员工能力评价存在的问题与对策
j急需关于这个题目的一些最新参考材料
09-03-31 &匿名提问
1、我不清楚吴量鸣是如何对员工进行培训的哈，也暂不清楚在培训之前给员工讲解了哪些道理。&br&是否能让员工觉得，此培训是有益的，有用的，是可以从哪些方面体现的？之前没有培训是怎么样？如果培训的实例会怎么样？等等。是否培训是深入民心，深入民意呢？有否与员工们之前沟通交流过？&br&&br&2、我觉得，的确，在当今竞争环境下，每个人多懂是有好处的。那吴量鸣是否把这个观点正确的传达给了员工们呢？&br&员工们所接受的一个程序又是多少呢？&br&&br&我个人建议哈。因为涉及到培训，员工本身所了解的知识面与接受面是多少，前期是肯定没有做过调查与问卷的。&br&你要培训员工，就要找出员工目前所存在的问题，且让员工们清楚的认识到。&br&再，45以下的和中层干部与生产线员工所接受的程次度不一，建议按员工的性质进行分析。&br&&br&还有，培训员工，是从员工基础开始的。要员工们乐意才行。呵呵。&br&站在别人的角度想问题，是非常重要的。&br&你做为一国企，考虑到的不只只当面的情况，需要更深入一层。
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如何能留住优秀人才并发挥员工的最大潜能，这一直是企业和各类组织所面临的关键问题。一段时间以来，敦豪、时代华纳、毕马威、迪斯尼、百事集团等全球著名的企业都在践行和推广“胡萝卜、”理念与原则。这帮助他们有效地解决了这一问题。在管理学的范畴中，“胡萝卜被引申为有效的赞赏和激励机制，是本书的作者和创作团队历时10年、涵盖20万人的开创性的研究成果，同时，“胡萝卜”系列图书正风靡全球。　　 无论你是否认识到这一点，员工都渴求这种激励机制的感应和刺激，而企业内部营造的“胡萝卜、文化”会比薪水更加有效，也正是员工希望的良好的职场环境。　　 作为“胡萝卜、”系列图书中最新出的一本，本书延续并涵盖了之前图书里的相关理念，并进行了更多的完善和更新。在生动的企业案例讲解中，作者轻松地阐述了相关的管理和激励方法，是一本各级管理者和人力资源部门人士必读的经典之作。 中小企业员工培训的常见误区和建议zym-8-14 13:06:54，浏览:346，评论:0，收藏      [摘  要] 员工的培训是企业人力资源开发的一个重要内容。 “培训很贵，但不培训更贵”的思想已广为企业认同。本文分析了影响企业培训效果的主要因素及中小企业培训存在的常见误区，提出了建立循环的中小企业培训系统的建议。   培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程。   随着国内市场经济的日趋繁荣，中小企业在国民经济中的作用也日益增强，为此，著名经济学家吴敬琏教授把中小企业称为中国经济的半壁江山。同时，国内外的经验证明，一个国家的经济有没有活力，在相当大的程度上要看中小企业的发展状况如何。然而，如何激活千千万万的中小企业更好地释放自身蕴含的巨大能量，建立完善的符合自身企业需要的培训系统已成为众多中小企业认可的一剂良方。一、影响企业培训效果的主要因素  企业培训效果受多方面因素影响，其基本上贯穿于培训的整个过程，主要是以下几个方面对培训效果产生影响：1、重视程度，培训意识在企业内部已经形成，“培训很贵，但不培训更贵”的观点已为众多企业认同。企业内部上至老总，下至员工对培训作用的客观认识以及包括一言一行的重视程度都将直接影响企业培训效果的好坏。2、培训组织者，培训组织者主要从事培训的需求调查与分析、培训内容确定、培训方式选择、培训地点安排、培训的具体实施等工作。因此，培训组织者以及相关人员素质的高低直接影响到培训的效果，培训人员除具有必要的专业素质外，还应对企业经营活动、发展方向、员工情况等有清楚的了解。3、培训内容，根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。企业应根据不同的企业人力资本，选择不同人力资本的差异化培训内容。培训内容是否具有针对性，可以从对三个问题的回答进行考虑：是组织需要的吗——培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应；是工作需要的吗——培训内容能否满足岗位工作的需要，员工的工作行为与期望的行为标准间的差距能否通过培训得以解决；是员工需要的吗——培训内容能否解决由于缺乏所需的知识或技能，以及由于不良的工作习惯和态度等而造成的员工绩效不良等企业和员工都不愿看到的结果。4、培训方式，培训的方式有许多种，有提供课程培训、在岗培训、参加研讨会等形式。培训的方法更是多种多样，培训组织者应该注意灵活选择培训方法，适应各种需要，同时使培训对象具有新鲜感，而不至于乏味。培训方法包括：授课法、视听技术法、案例研讨法、角色扮演、游戏法、工作轮换、网上培训、研讨法和自学等，这些都要依据不同的培训对象和内容对培训方式的选择，以符合培训对象接受培训内容的特点，从而达到培训的效果。5、培训时机，培训的需求是依企业内外部环境（新员工的加盟、员工晋升或岗位轮换、技术革新、满足弥补的需要等）而权变的，从需求的角度来讲，员工对培训内容的渴望程度越高，其产生的作用越明显；把握好培训的时机，可以提高培训后的效果。如随着企业战略业务的调整，要对员工进行新知识、技能等培训，就存在一个培训时机的选择问题。6、培训师，培训师是开展培训的授课主体，其知识丰富程度、语言表达方式、授课形式以及对培训过程的把握能力等均对培训效果产生影响，培训师可以来源于企业内部，也可以来源于企业外部，其选择主要受到培训内容和培训费用的影响。7、培训成本，有多少钱办多少事，这是培训必须考虑的基本出发点。就企业、工作、员工来讲，培训需求是多方面的。企业必须在成本与效益之间作出权衡，既保证企业量力而行，同时又保证达到企业实施培训的既定目标。有的中小企业为了节省培训成本，往往在招聘新员工更加看重员工的实际工作经验，希望招来即用，缺乏对员工未来潜质的重视。8、培训场所及设备，培训内容及培训方式决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为培训内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等。企业应该综合多反面的因素选择好地点与环境。企业在开展企业外部培训的时候，要谨防“假培训、真旅游”的形式。二、中小企业培训存在的常见误区伴随着中小企业之间竞争的日益激烈，中小企业对培训的需求也日益增大，各类培训项目也是“铺天盖地”的在中小企业间风行，但是真正从中尝到甜头的中小企业却是没多少。究其原因，中小企业培训主要存在以下误区：误区之一：阵发性。有些中小企业的培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织架构中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构。有些中小企业出于短期成本收益的考虑，往往在出现问题或企业停滞不前时才被动地去接受培训，使中小企业培训工作成了阵发性的救火运动。这些中小企业的培训工作常着眼于当前，没有与企业的长期发展目标联系起来，使得原本优秀的员工正逐步退化成不适应企业发展需求的员工，人才得不到有效发掘。比如说中国加入WTO了，“狼来了”，中小企业要提高竞争力，所以要做培训；比如听说同行业某个竞争对手在推行顾问式销售方面的培训，中小企业便学着在公司内做下顾问式销售的培训，至于这个顾问式销售到底适不适合目前公司的现状，做了顾问式销售的培训会不会对公司有所改进，中小企业却没有一个整体的考虑。这些中小企业往往患有严重的培训“近视症”和“短视症”，中小企业培训缺乏系统性、前瞻性。中小企业做培训更多的是为了培训而培训，头痛医头，脚痛医脚。误区之二：陈旧性。对许多中小企业的管理者来说，培训工作“既重要也茫然”，中小企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得中小企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。例如，随着中小企业发展的不同阶段、员工的不同成熟阶段以及外部市场的不同发展阶段，以前适应中小企业发展的培训内容、方式等是否还与目前中小企业的现状和未来相匹配，中小企业管理者在这方面往往缺乏权变的思想，从而导致中小企业培训资源的浪费。误区之三：局部性。一些中小企业做培训更多的是针对中小企业内部的几个“关键”部门的员工，比如销售部门和生产技术部门的员工。这些中小企业的培训组织者出于对自身业绩方面的考虑。希望通过培训，迅速解决中小企业产品的技术含量，迅速扩大产品在市场上的占有率，帮助中小企业迅速赢利，从而获取上级领导对自身工作的肯定。出发点是不可置疑的。但是中小企业本身就是一个完整的有机整体，各个部门的员工只是由于分工不同而没有“重要”与“关键”的区别，必须随着中小企业内外部环境的不断变化通过各种培训协调发力，中小企业才能实现可持续发展的目标。误区之四：依赖性。有些中小企业通过培训尝到了甜头，视中小企业培训为包治百病的灵丹妙药。在中小企业发展遇到阻碍的时候，往往采取铺天盖地的培训方式和内容以求寻得中小企业发展的出路。比如产品销售出了问题，这些中小企业便会全面推行有关销售策略方面的培训，忽略了从产品自身方面找问题，从而耽误了中小企业决策的效率，反而事倍功半。误区之五：虎头蛇尾性。有些中小企业做培训完全是出于附庸风雅，追赶潮流，中小企业培训往往是流于形式。时而请来某著名咨询机构或专家进行全员培训，时而又到某著名旅游景区搞封闭培训……，至于培训效果怎样，培训之后中小企业有哪些改观，中小企业往往缺乏相应的反馈。这种缺乏循环思想的培训往往是企业花了成本却无效果，对企业的促进收效甚微。误区之六：期望过高性。中小企业安排一次培训不容易，有的企业对一次仅2－3天的培训往往抱有过高期望，希望通过培训能解决面临的许多问题，迅速起到立竿见影的效果。于是，培训中普遍存在课程内容庞杂、培训目标过大、培训人员过杂的现象。从而导致了对培训作用的错误认识，长此以往，对培训的重视程度也会相应降低。三、建立完善培训系统的建议（一）、建立对培训的客观认识中小企业的员工培训是中小企业人力资源开发的一个重要内容，同时也是一个长期的过程。从员工个人来看，通过培训可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对中小企业的归属感和责任感。从企业自身来看，对员工的培训是中小企业应尽的责任，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强中小企业的市场竞争能力。因此，任何中小企业1、我不清楚吴量鸣是如何对员工进行培训的哈，也暂不清楚在培训之前给员工讲解了哪些道理。&br&是否能让员工觉得，此培训是有益的，有用的，是可以从哪些方面体现的？之前没有培训是怎么样？如果培训的实例会怎么样？等等。是否培训是深入民心，深入民意呢？有否与员工们之前沟通交流过？&br&&br&2、我觉得，的确，在当今竞争环境下，每个人多懂是有好处的。那吴量鸣是否把这个观点正确的传达给了员工们呢？&br&员工们所接受的一个程序又是多少呢？&br&&br&我个人建议哈。因为涉及到培训，员工本身所了解的知识面与接受面是多少，前期是肯定没有做过调查与问卷的。&br&你要培训员工，就要找出员工目前所存在的问题，且让员工们清楚的认识到。&br&再，45以下的和中层干部与生产线员工所接受的程次度不一，建议按员工的性质进行分析。&br&&br&还有，培训员工，是从员工基础开始的。要员工们乐意才行。呵呵。&br&站在别人的角度想问题，是非常重要的。&br&你做为一国企，考虑到的不只只当面的情况，需要更深入一层。 都不能对员工的培训掉以轻心。同时，中小企业管理者应当正确认识培训对企业生存与发展的作用，并依据中小企业自身内外部环境条件的不断变化，树立权变的企业培训观念，适时调整企业培训的对象、培训内容、培训方式等影响企业培训的因素，建立循环的中小企业培训系统。（二）、建立培训管理循环中小企业培训要想真正发挥其应有的作用，而不是流于形式，作为中小企业的管理者就应当把培训视为一项系统工程，即采用一种系统科学的方法，使培训活动能符合中小企业的目标，让其中的每一环节都能实现员工个人、员工的工作及企业组织本身三方面的优化
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技术档案管理制度 （适合于公司、工厂、研究院等）
     
1  总则：1．1 为建立、健全公司技术档案工作，完整地保存和科学地管理公司的技术档案，充分发挥技术档案在公司建设和发展中的作用，更好地为公司各生产技术部门服务。特制订本管理制度。1．2 本公司技术档案是指各技术部门（包括车间）在生产技术、科研成果、质量、设备、基建等技术活动中形成的应当归档保存的图纸、图表、文字材料、照片等技术资料以及外来、外购的图纸、资料、图书等。1．3 公司技术职能部门、车间要把技术档案工作纳入本单位的技术业务管理工作中，保证其技术文件材料的积累，达到收集齐全、整理系统，并按制度及时归档。以保证全公司技术档案工作的顺利开展。1．4 按照集中统一管理技术档案的基本原则，公司技术部设立综合档案室，并配备专职人员管理。综合档案室在技术主管的直接领导下，集中统一管理全公司的生产、开发、质量、设备、基建等技术档案。建立、健全技术档案工作，达到全公司技术档案的完整、准确、系统、安全和有效利用。2  技术文件资料的归档：2．1 每一个技术项目完成或告一段落后，都要有完整、准确、系统的技术文件资料，并按公司形成技术文件资料的归档范围和要求，将所形成的技术文件资料加以系统的整理，组成保管单位（卷、代、册、盒），由技术主管审查后及时向公司综合档案室移交归档。2．2 各部门或技术人员在移交技术档案或技术文件资料时，交接双方应按规定办理交接手续(参见pd423《文件控制程序》表码pd423-02)，签字归档备查。凡不符合组卷要求或技术文件资料不全的，管理人员有权拒绝接收。2．3 凡需归档的技术文件资料，应尽量符合国标、部标和企业标准的规定。做到书写材料优良，字迹工整，图纸按规格绘制，图样清晰。严禁用铅笔、圆珠笔和复写纸打印。2．4 凡各部门形成的图纸类文件，应描制底图一份，并经技术责任签字后，向档案室移交归档。2．5 凡外来、外购回公司的图纸资料，随仪器、设备入厂的图纸、使用说明书、电气线路图等在开封前，有关单位必须通知资料管理人员参加清点，如数归档。在未办理借阅使用手续前任何人不得据为私有或拿走。3  综合档案室的任务和管理人员的职责：3．1 综合档案室的任务：3．1．1 集中、统一、科学地管理好技术档案，维护技术档案的完整、系统、准确和安全，并及时、准确地提供利用。因工作严重失职，造成技术档案原件遗失、缺漏、污损破坏至无法使用、借出无法收回等，管理人员应负主要责任，严重者调离岗位。3．1．2 协助各部门和有关技术人员做好技术文件资料的形成积累和正确地整理、立卷归档工作。3．1．3 承担技术文件资料的接收、复制、借阅、发放和建档，提供技术资料为全公司有关单位和技术人员服务。3．2 技术档案管理人员的职责：3．2．1 认真贯彻公司技术档案工作的方针政策。钻研业务，提高管理水平，保证技术档案工作任务的完成。积极主动地为生产、开发提供技术资料。3．2．2 科学地管理全公司技术档案，承办技术资料和技术档案的接收、分类、编目、登记、保管、复制、借阅、发放、鉴定、统计以及绘制检索工具等工作。3．2．3 遵守公司保密制度，做好安全保卫工作。3．2．4 严格执行技术档案的保管、借阅、发放制度。3．2．5 保持档案室内整洁、卫生，对破损或变质的档案，要及时修补和提出复制。4  技术档案的鉴定和销毁：4．1 认真做好技术档案的内容、保管期限的鉴定工作。因破损或变质的档案，复制后，原档案保管期限为半年。因修改内容而更换的档案，原档案报废，保管期限为一年。4．2 凡要销毁的技术档案，必须造具清册，经主管领导审批后，在指定监销人监督下进行销毁，防止失密。有关鉴定报告和销毁清册必须及时归档。5  技术档案的保管和借阅：5．1 对接收来的技术档案进行分类、编目、登记、统计和必要的加工管理，编制《档案查阅目录》，做到定位存放，妥善保管，方便利用。5．2 认真执行技术档案的保管检查制度，每年年底全面检查、清理一次，做到帐档一致。并于12月30日以前整理出检查报告，交技术主管审查。技术主管根据检查报告的结果，对出现的问题勒令档案管理员进行整改，并对检查报告的真实性进行复查。5．3 做好技术档案的安全、保密工作，并履行批准和借阅手续。经常保持室内清洁通风，注意防尘、防火、防水、防潮、防晒和防盗。防止档案被虫蛀、鼠咬、霉烂等。如有破损或变质的档案，管理人员要及时修补和提出复制。5．4 技术档案的保密制度：5．4．1 全公司职工必须严守机密，维护技术档案的安全。凡借阅重要的档案（包括外来、外购的资料，随仪器、设备回公司的文件资料，原始底图等），要由技术主管批准后方可借阅。借阅者必须妥善保管，不得遗失。5．4．2 技术档案如有丢失、被盗、泄密等情况，应立即上报并采取措施作妥善处理。5．4．3 非工作人员未经允许，不得随意翻阅技术档案。5．5 技术档案的借阅：5．5．1 凡本公司技术人员、工作人员，因生产需要都可借阅技术档案。由管理人员填写《文件借阅登记表》，借阅人员签字后，方可使用。用后按期归还，经管理人员检查后，方可办理注销手续。5．5．2 技术档案和各种设备说明书等，均在公司内控制使用，档案原件不得借出档案室，仅供在室内查阅。若需借出室，应办理手续，借出副本。如无副本时，需经技术主管批准方能借出。a 5．5．3 经同意借出之档案，每次最长时间为三天。如工作需要，到期后需继续使用的，应办理续借手续。如遇假期，必须将所借技术档案退回。到期未归还或未办理续借手续者，由档案管理员负责催收，并要求其限期归还。到期还未归还，由档案管理员根据所借资料的实际价值（各类书籍按标价、资料按制作价格）报技术主管审查，总经理批准后，送公司财务部，对档案借阅人进行处罚。事后借阅者如能归还所借档案，根据其时间的长短，可按处罚金额的1/2至全额返回。a 5．5．4 借阅者应保持档案的完整、安全、整洁，不得转借、拆散、涂改、抽换和丢失。借、还双方应共同清点份数、页数，并检查完整情况，做到认真负责。如发现问题或有损坏者，及时向主管领导汇报。并根据其完整或损坏的程度及档案的重要性进行处罚，由档案管理员报技术主管审查，总经理批准后，送公司财务部，对档案借阅人进行处罚。6  技术档案的复制和技术资料的发放：6．1 凡归档的技术文件资料，一般应存档一份。重要的和使用频繁的应复制备份一份，供日常借阅或发放使用，备份文件发放后，应及时复制补充完整。6．2 需加工制作的工装类图纸文件，应晒制三套。一套用于技术员作工艺后发放采购部备料，以及转交质量部进行木模、坯料检查，其中装配图发放于模具保管，供工装的管理使用；一套发放生产部或采购部，用于加工订货；一套用于档案室存档，供日常借阅使用。6．3 用于指导生产及作为验收依据的铸件图、加工图等应晒制四份，发放生产车间、质量部、分管技术员及档案室存档。经会签后的铸件图还应至少发放一份至顾客处，其中，重油厂需发放三份。6．4 用于指导生产及作为验收依据的泥芯图，应晒制四份，发放外协办、生产车间、质量部、及档案室存档。6．5 用作指导生产的工艺卡片、工序卡片、生产作业指导书等，应晒制三份，发放生产车间、分管技术员及档案室存档。6．6 作为验收依据的检验卡片，应晒制三份，发放质量部、分管技术员及档案室存档。6．7 因工作原因，需要发放各使用场所的技术资料，应在技术档案交接后次日内发放至各使用场所。未规定发放场所的文件应编制《文件发放清单》（参见pd423《文件控制程序》表码pd423-01），发放清单由文件编制部门填写，部门主管批准后交档案室。档案室按清单的要求发放至各使用场所，发放时注明发放场所、发放号、发放日期、是否受控等，并有接收人员签字。其它需要文件的单位或个人，应提出申请，填写《文件领用申请单》（参见pd423《文件控制程序》表码pd423-06），经主管领导审查、文件编制部门主管批准后，可签名领取。a 6．8 发放各使用场所的文件资料，使用者应妥善保管，不得损坏或丢失。因受条件限制，破坏或污损至无法使用时，可到档案室换取新文件，原破坏或污损文件资料由档案室回收后报废处理。凡使用者无法提供原文件资料，而要求档案室重新发放时，文件使用者应承担重复发放文件的资料费用，其金额按复（晒）制资料的实际价格核算，由档案管理员报技术主管审查，总经理批准后，送交公司财务部。7  技术档案和受控技术文件的更改：7．1 当文件编制部门需对技术档案实施更改或补充时，应有更改通知单。对用户提供的文件资料进行更改时，还应有用户同意更改的书面证明，并存档备查。更改人员根据通知单的内容对技术档案实施更改。修改时统一做好修改标记，坚持技术责任签字，标明日期。同时修改清单中的更改级别，并将修改通知保留备查。7．2 技术档案更改后，资料管理人员应及时将更改通知单发放各相应的文件受控场所， 以保证文件的使用得到有效控制。7．3 为防止各使用场所的受控文件失控，各类受控技术文件自发放之日起，其使用期限为一年，过期自动作废。需重复使用时，经文件归口管理部门审查后，盖上“确认”印章，审查人员签字认可后方可再次使用。
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为什么开始流行对员工进行能力评级？
作者：newsadmin
最新培训与会展管理人员自我评价
&& 管理人员自我评价范文
管理人员自我评价
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五年以上国内外通信行业营销经验，深刻了解国内外电信市场。勇于挑战自我，能够承受在压力下工作，更善于团队合作。在竞争情报、市场分析、营销管理方面拥有丰富的经验。
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本人对工作认真负责、积极主动；思维严谨，并具有较高的组织能力和沟通能力；日常工作中能够很好的发挥团队精神，善于调动周围同事的积极性，具有不屈不挠克服困难的精神。多年的行政实践使我积累了一些经验，认识到行政的定位应该是“参与政务、管理事务、搞好服务”。主要负责协调公司内部的事务，联络外部部门，为员工提供舒适的工作环境，创造和谐的工作氛围，为公司的稳步、持续、高速发展提供保障。
【范例三】
为人稳重，乐观向上，善于与人沟通。具有较强的适应能力，工作责任感强，重视团队精神和团队合作。曾在国际旅行社及五星级酒店任职，有丰富的旅游产品策划能力，以国际线路为主。语言能力较强，精通英语、日语及粤语。
【范例四】
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【范例六】
热情，自信,细心。有团队精神和协作意识，能坚持合理合法的原则，以服务为宗旨，解决各方需求。拥有多年的物业管理经验。本人工作认真，遵守，和同事之间关系相处融洽，工作严谨细致，执行力强，熟悉相关法律法规，能合理规避法律风险，妥善处理法律纠纷，熟悉法律事务处理流程。
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【范例八】
热情，自信,细心。有团队精神和协作意识，能坚持合理合法的原则，以服务为宗旨，解决各方需求。拥有多年的物业管理经验。本人工作认真，遵守规章制度，和同事之间关系相处融洽，工作严谨细致，执行力强，熟悉相关法律法规，合理规避法律风险，妥善处理法律纠纷，熟悉法律事务处理流程。
扩展阅读：个人简历中的自我评价怎么写？
大凡写简历的时候，最头痛的莫过于自我评价这部分了。有些人这部分不敢填写，怕写不好反而弄巧成拙。其实，自我评价如果简洁得当，也是很能够帮助自己从众多简历中胜出的。
简历书写的“自我评价”部分遵循以下三条原则：
1、实事求是简历的真实性是人事经理一致的要求。
在求职者书写“自我评价”时，千万不要有虚假成分，例如夸大自己的能力、优点或工作经验等。经验丰富的hr很容易通过求职者的措辞判断求职者是否中肯而踏实。一旦语句让人感觉到浮夸，hr往往会不露声色地把求职者的简历淘汰出局。
2、找到真正的闪光点很多人的自我描述没有重点，或者过于大众化，难以让自己出挑。
人事经理往往希望看到你是否有闪光之处，并且这些闪光之处到底和这份工作有无联系。因此，建议在写自我描述之前，仔细罗列自己的工作经历，回忆自己在以前的工作中到底积累了什么样的优势，挑选出自己与其他人的不同之处，以突出自我的优势。
以此次刊登的简历为例，该求职者应聘公关关系的职位，从人事经理的角度来看，他希望看到你是否有极强的沟通能力、项目协调能力，以及是否有创意等。但是，这位应聘者只侧重于一个方面，这就比较可惜。
同时，如果求职者积累了一定的行业资源，也可以在自我描述中提到这一点，起到画龙点睛的作用。
3、语言需要简练职业自我描述的语言风格也是一个值得求职者考虑的问题。
有些人喜欢用极感性的话来吸引人事经理的注意，这种做法很可能出奇制胜，但多数情况下是一种冒险。
通常来说，语言尽量不要过于口语化，在描述自己的学习能力、团队合作精神等方面用语应严谨、平实，让人事经理在阅读简历时候能够充分感觉你对这份工作的诚恳态度。
个人简历中自我评价的四个要点
1、真实诚恳：实事求是简历的真实性是人事经理一致的要求。在求职者书写“自我评价”时，千万不要有虚假成分，例如夸大自己的能力、优点或工作经验等。经验丰富的hr很容易通过求职者的措辞判断求职者是否中肯而踏实。一旦语句让人感觉到浮夸，hr往往会不露声色地把求职者的简历淘汰出局。
2、个人优势：找到真正的闪光点很多人的自我描述没有重点，或者过于大众化，难以让自己出挑。人事经理往往希望看到你是否有闪光之处，并且这些闪光之处到底和这份工作有无联系。因此，建议在写自我描述之前，仔细罗列自己的工作经历，回忆自己在以前的工作中到底积累了什么样的优势，挑选出自己与其他人的不同之处，以突出自我的优势。
3、工作方面： 思路清晰、责任心强，能够统观全局。 良好的敬业精神，能够吃苦耐劳，及承受工作压力。并具有极高的判断及办事果断能力。 能够独立完成本职及领导临时交办的工作。 善于总结工作经验，对每个项目进行全局的个人总结。
4、为人处事：性格开朗，幽默大方，具有良好的协调与沟通能力，及团队协作精神。 与朋友同学都和睦相处等等。
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