动合同的履行，甲乙双方都要严格按《国营企业实行劳动全同制暂行规定》第三章的规定办理。对符合《国营企业实行劳动全同制暂行规定》第二十三条的乙方由甲方负责按该条款规定办理。 十、乙方要建立健全岗位考核制度，乙方经考核不合格企业有权调整其工作岗位；企业确因生产变动或生产调整而出现停产、转产时，乙方应当服从甲方调动，否则应负违约责任。 十一、乙方工种为
期限为 年月，期间待遇。 十二、甲乙又方任何一方违反本合同，都要承担相应的责任，并视违反合同情节的轻重给予一定的处罚。 十三、在本合同的有效期内，如遇有本合同有的条款与国家或省的政策规定不一致时，以国家或省的政策、规定为准。 十四、甲乙双方中的一方如认为对方违反本合同，经双方协商不能解决时，有权及时向劳动争议调解或仲裁部门提出申诉。 十五、双方认为需要明确议定的其他事项。 十六、此合同一式四份，由甲方负责在合同签订后十五日内到当地劳动局仲裁机构鉴证后生效。甲乙双方、乙方档案及劳动部分各一份。
甲 方：（单位公章）
年月日 乙 方：（签字或公章）年月日 鉴证机关：鉴证员：
年月日篇二：合同工、正式工、劳务工;编内、编外、非在编;人事代理、劳务派遣的区别 合同工、正式工、劳务工； 编内、编外、非在编； 人事代理、劳务派遣的区别 发布时间：日
来源：中部人才网（新闻中心派遣新闻栏目） 做HR的，自然要搞明白全民工、集体工；合同工、正式工（固定工）、临时工、劳务工；编内、编外、非在编；人事代理、劳务派遣的问题。首先，“全民工”指在全民所有制企业有劳动关系的人，“集体工”指在集体所有制企业有劳动关系的人。在计划经济时代，这两类人在劳动保障、福利等方面都有差异，所以以示区别。现在这两个称呼几乎纯粹变成了概念和历史名词了，因此不做深究。 法律规定，全员合同制以后，都是合同工（企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人），只要不签合同，那劳动者的合法权利就有可能受到侵害。那么，正式工、临时工、固定工、编内、编外的概念不是也就废除了吗？貌似其他概念我们都不用去看了。可是，事实上是这样的吗？不！因为我们生存关心的是个人的经济利益，那么“同工不同酬”的问题，让我们质疑合同工对我们经济利益的保障作用。首先，我们看一份工作，要先看它是国有企事业的还是非国有企业的。为什么这样呢？看我用用上面的示意图您就明白了。
社会团体按照组织形式分为：机关、事业单位、企业单位、中介组织、群众团体等。 事业单位是相对于企业单位而言的。首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，它们不是以盈利为目的的，是一些国家机构的分支。比如说工商局、税务局、银行、邮局等。事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助。分为全额拨款事业单位，如学校等；差额拨款事业单位，如医院等。还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。 企业单位又分为：国有企业、私有企业。国有企业又分为：全民所有制企业、集体所有制企业。私有企业又分为：合作经营企业、合资经营企业、独资企业、私营企业。
在我国，很多国有企事业单位中，多使用编制来管理人员。国家企事业单位只为两种：编制人员和非编制人员，而且这两种人员都是聘用制的。所谓编制人员就是具有国家（人事部门）正式编制的工作人员，其基本工资和地方性补助都是财政拨款的，现在要进入编制都要经过公开招考的。非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工），就像企业聘用一样，不由财政拨款。 但是随着社会的进步，原有的人员不能承担现有的工作，因此很多不能入编的人员被聘用，编外人员一般采用人事代理，这是社会趋势，本无话可说，但是说明白了，编外人员就是社会人，关系不在本单位的人。编制外的人想在单位里得到职务的提升，是根本不可能的，即使你干得再卖命再好。这些人员享受不到入编人员所应有的待遇和福利，如同“打零工”，因此这样的人员就叫“编外人员”。 在很多单位，特别是那些企业化管理的事业单位，“编外人员”大量存在，有些单位的“编外人员”甚至比正式员工还要多。这是社会转型过程中出现的一种特殊现象，起初，这种临时性的“应急”办法对于打破计划经济遗留下来的用人体制的条条框框、促进人力资源的合理流动和有效配置起到了重要作用，但随着社会的发展，其弊端也越来越明显地显现出来。 “编外人员”在政治、经济上的待遇都不及正式员工，属于单位里的“二等公民”。一些“编外人员”即使比“正式员工”干得更好，也享受不到正式员工的相同待遇，这种体制背离了“同工同酬”、“多劳多得”等用工法则；而在管理上，“编外人员”则是“防范对象，所以他们总有一种“低人一等”的感觉，这种客观上的身份歧视，与公平公正的现代理念相去甚远。 而实际上，不合理的机制恰恰给单位的管理带来更多的麻烦。“一视同仁”、“认事不认人”是管理制度的内在要求，可是因为管理对象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很难得到切实的贯彻实施。比如单位根据自身的经营情况，在需要减员增效的时候，可以随时对“编外人员”解聘，可是一部分属于编制内的正式员工还捧着“铁饭碗”，与单位“同生同死”，要将他们精简可就没有那么简单。制度在实际操作过程中的区别施用，既影响员工们的工作积极性，也容易造成他们相互间的情绪对立。 同时，“编外人员”因为缺少归宿感、安全感、认同感，所以他们不能安心本职工作，经常跳槽，给单位正常工作造成被动；因为“编外人员”具有很强的临时性，他们往往只注重短期效果，没有长远打算，少数人甚至不惜破坏单位的声誉干一些违规活动。
为什么称“正式工”为“固定工”呢？这应该从“编内”与“编外”之外的另一个角度来看待。现在固定工制度转变为劳动合同制度，“固定工”的说法不存在了，但从所签订的劳动合同的期限长短来看，“正式工”也即“固定工”与单位签订的是“无固定期限劳动合同”，而“合同工”与单位签订的是“固定期限劳动合同”。从而“正式工”成了一般意义上的“固定工”。
“临时工”，也被叫做“协议工”、“外地工”。“临时工”就是暂时在单位工作的人员，使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。也有至期延续可能，但要有双方达成共识的前提。严格来讲，现在已经不存在“临时工”这个称谓了。无论国企、民企统称员工。目前劳动用工中已逐渐减少这种称谓，要么合同工、要么劳务工，出现劳动纠纷后往往很难界定。他们的合法权益经常受到非法的侵害。 要知道“劳务工”是什么意思，就要牵扯到“人事代理”、“劳务派遣”概念的区别。 人事代理：人事代理是我国人事制度改革的产物，人事部最早于1995年开始推行，主要是为了降低用人单位的人力资源成本，简单说来就是将“单位人”变成“社会人”，实现人事关系管理与人员使用相分离，用人单位只管使用人，而将与人事相关的管理工作，如档案管理、职称评定、社会保险等委托给合法设立的人才中介机构处理。人事代理首先是在高校以及事业单位和没有人事权的外资企业中推行，随后慢慢扩展到国有企业和其他单位。根据各个地方性法规综合整理，可以将人事代理定义为：是指依法经批准成立的人事代理机构，在规定的业务范围内，接受单位或者个人的委托，依法代理有关人事管理、服务工作。从对人事代理的定义中可以看出，人事代理实际上是一个民事代理合同，人事代理的双方为依法成立的人事代理机构和用人单位或者个人，当事人双方并不存在行政隶属关系而是平等的民事关系。 劳务派遣：劳务派遣起源于欧美，是现今在世界各地都非常普遍的一种新型制度。其产生的原因之一是经济的快速发展导致了企业之间的竞争更加激烈，各企业为了更有竞争力，从而竞相降低成本，人力成本的降低便首当其冲了；其次是用人单位为了规避日益严格的劳动和社会保障法律的规定，将直接使用劳动者而带来的各种风险和成本降低到最小，比如工伤、社会保险等。另外一个重要原因是因为劳动力市场的供过于求，对于任何一个工作岗位，劳动者都趋之若鹜。劳务派遣，又称劳动派遣、劳动租赁，是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立合同，由被派遣劳动者向用人单位给付劳务，其报酬由用人单位以劳务费向劳务派遣机构支付并代发的一种用人方式。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用相分离，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。
人事代理同劳务派遣的区别 人事代理与劳务派遣从表面上来看都涉及劳动者、用人单位及其这二者之外的第三方，而且人事代理机构和劳务派遣机构都需要给劳动者代缴社会保险费等。在很多方面具有一定的相似性，但实质上这是两种完全不同的制度，其具体的区别如下： 1、劳动者与人事代理中介机构或者劳务派遣单位的关系不同。
在劳务派遣中，劳动者与派遣单位之间是劳动关系，他们订立劳动合同，受劳动法的调整和规范。而在人事代理关系中，劳动者与人事代理中介机构之间的关系则要具体分析在劳动者委托进行人事代理的情况下，二者是委托关系，受合同法以及民事法律规范的调整；在单位委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理中介机构之间并不存在法律关系。 2、劳动者与实际用人单位的关系不同。 在人事代理关系中，劳动者与实际用人单位之间是劳动法规定的劳动关系，用人单位负有劳动法规定的义务；而在劳务派遣中，劳动者与实际用人单位之间没有合同关系，并不存在劳动法意义上的劳动关系，实际用人单位对劳动者的管理和使用是基于其与劳务派遣单位的双务合同。 3、调整二者的法律规范不同。 劳务派遣受劳动法以及相关劳动法律规范的调整；而人事代理则是受民法以及民事法律规范的调整，二者分受不同的法律部门调整。 4、人事代理的内容同劳务派遣完全不同。 劳务派遣是以派遣单位与劳动者之间的劳动合同为基础，其内容是劳动法上规定的权利和义务；人事代理的内容则是委托方与受托方在相关规定下由双方协商确定。一些地方的政府规章对人事代理的项目都作了明确的规定。 5、实际用人单位所承担的义务和责任不完全相同。 在人事代理关系下，用人单位是劳动关系的主体之一，不仅负有对劳动者的管理使用权，而且负有劳动法上规定的义务；而在劳务派遣关系下，劳动法上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的，实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的双务合同来确定的，只承担劳动法上的特殊义务，只是对劳动者实施管理实用。
根据以上分析可以看出，人事代理同劳务派遣是两种完全不同的，我们不能因为其具有一定的相似性而否认二者的区别，如果把劳务派遣当作人事代理进行调整势必对劳动者的合法权益造成损害，对社会的稳定构成威胁。篇三：正式职工、固定工、劳动制工人区别 正式职工、固定工、劳动合同制工人区别 正式职工，是指在人事局、劳动局、民政局等职能部门办理过手续的职工。这些职工享有探亲假。被录用者一般实行学徒制或经过半年和一年的熟练期，学徒期和熟练期满，经考核试用合格才能转为固定工。1985年以后招收固定工制逐步被劳动合同制所取代。 固定工是指1986年以前根据国家计划指标由劳动部门分配到国有或县以上集体单位工作的正式职工，以及1986年以前入伍，复员、转业、退伍后到国有或县以上集体单位工作的正式职工。 劳动合同制工人：1986年中国用工制度改革以后招收的各类工人一般都是合同工。1986年，国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》和《国营企业招用工人暂行规定》，指出企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制。企业招用合同工采取公开招收、自愿报名、德智体全面考核、择优录用的原则。合同工与所在单位固定工享有同等的劳动、工作、学习、参加企业民主管理、获得政治荣誉和物质鼓励等权利。国家对劳动合同制工人退休养老实行社会保险制度。退休养老基金由企业和劳动合同制工人缴纳，退休养老金不敷使用时，国家给予适当补助。实行合同工制的根本目的在于，打破铁饭碗、大锅饭，真正实行各尽所能、按劳分配，充分调动劳动者的生产积极性，提高企业劳动者的素质。 自从1995年实行《劳动法》以后，全民所有制企业也依法实行了劳动合同制用工制度，即国有企业与劳动者之间也是劳动合同关系，适用《劳动法》调整。
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连续工作满十年，劳动合同到期可以终止吗？
　　日，陈先生入职北京某公司担任财务经理，其最后一份合同期限至日截止。2009年5月底，公司书面通知陈先生，双方的劳动合同期满后自动终止，公司将不再与其续签劳动合同，并将自日《劳动合同法》实施之日起算工作年限，给予陈先生2个月工资的终止合同的经济补偿金。陈先生对公司的决定不能接受，他认为，自己在公司的连续工作年限已满10年，依法公司不能终止其劳动合同，而且还应该与其续签无固定期限的劳动合同。否则，要按照从1998年入职起的工作年限给予自己11个月工资的经济补偿金。公司不同意陈先生要求，日，公司终止了双方的合同，为陈先生办理了退工手续，陈先生随即当地劳动仲裁委提起仲裁申请，要求裁令公司恢复双方的劳动关系，并与其签订无固定期限劳动合同，否则要赔偿自己11个月工资的经济补偿金。你认为陈先生的请求能得到支持吗？
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事业单位的人事争议解决
&&&&&&&& 现在在事业单位工作都要签合同，但是有编制的正式员工签的是事业单位聘用合同，人社部门组织招聘的或者单位自行招聘的不在编制内的工作人员属于编外聘用人员。有编制的人员工资什么的都是在财政预算里的，由财政拨款发工资，没有编制的一般单位发放工资福利。从稳定性上来说肯定有编制的好些。&&&&&&&
&&&&&&&& 按事业单位聘用合同制管理办法规定，经聘用合同双方协商一致，由聘用单位解除聘用合同的，受聘员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除聘用合同的，聘用单位应根据受聘员工在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，但最多不超过12个月。　　经济补偿金的月标准为受聘员工本人解除合同的上一年月平均工资。工作年限不满1年，按12个月的标准发放。&&&& 劳动仲裁法：事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行;法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。
&核心提示：如果是事业单位工作人员与所在单位作为平等主体发生的争议，依照劳动争议调解仲裁法等有关规定处理。工作人员对考核结果、处分决定等不服发生的争议，可以申请复核、提出申诉。　　& &&&&&&&& 事业单位的人事争议怎么解决？
　　一、事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。
　　事业单位人事争议与劳动争议既有相同之处，也有不同之处。事业单位工作人员与所在单位作为平等主体发生的争议，与劳动争议性质相同，可以适用劳动争议调解仲裁法的规定。
　　二、与劳动争议不同的是，事业单位人事争议还包括工作人员对考核结果、处分决定等不服发生的争议，这类争议不属于平等主体之间的争议，不适用调解、仲裁程序。
　　事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，按照国家有关规定申请复核、提出申诉。
　　注意：
　　负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：
　　(一)与本人有利害关系的；
　　(二)与本人近亲属有利害关系的；
　　(三)其他可能影响公正履行职责的。&&&& 如案例1：某A从事财务工作32年，83年被评定初级专业会计职称，10年前，从企业调到事业单位，仍从事会计，和单位签订劳动合同时，单位不准在岗位一栏填写会计，叫空着，按规定，签订的劳动合同书本人一份，单位没有给某A，被强制执行工人岗位，今年单位让我按工人岗位办理退休，某A对此有异议，怎样维权？应该向主管部门投诉或者申请劳动争议仲裁。
&案例2：某B是全额事业单位最早的合同制工人，工作近十五年，单位以合同到期为由03年强制解除了劳动关系，这样做违返劳动法，劳动者在用人单位工作十年以上可以订立无固定期限的劳动合同，但是劳动争议仲裁应该在一年内提起，不然就会超出诉讼时效。&&&& 事业单位工作人员之间人事争议,在三日内可以提出仲裁申请。事业单位的工作人员，被判绶一年，是否可保留公职？需看单位是否开除该人员。也可以开除，也可以保留，看单位领导如何处理，取决于单位。&&& 事业单位人员被判刑开除公职（解除合同）的法律依据：
&&&& 《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》国办发〔2002〕35号中第六、规范解聘辞聘制度：受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：（五）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。
依据以上规定，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同。无须经济补偿！&&& 公务员被判刑开除公职的法律依据
第九条 行政机关公务员受开除处分的，自处分决定生效之日起，解除其与单位的人事关系，不得再担任公务员职务。
第十七条 行政机关公务员依法被判处刑罚的，给予开除处分。
第五十二条 有违法违纪行为应当受到处分的行政机关公务员，在处分决定机关作出处分决定前已经退休的，不再给予处分；但是，依法应当给予降级、撤职、开除处分的，应当按照规定相应降低或者取消其享受的待遇。
第五十四条 对法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中经批准参照《中华人民共和国公务员法》管理的工作人员给予处分，参照本条例的有关规定办理。
四、其他相关规定
人事部关于国家机关、事业单位工作人员受行政刑事处罚工资处理意见的复函（人函〔号）：一、国家机关和事业单位工作人员受行政、刑事处罚的工资处理问题：（七）受到徒刑以上刑事处罚的人员，在服刑期间停发工资。服刑期满后如原单位接收并安排工作，其工资待遇按新录用人员的工资办法处理。
&&&&& 《公务员法》第二十四条下列人员不得录用为公务员：（一）曾因犯罪受过刑事处罚的；（二）曾被开除公职的；（三）有法律规定不得录用为公务员的其他情形的。
&&& 思考：刑满之后是否可以重新录用，从人函〔１９９９〕１７７号中好像可以，但按照《公务员法》规定，公务员是不可以的；但事业编制人员和国企干部没有明确规定，但在各地市招聘事业编制人员中一般也规定了“受过刑事处罚的不得报考”。
&&&& 参照公务员管理的事业单位人员，既参公人员，可以申请人事争议仲裁，因为仅仅是参照公务员管理，而身份上仍然是聘用制事业单位人员，与单位的纠纷属于人事争议仲裁的受理范围。&&&& 事业单位职工行拘期间，单位应当支付应得工资。事业单位职工获罪刑满释放后有无养老保险？要看这一期间的养老保险是否交纳。才可以是否能够享受养老保险待遇。
&&&& 随着事业单位人事制度改革的进一步深入和人员聘用制的全面实施，以及各种利益关系的调整，出现了一些新的矛盾和人事纠纷。为了及时化解矛盾、妥善解决事业单位人事纠纷，使人事争议调解成为解决矛盾纠纷坚实可靠的“第一道防线”，日前，如厦门市委组织部、人事局联合发出《关于建立事业单位人事争议调解制度的通知》。
　　《通知》要求厦门市有条件的事业单位都要组成人事争议调解小组或委员会，当人事争议发生时，先由基层事业单位调解组织进行调解。无法调解的由主管部门调解组织调解。两级调解组织调解未果的，再由市、区人事争议仲裁委员会办公室进行仲裁前的调解。由此建立起自下而上、组织健全、程序规范的人事争议调解制度，顺应多数职工希望在内部解决人事争议的意愿。
　　各级人事争议调解组织属非常设机构，不占编制，由各事业单位和主管部门决定设立，报市、区人事争议仲裁委员会备案。组成人员由3－9名调解委员组成，设主任1名，必要时可以设副主任。调解委员由单位及主管部门选定，应包括基层事业单位及主管部门的工会、职工代表和组织人事干部、纪检监察等各方面的代表，每3年改选一次，可以连选连任。调解委员不能任职时要及时补选或撤换。各级调解组织的调解工作具有相对的独立性，不受所在单位行政干预，确保公正地维护单位和职工双方的合法权益。
&&&&&& 国务院《事业单位人事管理条例》。事业单位根据聘用合同和岗位职责，以服务对象满意度为基础，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效。作为首部关于事业单位人事管理的法规，明确了事业单位人事管理中的法律关系。在我国，行政机关里的工作人员有《公务员法》等作为管理依据，企业里的工作人员则有《劳动法》等作为管理依据，而事业单位的人事管理都是具有公益性质的机构，但它们不执行国家权力，与行政机关不同；它们也不营利，与企业不同。这就决定了事业单位人员有着准公务员的性质。事业单位将不再是行政机关的“接收站”。规定的“公开招聘”和“竞聘上岗”。借鉴了公务员招聘的做法，规定极为详尽，包括不得设置歧视性条件、公开岗位、考察要求、具体的招聘程序等。“真正有能力、有水平的人可以通过程序进入事业单位，这就为事业单位吸引人才提供了途径，提高了事业单位人员的整体素质，为保证事业单位的有利发展奠定了基础。”　但争议尚须明确“最后能走到法院”。其第八章 人事争议处理：第三十七条 事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。第三十八条 事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的有关规定处理。工作人员对涉及本人的某些决定不服的，还可以向原作出决定单位申请复核；对复核结果不服的，可以向原作出决定单位的上一级单位或者同级事业单位人事综合管理部门提出申诉。这意味着，每年都会发生的大量该方面的争议将有明确路径予以救济。但在行政法学家看来，仍显不足，因为并未明确争议是否可以最终诉诸于法院。“如果劳动争议在申诉决定作出后，当事人仍然不服，这时候应该往哪里走，是一个问题。能不能走到法院？法院要不要解决？谁是被告，是事业单位还是复核的人事部门？”既有劳动争议调解仲裁的规定，又有申诉复核的规定，似显混乱，是否前者是后者的必经程序还是二者择一即可，并未明确，没有规定可以诉诸法院，应该是不能走这条路的，应当有法院的救济程序。”应当明确“人事争议最后能走到法院”。他同时提出，很多事业单位专业性、政策性很强，有必要像英国一样设立“独立裁判所“，并将其裁判作为司法的前置程序。
　　&&& 2003年，最高人民法院日前公布并实施了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，其中明确规定，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用我国《劳动法》的规定处理，这意味着事业单位的员工可以像企业单位职工一样，用诉讼的手段维护自己的合法权益。 在最高人民法院出台司法解释以前，我国事业单位人员分为与单位签订劳动合同员工和未与单位签订劳动合同员工两部分，前者与单位发生纠纷就可以适用《劳动法》；但后者比如学校的教师、医院的医师、科研院所的研究人员与单位不签订劳动合同，这部分人员与单位的关系就不适用《劳动法》，其辞职适用国家相关人事管理的行政规定。最高人民法院公布并实施了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》。从此，事业单位职工与单位的纠纷就有了明确的解决依据。明确规定：事业单位发生人事争议可求助法院 新司法解释明确规定，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用我国《劳动法》的规定处理。 如果当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，可以自收到该人事争议仲裁裁决之日起的１５日内向人民法院提起诉讼，人民法院应当依法受理。 一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行。《劳动法》原来只解决“劳动争议”，调整的群体只包括企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者以及国家机关事业单位内与单位形成劳动聘用关系的内勤人员等，出现劳动争议，当事人可以向劳动仲裁委提出仲裁，对仲裁结果不服的，可以向法院起诉。生效的仲裁结果或者判决具有法律强制力，一方不执行的，另一方可以申请法院强制执行。但是，国家机关和事业单位的干部与单位的关系不在这个群体内。干部同机关、事业单位的争议叫“人事争议”，由国家人事部和各地方人事局下属的人事仲裁委解决。但是，人事仲裁委的裁决结果不具有法律强制力，裁决结果完全由双方自愿履行，在没有和国家司法接轨的情况下，这种裁决就没有多大意义。因此，到人事仲裁委申请人事争议的人并不多，造成了大量人事纠纷的积压。 适用《劳动法》后，事业单位干部与单位的纠纷可以通过人事仲裁委解决，生效的仲裁裁决具有法律强制力。如果不服裁决，也可以向法院起诉。对裁决及判决结果可以申请法院强制执行，改变了以前事业单位中干部编制的员工求告无门的局面。适用《劳动法》后，在事业单位里属于干部编制的员工的利益将受到很大的保护。如以前事业单位中干部编制的员工辞职必须经单位同意，否则如果单位克扣档案，员工难以寻求有效的司法救济。现在如果要离开单位，要依据《劳动法》规定提前３０天通知单位，在合同解除后单位必须办理档案转移等手续。否则，员工可以通过诉讼寻求司法保护。另外，事业单位的干部节假日加班，也可以依据劳动法要求加班工资。虽然现有的人事纠纷积压较多，但由于涉及时效问题，有的纠纷可能无法受理，有的也可能已失去胜诉权。发生争议应及时提请仲裁 目前，未与单位签订劳动合同的事业单位人员辞职、辞退等争议适用《人事争议处理暂行规定》，争议双方应当在争议发生之日起６０日内，以书面形式向单位所在地人事争议仲裁委员会申请仲裁。 关于事业单位人员辞职、辞退产生的争议很多，一般是事业单位员工提出辞职而单位不同意，员工单方离职，单位留置人事档案。在我国现实条件下，员工没有人事档案，其可选择的工作范围受到很大的限制，无法进入国际大企业工作，很难找到理想的工作，无法办理社会保险事宜，也无法办理出国相关手续。而且，此类人事档案与员工分离的现象非常多。 因此，有关专家建议事业单位人员在发生辞职争议后，及时在６０天内提请人事争议仲裁。如果对仲裁裁决不服，才可以及时进入法律程序。
&事业单位与职工的劳动纠纷近年来越来越多，主要原因在于法律上的空白。《劳动法》第二条规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。“只有建立劳动合同关系的事业单位才适用于《劳动法》。”，事业单位编制的职工与单位是人事关系，不受《劳动法》约束。立法者当时考虑的是事业单位以占编制的为主，然而让他们没想到的是，许多事业单位开始招聘超出编制好几倍的员工。尽管与员工存在事实上的劳动关系，但事业单位总能找出合理规避《劳动法》的理由。与此同时，劳动部门的行政执法机构劳动监察“根本进不了事业单位的门”，因为那是人事部的“地盘”。 随着开始了全员聘用。以往相对稳定的劳动关系正在被打破，伴随而来的单位与员工间的纠纷越来越多。据悉，国家人事部等有关部门也出台了有关机关、事业单位聘用合同法规，但并没有要求强制执行。 &&&&& 劳动关系区别于劳务关系 ：“让我们头疼的倒不是事业单位，因为许多扯不清的事业单位纠纷可以不受理。”一位劳动仲裁员表示，他更头疼的是如何区分劳动关系和劳务关系。“如果你是个自由撰稿人，那么你与报社的关系就是劳务关系。如果你是专职记者，你们之间就是劳动关系。”他举例说。 然而，并不是说所有的关系都这么好界定。举例说，一个家庭保姆，没有固定工作，每天早8时到下午5时在雇主家工作，而且多年如此。“保姆与雇主是劳务关系还是劳动关系？”&&&& &&&& 劳动关系必须同时符合几个条件：劳动者向用人单位提供劳动；用人单位向劳动者支付工资；用人单位对劳动者进行劳动过程的日常管理；劳动者未与他人建立劳动关系或附属关系(如学生与学校，军人与军队的关系)。 如果同时符合这4个条件，双方就是劳动关系。不构成劳动关系但有劳动供给、报酬支付的关系就是劳务关系。 &&&& 上述保姆的案例恰好符合这4个条件。如果雇主拿不出足够的证据证明双方是劳务关系，仲裁的最终结果可能认定双方为劳动关系。这就意味着，雇主应该与保姆签订劳动合同，并为保姆缴纳各种社会保险。 许多事业单位不签劳动合同用工，恰恰是钻了劳务关系的空子。不签劳动合同，用人单位就不用给员工缴纳各种社会保险，不用给员工提供各种福利。签了合同又怎样 ？《劳动法》第十六条规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。“应当”的意思是，不订立就是违法。签了合同，法庭和劳动仲裁只要认定有事实劳动关系就可以了，而不一定要有劳动合同。 《劳动法》是为打破“铁饭碗”而诞生的，因而劳动合同表现为高效率。劳动关系对一个人相当重要，其中包含尊严、忠诚、情感等，而不仅是简单的经济关系。工会组织真正起到作用了，员工才能联合起来，通过工会与雇主谈工资、待遇等条件，然后双方签订集体合同。&
&&&&&&&&& 近几年,事业单位的劳动争议案件发生很多,且有日益增长之趋势。发生劳动争议的原因主要有以下几类情况。
　　因对“临时工”的管理上存有误区引发的争议。由于长期受计划经济和人事政策的影响,有很多单位仍存有只把事业编制人员列为正式职工,而把编外人员作为“临时工”的旧有观念,忽视对“临时工”的管理。对“临时工”采取了草率处理的方式,导致争议发生。
　　因对劳动合同管理不规范引发的争议。事业单位劳动合同管理不规范的现象普遍存在。这些单位往往不按规定的条件和程序随意或违法解除劳动合同,使得职工对单位的做法不满意,诉之仲裁委。
　　因未及时处理好原在编的离岗职工引发的争议。事业单位没有及时处理好原在编的离岗职工的人事档案。其主要对象是单位认为早已被口头告知以违纪为由作出开除、除名、辞退的职工;原下海经商的离岗职工;出国人员。以上这些职工均以事业单位没有及时把自己的人事档案转移到其户口所在地的街道办事处,使得自己现在领取不到失业救济金为由,要求单位赔偿由此带来的损失,同时,要求事业单位给他们补缴社会保险费。
　　事业单位改制成企业化管理引发的争议。这类事业单位主要指科研、卫生、教育、文化等非盈利机构。根据国家体制改革的需要,由原事业单位改制成企业化管理的用工单位。改制之后,出现如下问题:一是在双方签订劳动合同过程中,特别是在确定劳动合同期限时双方存有分歧,用工单位希望与职工签订短期劳动合同,而职工却要求签订长期劳动合同或无固定期劳动合同。二是受原事业单位的性质决定,这些单位的职工大多是科研知识分子,改制后,这些职工的工作岗位变化很大、工资降低幅度也很大,对单位的做法不理解、不满意。由此,产生劳动争议。
　　事业单位按照人事政策处理职工引发的争议。这些事业单位长期以来主要执行的是人事部门的政策,而对劳动政策缺乏了解。出现争议后,这些单位往往从人事政策的角度处理职工,但是,从劳动部门的角度,事业单位的做法很可能违反了劳动政策。
　　预防事业单位劳动争议发生的对策
　　为预防事业单位劳动争议的，从规定明确、操作规范、保护得力出发,制定和调整程序规定,为规范劳动关系,妥善处理争议提供依据,减少事业单位随意或违反规定与职工解除劳动合同的行为;规范劳动合同制度,做好劳动合同制度实施的管理工作。事业单位一定要依据《劳动法》和相关劳动政策,依法与职工订立劳动合同,对劳动合同的内容如变更、解除、终止、续订等情形及支付经济补偿金的标准、办法等具体约定,避免劳动合同流于形式。
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