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用人单位在产假期间应否支付绩效工资？
作者:陆沛林　　时间:　　 　　浏览量 0　　评论 0　　　　
近期，有不少HR问到这个问题，但查了一下现行的法律法规，都没有对此进行过明确的规定。而另一方面，很多公司在实务操作上也存在违法的嫌疑，极易产生风险。现初作探讨以供大家参考：
情形1：用人单位只在工资条上划分基本工资、岗位工资、绩效工资，而在公司的规章制度中从来没有规定绩效工资的考核标准或者即便存在这样的标准在实践中也从来没有应用。
对于这种情形，实质上就是“挂羊头卖狗肉”，将原本的固定工资人为肢解成若干部分，而绩效工资的发放则沦落为某些领导主观意愿的产物，在这样情况下，应当全额发放绩效工资。
情形2：用人单位在工资条上有绩效工资的体现，在规章制度上也有相应的绩效考核标准，且能严格执行，在这种情况下是否可以不支付产假职工的绩效工资？对此我分析如下：
&&& 现行法律法规如是规定：
《女职工劳动保护特别规定》第五条“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资。”
《广东省女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，“产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。”
《广东省职工生育保险规定》也规定“职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付;职工原工资标准，是指职工依法享受产假或者计划生育手术休假前12个月的月平均工资；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。”
可见，现行法规的总体思路是产假期间的工资标准不得降低，且应参考产假前平均工资。既然要参考平均工资，那么从工资中扣除绩效工资，显然也不符合立法要求。
我认为：不能因为职工休产假就认为其绩效差，而不发放绩效工资；当然也不代表职工在产假期间的表现优异，其绩效工资可以与其他正常工作且成绩显著的员工没有任何差别。为此，我建议用人单位建立分类、多层次的绩效考核体系和考核标准，将绩效工资分为基础性的绩效工资和奖励性的绩效工资，对产假期间的女职工可以只发放基础性绩效工资，而不发放奖励性绩效工资。
例如，公司制度可以这样规定：第一级：考核分数少于60分时，为不合格，不发放绩效工资；第二级：考核分数60-69分时，为合格，只发放基础性绩效工资的80%；第三级：考核分数70-79分时，为中等，发放全额基础性绩效工资；第四级：考核分数80-89分时，为良好，发放全额基础性绩效工资+奖励性绩效工资的75%；第五级：考核分数90分以时，为优秀，发放全额基础性绩效工资+全额奖励性绩效工资。产假职工视同考核合格，参照前述标准发放绩效工资。
假设公司经过评估，设定部门主管的基础性绩效工资标准为1500元，奖励性绩效工资标准为1000元。那么按照上述规定，该名员工考核合格时有绩效工资1200元，考核中等时有绩效工资1500元，考核良好时有绩效工资2250元，考核优秀时有绩效工资2500元，而产假期限她仍有绩效工资1200元。
经过上述处理，我们不难发现产假职工其仍然可以获得与中等水平差不多的工资待遇，不存在歧视或者人为降低工资的情形。而奖励性绩效工资，对价是员工表现优异或者超额完成任务时才能获得，因产假职工没有参与劳动，无法对其进行评估，其不能享受该部分奖励也属合情合理。
风险点提示：
1、绩效工资的比例不易过大，可以根据员工的级别设置不同的绩效工资比例，一般占工资总额的10%-30%为宜，比例过高则有人为设置标准克扣工资的嫌疑。
2、扣除绩效工资后，女职工的产假工资不应低于社保发放给单位的生育津贴，否则应该补偿差额。
& & & & & & & & & & &（原创文章，如需转载，请注明出处）
& & & & & & & & & & &-----作者：陆沛林律师&产假期间公司只发放基本工资这合理吗 - 110网免费法律咨询
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产假期间公司只发放基本工资这合理吗
河北－廊坊&09-27 13:40&&悬赏 0&&发布者:叶海玲 & 回答:(1)
产假期间公司只发放基本工资这合理吗
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人气：19978产假期间不发工资只发生育津贴，是否违法？
产假期间不发工资只发生育津贴，是否违法？
根据《中华人民共和国》、《》第八条　女职工的，对已经参加保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工前工资的标准由用人单位支付。发放生育，以保证职工在生育获得基本的医疗和生活保障。由于一般的单位是有发产假工资的，所以社保局发放的生育津贴是发放到单位的账户上的，再由单位进行发放到个人账户上。 产假工资规定 第一种：是用人单位为女职工缴纳生育保险的，女职工的的产假期间的待遇为： 1、生育津贴； 2、生育的医疗费用； 3、计划生育的医疗费用； 4、国家和本市规定的其他费用。 上述费用均有生育保险基金支付。 值得注意的是：在该种情况下，生育津贴即应视为女职工的产假工资。 生育津贴计算方法：生育津贴=(单位上年度职工月平均工资)÷30×规定的假期天数。 生育津贴高于本人原工资标准的，用人单位不得克扣；生育津贴低于本人原工资标准的，差额部分由用人单位补足。生育津贴不缴个人所得税。 第二种：用人单位未给女职工缴纳生育保险的，女职工产假期间，工资由用人单位照发，这里的工资应包括计时工资、计件工资、岗位工资、奖金、津贴和补贴，应是女职工休产假之前的月工资标准。另外，女职工还可以要求用人单位报销生育医疗费用及疾患生育手术费用。 1生育津贴与产假工资的区别 一般来说，产假工资和生育津贴是一回事，生育女工产假期间领取的生育津贴相当于产假期间工资的性质。这就意味着，生育女职工在领取生育津贴期限内，其所在单位不再支付产假期间工资;超过生育津贴发放时间的产假，产假工资由企业按有关规定发放。生育女工如果没有达到领取生育津贴条件的，仍由所在单位发放产假工资。当然，如果生育女工所享受的生育津贴低于其应享受的工资性收入的，差额部分应当由单位补齐。 2生育假期是如何规定的？ 根据《》（中华人民共和国国务院令第619号）第七条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。（ps:想知道你所在的城市放多少天产假吗？ 3申请领取生育津贴的条件 （1）职工累计参加生育保险满1年并且用人单位已向其垫付生育津贴的，用人单位可在职工生育或者施行计划生育手术的次月起1年内向统筹地区社会保险经办机构申请拨付生育津贴 （2）累计参加生育保险未满1年的职工生育或者施行计划生育手术的，用人单位可在为职工累计缴纳生育保险费满12个月并向职工垫付生育津贴后1年内，向统筹地区社会保险经办机构申请拨付生育津贴。 4 生育津贴能领多少 生育津贴=上一年平均社保缴费基数÷每月30天×假期天数（假期按照本人的假期天数来计算）， 1. 生育津贴即为产假工资，生育津贴高于本人产假工资标准的，用人单位不得克扣；生育津贴低于本人产假工资标准的，差额部分由用人单位补足； 2.广东省的沈小姐现年27岁，月薪10000，所在公司月缴费平均工资9000，最近刚刚剖腹产生完宝宝。则她一共有产假98（基本产假）+30（延长产假）=128天，生育津贴==38400元。由于小张的生育津贴低于她本人工资标准，差额=4266.67元，由公司补足。 生育津贴的申领流程是怎样的？ 需在分娩后60-120天之间申请办理，因此，麻麻们需要提前开始准备申请生育津贴所需要的材料，准备好以后需要将生育津贴申请表找男方单位盖章，之后将所有材料准备好以后交由单位人事进行申报，一般材料会在1-2个月之内返还，津贴会在申请通过后3个月内到达公司账户。 领取生育津贴需要什么材料： 1．本人的身份证原件及复印件（第二代身份证正、反面复印件）； 2．结婚证原件及复印件； 3．夫妻双方户口簿(集体户口的，携带户籍所在地公安部门出具的户籍证明)或《独生子女证》或《独生子女光荣证》原件及复印件； 4．医疗机构出具的《生育医学证明》原件及复印件； 5．本人实名制银行结算账户卡（折）原件及复印件(可选择工商银行、农业银行、上海银行、建设银行、浦发银行、邮政储汇局其中之一)； 6．根据个人的不同情况，还需分别携带下列材料： 对于委托他人办理的，需携带委托书和被委托人身份证原件及复印件（第二代身份证正、反面复印件）；对于外省市户籍的生育妇女，需携带户籍所在地计生部门出具的同意生育的证明； 对于在外省市生育的妇女，需携带县级以上医院出具的注明产妇生育情况（难产或顺产）的出院小结和小孩《出生医学证明》；对于男方为军人的，需携带《士兵证》或《军官证》原件及复印件； 对于符合计划内生育第二个孩子，需携带经市或区人口计划生育行政部门批准的《再生育子女告知书》原件及复印件。申办表格本人需填写《生育保险待遇申领单》（申领6）。 温馨提示：领取生育津贴过程有可能会出现一种情况是，钱已经到用人单位账户上了，单位以各种借口延迟发或者是不发，这种情况下应该及时去劳动局申请仲裁，或者是走法律程序。 生育津贴是孕妇应该得到的生活保障，为了维护自己的合法权益，把自己的全额生育津贴拿回来吧。
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按什么标准支付产假工资，产假期间最低工资是多少
正在读取...&|&作者：北京劳动律师&|&来源：法邦网
北京劳动栏目关注：
按什么标准支付产假工资李某于日进入上海市某信息科技公司（以下简称B公司）工作，双方签订了为期2年的。该合同约定，孙某的工作岗位为会计主管，月基本工资为6000元。2009年4月，李某在医院检查时得知自己怀孕2个月，随即告知B公司。因李某怀孕，李某与B公司的劳动合同顺延。李某于2009年12月生下宝宝。产后因身体虚弱无法去公司上班，便根据二级甲等医院出具的《病情证明单》向B公司请哺乳假，B公司批准了其哺乳假。但令李某气愤的是，B公司从产假开始便按照960元的标准支付李某产假工资，之后的哺乳假工资也是按照此标准发放。李某认为自己的权利受到了侵犯，在咨询了上海劳动争议律师网的律师后，向仲裁委员会提起了仲裁，要求单位支付产假、哺乳假期间的工资差额。单位在仲裁中辩称，《员工手册》明确规定，女职工的产假、哺乳假期间的工资按照上海市最低工资标准支付。李某已经签收《员工手册》，公司支付最低工资合法合理，无需支付差额部分。产假期间最低工资是多少在新员工入职时，用人单位基于对员工进行规范管理的需要一般会交给员工一份《员工手册》，员工签收后对其有效。《员工手册》是用人单位行使管理职权的依据，员工也必须遵守相关的规定。但是员工遵守《员工手册》的前提是《员工手册》中的规定必须合法、合理。本案的合同履行地在上海，应当适用上海市关于女职工保护的法律法规。《上海市实施&；；；；中华人民共和国妇女权益保障法&；；；；办法》第23条明确规定：“女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。女职工按有关规定享受的产前假、哺乳假期间的工资不得低于其原工资性收入的百分之八十。”法律对产假、哺乳假期间的工资做了明确的规定，即产假期间用人单位不得降低女职工原工资性收入；女职工按有关规定享受的哺乳假期间的工资不得低于其原工资性收入的百分之八十。在本案中，虽然B公司的《员工手册》规定女职工的产假、哺乳假期间的工资按照上海市最低工资标准支付，但这一规定违反了上海市关于女职工产假工资和哺乳假工资的强制性规定，所以B公司《员工手册》中关于女职工的产假、哺乳假期间的工资的规定是无效的。针对无效部分，双方应依照法律规定的标准履行。B公司应当支付李某产假、哺乳假期间工资差额部分。规章制度一般是按照用人单位的意思表示制定的，以便于用人单位对劳动者进行管理。需要注意的是，规章制度生效的前提是内容不得违反法律、行政法规的强制性规定。否则，相关的内容视为无效。国家和地方的法律法规对女职工产假期间的工资、哺乳假工资都属于强制性的规定，用人单位的规章制度违反法律强制性规定的无效。
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2012年4月她开始休产假，发现产假期间单位只发了基本工资，扣完住房公积金、交完社保等费用后，拿到手的钱非常少。对此，李女士十分疑惑：她已参加了4年的生育保险，产假期间单位只发基本工资合理吗?保险能否给予补偿? 　　疑问：产假期间只发基本工资合理吗?　　回应：工资发放不属于生育保险范畴　　李女士今年33岁，在北京一家企业工作，她的工资分为基本工资、绩效工资、全勤奖等几部分，基本工资只有1000多元，绩效工资所占比例比较大。2012年4月她开始休产假，发现产假期间单位只发了基本工资，扣完住房公积金、交完社保等费用后，拿到手的钱非常少。对此，李女士十分疑惑：她已参加了4年的生育保险，产假期间单位只发基本工资合理吗?保险能否给予补偿?　　据新华网报道，针对李女士关心的问题，杨菁介绍，工资和生育保险属于两个概念，生育期间发什么工资，这是单位工资管理规定解释的范畴，不属于生育保险范畴。具体产假工资可参考《北京市工资支付规定》第四十四条，“根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：(一)按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定;(二)劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定;(三)劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。”
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