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单位解除劳动合同超过60天可否办理失业保险金
与单位解除劳动合同超过60天可否办理失业保险金？与单位单位解除劳动合同后，办理失业保险金，它们说超过办理时间，不予办理。（办理时间：60天），请问有这样的法律依据吗？
律师回答地区：四川-成都咨询电话：帮助网友：40151 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_1 人你可以投诉或者起诉他们违法。 13:53地区：四川-成都咨询电话：帮助网友：15821 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人咨询社保部门！ 14:46地区：四川-成都咨询电话：帮助网友：884 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人你可以打12333咨询电话。 22:36地区：四川-成都咨询电话：18608***帮助网友：12428 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人中华人民共和国社会保险法第四十五条　失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：
　　（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；
　　（二）非因本人意愿中断就业的；
　　（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。
　　第四十六条　失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满一年不足五年的，领取失业保险金的期限最长为十二个月；累计缴费满五年不足十年的，领取失业保险金的期限最长为十八个月；累计缴费十年以上的，领取失业保险金的期限最长为二十四个月。重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限与前次失业应当领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，最长不超过二十四个月。第四十八条　失业人员在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。
　　失业人员应当缴纳的基本医疗保险费从失业保险基金中支付，个人不缴纳基本医疗保险费。第五十条　用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。
　　失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。
　　失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。
到户籍所在的街道办事处办理领取。 10:04失业保险金纠纷案例-海达范文网
失业保险金纠纷案例
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篇一：领取失业保险金案例
今日案例：
深圳有员工刘某因听朋友说深户的员工要是辞职了没工作，在职时只要是交了失业保险的，辞职后是可以去社保局领取失业保险金的。刘某觉得自己正好是深户，现在又没工作，而且之前也一直都有交失业保险，于是就跑到当地社保局去咨询想领取失业保险金。那么，请问：刘某能领到失业保险金吗？
失业保险金是社会保险的一种，申领失业保险待遇是有条件的。根据《社会保险法》及《失业保险条例》，领取失业保险的主要条件为参加失业保险缴费满1年，同时非因本人意愿中断就业并已办理失业登记的。而认定是否为“非因本人意愿中断就业”，主要看劳动合同是因何原因，由谁先提出解除或终止的；用人单位开具解除劳动合同证明时，也应注意写明解除原因并由员工签字确认无误，避免纠纷。《失业保险金申领发放办法》第四条，明确了“非因本人意愿中断就业的”的人员范围。
一是由劳动者个人提出解除或终止劳动合同，主要指个人主动辞职的，一般不属于非本人意愿中断就业，但因《劳动合同法》第三十八条，因用人单位违法违规情形而致使劳动者主动解除劳动关系的，也可能认定为非自愿性失业。二是由用人单位单方解除劳动合同，包括《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条（部分）的情形解除劳动合同的。三是按《劳动合同法》第三十六条双方协商解除劳动合同，这种情况，一般也按非本人意愿中断就业对待。
因此，刘某能不能领取失业保险金主要看其离职的类型，如果是自己个人原因主动辞职的，是不能领失业金的；如果是被企业辞退或是因企业过失性原因（劳动合同法第三十八条规定的情形）而被迫辞职又或是跟企业协商解除劳动关系的，是可以领取失业保险金的。
另外，有的企业在解除职工劳动合同时，以领取失业保险金为由拒绝支付其经济补偿，从而引发纠纷。这里需要说明的是，经济补偿金是劳动者所在原用人单位依据《劳动合同法》第四十六条所列的情形解除劳动合同后，按劳动者在该用人单位的工作年限计算应支付的补偿费用；失业保险金则属于社会保险的一种，是由失业保险经办机构在劳动者失业后按照《失业保险条例》发放的失业保险待遇，具有社会性、统一性。二者来源、发放条件、标准、目的、形式均不同，所以，失业保险金不能替代经济补偿，二者不存在冲突，是可以兼得的。
根据《关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》(劳部发[号)
第43条的规定，用工单位应依法解除职工的劳动合同并支付应付的经济补偿，不能混肴概念，拒付或克扣经济补偿金。失业保险经办机构也不能因劳动者领取了经济补偿金而停发或减发失业保险金。若劳动者在工作过程中遇到类似的问题，可以选择劳动争议调解仲裁维护自己的合法权益，还可以向劳动保障监察机构进行举报投诉。篇二：失业保险案例
取得经济弥补金后还能领取失业保险吗
【案例描述】
李某是新疆某石油公司的职工.今年8月,企业为减员增效,号令职工与企业解除劳动合同(有偿解除劳动合同),李某与企业的劳动合同已到期,就响应公司号召,解除了劳动合同(还有一部分职工也与企业解除了劳动合同).
依据国务院258号召&失业保险条例&规定,职工与企业解除劳动合同后,失业保险部分应给失业职工发放失业保险金(新疆某石油公司按时按划定向失业保险部门缴纳失业保险金).但当地失业保险部门不予发放,理由是:企业有偿解除劳动合同,已经支付了生涯费,失业保险部门不再发放失业保险金了.
那么企业有偿解除劳动合同后,失业保险部门是否发给失业保险金?该失业保险部门的这种做法合法吗?咱们职工如何保护自己的正当权利?
【案例评析】
《劳动法》第24条规定:&经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除.&用人单位依据该规定解除与劳动者之间劳动合同的,依据劳部发(号《违背和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条规定,应当向劳动者支付经济补偿金.那么劳动者领取经济补偿金后,还有权享受失业保险金吗?
对此,劳部发(号《关于贯彻履行若干问题的意见》做了明确规定.《看法》第43条指出:&劳动合同解除后,用人单位对契合规定的劳动者支付经济补偿金.不能因劳动者领取了失业救援金而拒绝或剥削经济补偿金,失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由,停发或减发失业接济金.&据此,李某与单位解除劳动关系后,虽已按规定享受了经济补偿金,失业保险部门也应当按规定向你支付失业保险金.
关于领取失业保险费的期限,国务院令第258号《失业保险条例》第17条规定,失业人员失业前所在单位和本人按规定累计缴费时间满1年不足5年的,领取
失业保险金的最长期限为12个月;累计缴费时间满5年不足10年的,领取失业保险金的最长期限为18个月,累计缴费时间10年以上的,领取失业保险金的最长期限为24个月.失业保险金的尺度,由各省、市、自治区人民政府肯定.
参加失业保险,不可回避的义务
【案例描述】
2001年3月的一天，湖北省某高校劳资处收到了劳动保障部门的失业保险催缴通知单，告诉单中核定了该高校1999年以来的失业保险金和滞纳金总额。劳资处任处长感到不服，马上打电话到劳动保障部门称其学校是事业单位，不存在失业人员，怎么还要缴失业保险。劳动保障部门的工作人员当真解释，学校虽然是事业单位，但按国务院《失业保险条例》的规定依然要参加失业保险。那么，劳动保障部门工作人员的解释到底是对还是错误的呢？
【案例评析】
(1)本案波及的是事业单位是否缴纳失业保险的问题。
失业保险是指国家通过立法强迫实施的，由社会集中建立资金，对因失业而临时中断生活来源的劳动者提供物资帮助和再就业服务的制度。它是社会保障系统的重要组成部分，是社会保险的主要名目之一。
失业保险存在广泛性，它主要是为了保障有工资收人的劳动者失业后的基本生活而建破的，其笼罩范围包括劳能源步队中的大部分成员，因而判断适用范围时，参保单位应不分部门和行业，不分所有制性质。
在我国，失业保险的适用范围呈逐渐扩展的趋势，从1986年《国营企业职工待业保险暂行规定》中规定的四种人到1993年《国有企业职工待业保险规定》中规定的七类九种人和企业化管理的事业单位职工，再到《失业保险条例》中规定的城镇企业事业单位。将事业单位纳人失业保险规模，是依据于事业单位改革，
事业单位要进行人事制度的改造，势必要按照市场准则优化人员构造、减员增效。将事业单位及其职工纳人失业保险的范围，对事业单位市场用人机制的形成和其本身发展具备重要意义。
所以本案中，该高校虽然为事业单位，仍旧要缴纳失业保险。
(2)此案例告诉我们，城镇企业事业单位无论是否存在失业人员都应该参加失业保险，这是国家规定的不可逃避的责任。
失业金、经济补偿金,两者都不可少
【案例描写】
小段1999年从学校毕业,应聘到一家汽车零部件制作厂从事车间治理工作.2002年3月,工厂召开职工代表大会表现:厂里效益开端滑坡,须要裁减一部门人员.厂里将负责为这批被裁减的人员办理失业登记,享受失业保险待遇.裁减人员名单下发时,小段发明本人也成了其中一名.在职代会上,厂方只表示将办理失业登记,并没有提到其他的补偿.据他懂得,用人单位解除劳动关联是有经济补偿的.于是,小段来到工厂劳资部门讯问,劳资部门工作人员的回答是:&工厂已经为你缴纳了失业保险费,既然当前可以领取了失业金,就相称于已经给你补偿了,没有其他的经济补偿金.&可是,我缴纳了失业保险费,当初合乎领取失业保险金的条件,领取失业保险金是没有毛病的,但单位的经济补偿和失业保险金是完整不同的两回事,怎么能两者相抵销呢?&小段辩护道.但是单位终极仍是谢绝支付经济补偿金,于是,小段申请了劳动争议仲裁.
【案例评析】
(1)本案涉及的问题是劳动者领取失业保险金后是否获得经济补偿金的问题.根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[号)第9条的规定:&用人单位濒临破产进行法定整理期间或者出产经营状态产生重大艰苦,必须裁减人员的,用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金.在本单位工
作的时间每满一年,发给相称于一个月工资的经济补偿金.&这里的经济补偿金和劳动者所享受的失业保险待遇是完全不同的,两者不能等同,也不能相互取代.原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(劳部发
[号)第43条明确规定:&劳动合同解除后,用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金.不能因劳动者领取了失业保险金而拒付或克扣经济补偿金,失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由,停发或减发失业保险金.&所以,本案中小段的观点是正确的,该汽车零部件制造厂应该支付小段的经济补偿金.
(2)对类似问题的处置意见.劳动者在工作进程中碰到相似问题时,应该像小段一样拿起法律的兵器掩护自己的合法权益.当然,劳动者除了抉择劳动仲裁外,&还可以到劳动保障监察机构进行举报投诉.
失业职员到达了退休年纪能办理退休吗
【案例描述】
蒋某最近心境很不好,本来她和所在单位解除了劳动关系.如果年青一点,解除了也就解除了,可蒋某今年已经47岁,立刻就要达到退休春秋了.原来工作了多少十年的时光,该缴纳的社会保险都缴了,现在都成了失业人员,还要靠领失业金过日子,以前的社会保险费不就白缴了吗?
【案例评析】
(1)本案的焦点是失业人员达到退休年龄能不能办理退休的问题.实际上蒋某的担忧是过剩的,养老保险是劳动者在年迈或者由于病残而丧失劳动能力的情况下,退出劳动岗位后获得辅助和补偿的一种社会保险.《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(国发[1997]26号)第五点规定:&本决定实施后参加工作的职工,个人缴费年限累计满15年的,退休后按月发给基本养老金.&所以,只
有蒋某所在的单位和其个人都依法缴纳了养老保险费,不论她是失业人员还是在岗人员,都应当为她办理养老保险待遇手续.
(2)对类似问题的处理意见.下岗职工与用人单位解除劳动关系后,劳动保障部门的社会保险经办机构会与企业、再就业服务核心和职工本人对账,审核缴费记载和计算个人缴费年限等信息,为下岗职工免费查问并打印个人账户对账单,公示和发放《社会保险缴费接续通知书》.对再就业的(包括从事个体经济)人员,社会保险经办机构会及时为其接续社会保险关系,征收社会保险费,记载个人账户;对未实现再就业或没有固定工作的人员;社会保险经办机构会开拓个人缴费服务窗口,便利自谋职业者个人缴纳社会保险费;对无力缴费的人员,社会保险经办机构会妥当保留其社会保险关系,有义务为他们提供个人账户的结存情况,阐明领取相关待遇的条件和办法,并向社会广泛宣扬.所以,职工与所在单位解除劳动关系后,要积极与社会保险经办机构接洽,办理好自己的相关手续.
企业支付给农民合同制工人的工资应纳入缴纳失业保险费的基数
【案例描述】
某市的一家企业招用了几十名农民合同制工人,2010年8月,某中5名农民合同制工人合同到期后没有能与该企业续订劳动合同,处于失业状态.当他们发现与他们一起失业的城镇职工能每月从社会保险经办机构领取失业保险金后,也到社会保险经办机构申请领取失业保险待遇.社会保险经办机构告诉他们,他们原来所在的企业在他们就业时没有为他们缴纳失业保险费,也就是没有将支付给他们的工资计入缴纳失业保险费的基数,保险论坛,因此,他们无资格申请领取失业保险待遇.于是,这5人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求他们原来所在的企业为他们补缴失业保险费,以便他们也能按规定享受失业保险待遇.劳动仲裁委员会根据该市有关失业保险的规定裁定,农民合同制工人不在失业保险制度的覆盖范围之内,企业不应为他们缴纳失业保险费.这5人不服仲裁,向人民法院起诉,要求撤销劳动争议仲裁委员会的裁决,并要求企业为他们补缴失业保险费.法院根占有关法律和行政规定,裁决企业应当将支付给农民合同制工人的工资纳入缴纳失业篇三：矛盾纠纷案例
1．阳春三月，一个喜讯传遍××办事处的各个社区：为照顾特困户，区民政局分给××街道两套廉租房指标，办事处要对全街36户特困户采取摇号的方法，确定这两套廉租房的居住权，区公证处将现场监督整个摇号过程，确保公正。
典饰楼社区居民常某和吴某因没有摇中，心怀不满，二人均为无业人员，丧失劳动能力，吴某系解教人员，在教养期间曾吞针自残。3月11日中午，二人喝酒后来到办事处社区建设指导科大吵大闹。司法助理员李玉杰听到后，立即赶去处理，并把二人带到司法所办公室进行调解。突然，意外的事情发生了，吴某把手中大雪碧瓶子中的液体从头到脚倒下来，办公室里刹那间充满了浓烈的汽油味，只见吴某手中拿着打火机大声叫喊道：要是不给我房子，我就点火！这时屋外走廊里挤满了人，只要吴某手指一动，一场惨祸就不可避免，气氛顿时高度紧张起来。李玉杰同志心里一惊，但他很快提醒自己要镇静，要沉着应对，他以平和自信的语调规劝吴某说：“你有什么事慢慢说，政府为你们办实事，是你自己没有抓住机会嘛，只要你不办蠢事，以后还有机会，有什么要求可以提，要多替自己的老婆孩子着想，仔细想想这样做的后果”。李玉杰同志沉着冷静平和自信的态度，把吴某和常某镇住了，简练而深刻的调解语准确地击中了吴某和常某的要害，使他俩躁动的情绪得以缓解，李玉杰抓住时机，将吴某手里的打火机拿了下来。××派出所接到报警电话后迅速赶来，将二人带回派出所，一场恶性事件就这样避免了。
2．运动场社区居民贾某（35岁、在市某委办局工作、离婚并有一个小孩），2003年与26岁的女青年李某红杏出墙处上了对象，由于未婚同居，李某怀孕做过一次人流。2004年4月两人反目散了伙，李某同父亲找上门来，说误了女儿青春，要求贾某赔偿青春损失费一万元。为此两家闹得不可开交，搅得四邻不安，差点动了刀子。
为了解决贾、李二人的矛盾纠纷，街道和社区真是伤透了脑筋，因为二人找法院，法院说不受理，闹到派出所，问题还是没法解决，无形中增大了调解的难度。但是，街道和社区调委会为了防止矛盾激化，毅然担起了调解的职责，苦口婆心地反复做双方的思想工作，使双方的情绪逐渐稳定了下来，可是由于双方分歧太大，没有达成调解协议。
调委会没有气馁，分析认为，贾、李双方虽然闹得很凶，但都存在着一个致命的弱点，他们都在行政机关工作，大小是个有身份的人，都怕把事情范围扩大，在单位造成不好的影响，在这种情况下，只要趁热打铁，采取攻心为上的策略，击（激）中双方的共同弱点，问题还是有望得到圆满解决的。于是调解员再次找到双方，进一步规劝到：你们都想尽快了结此事，好舒心静气地干工作、过日子，我们也有我们的一摊儿工作，实在没有精力跟你们继续缠把下去了，不行就同你
们单位联系来共同解决这个问题吧。李某的父亲首先发表反对意见，说不行，如果单位都知道了，女儿今后还怎么找对象。贾某也表示不同意。调解员因势利导，终于使双方达成了调解协议，贾家同意给李某一定的补偿，贾、李两家也从此化干戈为玉帛。
3东南社区成功调解居民矛盾纠纷
日，东南社区建材新村居民到社区反映她家一楼下水堵塞后，一楼房主关闭自来水主阀门导致楼上几家均无法用水，与一楼房主几次协商没有结果。由于本人年纪大了，经济困难无力承担相关费用找到社区请求社区帮助解决。
社区接到此情况立即派调解员找到一楼房主并查看现场，一楼房主家厨房脏水四溢，返脏水现象严重，如果不关闭主水阀确实影响正常生活。一楼出于无奈才关闭水阀。社区调解员找来楼上几家住户，经过耐心协商，每户同意拿出30元钱作为疏通下水的费用，一楼房主答应疏通后立即恢复供水，楼上居民答应以后不往下水乱扔东西，防止下水堵塞。此事得到了圆满的解决。
4．抚琴街道西南街社区结合实际，用最朴实、最通俗的方式做好群众工作，将楼上漏水、麻将扰民、婆媳关系不好等13大类居民中常见的矛盾纠纷，制作成通俗易懂，便于操作的“案例工作法”模块，经法院法官对“案例工作法”适用法律条款把关后，并印制成册，发给居民组长、党员、楼栋长等矛盾纠纷调解人员手中，让他们“依葫画瓢”，“照猫画虎”，用这些案例模块来调解居民群众发生的类似矛盾纠纷，依据案例模块程序进行“断案”，使调解员和双方当事人都能清楚知道责任划分和法律义务，及时有效地化解社区各类矛盾纠纷。其经验作法受到区、市、省综治委的肯定。2011年5月，“案例工作法”在四川省社会管理创新推进会议上作了经验交流。
5．人民调解申请书
申请人姓名
职业或职务
某通讯公司职员
单位或住址
本市某街某某小区3-1号
被申请人姓名
职业或职务
某单位退休职工
单位或住址
本市某某路某小区12号
纠纷简要情况
日上午九点半左右，申请人乘坐的83路公交车
到达本市水西门公交站，申请人从后车门下车后发现被申请人摔倒在地，于是便上前
帮扶，后协助其家人将被申请人送至医院，但事后被申请人认为是申请人将其撞倒，
并向申请人索要巨额赔偿，双方无法达成一致，请求调解。
当事人申请事项 1、 对于被申请人的主张无赔偿义务
2、 被申请人向申请人赔礼道歉
人民调解委员会已将申请人民调解的相关规定告知我，现自愿申请人民调解委员会进行调解。
申请人（签名盖章或按指印）
人民调解申请书
申请人姓名
职业或职务
某单位退休职工
单位或住址
本市某某路某小区12号
被申请人姓名
职业或职务
某通讯公司职员
单位或住址
本市某街某某小区3-1号
纠纷简要情况
日上午九点半左右，申请人在本市水西门公交站
等候83路公交车，车到站时被从车上冲下的被申请人撞倒在地，并导致申请人受伤住院，花去医疗费若干，最后被鉴定为八级伤残，现就医疗费及赔偿问题双方无法达成一致，请求调解。
当事人申请事项 1、
赔偿申请人各项损失共计13万元
向申请人赔礼道歉
人民调解委员会已将申请人民调解的相关规定告知我，现自愿申请人民调解委员会进行调解。
申请人（签名盖章或按指印）
人民调解受理登记表
日，人民调解委员会依当事人申请（人民调解委员
会主动调解），经当事人同意，调解
之间的纠纷。
纠纷类型：
损害赔偿纠纷
案件来源：①√当事人申请②人民调解委员会主动调解
纠纷简要情况：
日上午九时许，当事人徐某在本市水西门公交站乘车时，被从到站公交车上下车的彭某撞倒，当事人彭某则认为徐某是自己摔倒的，双方由此产生了争议。徐某因倒地受伤住院，花去医疗费若干，后被鉴定为八级伤残，现双方就医疗费及赔偿问题无法达成一致，申请调解。
调委会调解室
参加人 （除调查人、被调查人、记录入以外的参与人员）
化：彭先生你好，我们是XX人民调解委员会的人民调解员，现就你与徐某之
间损害赔偿纠纷一事向你了解一下具体情况，请你如实告之。
彭：谢谢，我会如实讲的。
化：你先把当天的情况再详细说明一下。
彭：好的。那天是周二，我乘坐83路公交车去单位上班，当时车上人很多，篇四：经典劳动纠纷案例15例
案例1. 劳动者的入职时间由谁举证
根据《劳动合同法》第七条之规定，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。通常而言，用工之日是指劳动者根据用人单位的安排到用人单位报到之日。但当劳资双方对簿公堂时，对劳动者的入职时间，各执一词，公说公有理，婆说婆有理。那么在双方对此无法达成一致的情形下，劳动争议仲裁委员会和人民法院会应当如何分配举证责任，不利后果由谁来承担呢？
陶某系上海一家公司（以下简称“公司”）的外地来沪务工人员，日，陶某在上班途中因发生交通事故而受伤被送往上海市闵行区中心医院住院治疗，同年9月16日出院。出院后，为了申请工伤认定，陶某于日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认原公司日至同年11月18日期间存在劳动关系等。
陶某声称，日至公司处担任营业部经理一职，公司自日才开始为其缴纳综合保险。公司辩称，陶某与公司之间于日至日期间存在劳动关系，公司也为陶某缴纳了2008年9月至2008年12月期间的上海市外来从业人员综合保险，之前不存在劳动关系。
法院经审理后认为，陶某与公司之间于日至同年11月18日期间存在劳动关系。
关于劳动者入职时间的举证责任的分配，在实践中形成了两种完全不同的观点：一种观点认为，劳动者入职时间的应当以劳动合同约定的起始时间为准，对此用人单位只需要举证劳动合同就可以认定劳动者的入职时间。另外一种观点认为，关于劳动者的入职时间，不能够以劳动合同约定的起始日期为准。劳动合同约定的起始时间只能说明该份劳动合同约定的起始时间，并不能说明这个起始时间就是劳动者的实际入职时间。劳动者入职时间的认定，需要结合相关证据进行认定，能够认定的，可以直接作出认定。如果劳资双方均无法举证劳动者的入职时间的，那么入职时间的确定，应当以劳动者的陈述为准，由用人单位承担不利后果。
通常现实情况是，由于公司人力资源管理操作流程上的繁琐或用人单位的故意拖延，可能在劳动者入职报到后，很长一段时间用人单位不与其签订劳动合同、不为其办理用工登记、缴纳社会保险等。再加上人力资源管理的特殊性，大量的管理资料均由用人单位掌握和控制，劳动者入职报到时，除了各种合同、协议外，很难获得其他材料。
建立职工名册，是《中华人民共和国劳动合同法》规定用人单位的法定义务，其中，用工起始时间也是《职工名册》的一项重要内容。职工名册及招工等级备案手续等材料及证据由用
人单位掌握和控制，如果劳动争议仲裁委员会和法院要求用人单位提供上述证据材料的，用人单位需要提供，否则将承担举证不能的不利后果。
案例2.雇员致雇主财产损害时的赔偿
雇员致雇主财产损害时的赔偿应以故意或重大过失为前提；在赔偿数额的确定上应综合考虑事发原因、雇员的赔偿能力、工资水平及双方的地位、风险控制等因素，且基于生存权优于财产权的理论，追偿不宜造成雇员的生活困难。
日，段润珍、陈向阳雇请陈安槐看守厂房，每月工资400元。日凌晨4时许，陈安槐听到厂房外有车辆经过，但看到窗外很亮，误以为是铲车来修路，就又睡下。当日7时许，陈安槐起床后，发现厂房围墙被砸开了一个高约1.2米、宽约0.8米的大洞，厂内仓库门上的两把锁被剪断，损失货物价值约60000元。因盗窃案未破，段润珍、陈向阳拒绝向陈安槐支付剩余工资。陈安槐遂诉至法院，请求对方支付拖欠的工资7200元。段润珍、陈向阳提起反诉，请求陈安槐赔偿其经济损失30000元。
湖南省资兴市人民法院认为，双方雇佣合同成立，段润珍、陈向阳应按约定支付陈安槐工资，因此对陈安槐支付工资的诉讼请求予以支持。同时，陈安槐作为雇员，在履职期间应尽职尽责、提高警惕。当睡在厂房的陈安槐在夜里被经过的车辆惊醒时，应提高警惕性，但陈安槐未采取任何防范措施而是继续睡觉，致使货物被盗，是陈安槐未尽到合理的注意义务所致，陈安槐有重大过失应承担赔偿责任。但考虑到陈安槐薪酬偏低，若全额赔偿，明显有悖责、权、利相一致原则。且该盗窃案的发生有其偶然性，是犯罪分子故意所为，综合考虑确定陈安槐赔偿段润珍、陈向阳6000元。湖南省资兴市人民法院判决：一、陈向阳、段润珍支付陈安槐工资7200元；二、陈安槐赔偿段润珍、陈向阳6000元。
陈安槐不服上述判决，提起上诉，请求驳回被上诉人的反诉请求，称被上诉人将价值重大的产品放在偏僻山区的厂房内交给上诉人看管，超出了上诉人的职能范围。
湖南省郴州中院认为，陈安槐有重大过错应承担赔偿责任，但赔偿应综合考虑事发原因、当事人的赔偿能力、工资水平及双方地位等因素，因上诉人属低收入群体，且事发直接原因是案外人所致，二审酌情确定陈安槐赔偿被上诉人经济损失2000元。郴州中院二审维持原判第一项，变更第二项为：陈安槐赔偿段润珍、陈向阳2000元，驳回段润珍、陈向阳的其他诉讼请求。
本案的争议焦点有二：上诉人是否应承担赔偿责任；上诉人的赔偿数额应如何确定。
１.上诉人是否应承担赔偿责任
我国法律对雇员受害和雇员侵权有明确的规定，但对于雇员致雇主损害的赔偿无明确法律依据。通常而言，上诉人作为被上诉人的雇员，其职务行为是为了雇主的利益，风险也应归于雇主，由此产生的责任应由雇主来承担。但是，如果雇员对损害的发生存在故意或者重大过失时仍然免除雇员的责任，则是对雇主利益的侵害，也有违权利义务对等原则和过错原则。本案中，上诉人陈安槐作为看厂人员，主要职责是看守厂房、防止财产被盗，因此，陈安槐具有尽职看守的义务。但事发当天，陈安槐在听到有异常声响的情况下，没有提高警惕，疏于防范与观察，没有尽到基本的注意义务，导致未及时报警，事后也不能向公安机关提供有价值的线索，属于重大过失，应承担赔偿责任。
２.上诉人的赔偿数额应如何确定
在雇员无恶意或故意的情况下，应坚持有限赔偿和适当赔偿原则。对赔偿的数额应综合考虑事发原因、雇员的赔偿能力、工资水平及双方的地位、风险控制等因素，且基于生存权优于财产权的理论，追偿不宜造成雇员的生活困难。本案中，造成财产受损的原因是案外人的偷盗行为，而上诉人陈安槐的月工资仅为400元，属低收入群体，如过度追偿可能造成陈安槐基本生活困难，也有违风险与收益对应原则。而且被上诉人段润珍、陈向阳作为雇主，更具有风险控制和防范能力。综合考虑上述因素，一审确定6000元赔偿额过高，二审酌情确定陈安槐赔偿段润珍、陈向阳2000元。
案例3. 从本案谈事实劳动关系终止的认定标准
刘某于日到某公司工作，双方未签订书面劳动合同，公司未为刘某参加社会保险。日，公司在各车间门口张贴关于未签订劳动合同的职工，其与公司的劳动关系于日终止，务必在日至5日到公司办理离岗手续并结算工资的通知。同年12月13日，刘某患病数次就诊，日刘某与公司结算工资发生分歧，之后未上班，并向劳动监察部门举报，后未解决。
2005年7月，刘某就其工资、经济补偿金、医疗费、病假工资、疾病救济费、养老、医疗保险费等问题向劳动仲裁部门申请仲裁，同时主张回公司上班。公司在庭审时明确不同意劳动者回单位工作，双方关系已终止。
仲裁委于日裁决后，刘某不服诉至法院，一审法院认为刘某与公司之间存在事实劳动关系，公司以公告方式通知终止劳动关系与法不符，并就刘某的工资、经济补
偿金、拖欠工资的赔偿金、缴纳社会保险费、医疗费及病假工资进行了处理，明确刘某享有三个月医疗期，判决公司为刘某补缴自日至判决书发效之日的各项社会保险费。公司不服后上诉，二审于日维持一审判决。
刘某于日再次向仲裁委申请仲裁，要求公司支付日至今的工资及相应的经济补偿金和医疗费、赔偿金及社会保险费。公司以自日至今，双方不存在劳动关系为由辩驳。仲裁委于日作出裁决，认为自日后，刘某未去上班，公司未支付工资，在长达九个月的时间里，双方没有履行各自的职责，双方的事实劳动关系已终止，故对刘某的申诉请求不予支持。公司于日向刘某送达了解除劳动关系再次通知书。
刘某于日诉至法院，要求判今公司支付自日算至劳动关系终止的工资及拖欠工资的赔偿金，支付日至今的医疗费及赔偿费，缴纳自日二审判决之后劳动关系存在期间的社会保险费，并要求支付对方解除劳动关系的医疗补助费和经济补偿金。
对于本案中事实劳动关系何时终止有几种意见：
1，一种意见认为因第一次判决明确补缴社保至判决书生效之日止，故应认定第一次判决书生效之日为劳动关系终止之日。
2，一种意见认为第一次法院判决确定的医疗期满后劳动者未参加劳动，双方因互不履行劳动合同的权利义务，故医疗期满后双方劳动关系终止。
3，一种意见认为第一次仲裁裁决之日之后双方互不履行劳动关系的相应权利义务，双方事实劳动关系终止。
4，一种意见认为公司于日向刘某送达了解除劳动关系再次通知书，刘某系6月17日收到，公司履行了书面解除劳动关系的合法手续，按规定系提前三十日通知，故双方的事实劳动关系于日终止。
笔者同意第四种意见，上述第一种意见由于从法院判决来推断出双方事实劳动关系终止是不足取的，因为一方面判决书中也指出单位以公告方式终止劳动关系不符合法律规定，判决中也未明确双方劳动关系何时终止，缴纳社会保险费的判决只是明确了缴费的执行期限，不能以此推断出双方劳动关系终止。第二种意见劳动法律规定职工在医疗期内，单位不能解除、终止劳动合同，这是对劳动者的保护，但医疗期满后是否必然导致劳动关系的终止或解除，这要看是否履行相关手续，不能简单认定医疗期满后双方不履行劳动的相应权利义务，劳动关系自动终止或解除，因为医疗期满与劳动法律关系的终止是二回事。第三种意见认为第一次仲裁后双方未履行相应的劳动权利义务，事实劳动关系自动终止或解除，这同样是缺乏相应的依据的。
事实劳动关系的终止是以事实上的终止为认定标准还是应以单位履行相关书面手续才能认定为终止，这在审判实务中存在争议，笔者认为事实劳动关系的终止仍应以履行相应的书面手续并应给予相应的通知期为判断标准，理由是第一，书面劳动合同的终止和解除必须要履行相应的书面手续，而且有一定期限规定，作为事实劳动关系的终止不应该有超越书面劳动关系终止和解除的相应法律规定，否则无形中支持用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，不履行相关手续即可终止或解除劳动关系，这种任意性将对劳动者明显不利，不应提倡。其次，由于事实劳动关系的履行期限在法律上处于不明确状态，任何一方都可以随时提出终止履行，但单位提出终止必须给予对方合理的通知期，在劳动法上，涉及到通知期的大多是一个月，故可以一个月作为合同的通知期；故事实劳动关系的终止，作为用人单位提出应当提前30日以书面形式通知劳动者本人；尽管双方不履行劳动权利义务，但并不表明劳动关系就已自动或自然终止，从保护劳动者角度出发，赋予用人单位一定要办理相关手续终止或解除手续的义务是有一定积极意义。再者，《江苏省劳动合同条例》第25条明确规定，应当订立书面劳动合同而未订立，但劳动者已经按照用人单位要求履行劳动义务的，用人单位应当按照第二十四条第一款的规定向劳动者支付劳动报酬，提供相应的待遇，并按照国家和省的规定缴纳社会保险费。劳动者可以随时终止劳动关系，但用人单位提出终止劳动关系的，应当提前三十日书面通知劳动者。用人单位继续使用该劳动者的，应当与劳动者协商订立书面劳动合同。
本案中，刘某于日第一次申请仲裁主张要求返还单位工作，公司不同意其去工作，但其未履行相关手续即以书面方式发出终止劳动合同关系的通知，公司于日以公告形式通知终止劳动关系与法不符；仲裁委于日裁决后，双方虽未履行相应的劳动职责，但刘某并未主张终止劳动关系，公司仍未以书面方式发出终止劳动合同的通知给刘某，直至日，公司以书面方式向刘某发了解除劳动关系的通知书，刘某称于6月17日收到，由此可明确双方的事实劳动关系的终止日期为日。
案例4.非全日制用工
老王多年前下岗失业，为了养活一家人，不得不四处找工作。但由于年龄较大，又没有一技之长，老王一直找不到合适的工作。不久前，街道办事处给老王介绍了一个工作，到一家公司做保洁。看到工资待遇都不错，老王就开始上班了。
公司人力资源部的负责人告诉老王，你做的保洁工是非全日制的临时工，每天工作八小时，主要工作是保持工作环境整洁及主管安排的其他工作，不上保险，工资按月发放；你在公司应当遵守公司的规章制度，服从主管人员的指挥，好好地完成工作。同时，该人力资源部要求老王签订了一份劳务合同，并向老王解释说，非全日制用工人员与公司是劳务关系，所以签劳务合同。
老王刚上班不久，却发生了意外。一天，老王在擦楼梯时，一不小心踩空，从楼梯上摔了下来，造成骨折，花去医药费8000多元。篇五：劳动纠纷案例分析大全
劳动纠纷案例分析
招聘篇............................................................................................................................................... 4
招聘广告中的风险防范 ........................................................................................................... 4
对应聘人员审查时的风险防范 ............................................................................................... 5
录用篇............................................................................................................................................... 7
录用通知的法律风险知多少 ................................................................................................... 7
入职篇............................................................................................................................................. 10
未签订劳动合同，谁之过？ ................................................................................................. 10
劳动合同，签还是不签 ......................................................................................................... 12
只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ ................................................................................. 12
劳务协议还是劳动合同 ......................................................................................................... 15
试用期要制定并公示考核标准 ............................................................................................. 17
试用期不合格怀孕可被辞 ..................................................................................................... 19
随意设置试用期 双倍补偿没商议 ..................................................................................... 19
试用期满不胜任，解聘不用给补偿？ ................................................................................. 20
入职培训很迫切，制度告知莫忽略 ..................................................................................... 23
变更劳动合同篇 ............................................................................................................................. 24
调整工作岗位的合同变更 ..................................................................................................... 24
语言沟通难奏效，书面通知勿忘掉 ..................................................................................... 25
连签二次劳动合同，就必签无固定期合同？ ..................................................................... 26
解除劳动合同篇 ............................................................................................................................. 28
员工声明双方再无争议，还能再要求双倍工资吗？ ......................................................... 28
员工提出辞职，就等于办结劳动关系了吗？ ..................................................................... 28
无固定期合同，约定解除并非合法 ..................................................................................... 31
规章制度的双重约束性 ......................................................................................................... 33
炒掉隐婚怀孕者 单位为何不违法 ..................................................................................... 34
工厂搬迁员工辞职能否要补偿金？ ..................................................................................... 35
规章制度想生效，前置沟通是良药 ..................................................................................... 36
同一母公司内调动，工作年限如何计算？ ......................................................................... 37
解聘，慎用“客观情况发生重大变化” ............................................................................. 39
公告声明解除劳动合同 ......................................................................................................... 40
事实劳动关系，后果越来越严重 ......................................................................................... 42
提前离职合法，忽视竞业限制受罚 ..................................................................................... 43
工伤篇............................................................................................................................................. 45
拾荒者为工厂清理垃圾摔伤，怎么办？ ............................................................................. 45
瞒报工伤，得不偿失 ............................................................................................................. 47
究竟多少工伤补偿才合适 ..................................................................................................... 49
工伤后自杀定为因公死亡 ..................................................................................................... 51
下班途中的交通事故认定工伤 ............................................................................................. 52
返聘人员上班路遇车祸，算工伤吗？ ................................................................................. 53
谁为包工队员工伤亡担责？ ................................................................................................. 54
休假期间与他人调班引发的工伤纠纷如何判决 ................................................................. 56
保险篇............................................................................................................................................. 57
企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金？ ......................................................... 57
劳务派遣篇 ..................................................................................................................................... 58
劳务派遣与事实劳动关系 ..................................................................................................... 58
劳务派遣公司造成的事实劳动关系 ..................................................................................... 59
劳务派遣员工的培训协议 ..................................................................................................... 60
退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制 ............................................................................. 62
时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。
招聘广告中的风险防范
（来源：中国人力资源管理，2007年第4期）
一、典型案例
某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期被证明不符合录用条件的；
三、案例点评
或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？其实，风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好，就有可能暗藏“杀机”。因为，在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
本案中，如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件，那么败诉的就不是公司了。
四、操作提示
在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动法以及地方的法规中，对试用期解聘都作了明确的限定：在试用期被证明不符合录用条件的，其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”，而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。
此外，招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款，如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等。否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身。
※※※※重点：
2、 招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件； 在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体
列明录用条件。
对应聘人员审查时的风险防范
一、典型案例
刘某是某软件公司的软件开发工程师，与公司签订了期限为2年的劳动合同。由于刘某的出色表现，软件公司便出资6万元送刘某到国外进行为期6个月的专业技术培训，并与刘某签订了3年的服务期协议，即培训结束后刘某应再为公司服务3年，否则应承担违约责任。培训结束回国后的第一年，刘某就要求提高职位和薪水，与公司协商无果后，遂向公司提出解除劳动合同的要求，公司明确表示不同意其提前解约。刘某便不辞而别，跳槽到了一家动漫设计公司，并与该公司签订了劳动合同。软件公司发现刘某跳到一家动漫设计公司后，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求刘某和动漫设计公司对软件公司的损失承担连带赔偿。
二、本案件适用相关法律条款
《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%，向原用单位赔偿下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。”
《劳动法》第29条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能轻松解除劳动合同，《劳动法》第26条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
原劳动部在1996年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》（劳部发〔号），通知规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”。
三、案例点评：
本案是一起典型的案例，动漫设计公司在招聘刘某时，没有对刘某是否与原单位解除劳动合同关系作初步审查，就招用尚未解除劳动合同的刘某，结果导致自己连带赔偿责任。这个案例再次提醒HR在招聘人员时，应验明拟聘用的人员与其他企业是否存在劳动关系，拟聘用的人员没有与原单位解除劳动合同的，不应与其签订劳动合同。否则，将给公司带来“灾难”。
四、操作提示
企业招聘员工是需要成本的，招聘成本除包括招聘或人才市场摊位费、招聘人员工资、误餐、交通费等直接费用外，还包括失败成本，如招入人员不合格的试用工资、重新招人的各项费用等。更为重要的是，如果在招聘时疏忽，可能会给公司带来“杀身之祸”——
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