中小板公司扎堆推股权激励 “金手铐”正变身“隐形福利”？
　　本报记者 谢 岚
　　股权激励常被比作“金手铐”，被上市公司用来“铐”住核心业务骨干，将他们的利益与公司的发展捆绑起来，踏实为公司出力。因此，很多券商、行业分析师通常也乐意给予推出股权激励的上市公司更高的推荐等级。
　　不过眼下，这种“利好”却正在变味。整个5月，一边是股市的跌跌不休，一边却是上市公司高涨的股权激励热情，特别是中小板公司，近日来更是扎堆推出股权激励方案。
　　今日，(,)（002117.SZ），(,)（002303.SZ）、(,)（002177.SZ）3家中小板公司的股权激励草案集体亮相。而WIND显示，整个5月，共有11家中小板公司推出了股权激励草案；2011年以来，则有33家上市公司已推出股权激励草案，并已陆续经股东大会审议通过进入实施阶段。
　　对此，有分析人士指出，上市公司之所以眼下这么热衷推行股权激励，更多的恐怕还是考虑眼下股市行情不好，有利于做低行权价，从而方便日后行权。而由此，作为提高上市公司高管积极性的“金手铐”也成了一场“利好秀”，变味成了直接给高管派发“”。
　　股权激励成普遍福利？
　　在日前召开的第五届中国上市公司市值管理高峰论坛上，北师大经济与工商管理学院副院长高明华力陈目前A股上市公司存在五大类怪现象，其中之一就是股票期权很大程度上已经变成福利性制度安排。
　　高明华指出，在国外，很多股票期权受益对象人数非常少，只有CEO、副总等高管，而在国内，一些上市公司的股权激励对象能够高达上百甚至上千人。股权激励变异成了一项普遍性福利制度安排。同时，在国内股票期权购买价格大大低于二级市场价格也是一个非常普遍的现象，一些上市公司的期权购买价格低于当时股权的50%，有的甚至不到当时股权的30%，这也让股权激励的“激励”作用大打折扣。
　　而今日亮相的部分股权激励草案，与上述专家观点相映照，颇有“现身说法”之意。
　　如根据东港股份的股权激励草案，具备公司此次计划激励对象资格的人员共计达200人，约占截至2011年4月末公司员工总数的15.61%。同时，限制性股票的授予价格为本次草案首次公告前20个交易日股票均价（19.45元/股）的50%，即9.73元/股。
　　同时值得一提的是，自4月中下旬以来，受等多方因素影响，东港股份、美盈森、御银股份的股价都一路下行。东港股份由每股23元以上跌至目前不到19元，美盈森由每股41元左右到跌破36元，御银股份由每股13元多跌至目前不到11元。由此，3家公司的股票期权的行权价格门槛也下降了不少。美盈森的股票期权的行权价格被定为36.93元，御银股份的首次授予的股票期权的行权价格被定为11.85元。而东港股份更是大方，限制性股票授予价格在前20个交易日股票均价的基础上又打了5折。
　　股权激励实施遇最糟时刻
　　几家欢乐几家愁。股市行情不好让一些上市公司高管轻松收获红包，但却让另一些正赶上股权激励实施的上市公司高管的“金手铐”成了浮云。
　　根据本报此前进行的统计，在尚未实施股权激励的近80家A股公司中，有四十多家上市公司股价低于行权价格，“破行”率高达60%。也就是说，如果这些公司的股价不能站到行权价之上，那么这些公司的股权激励就会泡汤。
　　这也使得A股市场上眼下出现了“有人星夜赶考场，有人辞官归故里”的诡异现象。一方面新的股权激励草案急速推出，另一方面，不少上市公司则宣布停止实施或者延期实施股权激励。
　　WIND数据显示，2011年以来，已有6家上市公司停止实施股权激励方案，分别是(,)（002005.SZ）、(,)（300100.SZ）、(,)（300062.SZ）、(,)（000667.SZ）、(,)（600582.SH）、(,)（002045.SZ）。(,)（600485.SH）则提出延期实施股权激励。
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银河证券衍生品部总经理联讯证券首席策略分析师大同证券研究所所长信达证券策略分析师联讯证券上海营业部策略分
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《管理世界》(月刊)
2009年第9期
上市公司股权激励制度设计：
是激励还是福利？
摘要：本文以日~日公布股权激励计划草案的公司为样本，研究我国上市公司设计的股权激励方案的特征及其激励效应。我们发现，上市公司设计的股权激励方案既存在激励效应又存在福利效应。我们认为，上市公司可以通过激励条件和激励有效期的改善，来增加股权激励方案的激励效果。激励型公司和福利型公司存在差异的原因在于公司治理结构安排。本文以泸州老窖的股权激励方案为例，提出了如何设计合理股权激励方案的建议。本研究的贡献在于首次系统地总结我国上市公司股权激励方案的总体特征，并根据标准区分激励型和福利型公司，为监管层的进一步监管和上市公司推出股权激励方案提供参考。
关键词：股权激励计划
股权激励是一种以公司股票为标的，对其董事、高级管理人员、核心员工及其他人员进行长期激励的方式。股权激励的核心宗旨是通过激励对象与企业利润共享、风险共担，使激励对象有动力按照股东利益最大化的原则经营公司，减少或消除短期行为。股票期权是股权激励的主要方式之一，指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利，本文研究的是股票期权激励计划（StockOption）。
鉴于目前已推行股权激励方案的部分公司存在着诸如降低激励条件（包括使用单一的行权指标，设定较低的行权指标的目标值等）、减少激励有效期限等问题，我们认为我国上市公司实行股权激励的动机有两种：一种是真正激励激励对象按股东价值最大化原则经营企业；另一种则是机会主义地为激励对象谋福利。需要说明的是，本文考察的股权激励的激励对象仅为高管，因为高管有能力利用股权激励制度为自己谋福利，如介入董事会股权激励方案的制定过程、也能通过消息披露等方式操纵激励有效期内的股价等。
本文以日~日公布股权激励计划草案的公司为样本，研究我国上市公司股权激励方案的设计特征及其效应，目的在于考察公司采用股权激励制度的动机和效应。在考察市场对股权激励方案的反应时，本文以董事会决议后公布的股权激励草案的公布时点作为基准时点，考察了窗口期CAR的情况。由于董事会决议后公布的草案，尚未经过股东大会或证监会的修改，能真实反映公司设计股权激励计划的初衷，因此，我们通过分析草案设计本身的合理性，来考察我国上市公司实行股权激励的动机。
据我们所知，目前还没有对我国股权激励制度进行系统性研究的文献，而我们的研究一方面能对目前的股权激励方案进行评价；另一方面，为监管层制定规则和公司推出股权激励方案提供建议。
本文的研究思路是：首先根据我国上市公司出台的股权激励方案草案，结合理论分析，指出并找到我国上市公司的股权激励方案存在福利行为的证据（包括他们通过什么方法制定出
*本文得到国家自然科学基金项目（632002），上海市哲学社会基金（2008BJB021），教育部人文社科规划基金项目（06JA630016）的资助。本文感谢“复旦会计论坛”与会者的中肯建议。当然，作者对文中可能出现的错误负责。
上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利？中国上市公司研究
福利型方案）；然后，明确福利型股权激励方案的后果（高管自谋福利，损害股东利益）；其次试图给出导致福利方案的公司治理原因；最后结合案例给出如何设计合理的股权激励方案。具体如下。
第一步，在理论分析的基础上，制定合理的标准，将现行股权激励方案划分为激励型和福利型，并用股权激励计划草案公布日窗口的CAR来验证我们划分的合理性。
第二步，我们研究考察激励型和福利型公司各自的特征，从公司治理角度分析公司制定福利型股权激励方案的内在原因。
第三步，我们基于对上市公司现有股权激励方案的分析，对如何设计合理的股权激励方案给出建议。
最后，我们从我国现有的推行股权激励的公司中，找一家股权激励方案设计合理的公司，分析其方案的合理性及市场反应，以期为将要采取股权激励的公司提供借鉴。
实证结果发现，我国上市公司设计的股权激励方案既存在激励效应又存在福利效应。首先，无论我们采取何种划分标准，福利型的股权激励草案在其公布日窗口内的CAR都显著低于激励型方案。其次，我们发现福利型公司的公司治理的各个特征都不如激励性公司，涉及的公司治理变量包括两职合一，董事长是否在上市公司领薪，CEO年龄，非执行董事比例。最后，我们发现，我们认为的现有股权激励中的合理的方案，市场的确给予了正面的反应，该公司也有着较好的公司治理情况，并且在实行股权激励后，公司业绩得到了较大的提升。
本文的行文安排如下：第二部分为文献回顾；第三部分为股权激励的制度背景及理论分析；第四部分为样本的选择和样本的特征；第五部分为实证结果的原因分析和我们的建议；第六部分为个案小结；第七部分为结论和局限性。
理理论角度分析，委托人应当使用恰当的激励方式使代理人的利益与委托人的利益一致，降低代理成本。
基于代理成本理论假说，很多学者从不同的角度为股权激励的激励效果提供证据，主要有：
1．在信息不对称时，股权激励有利于协调公司高管行为与股东利益的一致。信息不对称主要表现在两个方面，第一，公司充满成长机会，高管要制定很多的投资决策，使董事会难以监督。第二，公司的会计信息噪声比较大，使董事会难以了解到公司业绩的真实情况。
关于第一种情况，Myers（1977）及Smith和
Watts（1992）指出，在有较多成长机会的公司中，公司价值中有很大一部分是由未来投资产生的收益组成。Holmstrom和Ricart（1986），Smith和Watts（1992），Bizjak，Brickley和Coles（1993）都认为管理者对公司未来成长机会具有私人的信息。信息不对称的加剧使董事会难以评价高管的投资决策的优劣，所以，成长机会较多的公司往往愿意让市场来评价高管的决策，而股权激励将收益与市场表现挂钩，解决了董事会无法直接监督高管的问题。Lazear（2004）指出，股权激励是基于产出的报酬，在公司和高管信息不对称的情况下，它可以用作一个筛选器，促使有投资决策权限的管理层挑选并实施那些盈利项目。Murphy（1999）认为，有很多成长机会的公司会用股权激励来促使管理层选择盈利项目，尽管在这类公司中，股权激励的激励作用也会很明显。这个信息不对称的假说进一步还可以延伸到管制行业，
Demsetz和Lehn（1985），Smith和Watts（1992）认为受管制行业中的高管得到的股权激励更少，因为他们能做决策的范围相对较小，信息不对称程度也相对较小，所以降低了股权激励的必要性。
关于第二种情况，Lambert和Larcker（1987）的研究认为，董事会从股价表现和会计盈余中同时可以获得关于高管表现的信息，但当会计信息噪声比较大时，CEO的薪酬会与市场表现变量更紧密的联系在一起，股权激励就是一种基于市场表现的报酬方式。Yermack(1995)也证实了会计信息噪声较大时，高管会被授予更多的股票期权。
二、文献回顾
关于公司采用股权激励的动机，学术界主要分为两派。
支持股权激励计划的学者认为，股权激励能够起到激励作用，有利于提升公司价值。他们认为股权激励使高管与股东利益一致，激励高管提升公司业绩。Berle和Means（1932）及Jensen和Meckling（1976）的研究是这个观点最有代表性的文献。从代
2．股权激励有利于筛选有才能的高管。Lazear（1999）指出，股权激励能帮助公司吸引更优秀的管理层，因为这些优秀的管理层有能力选择并执行有效的投资决策，股权激励使其为公司提高业绩的同时，自身也能获取相应的收益，提高了高管与公司的
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利益一致性。Baker等（2003）指出，股权激励更多地被授予处于第一年任期中的高管。Arya等（2005）也认为，股权激励能使管理者的才能和报酬挂钩，防止公司在不了解管理者才能的情况下给予管理者过高的报酬。
和Watts（1982）强调部分公司采用股权激励主要是出于为高管节省税收的考虑。但是，Scholes和
Wolfson（1992）认为，从公司的角度，股权激励比其他报酬形式要承担更多的税赋。对于第三种情况，因为当公司报告较低的会计盈余时会面临某些隐性成本，比如股东对于公司业绩不满意，或公司可能违反债务契约，而股权激励不会像现金报酬那样大幅降低会计盈余，所以，那些财务报告成本较高的公司倾向于使用股权期权作为盈余管理的手段。
对于以上两种不同的观点，我们认为，两类观点都有其依据，但是哪一种观点更有适用性，要结合公司所处的外部制度环境和内部治理结构安排来具体分析。
支持股权激励的学者从委托代理理论出发，指出股权激励能协调管理者与所有者之间利益冲突，但是，股权激励制度的实际激励效果如何，或者说，股权激励的规模、激励对象、激励条件、授予价格等应如何设置才能起到激励作用，这在某种程度上是一个实证问题，并且与公司所处的制定环境相关。
反对股权激励的学者看重股权激励的非激励因素，其实这些因素也要视公司具体所处的制度安排而异。例如，并不是所有的现金流紧缺且采取股权激励的公司都是出于节省现金流的考虑，如一些成长性较强的公司，虽然面临现金流紧缺，但更希望通过股权激励促进公司更快的成长。但反对股权激励的文献中，有学者考虑到股权激励制度对债权人利益的影响，这有别于股权激励制度产生的初衷在于关注股东价值，这其实为我们提供了一种更广阔的思路：债权人和股东是两类委托人，与高管都存在着委托代理成本，但是这两种委托代理成本有时存在此消彼长的情况，最优的股权激励方案需要在这两类成本中做出权衡。在提高业绩的基础上，最小化公司可能承担的风险，这是股权激励的最优结果，有利于同时满足这两类委托人的需求，而要达到这个结果，股权激励方案的设计非常重要。
针对我国实际，从外部的制度安排来看，资本市场的不完善导致非理性波动，会使股权激励的收益不完全与高管的努力及业绩的提高相匹配，从客观上削弱了股权激励促使高管通过提高业绩而提高股价的作用。从内部公司治理安排来看，有些上市公司的高管层权力过大，影响董事会对股权激励方案的制定，导致行权规模、激励对象、激励条件、激励有效期限等变量设置的激励效果不足，使股权
3．股权激励有助于缓解临近退休高管的视野短期化问题。Smith和Watts（1982），Dechow和Sloan（1991），Murphy和Zimmerman（1993）都提到了视野假说。他们认为，临近退休的高管会放弃研发支出和好的投资机会，因为研发费用会降低当期的会计利润，使基于会计数据的激励计划不利于这些临近退休的高管薪酬，反之，这些支出却会给未来的继任者带来较大的回报。而通过授予临近退休的高管以股权激励能消除这种外部性，将其利益与公司长远的利益结合起来，避免短视野问题。
与上述学者的观点不同，有学者认为公司采用股权激励是出于某些非激励目的，或者认为股权激励至少在某些情况下并不能起到其应有效果，其主要假说如下。
1．股权激励有时无法真正使得高管利益与公司利益一致。DeFusco,Thomas和Johnson（1991）研究结果表明，增加对高管的股权激励后，公司利润反而会下降，研发支出也下降，而管理费用和销售费用却上升。这可能是由于高管在激励有效期和非激励有效期调节利润所致。这说明，股权激励有时并不能达到其真正效果，可能反而会导致高管短视化行为，用机会主义行为替自身谋福利。Konstantinos（2008）认为授予高管的股权激励随着高管年龄的增加而减少，说明公司并不认为股权激励能有效解决高管视野短视化的问题。
2．实行股权激励的非激励原因。已有文献中的非激励原因主要分为3类，第一，股权激励可以缓解现金的流动性约束；第二，股权激励可以减少高管税赋；第三，股权激励可以降低财务报告成本。
对于第一种情况，由于股权激励不需要现金流支出，因此，现金紧缺的公司会倾向于用股权激励来代替现金报酬。Fazzari，Hubbard和Pertersen（1988），Yermack（2005）,Core和Guay（1999）都提到这个观点。对于第二种情况，由于股票期权只有在激励有效期才会产生应税收入，所以股票期权可以为高管提供税收好处。Holland和Lewellen（1962）认为股票期权可能在高管和公司之间产生净税赋收益，从而成为公司实行股权激励的原因之一。Smith
上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利？中国上市公司研究
激励成为公司实施机会主义行为的载体，产生非激励目的的股权激励方案，因此，我国的股权激励是否起到激励作用，尚需要实证检验。
激励高管，而是为高管谋福利，如伊利股份通过较低的激励条件设计，公司高管股权激励获得的收益超过3亿元，仅公司总裁就从股权激励中获益超过
三、股权激励的制度背景
及理论分析
（一）股权激励背景简介
股权激励作为一种对员工的长期薪酬激励制度，大约产生于美国20世纪50年代。1952年，面对最高可达92%的个人所得税边际税率，美国辉瑞公司为了合理避税，首先尝试推出了面向公司全体员工的股票期权机会，开辟股权激励制度的先河。美国20世纪60年代硅谷的高速发展，便是得益于股票激励制度。在20世纪70年代后，随着美国政府陆续出台了许多与股权激励制度相关的法规，股票激励制度得到了很大的发展。但是随着安然事件的爆发，暴露了股权激励制度的潜在问题，引发了人们对股权激励制度的进一步思考。
我国上市公司的股权激励制度推行得较晚，在
2亿元，这天价的股权激励收益很难让人相信其股权激励的制定中不存在福利动机。又如凯迪电力，其公布的股权激励方案的激励条件是年度扣除非经常性损益的净利润增长率超过10%。而公司从1999年到2004年间6年的年均复合净利润增长率为28.25%，远远高于激励条件，且该公司2005年的净利润增长率仅为0.73%，似乎有先做低净利润，以确保激励有效期达到10%的增长率之嫌。
通过对已推出的股权激励方案的分析，我们认为，高管股权激励的现存问题有：降低激励条件，或激励条件流于形式，并非根据公司自身情况来设置，且激励条件单一，主要采用财务指标，便于操纵；设置较低的激励有效期限，以利于高管尽早获得股权激励收益；股权激励的规模占被授予高管的薪酬比例过高，促使高管有动机操纵行权收益；高管参与董事会制定股权激励草案的过程，设置有利于自身的条件；高管越过董事会或股东大会的授权擅自修改股权激励方案；高管在股权激励公布前公布重大消息以影响股价，从而影响授予价格；被激励的高管操纵激励有效期内的股价，以获得更高的股权激励收益。
如此多的不规范，导致了不少公司的股权激励不再是激励，而成了高管自身的福利。施行股权激励后，公司的业绩没有得到明显的改善，但高管却通过股权激励获得巨额收益。股权激励变成了一种市场为高管送福利的制度，其合理性受到质疑。
鉴于以上不规范，证监会在2008年陆续推出了3个股权激励有关事项备忘录，以弥补我国股权激励推行过程中存在的漏洞。2008年6月，国资委针对国有企业颁布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》。补充法规涉及的股权激励变量主要有激励条件，授予价格，激励有效期限，及草案的批准程序等，其中，激励条件受到较多规范，包括建议使用多指标体系、鼓励同时使用财务及非财务指标等，对于国有控股企业，法规还规定了行权指标应不低于前3年业绩的平均及同行业业绩的平均。我们认为，这一系列的规定表现出监管部门旨在让股权激励真正提升公司价值，并限制高管从中谋取不恰当的高收益的意图。
但自这些规定颁布以来，基本没有实际应用的
2006年以前，我国上市公司在股权激励的实践方面也有诸多尝试，但是建设进程相对缓慢。原因是，我国原《公司法》禁止公司回购本公司股票（回购注销的除外）及禁止高管转让其所持有的本公司的股票，这些规定极大地约束了股权激励制度的发展。但随着股权分置这个重大的制度性变革，资本市场日渐完善，上市公司治理结构也日益规范。2005年
12月31日，证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，为上市公司股权激励制度的设计提供了政策指引。在这样的背景下，许多上市公司在股改对价方案中顺势推出股权激励计划，也有不少上市公司单独推出了股权激励计划。此后，国务院国资委和财政部分别于日和2006年
9月30日颁布了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，对国有上市公司建立股权激励制度做出进一步的制度规定。
（二）我国上市公司股权激励制度存在的问题股权分置之后，股权激励制度得到了较快的发展，一些优秀的公司制定出了合理的股权激励方案，促进了业绩的增长，提升了股东的价值。但上市公司推出的股权激励方案也存在不少漏洞，对某些公司而言，股权激励制度被设计成变相的利益输送渠道，这些上市公司推出股权激励的真正目的不是
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案例，我们目前还无法对法规的实际效果加以评价，而其中有些规定是否制定得过于严格而有矫枉过正之嫌，也尚需时日考察。即使如此，值得我们注意的是，在证监会及国资委推出这些补充规定之前，已经有公司在其股权激励方案的设计中，体现出了以上法规所蕴含的关于有效激励的思路，如烽火通信在日公告的股权激励方案，我们认为，其能够在一系列的补充规定之前，推出这样的一份方案设计，充分说明那些真正有激励动机的公司有内在的动机使股权激励真正起到激励作用，它们会对股权激励可能产生的偏离其激励目标的行为进行限制，使股权激励真正发挥出激励的作用。有关部门的规定固然能规避一些不规范行为，但是，我们认为，在良好的公司治理结构下，公司能自发地制定出旨在激励高管的股权激励方案，这是更为重要的。
授予数量和激励对象也由公司自己确定，授予数量规定为不超过总股本的10%，对单个人授予的股权激励额不超过总股本的1%，但是授予数量对于方案的激励或福利的影响是双向的，一方面，授予数量大，可能是公司加强激励力度的表现，且实证结果也证明，较多的股票期权使高管按股东利益行事得到的边际收益更大，所以高管更有动力提高股东价值；另一方面，福利的公司也希望扩大授予数量，以便让高管获得更多的福利。因此，授予数量与激励型或福利型草案不存在明确的相关性。激励对象分为高管和员工，而本文只考察高管作为激励对象时的情况。
基于上述分析，我们认为，激励条件和激励有效期对于股权激励方案的激励效果影响重大，构成划分福利型公司和激励型公司的标准。并且，在实际施行过程中，降低激励条件，缩短激励期限，也是公司利益输送的主要途径。
激励条件是衡量激励对象是否可以行权的标准，激励条件越容易达到，则激励对象的行权难度越小，股权激励的激励作用也越弱。股权激励虽然重在将股价表现与薪酬挂钩，在行权前设置行权的门槛性标准非常必要。若激励对象的收益完全由股价波动来决定，则激励对象就有动力通过操纵激励有效期内的股价来获得超额收益，比如高管可能会选择加速披露利好消息，延迟披露利空消息等来操纵股价。而激励条件的设置，可以增加激励对象行权的难度，加强激励效果，避免股权激励成为高管的福利。但是，目前我国的不少股权激励方案中的激励条件的目标值都较低，选取的指标也很相似，主要是净利润、净资产收益率等财务指标，这说明不少公司都没有认真地设置激励条件，而是把激励指标作为一种摆设。
激励有效期是激励计划的时间长度，有效期越长，激励对象行权的门槛越高，因为他们每期都要面临激励条件的约束，其操纵行权指标的能力被显著地削弱，因为行权业绩目标短期内可能易操纵，但长期来看，这些指标总会反转，不可能一直被操纵。此外，长激励有效期使每期行权的数量大幅降低，这削弱了高管通过操纵股价来集中获得高额收益的能力。反之，短的激励有效期很可能使股权激励成为高管的福利。目前，我国有超过75%的公司将激励有效期设置在5年及以下，这说明公司设置的激励有效期限的门槛相对较低，并呈现出羊群效
（三）股权激励方案设计的理论分析
在股权激励的方案中，主要变量为授予价格、激励条件、激励有效期、激励对象、授予数量。
根据证监会相关规定，股权激励计划的授予价格，不应低于股权激励计划草案摘要公布前一个交易日和前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价的较高者。虽然证监会只规定了下限，但由于这个下限本身已比较严格，所以绝大部分上市公司都以这个下限作为授予价格，上市公司对授予价格这个变量的决策空间很小。
激励条件是在股权激励的授予和行使环节设置的业绩目标，可以使用净利润增长率、ROE等会计指标、股票收益率等市场指标等。设置激励条件的目的是使股权的授予、行使与激励对象的业绩考核结果紧密挂钩。激励条件由公司自己制定，严格的激励条件必定更具有激励作用，反之，形式主义的激励条件则无法对激励对象的行权资格设置实质性门槛，导致整个股权激励方案都无法达到真正的激励作用。
激励有效期包括行权限制期和行权有效期。行权限制期是指从股票期权授权日（授权日）到获授的股票期权首次可行权日之间的时间段，证监会规定，其间隔不得少于1年；行权有效期由公司自己确定，但证监会规定股票期权的激励有效期从授权日计算不得超过10年。我们发现，大多数公司都以
5年作为激励有效期，若一些公司能自愿提高激励有效期，则说明它们有明显的激励动机。
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