龙源期刊网http://www.qikan.co；国有企业非正式员工的激励研究；作者：王保德张淑鸿；来源：《中小企业管理与科技?上旬刊》2014年第；摘要：当前随着改革的深入，国有企业改革同样进入了；国有企业改革的深入，员工的劳动关系多元化的趋势也；1非正式员工的类型及特点；国有企业员工的身份原来都是全民和大集体，根据国家；①有的员工不愿与国有企业签订长期合
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国有企业非正式员工的激励研究
作者：王保德 张淑鸿
来源：《中小企业管理与科技?上旬刊》2014年第06期
摘要：当前随着改革的深入，国有企业改革同样进入了深水区。企业用工制度是国有企业改革的重要方面，已经从原有单一的所谓正式员工发展成为多种用工方式。而国有企业传统观念的存在，人员管理注重所谓正式员工，其它用工形式管理被认为是暂时之举，权宜之计。应该认识到，这种意识是错误的。为了企业的长远发展，对多种用工形式的人员应当采用一视同仁的做法，在工资、职务晋升、民主管理参与方面发挥各方的积极性，加快企业的发展。
关键词：员工激励非正式员工
国有企业改革的深入，员工的劳动关系多元化的趋势也越来越明显。非正式员工成为国有企业中不可或缺的重要力量。非正式员工对国有企业的发展起了积极的促进作用。因此，关注国有企业中非正式员工的管理，是促进企业发展进一步改革和发展的重要举措。也是企业经营管理层和企业人事管理需要关注的一个大的方面。
1 非正式员工的类型及特点
国有企业员工的身份原来都是全民和大集体，根据国家的要求，已经全部签订了劳动合同和参加了社会保险。非正式员工指的是没有跟企业签证劳动合同，跟正式员工的待遇方式不同。各种津贴和劳动保护较少或没有。从事的工作是临时或项目式的，或是比较辅助性的，也有劳动派遣的形式。人员数量也呈上升趋势。究其产生原因有如下一些方面：
①有的员工不愿与国有企业签订长期合同，将合同放在人才交流中心，以方便流动。
②保洁和绿化等工作，农村剩余劳动力占主要部分。其中有季节性的，有的是专业公司派遣性的。
③退休人员。退休的人员有一定技能，加之身体状况良好，在国有企业内以返聘、顾问的方式发挥“余热”。
④特殊人员。这部分属于特殊才能的人才，以个人身份进入企业，通常以项目的形式参与企业的经营。在企业期间，他们通常以项目提成或承包的形式。项目完成后，他们就流动到其它企业。
⑤合作人员。这部分通常是联办企业的派出人员，也有高校、研究院所的派出人员。他们一般是一段时间在企业，同企业人员一道解决问题。
由于非正式员工的这些情况，他们相对于正式员工有一些特点。
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你可能喜欢国企正式与非正式职工不平等身份研究--《吉林大学》2012年硕士论文
国企正式与非正式职工不平等身份研究
【摘要】：国有企业掌控着国家的经济命脉，国有企业的发展程度是衡量国家经济指标的重要依据；同时，国企的发展也是维护社会稳定的重要保障。丰富的煤油产量使得东北成为了国家重工业的起源地。国有企业作为一个微缩的社会，甚至养活着一个市一半的人口，其地位可见一斑。然而上个世纪80~90年代，改革开放的到来使国有企业面临市场经济的巨大挑战，“办社会”这个沉重的包袱已几近将企业压垮，这位共和国的长子面临着破产的危机。
为了保住国有企业的经济领袖地位，国家决心花大力气进行改革。经过十数年的艰辛历程，国有企业终于甩掉企业办社会的包袱，真正以盈利作为其根本目的走向了世界市场。
改革中最为关键的要属用工体制的转变。计划经济时期企业实行终身雇佣制和接班制，但正是由于这种缺乏公正奖惩机制的体制使国有企业的员工丧失了斗志，吃大锅饭、搭便车，企业成了养老机构，缺乏创新、没有效益更没有竞争力。国有企业改革后，企业抛弃了终身雇佣制和子承父业的体制，采用了世界绝大多数企业采用的合同制，签3~5年的合同，视合同期内工作表现决定是否续签，这样既激发了员工的斗志也为企业与员工提供了双向选择的机会。随后，为进一步降低用工成本，企业将一部分劳务外包，雇佣劳务工人，使其与正式工人一起为工厂服务，双轨用工体制便由此产生。
然而同工却不同酬，非正式工人也即劳务工人只领着全市最低标准的工资，没有健全的社会保障体系，还面临着随时被裁退的风险，而保障工人权益的工会却只是摆设，这些都造成了这些非正式工人（劳务工人）的生存困境。
国家在08年新出台的《劳动法》中明确规定了保护劳务工人的法律条例，明令禁止企业同工不同酬的做法，并要求企业给予长期劳务工以正式的身份。同时，劳务工人也不再单单与劳务公司签订劳动合同，企业同样也要与劳务工人签订正式合同，共同承担对劳务工人的责任。然而几年过去了，同工同酬并没有兑现，劳务工人的身份依然得不到企业的认可。
企业难道真的会有令不行吗，经过一番调查走访，笔者发现企业通过所谓的障眼法来规避法律的责罚，将正式工人与劳务工人做空间上的分隔，以不同车间的形式出现，造成不同工的假象。
此举的确节省了用工成本，短期内为企业创造效益提供了动力，然而企业却忽略了两方面的问题。一方面，身份认同在企业中具有十分重要的意义。身份是一个人占有社会地位的象征，合理的身份规划应该是由个体的兴趣、能力以及社会需要划分的，且身份之间是具有可流动性的。身份之间缺乏流动性且划分规则不平等必然会引起种种矛盾，如工人内部的对立，工人与企业的对立等等，长期来看势必会影响企业的效益，不利于企业的健康发展。
另一方面，国有企业不同于民营企业，它在肩负国家经济重任的同时也应当担负起对社会的责任。由于国有企业自身的政治属性使得国企有义务对于社会维稳贡献力量，因此这种只顾利益不顾社会稳定的做法在国有企业中是应该杜绝的。
因此，笔者对J市B厂进行了研究，探究国企不合理用工体制背后的原因，并试图找到一条破解之法。
【关键词】：
【学位授予单位】：吉林大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2012【分类号】：C912;F276.1【目录】：
中文摘要4-6Abstract6-10第1章 绪论10-15 1.1 问题的提出10-13 1.2 研究意义13
1.2.1 理论意义13
1.2.2 现实意义13 1.3 研究的方法和资料来源13-15第2章 文献综述15-24 2.1 相关理论研究15-21
2.1.1 身份理论15-17
2.1.2 身份认同的力量17-20
2.1.3 社会分层研究20-21 2.2 相关概念界定21-24第3章 国企用工体制中的不平等现象分析24-30 3.1 J 市 B 厂概况24-25 3.2 两种身份并存25-27 3.3 矛盾重重27-30第4章 造成不平等身份的原因30-35第5章 结论35-37参考文献37-39附录39-43致谢43
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京公网安备75号论我国电力企业非正式员工的激励
电力企业中存在大量的非正式员工并且呈现出上升的趋势。他们为电力企业的发展做出了巨大的贡献，却受到了有别于正式员工的不公正待遇，无论是在薪酬、福利、奖金，还是在晋升机会等方面都远远低于其所在单位的正式员工。在对非正式员工的激励方面电力企业几乎是白板一块。激励机制的缺位与失效、以及正式与非正式员工之别严重地挫伤了非正式员工的工作热情，降低了他们对所工作的企业的认同度与忠诚度。本文通过对国内外相关激励理论的探讨，阐述非正式员工出现的原因以及在概念上做出厘定，分析电力企业的人力资源现状和历史，对当前存在的对非正式员工的...展开
电力企业中存在大量的非正式员工并且呈现出上升的趋势。他们为电力企业的发展做出了巨大的贡献，却受到了有别于正式员工的不公正待遇，无论是在薪酬、福利、奖金，还是在晋升机会等方面都远远低于其所在单位的正式员工。在对非正式员工的激励方面电力企业几乎是白板一块。激励机制的缺位与失效、以及正式与非正式员工之别严重地挫伤了非正式员工的工作热情，降低了他们对所工作的企业的认同度与忠诚度。本文通过对国内外相关激励理论的探讨，阐述非正式员工出现的原因以及在概念上做出厘定，分析电力企业的人力资源现状和历史，对当前存在的对非正式员工的不公正待遇以及在非正式员工激励机制上缺位及偏颇加以揭示与剖析，最后结合实际情况，提出电力企业非正式员工的激励策略。
_主要章节安排如下：第一章提出研究的课题、研究的意义以及研究的方法；第二章对相关概念进行厘定并对激励理论的有关文献作一个综述：第三章阐述非正式员工的产生、特点及其对电力企业发展所作出的贡献；第四章重点介绍非正式员工的激励现状，并分析其成因；第五章论述非正式员工激励的前提、原则及策略；后一部分为全文作结。
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