业务员薪酬管理制度守则；根据公司体现公正；业务人员薪酬由底薪，提成两部分组成'；第一章总则；|第一条．为了全面评估员工工作绩效；`第二条．本制度确立业务员奖励；第二章薪酬管理机构；第四条．公司成立薪酬管理领导小组；第五条．公司业务主管领导及财务经理组成业务员薪酬；第六条．薪酬评定小组由销售部经理每季度招集一次；第三章业务员薪酬构成；第七条．业务员薪酬
业务员薪酬管理制度守则
根据公司体现公正。公平的原则。为了公司的加强管理。激励员工的工作。制定员工薪酬管理制度；
业务人员薪酬由底薪，提成两部分组成'
第一章 总则
|第一条．为了全面评估员工工作绩效。提高公司工作效率。特定制本管理制度，
`第二条．本制度确立业务员奖励。处罚的 方式和标准。第三条．凡公司业务员均适用本制度。
第二章 薪酬管理机构
第四条．公司成立薪酬管理领导小组。薪酬管理领导小组负责薪酬制度的领导和监督工作。对业务员薪酬事项有最终裁定权。
第五条．公司业务主管领导及财务经理组成业务员薪酬考核具体工作。制定考评指标。提成参数。决定业务奖罚实施。
第六条．薪酬评定小组由销售部经理每季度招集一次。由财务部工资人员制作会议记录并负责完成相关批准签字工作。
第三章 业务员薪酬构成
第七条．业务员薪酬由基本工资。奖励提成和公司统一福利机构。
1.发放月薪=基本工资+奖励提成
2．实际月薪=基本工资+社保+奖励提成.
第八条．基本工资标准
1．片区经理月薪1500.+每月绩考核总提点0.5%《除个人业绩外》
2．业务员实习期内《1-3月》基本工资为800元/月。转为正式职工后享受公司各项福利待遇。基本工资为1200元/月。
第九条．业务提成标准
1.实习生底薪800+业绩提成的3%点、注：《不少于5万业绩目标基础内》
2.老职工底薪1200+业绩提成的3%点、注：《不少于10万业绩目标基础内》
超额结算提成标准
1.超额完成目标每月20万―30万=底薪+3.5%提成
2. 超额完成目标每月30万―40万=底薪+4%提成
3 超额完成目标每月50以上=底薪+5%提成
.4.对于利润较低。如《 设点。展会。等活动项目》为推广公司知名度的 一些特殊项目的奖励提成由薪酬管理领导小组评定发放，
.由公司领导负责。业务员配合的项目。不计入业务员个人销售额，
第四章 业务员奖励办法
第十一条 奖励提成的发放办法
1.奖励提成发放与该业务员服务的付款情况应对，
2.公司底薪统一为每月15号发放。累月提成统一为每月30号发放；
第十二条 .业务员提成发放办法。
1. 如：当累月业绩销售额 10万=奖励提成3%,=3000元整》=当月发放70%剩余款项30%在油漆进场前全部发放；
第十三条 业务员奖励办法
1. 全勤奖（当月无不良记录）奖励50元。
2、合理化建议被公司采纳的。根据建议所创造的总效益的5%奖给建议者，记大功或小功一次。
3、应知应会、各类考试成绩98分以上，奖励100元，予以通报表扬
4.。公司在扩展新小区时。业务员销售前第一套样板房 奖励 100元整，
5.业务员能每月超标完成业务量的 奖励 话费补贴 公交补贴 各50元整。
5.6. 确保公司年度销售目标，全年无顾客不良反馈意见，奖励1000元，记大功一次。
6.7、在现有市场的基础上，公司每拓展一个地区，效益明显者奖励1000元，记大功一次
8、员工在工作中表现突出，能自觉遵守和维护公司制度，无任何不良记录，奖励100元，予以通报表扬。
9、积极检举违纪行为，敢于和歪风邪气作斗争，表现突出者或积极提供线索，协助公安人员查获破案者，奖励500元，记小功一次。
7.10、有效制止重大事故或案件的发生，方法处置得当，收到良好效果者，奖励1000元，记大功一次
第五章 业务员薪酬处罚办法
第十四条 业务员薪酬处罚办法
1.业务员在当月没有完成业务指标的。按薪酬管理领导小组评定统一处罚，并特岗观察处罚，如连续二个至三个月没完成指定指标。公司将书面通知业务员，将在 7个工作日内退辞
2.业务员上下班不打卡处罚标准：迟到一次处罚10元整《10分钟内》迟到30分钟处罚50元整，迟到半小时以上安矿工处理《矿工一天扣三天》忘打卡一次5元《部门领导签字情况下》
3.部门经理发现业务员有窜单私单行为的；第一次严重警告 并罚款100元整；如第二次在犯。公司直接退辞；并没收所有奖金及提成；底薪打五折；
4.业务员在日常工作当中不服从部门领导安排调遣；自作主张的 有损公司形象和利益。公司直接辞退；
第六章 其他
第十五条 业务员除了完成本职工作外。还应积极主动的配合公司其他工作
第十六条 业务员在从事业务过程中。不得损害公司形象和公司利益，严格遵守国家法律法规。业务员应遵守与公司签订的《保密协议》任职期间和任职期后不得利用公司客户资料从事业务以外的商业活到，
第十七条 业务销售任务指标。公司薪酬管理领导小组可以根据市场变化情况以通知形式变更，
第十八条 本制度最终解释权归公司董事会
第十九条 本办法自 年 月 日开始实施
包含各类专业文献、高等教育、幼儿教育、小学教育、行业资料、中学教育、各类资格考试、装饰公司业务员薪酬管理制度守则14等内容。　
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如何设计销售人员的薪酬制度
作者：吴云
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根据笔者调查，大多数发品商在设计薪酬时，首先考虑的是成本问题，然后考虑的是销售人员可接受的最低薪酬问题，很少考虑激励问题。也就是说大多数经销商都都没有全面考虑过：如何让你设计的薪酬能够真正激发你的员工。
&&&根据笔者调查，大多数发品商在设计薪酬薪酬设计培训将通过对薪酬体系的完整介绍，使参加者了解薪酬的结构，并学习如何为企业设计合理的薪酬，同时也将结合各种薪资调查报告和国际公司的案例，帮助参加者了...[]基于职位及任职能力的薪酬管理体系课程以华为的薪酬体系作为标杆，解决实际问题，传授实战方法，从企业核心能力需求出发，从货币薪酬、福利、工作与生活的平衡、绩效...[]企业的人力成本日益升高，如何把有限的人力成本用在全面薪酬（工资、福利、职业发展）的关键项目上，以提高人力资源管理的有效性？人力总成本的预算应该如何合理制定...[]薪酬体系设计与薪酬管理课程，使学员能够全面了解年度薪资、奖金体系设计的常用方法，掌握3E薪资体系设计的思路与操作流程，了解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测...[]时，首先考虑的是成本问题，然后考虑的是销售人员销售人员招募技巧课程培训，旨在使学员辨识面试中的"真实"与"谎言"，熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项，掌握结构化面试的方法与技巧，掌握快速筛选销售人员简历...[]销售人员必备的商务礼仪培训，旨在使学员加深理解现代礼仪文明、塑造良好的职业形象，掌握特定场合的商务行为礼仪的知识及实务，提升沟通能力，针对不同性格的顾客采...[]采购及销售人员必备合同法律知识课程中，田庭峰律师将利用自身丰富的合同法律实战经验，结合大量生动典型的案例，使学员充分认识到其日常商务作业中潜伏的法律风险，...[]销售团队建设课程帮助学员了解销售主管的角色和职责，学习如何优化销售队伍的工作效率，建立销售管理机制，提升销售业绩，学习如何建立科学的销售绩效考核系统，如何...[]可接受的最低薪酬问题，很少考虑激励问题。也就是说大多数经销商都都没有全面考虑过：如何让你设计的薪酬能够真正激发你的员工。
员工要什么？
要想设计出好的薪酬制度如何让劳动法律成为企业发展的盾牌和助力剂？为此，国家人社部下属中国人事出版社、中国劳动社会保障出版社特别策划，拟举办 “新三法下的人力资源管理风险管控、薪...[]，你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板，一般会相对了解员工的需求。
员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障，有了保障才能在你这里安心工作。
也就是如果做的好，应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多发品经销商老板所欠缺的。大多数经销商都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言。
适当的压力
压力可不是用管理来施加压力，而是通过目标来施加压力。笔者看到大多数经销商都是通过管理来给员工施加压力的。这是个错误的做法，正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的，并且要掌握好这个尺度。
与努力匹配的回报
其含义是，你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。
考核指标尽量量化
杜绝那种口头承诺，什么好好干，干好了怎么怎么样。什么是干好了？把什么干好了？干到什么程度算是干好了？员工会感觉到忽悠，有些经销商老板本来也就是在忽悠，结果可想而知。
考虑员工的现实处境
要考虑实际管理中遇到的问题。比如，员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。
制定实际薪酬要考虑的因素
在实际的薪酬制定时，重要考虑如下几个因素：
第一、我需要聘请几个人？在笔者之前的文章中有详细论述。
第二、我希望他们创造多大的业绩？事先要规划好销售目标。
第三、我要将哪些产品或者哪些市场交给他去做。不区域市场或者产品就无法精准考核。
第四、我计划投入多少费用。用于核算薪酬。
第五、我的期望与目标设定。计划的保底薪酬多少？期望最低完成的任务量多少？如果完成目标任务额，计划奖励多少？
第六、设定薪酬考核机制。比如，最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标，薪酬多少？完成考核目标薪酬多少？完成冲刺目标，薪酬多少？将这些数字换算成公式。比如完成最低目标按照3%奖励，完成考核目标按照4%奖励，完成冲刺目标按照5%奖励。
薪酬设计方法
第一、计划将某几个品牌的产品分配给A业务员负责。过去这几个品牌的销售额为50万元，交给A业务员负责后，计划业绩增加30万元。最低增加目标为超额20万，考核目标额为超过30万，冲刺销售额为超过40万。
第二、保底工资，也可以叫责任底薪，假设为3000元，要求是销售额不能同期降低。这个3000元就相当于劳务费。只要未下滑，3000元照开。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，则保底工资只能拿到00元。
第三、提成工资，用超过去年销售额的部分进行核算。假设，该业务员年度超过去年销售额超额30万以内，按照8%提成；超额40万以上，按照10%提成；超额40万以上的，按照12%提成。
第四、季度奖、年终奖：如果有超额，每个季度按照8%计算一次超额部分；年终具体核算超额的数量，比如年终核算后应统一按照10%提成，则在年底统一核算，该补得补该扣得扣。员工如果提前离职，则如有多余的点数，不能补给。
第五、工作表现奖：每个月，对工作积极，认真负责，客情好的员工，可以另外给予一定的奖励。奖励最好是有言在先，这样员工才有目标。
第六、带薪年假。年假可不是大企业的专利，微小企业更应该有年假。比如工作满一年，给5天。平时也可以给探亲假之类的，增加员工的归属感。
第七、不定时红包。对于员工表现优异的，或者有贡献的，可以在适当时机给点红包，这个拉近感情非常有效，给员工一些惊喜。当然，这种激励方式不可频繁。
第八、产品特别奖励。在推广某些产品时，可以增加一些奖励。举例，下月要推广某洗发水，只要推出去一件，另外奖励50元。
第九、新开发客户奖励。对于以前未合作过的，本次开发到的，可以另外给予奖励。比如每增加一个新客户，无论开单金额多少，直接奖励100元。
第十、成就奖励。对于部分优秀的员工，根据其业绩，可以设定一些职务，比如起步是经理，做一段叫高级经理，再厉害的就叫总监。员工自我感觉会比较好，也是一种激励方式。如果队伍足够大，那是最好，有了管理层级，职业生涯规划更容易完成，这样就能形成完整的销售团队。
总之，激励员工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根据自身特点，制定出真正适合自己的薪酬激励体系如何通过薪酬来吸引人才？为什么工资低了留不住人，高了却也不一定能留住人？如何建立员企双方合作多赢的薪酬体系？如何花最少的钱办最大的事，点石成金？作为人力资...[]企业薪酬激励体系设计实战培训，让学员掌握企业薪酬体系设计的321核心法则，实现薪酬体系如何对外公平、对内公平与自我公平，让学员掌握如何将考核和激励性薪酬体系...[]。也是近期大家关注的话题
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【管理咨询】如何设计销售团队的薪酬制度
有人将销售人才比喻为企业的“”，有人用&三分天下有其二&来形容销售团队的重要作用，从这些话语中我们不难看出，作为产生的直接工作者，销售团队的存在对于一个企业来说，有着重大的意义和巨大的价值。那么如何保持企业销售团队旺盛的战斗力，更好地激励销售人员，做好企业薪酬的分配，是企业一直想要解决的问题。通常意义上，我们很容易混淆销售团队激励和销售人员激励的概念，为此华恒智信人力资源研究团队给出这样的理解：销售团队的激励政策和销售人员的激励政策要注意有两个区别点，即一个是以团队为导向的激励分配，一个是以个人为导向的激励分配。比如在保险业的销售团队中，对其人员的激励更多是采用以个人为导向的激励政策，团队只是在保险业公司在培训过程中提出的一个概念，从激励分配角度来说，是主要针对个人而言的薪酬激励；而在工程类的营销项目中，谈及的激励政策更多的是以一个大项目的团队为导向，在激励分配角度上做的是团队的薪酬分配。所以企业销售团队的薪酬分配和销售业务员的薪酬分配是不一样的，需要区别对待。针对销售团队的管理和激励，现下的大多企业主要面临如下的问题：（1）
过分重视短期的销售目标而忽略企业的长期目标现下大多企业的薪酬设计导向驱使大多的销售人员和销售团队只注重短期的，为了达到短期的业绩目标，而迫使公司整个的调整，影响企业整个长期的战略规划和目标实现。（2）
忽略销售团队中个人角色分配和能力表现由于对销售团队的激励政策,采用的是以团队为导向的激励分配，大多企业往往只以最终取得的业绩成果来衡量团队销售人员的表现，往往会忽略企业团队中个人角色和责任分配问题，比如在一个团队中，一位销售人员在其中更多担任的是管理者的角色，因为他管理角色的管控，使得该团队有着不错的团队绩效，此时如果只以个人业绩成果的衡量来进行薪酬的分配，只能会得到一个低的薪酬分配，降低往后的工作积极性，进而造成人才的流失，造成不公平薪酬制度局面的出现。那么针对这些问题，如何实现对销售团队的激励，完善其薪酬制度的设计？经过多年的企业实践与研究，华恒智信人力资源高级顾问老师给出如下建议：（1）坚持和共担责任原则企业在进行薪酬分配设计时，必须要坚持和共担责任原则，即销售团队进行薪酬分配时，应该先进行项目团队成果分配，然后再依据团队个人角色和业绩表现进行二次分配，如果团队的项目成果没有实现，尽量不要进行二次分配。这样可以保证项目工作是以项目单元为基础进行合作的，实现销售团队的融合，避免恶意的利益纷争的出现。（2）销售能力、分配角色与薪酬分配相挂钩企业销售团队的成员往往是由四到五人的小组构成，不同的销售团队承担的项目不同，使得销售团队的分配方式要与其自身的能力和在团队中的角色相挂钩，在这里我们需要注意的是，在进行薪酬制度设计时，要将角色分配系数单独设计出来，这里的角色系数并不是指销售能力系数，而是指反映特定项目中销售人员所担任的工作和职位，而能力系数则是反映销售人员实际的工作能力。因此，在不同的项目中，销售人员担任的角色不同，所获得薪资水平也会不同，即销售人员担任角色越重要，获得的薪资水平越高。因此将销售人员的责任角色和能力与薪酬相挂钩，可以更好地激励地企业销售团队中的销售人员，使得企业在收获较好的个人绩效的基础上，能够获得更高的团队绩效。（3）将短期激励和长期激励相结合对销售团队的激励要注意将短期激励与长期激励相结合。如在安利公司，对销售人员的激励实行个人积分制，当销售人员每完成一定量的销售任务时，将记录一定的积分，并且公司最终的总收益也将与个人积分相挂钩，这样员工在进行销售任务时，既考虑到了单个项目销售的结果，又考虑到了公司的持久利润以及生产管理的效率。现下，对销售团队的激励大多企业往往只考虑到了短期的强劲激励，虽然短期内可以取得立竿见影的效果，但是从企业长远的战略发展、后期的留人、以及销售队伍的稳定都是不利的，需要企业实施有技巧性的长期激励，使得其与短期激励的有效结合，让更多的销售人员拥有企业的主人翁意识，避免因为短期的利己行为而做出损害企业长远发展的事情。此外，在注意上述几点问题之外，企业也需要建立有效的评价机制和约束机制，以及注重对销售人员职业生涯规划的制定，使得通常定义中短期职业生涯的销售人员，也能够有不错的长远发展机会和空间，以更好地激励和约束企业销售人员和销售团队，为企业提供更加稳定的销售队伍和人才储备的同时，为企业创造更大的利润和价值，促进企业发展。因此，只有在有效的结合上述的建议，进行设计销售团队的薪酬制度，使企业在培养销售团队成员整体合作意识的同时，也注重团队成员的角色分配与个人能力的表现，才可以更大程度上发挥销售团队整体的积极性，取得更好的业绩成果。
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