如何合法的对员工降职降薪？
希望了解在公司制订规章制度时，是否会触范法律的条款？如何在不违反法令的同时，正常对员工进行合理的约束？敬请相关专业人士解答，谢谢！1、如果该员工因为过失或违反公司相关制度，公司可以改变员工的工作条件吗？（比如说降职、降薪等）如何操作？具体相关法条有没有？2、如果认为员工不适任，公司可以改变员工的工作条件吗？（比如说调岗、降职、降薪等）具体操作？3、如果公司因工作安排的需要，将员工调往外地，如果本人不愿意服从，是否可处罚？4、如果员工本来同意服从安排调往外地，因此公司也相应对其进行岗位培训，并升职，但培训结束后，员工反悔了，不同意调任，可否降回原职？
10-05-20 &
你好，《劳动法》及《劳动合同法》对职工的合同的签订、内容、效力、解除均具体规定，双方可以在不违反劳动法律规定的情况下具体约定合同内容。比如降职降薪、调整工作岗位等，要有具体合理的理由
请登录后再发表评论!如何给员工进行合理的降薪？
众所周知，是比较刚性的，即上调容易下降难。当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时，企业往往又想对其进行降薪。而降薪要很谨慎，且要考虑清楚前因后果，否则就会有麻烦。比如凭什么依据来降薪？降多少合适？员工不同意降薪怎么办？怎么操作即无法律风险又能让员工接受？这些都需要我们事先考虑清楚并做好对策准备工作。
企业出现降薪的背景一般有三：一是企业整体生产经营出现比较重大的变动，如转型、重组、兼备、生产滑坡、重大失误等；二是企业目前的薪酬现状已无法满足生产经营需求，必须进行合理调整，以期更好的激励员工；三是员工经考核后，实际表现差强人意，需要进行降薪警示。
首先需要根据发展需要，进行充分的信息收集、整理、调研等工作，而后制定出尽可能符合企业实际所需，又能得到多数员工理解、认可的办法，最后在正式实施的过程中，要做好员工的宣贯、解释工作，毕竟员工队伍，尤其是骨干人员的稳定，是企业面临困境，需要突破瓶颈时的强有力支撑。
只要有正式的岗位考评办法，且办法是事前公示、考评过程公平公正、对员工有交待、能使员工信服的，相信大多数员工是能接受和理解的。极少数经考评需降薪，经解释后仍态度恶劣者，可根据《劳动合同法》规定，参照公司相关制度，按程序执行即可。
降薪前事先与员工做好充分的沟通，只要员工能够接受，则容易很多，如果员工不接受，也可以采用一定的考核方式，加大一些考核的力度，但这种考核需要有依据，切忌随意考核。
降薪后的员工我们给与更多的关注，观察员工工作状态，多给与鼓励，帮他制定改善和提升计划，这样可以激励一下员工的士气。其实我认为降薪还是慎用的好，能处理得当固然好，但处理不好会有很大的麻烦，容易导致员工流失，即使留下来员工的工作状态肯定会受影响，甚至留一下一个定时炸弹。
每位员工都希望公司给予加薪，而对于降薪，大家都会反感，作为HR在这个降薪的问题上更需多动脑筋，运用娴熟的工作技巧，让员工能够合理接受降薪，且通过一段时间的努力，再次回到降薪前的工资水平。
综上所述，降薪于员工是痛苦的事，对企业而言，要执行下去也非易事，尤其是，做不好二头都落不到好。但任何企业都不会将发展视为儿戏，相信老板都明白此间道理，少数不明白，HR要想办法使之明白，这也是我们存在价值的体现。
更多精彩内容查看：
　　步步为赢教育科技集团 软件GTT
&&　杭州时代光华 ，企业管理
　　时代光华 培训课程
请关注步步为赢官方微信平台：
已投稿到：
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。账号(邮箱/学号/手机号)
10天内免登录
如何给员工进行合理的降薪？
众所周知，薪酬是比较刚性的，即上调容易下降难。当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时，企业往往又想对其进行降薪。而降薪要很谨慎，且要考虑清楚前因后果，否则就会有麻烦。比如"凭什么依据来降薪？降多少合适？员工不同意降薪怎么办？怎么操作即无法律风险又能让员工接受？"等都需要我们事先考虑清楚并做好对策准备工作。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问：1、近年来，你们公司有对某些员工进行降薪吗？2、具体你们是怎么操作这个降薪的？降薪的结果如何？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。
学到了什么？对今天的主题有何个人看法，写下来强化学习效果。
降薪确定比较少，是因为降薪就是逼人走的节奏。我们前期也有做过一个员工的降薪，结合实际，谈谈我们的做法。1、要掌握降薪的必要性。降薪比较敏感，是不是一定要降薪，有没有其它解决办法，甚至降薪后人员流失带来的替代方案一定要考虑清楚，做好后续的准备工作，不打无把握的仗。我们员工的降薪存在的问题是，一是入职时工资偏高，比现有阶段员工高出2个等级，二是工作表现一般，不能服众，引起内部的不公平。但我们在考虑其降薪时，有做好其离职的打算。2、收集其工作不良表现，为降薪打下基础。有绩效考核的，相关数据明确，可以适当时就提出，没有绩效考核的，在准备降薪前，就必须做好相关证据的收集，以证明其确实达不到岗位要求，并要让降薪者心服口服。我们当时与离职能面谈，讲出其高工资以及与我们岗位要求存在的差距，事实清楚，证确确凿，员工承认自己的不足，同意降薪。3、降薪的沟通。...
降薪确定比较少，是因为降薪就是逼人走的节奏。
我们前期也有做过一个员工的降薪，结合实际，谈谈我们的做法。
1、要掌握降薪的必要性。降薪比较敏感，是不是一定要降薪，有没有其它解决办法，甚至降薪后人员流失带来的替代方案一定要考虑清楚，做好后续的准备工作，不打无把握的仗。我们员工的降薪存在的问题是，一是入职时工资偏高，比现有阶段员工高出2个等级，二是工作表现一般，不能服众，引起内部的不公平。但我们在考虑其降薪时，有做好其离职的打算。
2、收集其工作不良表现，为降薪打下基础。有绩效考核的，相关数据明确，可以适当时就提出，没有绩效考核的，在准备降薪前，就必须做好相关证据的收集，以证明其确实达不到岗位要求，并要让降薪者心服口服。我们当时与离职能面谈，讲出其高工资以及与我们岗位要求存在的差距，事实清楚，证确确凿，员工承认自己的不足，同意降薪。
3、降薪的沟通。准备工作完成，就是要与降薪者沟通降薪事宜了，沟通要有理有据，讲事实摆道理的方式，一定要让对方明白为什么要降，降的标准是什么，还要站在员工的角度考虑员工的感受，尽量挽留员工。我们由于沟通充分，员工同意留下来，并承诺改正问题，当然后续也会根据其工作表现，再行调整工资。
根据降薪的操作，个人体会，要降薪，有几个是公司必须要做好的前提：
1、同岗位工资的水平在市场上应有竞争力。同样一个岗位，外面都3K了，你还在2K，还说员工做的不好，要降到1.5K，这是逼人走的节奏，降薪最低的限度也是外面3K，你也3K，工作表现不好，适当降低到2.8K，加上员工熟悉公司，或者公司福利好等等，员工不会考虑离开。工资低的，建议针对员工错误做相应处罚，别动不动就降薪。
2、工资等级标准必须要明确。这点很重要，同样一文员，有分成三等，并且各等级标准明确，达不到工作要求，下降至可以达到的标准可以，但如果文员没有等级之分，一个笼统的3－4K，如果要降薪，员工可就能不会同意了，为啥降，降多少都存在解释不清楚的情况。
3、证据收集充分，沟通到位。要明确为啥要降，是不是必须要降，一定要让员工心服口服，才能达到又降薪，降薪员工同意，也能给其它员工一个警示：工作表现好可以升，工作表现不好照样可以降。
感谢分享。后面的外面公平时降薪很实用。
学习了，感谢分享
谢谢分享！
谢谢分享！
后面还有23条评论，
&&&&&&&可以讲，对员工进行降薪是有一定难度的，不管降得合理不合理，在员工心中都会留下非常深刻的印象，所以，不到非用不可的程度，一般不用给员工降薪。降薪一般有三种原因引起，一是入职后背景调查，工作经验收入等有误的，进行谈判降薪，二是绩效考核较差的降薪，三是变向裁员找理由的降薪。下面，进行简要分享：1、背调后降薪。&&&&&&&在员工入职时，许多时候并没有进行背景调查就暂时让员工入职了，然而，随着员工试用期的开始，有的员工表现出来的工作能力、经验技巧等并没有如个人简历或面试时所说的那样，这让HR部门、用人部门和公司领导表现出某些怀疑，所以，就有了事后进行背...
&&&&&& 可以讲，对员工进行降薪是有一定难度的，不管降得合理不合理，在员工心中都会留下非常深刻的印象，所以，不到非用不可的程度，一般不用给员工降薪。
降薪一般有三种原因引起，一是入职后背景调查，工作经验收入等有误的，进行谈判降薪，二是绩效考核较差的降薪，三是变向裁员找理由的降薪。下面，进行简要分享：
1、背调后降薪。
&&&&&&& 在员工入职时，许多时候并没有进行背景调查就暂时让员工入职了，然而，随着员工试用期的开始，有的员工表现出来的工作能力、经验技巧等并没有如个人简历或面试时所说的那样，这让HR部门、用人部门和公司领导表现出某些怀疑，所以，就有了事后进行背景调查的可能。
&&&&&&&&其实，在这种背景调查中，会发现许多问题，工作经验、担任职位、实际薪资、奖励惩罚等都可能与简历或面试情况有较大出入，这种情况下，如果该员工表现出来的业绩或能力与岗位相匹配，公司可能就不会追究，如果与岗位要求有较大差距，就会与之面谈，是降职降薪，还是主动选择离开，给予讲明劳动合同法和公司相关规定。
&&&&&&& 公司只要有充足的证据和理由，在降薪谈判中是会处于有利位置的，当然，如果降薪成功，会给予员工保密的，毕竟仍然是公司的员工。
2、绩考后降薪。
&&&&&&& 在我们公司，月薪绩效考核在70分以下的，当月的绩效工资就无法拿全，同样，在年度考核70分以下的，也是如此。计算公式是：绩效工资=考核部分工资*得分/80。
&&&&&&& 另外，年度绩效分数在60分以下的，会根据分数高低在个人次年度工资中进行降薪，一般会降3-10%，虽然公司规定60分以下的，每低2分降工资1%，但仍然需要与员工进行交流，也可以协商处理，不一定完全按照规定来办。
&&&&&&& 同样，降薪需要为员工做好保密工作，否则将极大影响工作热情。
3、裁员式降薪。
&&&&&&& 任何人，也不是十全十美的，都存在这样那样的缺点，如果公司想以这些缺点或失误来让员工主动离职，就可以以这些理由为借口，谈判降薪。即使是因为公司业绩不好或经营决策决定，要进行裁员，也应要给予员工讲明理由，不能找借口处理员工。
&&&&&& &稍微聪明的员工就会明白，这是公司对自己下手的借口，如果不想与公司硬干的就会选择离开，如果气不过的员工，加之手里有公司做法明显与劳动合同法相背的证据，就可能走上仲裁的渠道。
4、要提醒二点。
&&&&&& 说到降薪，表面上不管合理不合理，我认为都难以“合理”，而且特别容易引起当事员工的极度反感，所以，降薪一定要注意以下二点。
（1）依据要充分。如果不是有充足的把握说服员工，就不要动用降薪，否则将导致非常坏的后果，甚至是我们都难以想到的。
（2）要储备人才。我认为，如果给员工降薪，虽然看上去合理，员工即使勉强留下来，心里也是窝火得很，也会在短期内离职的；有的甚至当场就会选择离职。所以，做出降薪决定前，一定要找到后备人才的方向，否则，情愿延迟决定。
&&&&&&&& 说真的，我是很少用降薪这一招的，我认为，用转岗、降职、劝离等方式，都要缓和一些，不知道大家的想法是怎么样的？
第6课：如何给员工进行合理的降薪？众所周知，薪酬是比较刚性的，即上调容易下降难。当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时，企业往往又想对其进行降薪。而降薪要很谨慎，且要考虑清楚前因后果，否则就会有麻烦。比如"凭什么依据来降薪？降多少合适？员工不同意降薪怎么办？怎么操作即无法律风险又能让员工接受？"等都需要我们事先考虑清楚并做好对策准备工作。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问：1、近年来，你们公司有对某些员工进行降薪吗？　　不会直接降薪，一般情况下很少用降薪的方式来处理，如果是员工不能胜任工作岗位工作的，尽量进行调薪，培训等方式帮助员工提升工作能力．2、具体你们是怎么操作这个降薪的？降薪的结果如何？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。　　１，员...
第6课：如何给员工进行合理的降薪？
众所周知，薪酬是比较刚性的，即上调容易下降难。当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时，企业往往又想对其进行降薪。而降薪要很谨慎，且要考虑清楚前因后果，否则就会有麻烦。比如"凭什么依据来降薪？降多少合适？员工不同意降薪怎么办？怎么操作即无法律风险又能让员工接受？"等都需要我们事先考虑清楚并做好对策准备工作。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问：
1、近年来，你们公司有对某些员工进行降薪吗？
　　不会直接降薪，一般情况下很少用降薪的方式来处理，如果是员工不能胜任工作岗位工作的，尽量进行调薪，培训等方式帮助员工提升工作能力．
2、具体你们是怎么操作这个降薪的？降薪的结果如何？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。
　　１，员工工资能力达不到要求时，经过再次培训后仍然达不到岗位要求的，首先是与员工沟通调岗，根据所调岗位的工资结构判断是否需要对其进行降薪处理，一般情况下是不会直接对员工进行降薪的．如果新岗位与原岗位薪酬相差不大的，而且不胜任原岗位工作之员工工作态度好，公司也不会对其进行降薪，反过来会对员工进行培训与并加辅导，帮助员工提升综合技能．
　　２，工作能力强工作态度差之员工，由于心态是负能量而给企业带来负面的影响，企业不想再继续用这类人，就进行策略性的辞退，所以就在工资方面作文章，降低绩效工资或是减少加班等来降低员工的收入，目的就是让员工自动提出辞职．这类员工在人力资源的人才公式里定为毒品，用得好可以为企业带来不错的价值，用不好就是颗不定时炸弹，在人力资源人才公式里将此类人才定要毒品，好的时候会让你很舒服，不好的时候就会让你生不如死．所以毒品是要谨慎使用，能不用就尽量不用，他们有足够的能力胜任岗位工作，但是就是心态不好．
　　３，缩短工作时间则降低工资收入，严格的来说，这不算是降低，只能说是减少收入．如某员工原每天工作12小时，工资收入在3000元，如果公司对岗位工作时间进行调整，由原来12小时工作制调整为8小时工作制，则工资就减少每天4小时的加班费．员工整体收入减少，也算是降薪的一种体现．不管企业降薪是否成功，但一定要合理，合法，公平，公正．不能因为主观判断而随意对员工进行降薪．
如何给员工进行合理的降薪？当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时，企业往往又想对其进行降薪。而降薪要很谨慎，且要考虑清楚前因后果，否则就会有麻烦。由于薪酬的刚性，即上调容易下降难，往上调，人人都兴高采烈，而往下降，就要触及员工最敏感的神经，也涉及员工的合法权益问题。一、降薪的种类1、违纪降薪员工违反公司劳动纪律，按照制度规定进行处罚降薪。2、不胜任降薪公司新入职员工，在试用期内被证明不胜任工作岗位，经过培训后任然不胜任工作，通过降低岗位工作内容、减少工作内容等进行降薪3、调岗降薪由于工作需要，对员工调整岗位工作，因为岗位价值不同而导致薪酬的自然降低，例如：我们公司处于各方面考虑，将一位钻井队的平台经理调整到项目部副经理，因为公司规定的岗位薪酬不同，项目部副经...
如何给员工进行合理的降薪？
当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时，企业往往又想对其进行降薪。而降薪要很谨慎，且要考虑清楚前因后果，否则就会有麻烦。由于薪酬的刚性，即上调容易下降难，往上调，人人都兴高采烈，而往下降，就要触及员工最敏感的神经，也涉及员工的合法权益问题。
一、降薪的种类
1、违纪降薪
员工违反公司劳动纪律，按照制度规定进行处罚降薪。
2、不胜任降薪
公司新入职员工，在试用期内被证明不胜任工作岗位，经过培训后任然不胜任工作，通过降低岗位工作内容、减少工作内容等进行降薪
3、调岗降薪
由于工作需要，对员工调整岗位工作，因为岗位价值不同而导致薪酬的自然降低，例如：我们公司处于各方面考虑，将一位钻井队的平台经理调整到项目部副经理，因为公司规定的岗位薪酬不同，项目部副经理比钻井队平台经理工资待遇每月至少少2000元。
4、绩效降薪
员工月度绩效考核连续3个月不达标，符合公司薪酬管理规定之条件，对其工资待遇进行降级，从而导致其薪酬的降低。
5、经济型降薪
由于公司经营困难，入不敷出，为了降低用工成本渡过危机，而在公司进行全员性的降薪。
二、降薪处理原则
1、依法降薪
严格按照劳动相关法律规定进行降薪。
2、合同约定
在员工劳动合同中进行明确的降薪约定和及时进行由于降薪合同条款的变更。
3、制度明确
就降薪公司要有相关规章制度，这些制度要满足合法、合理、合规。
三、降薪注意事项
1、做好降薪的沟通协调
面对关乎员工切身利益的变化，作为HR应多站在员工的立场上考虑，慎重地依法行事，将变化的合理性和必要性与员工充分说明，制定降薪决策后，对降薪标准、降薪幅度、降薪原因等全过程给员工以完整解释，并且能听取员工的申辩，做到客观公正、以理服人，才能让员工心服口服，消除不满，努力工作。
2、降薪变更程序要细致
首先，HR要提前确认降薪前需协商变更的内容，主要包括：制定工资变更的内容和变更的方式。
然后，以书面的形式向员工发出变更合同的意向，并对变更的法律依据及客观事实情况进行解释说明。
其次，如果员工同意变更，需要员工以书面形式确认，并在原劳动合同的变更页上填写变更内容并由双方签字确认。
最后变更后的劳动合同交予员工一份。
&&&众所周知，薪酬是比较刚性的，即上调容易下降难。当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时，企业往往又想对其进行降薪。而降薪要很谨慎，且要考虑清楚前因后果，否则就会有麻烦。比如"凭什么依据来降薪？降多少合适？员工不同意降薪怎么办？怎么操作即无法律风险又能让员工接受？"等都需要我们事先考虑清楚并做好对策准备工作。&&&近年来，你们公司有对某些员工进行降薪吗？&&&每年都会有降薪，但人数不是很多，主要是销售人员及服务人员,职能部门的人员不存在降薪，只会有调岗调薪，但这个要与员工协商解决的。&&&具体你们是怎么操作这个降薪的？降薪的结果如何？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法&*...
&&& 众所周知，薪酬是比较刚性的，即上调容易下降难。当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时，企业往往又想对其进行降薪。而降薪要很谨慎，且要考虑清楚前因后果，否则就会有麻烦。比如"凭什么依据来降薪？降多少合适？员工不同意降薪怎么办？怎么操作即无法律风险又能让员工接受？"等都需要我们事先考虑清楚并做好对策准备工作。
&&& 近年来，你们公司有对某些员工进行降薪吗？
&&& 每年都会有降薪，但人数不是很多，主要是销售人员及服务人员,职能部门的人员不存在降薪，只会有调岗调薪，但这个要与员工协商解决的。
&&& 具体你们是怎么操作这个降薪的？降薪的结果如何？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法
&&& 我们是工程机械行业的，销售与服务技术人员占公司人数的半数以上，我们公司一直有降薪的操作，具体说明如下：
&&& 1、制度依据，在操作降薪时，必须要有相关的制度或升降级管理办法，我们公司里，对销售及服务人员有着比较严格的等级划分及相对应的薪酬规定，销售人员在规定的时间内业绩未达标的给予降级处理，服务人员规定时间内未能过级（一定的时间须考过相应的级别）的给予降级处理；
&&& 2、员工确认：对于销售及服务部门的级别升降级管理规定，在员工入职前给其学习并让员工签名确认，同意按以上办法执行，这样可以避免日后不必要的麻烦；
&&& 3、合同注明：在销售人员的合同上注明有如规定的时间未完成公司交给的任务可按公司升降级管理给予降级降薪；服务人员的合同上注明有如规定的时间未达到相应的服务等级时可按公司规定给予降级降薪；
&&& 4、绩效面谈：每次降级处理前先由部门负责人找该员工进行绩效面谈，指出其工作存在的问题及降级的处理，并提出对其工作的期望值，最后让员工在绩效面谈记录表上签名，这样员工心理比较容易接受。
&&& 5、注意问题：一是部门经理在员工业绩不好或下滑时多加帮助并提醒，二是注意面谈的方式方法，三是收集好员工的确认的资料，一般这样操作不会出现什么问题了。>>这些降薪属于违法
这些降薪属于违法
你知道吗？降薪不是单位单方面说了算的。续签无固定期限的劳动合同时，企业不得削减员工薪水；企业也不能以要求员工参加脱产培训的理由随意降低员工薪水；女工在怀孕期间，企业就更不能以女工的身体因素而随意对其换岗减薪。
被要求换岗，薪水突降一半多
&&&&案例：某国际货运公司杭州办事处的两位女员工向媒体报料：今年2月，公司通知本公司杭州办事处的这两位女员工换岗，突然把她们从原来的管理岗换成了销售岗，还把她们的薪水从原来的2000多元降到了804元，还有另外两名女员工和一名管理者也被无故换岗减薪。
&&&&员工一方：对于我们的职业做出这么大的改变，公司既不肯给出书面的换岗通知，也不肯签订新的合同或者解除原来的劳动合同，就这么一直拖着。日发工资，我们原来管理岗的薪水就被按照销售岗的待遇变成了804元。我们被公司单方面变更了劳动合同，希望公司合理解聘并合理补偿。
&&&&老板一方：公司在杭州的办事处经营连年亏损，2009年亏损很大，员工工作消极，我们希望员工能改变工作状态，所以公司对员工薪水进行了调整。根据员工工作状态和公司的生产情况，员工的奖金部分也作为一个浮动的标准来调整。
&&&&2009年下半年考虑到受金融危机影响，公司原本计划2010年关闭公司杭州办事处，为了响应政府“不减薪、不裁员”的号召，也考虑到员工的情绪和公司整体决策，后来决定继续运行杭州办事处。在这种情况下，公司有权更改员工的工作岗位，合同上写的管理岗应该也包括员工说的销售事宜，而且员工的工资分岗位工资和业绩工资，业绩工资部分是与工作成效挂钩的。
&&&&协商结果：双方在工会的介入下进入协商阶段，但尚未工的要求达成一致。
&&&&专家提醒
减薪和换岗都属于变更劳动合同
&&&&根据《劳动合同法》规定：变更合同应当采用书面形式，如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。用人单位需与劳动者协商一致，方可变更劳动合同约定的内容。
&&&&《劳动合同法》第4条第2款明确规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；第4款规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
&&&&当然，由于目前劳资双方还未进入司法途径，双方还是可以协商解决的。
&&&&不过，如果公司因为经营困难而减少奖金，导致员工的待遇普遍减少，那么公司的行为也就无可厚非。不过，我国法律也同时规定了对工资的组成及支付由公司负责举证，如果公司无法证明减少的工资属于绩效奖金，那么公司就有义务为员工补足未支付的工资。如果公司拒绝支付，那么员工是可以通过司法途径得到补偿的。
被要求脱产培训月收入由万元变800
&&&&案例：2008年，某航空公司调整飞行计划，安排21名空乘人员脱产培训，由此导致这些乘务员收入由原来每月万元骤降至800元。21人集体将公司起诉至顺义法院，要求恢复工资待遇，并给付自培训减薪之日起至实际恢复工资待遇之日止的工资差额及25%的经济补偿金。
&&&&员工一方：我们历来工作成绩优秀。2008年9月，公司在没有事实及法律依据的情况下，以“调整不胜任职位要求及富余人员”为名，强行单方提高考核标准。公司没有合法考核依据，又不公布评分标准及考核结果，就无故认定我们乘务技能不合格，以不能胜任工作为名对我们进行停飞脱产培训、减薪待岗。我们过去执行飞行任务时月收入上万元，现在每周去公司签到两次，领取最低保障金800元。因此， 我们这21名空乘要求航空公司支付工资差额及经济补偿金。
&&&&公司一方：单位享有安排工作的自主权，有飞行资格的乘务员是否执行飞行任务、怎么执行飞行任务，是由航空公司根据经营情况及航班计划安排的。由于受全球金融风暴及航油高涨等因素的影响，航空业受到巨大冲击，航空公司航班计划调整幅度较大。加之自2008年9月以来，这21名空姐参加脱产培训，并未安排飞行任务。
&&&&乘务员薪酬体系实行的是结构性工资，包括基本工资、岗位、绩效、小时费、住房补贴等，其中小时费是实际执行飞行任务的劳动报酬。21名空姐因合理原因未能执行飞行任务，其小时费当然不应发放。因此，航空公司并没有采取任何降薪措施。
&&&&法院判定：补偿空乘人员工资
&&&&法院经审理认为，航空公司提交了众原告考核不合格的证据，但又称由于航空企业面临困难，对部分乘务员进行脱产培训，上述陈述前后矛盾，提供的证据不足以证实其主张。因此对航空公司的主张不予采信。最终，法院判决航空公司支付原告21名乘务员工资总计100万元。判决后，航空公司提起上诉。
&&&&专家提醒：航空公司没有足够的证据证明员工确实不胜任工作。“不胜任”应具备几个条件：首先，公司要有胜任的标准，比如说通过职位描述、岗位说明等把岗位标准固定下来。第二，要把岗位职责或胜任标准送达给员工，员工要知晓。第三，公司要有证据证明员工不能胜任工作，劳动者有些行为不能达到岗位标准。至少要具备这三条，才能确定员工不胜任工作岗位。
&&&&如果不胜任成立，根据《劳动合同法》规定，企业有权对其进行培训，或者调整岗位。如果劳动者在培训或调岗以后仍不胜任工作的，企业才可以行使单方解除权，但是要提前30天书面通知，并依法支付经济补偿金。
&&&&如果由于经济原因或经营状况不佳安排员工培训并降薪，这是特定的背景，但一定要与工会及职工协商，获得他们的理解和配合。按照《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。
因怀孕，女职工被换岗降薪
&&&&案例：孙某于日进入某公司从事办公室文秘工作，双方签订了为期3年的劳动合同。该合同规定，孙某的工作岗位为办公室文秘，同时负责接待等工作，1个月的试用期满后月工资为1200元。2009年8月，孙某已经怀孕近4个月，领导突然向她下发岗位转换通知书，将她从办公室文秘岗位调换为车间质量员，月工资降至800元。孙某在多次找公司协商未果的情况下，到当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求继续履行所签订的劳动合同。
&&&&员工一方：公司仅仅因为自己怀孕就调薪换岗，有性别歧视的意味，而且也不合《劳动合同法》的规定。要求公司恢复劳动关系、补足工资差额。
&&&&公司一方：她怀孕后，不方便再干办公室接待工作，换了比较适合她的岗位，方便她随后的生育和哺乳，公司的办公室接待任务也不能没有人做，并没有性别歧视的意图。
&&&&仲裁结果：仲裁委经审理认为，根据《劳动法》第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。在仲裁委主持调解下，该公司同意孙某继续在原岗位工作，履行所签订的劳动合同。
&&&&专家提醒：《劳动合同法》42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的；不得根据《劳动合同法》第40条和第41条中规定的解除合同和裁员。《女职工劳动保护条例》第4条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。本案中，孙某怀孕后，公司在未与其协商一致的情况下，单方变更工作岗位、降低工资，变相解除劳动合同的行为违反了劳动法律、法规的规定，其决定没有法律效力。
续签无期限合同 企业提出减薪
&&&&案例：许乐在一家食品公司已经服务满十一年，合同是每三年续签一次。2010年4月底，他的合同再次到期，公司人力资源部门提前一个月给了他一份续签劳动合同通知，要求他在10天之内回复，否则视为不同意与公司续签。但是在接到通知后，许乐的直接上司告知他，由于公司的运营方向近些年发生了变化，具体牵扯到到本部门的转型，因而，续签合同时，许乐的薪水可能会有所下调。许乐的月薪由原来的5200元下调至3000元，奖金和其他福利会随着部门盈利状况而随行就市。许乐不同意公司的做法，但公司领导说如不同意，则视为不愿续签劳动合同。许乐遂提起劳动仲裁。
&&&&员工一方：我已经工作满十年了，公司既然意欲与我续签劳动合同，就应当签订无固定期限的劳动合同，而且公司领导擅自调低我的薪水，并不曾与我协商，也没有给我任何书面的解释。
&&&&公司一方：公司的某些部门正处在转型过程中，许乐的奖金会随着新的经营环境而有所上涨。只要他一如既往认真努力，月收入会比现在还高。且公司有权力根据部门经营状况调整员工的薪水和岗位。
&&&&仲裁结果：企业应在此前的劳动条件下与许乐续签无固定期限劳动合同，变更报酬条件或劳动环境，需与许乐协商决定。
&&&&专家提醒：企业续签无固定期限劳动合同时，变更报酬条件或劳动环境，劳动者可拒签并要求以此前的劳动条件进行续签（劳动者自愿接受的除外），若企业不接受，许乐则可与其解除合同并索要经济补偿。
前程无忧《新前程》月刊2010年5月号
责权声明：本文所表述观点仅代表作者或发布者观点，与无关
同意，不得转载本网站之所有招聘信息及作品