哺乳期劳动合同
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| 　　不同种类的的作用不一样，用人单位是通过与工作人员确定关系，合同一旦生效对双方都有约束力，这样才能使双方的利益都有保障。所以一些重要的合同信息千万不要错过了。下面是小编跟大家分享的有关合同的信息，仅供参考。欢迎关注更多相关信息。&（本文为你提供两篇。）
　　孕期、产期、哺乳期解除劳动合同的案例分析
　　我公司有一名女职工，日入职，与其签订了1年的劳动合同，从事杂志的美术排版编辑工作。由于杂志的出刊周期所决定，每月月底都需要加班2- 3天，每次2- 4小时。公司加班费一直照常支付。此员工2009年1月怀孕，自从从怀孕开始，此员工就不参加加班工作，并经常以身体不适、检查为由请假。公司为此多了一个美编来完成她的工作。此员工2009年底生下一个孩子，已经休了四个半月的产假。她现在一直在老家休假。公司想让她回来上班，员工以不可能抱着孩子来北京上班等原因为由，一直不来公司上班。该员工自己不主动辞职，只说自己这情况回北京上班不现实，希望让公司主动辞退她。并给予她经济补偿。
　　此案例中，公司根据《中华人民共和国劳动法》 第六十二条 女职工生育享受不少于九十天的产假。《女职工劳动保护规定》第八条：女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。晚婚晚育者可前后长至四个月。允许她休了四个半月的产假。
　　《中华人民共和国妇女权益保障法》第26条规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。所以公司不能以此为由来解除劳动合同。但由于该员工不来公司上班，影响了公司的正常工作流程，并为此多招聘了一名美编来完成她不能完成的工作。增加了公司的人员工资福利支出。
　　《女职工劳动保护规定》第4条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第
　　规定解除劳动合同：(三)女工在孕期、产期、哺乳期内的。&
　　《》第42条规定：&劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的。&
　　对上述规定应当从以下三方面进行理解：
　　(1)用人单位不得以女职工怀孕、产假、哺乳等为由解除劳动合同，即解除劳动合同的理由是&怀孕、产假、哺乳&;
　　(2)用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内以女职工不能胜任工作、客观情况发生重大变化或经济性裁员等为由而解除劳动合同;
　　(3)如果女职工有下列情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位也可依法解除劳动合同：
　　①在试用期间被不符合录用条件的;
　　②严重违反用人单位的的;
　　③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
　　④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
　　⑤有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的;
　　⑥被依法追究刑事责任的。
　　中华人民共和国劳动合同法第四十五条： 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。即此员工的劳动合同应于日到期终止。但由于该员工怀孕，导致了劳动合同的自动延续，至哺乳期结束为止。该员工于2009年1月怀孕，也就是说，孕期+产期+哺乳期，基本上要到2010年12月才能
　　意此调解协议。
　　后来，查询了以上法律规定后，根据我公司的《》中关于纪律条款的规定：
　　2.3.4 旷工：
　　以下行为将被视为旷工
　　- 员工无正当理由在9:45以后未到岗或17:30以前擅自离开公司
　　- 员工未经批准擅自缺勤或未办理请假手续擅自休假
　　- 员工在一个月内累计迟到或早退每达到5次
　　员工连续旷工达到两天、六个月内累计旷工达到3天者，视为重大违纪，公司有权解除其劳动合同。 公司有权按照连续旷工两天，视为重大违纪，与其解除劳动合同。由于当初员工入职手续齐全，签署了《员工手册》阅读声明，表示其阅读、理解并接受了员工手册的内容。
　　公司于2010年4月初用EMS给其发送了上班书，通知该员工4月30日前来公司上班。并让其签收留为证据。5月4日，劳动节后，该员工依然没有来上班。公司就给其EMS了解除劳动合同通知书，与其解除了劳动合同。
　　所以：孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，国家虽对女职工进行特别保护，但保护也是有限度的，女职工仍负有遵纪守法的义务，在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。在本案例中，公司不得以女职工怀孕、产假、哺乳等为由解除劳动合同，也不得以女职工不能胜任工作、客观情况发生重大变化或经济性裁员为由而解除劳动合同，应当掌握法律规定可解除劳动合同的情形。为公司合理合法的规避风险，减少损失。
　　参考法律、法规、文献：
　　1、《中华人民共和国劳动合同法》
　　2、《中华人民共和国妇女权益保障法》
　　3、《女职工劳动保护规定》
　　根据国务院《女职工劳动保护规定》哺乳期为12个月。
　　根据《劳动合同法》第四十二条&劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：&&(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的&的规定，在此期间用人单位是不可以与你解除劳动合同的。但双方协商一致的或你主动提出的是可以的。
　　由于哺乳期内是禁止单位提出解除合同的。那么。如果单位现在与你解除劳动合同，则适用《劳动合同法》第四十八条：&用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。&
　　第八十七条是：&用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。&
　　第四十七条是：&经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。&
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劳动合同首页头条推荐>> 女职工哺乳期能被经济性裁员吗？
女职工哺乳期能被经济性裁员吗？
&&&&问题：
&&&&我是一家上海外资企业的职员，由于公司经济性裁员，向我提出（没有书面通知）终止合同事宜。因为我是哺乳期的产妇，所以我向公司提出要求，按照劳动法规定的每工作一年赔偿一个月，一个月的代通知金，还有哺乳期的８个月（产假４个月已用）全额工资和８个月公司应当交付的四金，以及公司规定的第１３个月的工资。请问我的要求合理吗？如果公司不同意我的赔偿方案，说给我一份工作，但是要降低工资，公司可以这么做吗？如果我要求仲裁需要哪些书面证据？
&&&&[答复：]
&&&&根据国家国务院《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：……（三）女职工在孕期、产假、哺乳期内的；……”而劳动法第二十七条正是有关经济性裁员的规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”同时《女职工劳动保护规定》第四条也有类似的规定。从它我们可以看出，提问者的企业经济性裁员要裁减哺乳期员工是不符合法律规定的。所以提问者有权拒绝这样的要求，即使公司强制解除，你也可以通过劳动仲裁的方式恢复劳动关系。
&&&&当然如果提问者觉得再这样呆在单位里也没多大意思，可以与公司协商解除劳动合同。可以说，协商解除劳动合同的条件是由双方都同意才行的。提问者可以自己列好几项要求，向单位提出，这样的要求没有合理与否的界限，因为这是法律赋予双方的自由。
&&&&至于公司要降低工资以求节约开支。《女职工劳动保护规定》第四条说：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资……”这里的基本工资是指按规定的标准或者合同约定的标准计发的工资，包括岗位工资等固定部分。并不是我们实际生活中所谓的基本工资的概念。所以在“三期”内约定好的薪水是不能降低的。只有灵活的报酬，如奖金等才能在合法及公司规章制度范围内向下调整。（完）
责权声明：本文所表述观点仅代表作者或发布者观点，与无关
同意，不得转载本网站之所有招聘信息及作品女职工在孕期、产期或者哺乳期内绝对不能解雇吗?--《中国工运》2014年08期
女职工在孕期、产期或者哺乳期内绝对不能解雇吗?
【摘要】：正案例:吴某(女)是某公司员工,工作期间怀孕并产下一子。在哺乳期间,吴某多次违反公司规章制度所规定的对员工工作时间的要求,经常无故迟到、早退,导致因她负责的工作不能按时完成而使,公司违约,造成了较为严重的经济损失。公司在劝说吴某无效后,以吴某严重违纪为由将其辞退。吴某认为,其处于哺乳期间,根据《劳动合同法》有关规定,即便违纪公司也不能和她解除劳动合同,故提起仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。最终,劳动争议仲裁委员会驳回
【作者单位】：
【关键词】：
【分类号】：D920.5;D922.5【正文快照】：
案例:吴某(女)是某公司员工,工作期间怀孕并产下一子。在哺乳期间,吴某多次违反公司规章制度所规定的对员工工作时间的要求,经常无故迟到、早退,导致因她负责的工作不能按时完成而使,公司违约,造成了较为严重的经济损失。公司在劝说吴某无效后,以吴某严重违纪为由将其辞退。吴
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京公网安备75号关于经济性裁员的条件和程序
关于经济性裁员的条件和程序
　　在金融危机之下，企业集体裁员屡见不鲜。经济性裁员就是企业单方与劳动者集体解除劳动合同的行为，企业如果需要裁减人员二十人以上或虽裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的应严格遵守劳动合同法关于经济性裁员的规定来进行操作。
　　一、经济性裁员的许可条件和禁止条件
　　案例1：小李自毕业后，一直工作于上海某外资企业，任人事助理职位。2008年5月小李向公司递交了产假申请，公司也同意小李在家休3个月的产假。2008年起，该外资企业经济效益持续亏损。经公司领导集体讨论决定裁员增效，计划裁减30名员工，正在休产假的小李也在被裁的名单中。
　　(一)经济性裁员的许可条件
　　经济性裁员的许可条件是指法律明确规定的可以裁员之情形。现行法律主要规定了四种情形：
　　1、依照企业破产法规定进行重整的。重整，是破产制度的重要组成，是指企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏偿债能力，或者有明显丧失清偿能力的可能，经人民法院批准可以直接进行重整，或在破产申请后进行重整。此时企业可以不经破产申请而直接申请重整，也可以在提出破产申请后申请重整。重整可以由债权人提出，也可以由债务人提出，在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人均可以向人民法院申请重整。
　　2、生产经营发生严重困难的。劳动合同法对生产经营发生严重困难没有详细详细其标准，具体执行时可以参照当地政府规定的困难企业标准来界定。
　　3、企业转产、重大技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。应当注意的是，当企业发生转产、重大技术革新、经营方式调整时，并不因此当然的符合经济性裁员的许可条件，此时用人单位不能直接裁员，应当先与劳动者变更劳动合同，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，才可以裁员。
　　4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。此情况下，如果用人单位准备解除劳动关系的人员数量在20人一下或少于全部员工的10%，则应当按照劳动合同法第40条的有关规定操作。
　　上述裁员的四种情形，可以概括为两类。一类是企业发生严重困难、已经难以为继，前两种情形即属于这一类;另一类是劳动合同履行期间发生了情势变更，后两种情形即属于这一类，同时是劳动合同法新增的两种经济性裁员的许可情形。
　　(二)经济性裁员的禁止条件
　　为了加大对劳动群体中处于明显弱势地位的劳动者的保护，劳动合同法明确规定六类人员不得列为经济性裁员范围，包括为从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;法律、行政法规规定的其他情形。此时，企业不得依据经济性裁员的规定解雇上述员工。
　　本案中，上海某外资企业虽然已经持续亏损，经济效益下滑，但是否符合困难企业的标准，即是否符合裁员的标准，还需参照上海市关于困难企业的界定，该企业直接以领导决议的方式决定裁员，没有法律依据。另外，小李在裁员期间仍在休产假，依法属于经济性裁员中禁止被裁的人员，该外资企业不应将其写入裁员名单中。
　　二、经济性裁员的限制条件
　　案例2：王某系2008年应聘到上海某制造企业，担任技术管理工作，并签订了一份为期3年的劳动合同，期限至日止。2009年7月，该企业从国外引进了五台先进设备，生产技术发生重大革新，经变更劳动合同后，仍需要裁员。于是，该企业依法进行了裁员，王某也在被裁减人员的名单中，但是，该企业并未向王某支付经济补偿金。5个月后公司生产效益改善，生产规模不断扩大，遂又面向社会10名技术人员。王某得知后，也向公司递交了应聘书，并要求公司在同等条件下优先招用自己，公司并未理会，双方发生争议。
　　考虑到一些本身存在生活困难的劳动者的情况，劳动合同法对经济性裁员还规定了一定的限制性条件，主要包括优先留用和优先招用制度。
　　(一)优先留用制度是劳动合同法新规定的一项制度，对两类人员用人单位需要特别照顾，优先留用。一类是合同期限较长的人员，包括与用人单位订立较长期限固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的的劳动者;另一类是家庭经济困难人员，这类人员的具体界定标准是家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人，这主要是考虑到该类人员的经济负担往往比较重，较一般人更加需要工作。企业在进行经济性裁员时，应当优先留用以上两类人员。
　　(二)同时劳动合同法沿用了原劳动法规定的优先招用制度。劳动合同法规定，用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
　　本案中，该制造企业生产技术发生了重大变革，依法进行了裁员，但是，经济性裁员作为非过失性解除劳动合同的情形，也需要向劳动者支付经济补偿金。经济补偿的标准按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。同时，当该企业效益增加，生产规模扩大，6个月内再次招聘技术员，不仅应当事先通知王某，还具有在同等条件下优先招用王某的义务。
　　三、经济性裁员的程序
　　案例3：上海某外资企业为了提高利润，计划将亏损的汽车玻璃生产部门的业务出售给上海A汽车制造公司，但是A汽车制造公司并不需要该部门的30多名员工。为了迅速解决与30多名员工之间存在的劳动关系问题，该外资企业进行了闪电式裁员。30多名员工刚上班就收到人事部发出的提前解除劳动合同的通知书，并要求在当天内办结退工手续，离开公司。30多名员工对公司的这种做法极其不满，将该外资企业起诉到仲裁，诉请恢复劳动关系。
　　在裁员的程序上，用人单位须履行三项义务，包括提前说明、听取意见、向劳动部门报告。
　　(一)提前说明
　　企业在经济性裁员前三十日，应向工会或者全体职工说明情况，企业应当尊重员工的权利，切实履行该项义务。
　　(二)听取意见
　　企业在向工会或者职工说明情况后，还需要听取工会或者职工的意见，充分交流后，才能形成正式的裁减人员方案。
　　(三)向劳动部门报告
　　最终的裁减人员方案应向劳动行政部门报告，履行行政备案手续。裁减人员方案的具体内容，应参照各地区的标准，上海规定裁减人员方案包括企业裁员人数、裁员人数占总职工人数比例、裁减人员名单(姓名、身份证、劳动合同期限)、经济补偿金准备情况与企业是否采取补救措施的情况说明等。
　　本案中，该外资企业出售了汽车玻璃生产部门的业务，这可以视为是客观经济情况发生了重大变化，该企业应首先与该部门的员工充分协商，变更劳动合同的内容，如果达成一致，则双发按照新的约定履行劳动合同，如果协商不成，此时企业才可以进行经济性裁员。同时，该企业在作出裁员决定的同时便立即让被裁员工离开公司，没有经过&提前说明&、&听取意见&、&向劳动部门报告&这三项程序，未做到与员工平等协商，充分交流，极易侵犯员工利益，产生矛盾。因此，这种做法并不可取。
　　经济性裁员作为企业单方集体解除劳动合同的行为，涉及员工众多，裁员期内员工的情绪往往极不稳定。此时，企业应当严格按照法律规定的条件和程序，处理好与被裁员工的关系，积极主动沟通，避免冲突。同时企业也应积极改善自身经营，早日摆脱经济困境，当经营得到改善后，通过重新招用等方式回报被裁员工的牺牲。
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