（2）同时设计了基于能力评估的招聘体系。通过对应聘者能力素质进行测评分析，与应聘职位素质要求进行匹配，找到符合度高的人才。
（3）还可以帮助客户搭建基于能力素质提升为目的的培训体系，使培训与企业的目标相结合。培训需求来源于员工与职位要求相比较存在的能力差异，同时可针对员工职业发展能力进行培养。
2、针对员工思维：
（1）金蝶EASHR解决方案建立了推动战略实现的绩效管理体系。设计了KPI管理平台，支持基于平衡积分卡理论所建立的企业KPI体系的逐层分解。帮助企业制定适合企业绩效管理模式的组织及员工的目标考核方案，并结合对绩效的过程管理引导和帮助员工实现绩效目标。同时可帮助客户搭建360度评估体系，使得绩效评估结果更加客观公正。
（2）建立了薪酬激励体系。薪酬体系的建立首先体现职位价值，薪酬调整、奖金发放与绩效评估结果相关联。社保福利是薪酬体系的组成部分，对提升员工满意度起到一定作用。
（3）同时我们通过职务体系的建立有助于帮助员工看到职业发展的路线，使员工明确自己的努力方向。
3、针对员工治理：
（1）金蝶EASHR解决方案能够帮助企业在信息化平台上建立基于战略实现的组织架构、职位体系和员工信息管理平台。通过组织架构的搭建，可明确各组织单元在企业中的定位。通过职位体系的建立，可以清晰展现职位说明书和职位编制情况，并支持通过职位分析形成的职务体系、职等、职级等架构的展现。员工信息管理平台可记录员工信息、员工能力素质状况、任职历史、绩效、培训情况等。支持HR管理者快速检索组织、职务、员工信息。
（2）金蝶EASHR解决方案能够帮助企业通过信息化管理平台优化HR管理流程设计，通过工作流引擎的推动，使得HR管理流程包括员工入职流程、离职流程、请假流程、招聘、培训、绩效管理流程运作更加快捷和顺畅。同时通过流程设计实现各个角色对人力资源管理业务的协同管理，除HR主管外，从CEO到直线经理和员工都可以参与到招聘、培训和绩效管理的运作流程中去。
（3）金蝶EASHR解决方案中信息化自助平台为CEO、直线经理和员工提供了个性化的自助工作平台，可以查看相关统计分析报表和组织、个人信息。同时支持各个角色对人力资源管理业务的协同管理，除HR经理外，从CEO到直线经理和员工都会参与到招聘、培训和绩效管理等业务的运作流程中去。同时支持消息、邮件、短件等提醒服务，并有预警平台自动按设置条件发送预警信息等，帮助提高服务员工的品质。
第2章 金蝶EAS HR系统模块简介2.1 基础资料
实现HR管理业务过程中，各类基础资料的设置维护:员工状态、学历、学位、婚姻状态、民族、家庭出身、个人成分、政治面貌、健康状况、语言熟练程度、离职原因类型、社会关系、奖惩类型、单位性质、专业类别等等。
2.2 组织管理
组织架构图：依据设定的树状组织架构，系统自动生成对应的组织架构图，图中的字体、颜色、展现层级等形式可自由定义，并可将调整好的组织架构图转为jpg或jpeg格式的图片保存。 组织规划：主要是设立企业内各种类型组织单元、确定组织单元间的职责权限、相互关系以及形成的企业组织框架，对企业组织的单元进行创建、修改、移动、排序、查询等。
职务体系：实现对于职务类型、职务、职等、职级的设置和维护。
职位管理：系统通过职位架构树来体现职位之间的上下级关联关系，通过基本信息、任职资格、工作职责、在职人员、素质指标、前任人员、下级人员多个页签记录职位的相关详细信息，并可以最终汇总到职位说明书的套打格式中，按要求打印规范的职位说明书。
职责管理：可以设置维护不同大小类别的职责类型，并对职责进行详细的界定描述。
任职资格管理：设置维护不同大小类别的任职资格类型，并对任职资格进行详细的界定描述。 人力规划：支持按照多种纬度，多种时间间隔编制规划。
组织报表：系统提供了《人力规划表》、《职位分析表》。
2.3 员工管理
职员信息：单个或批量处理企业中职员的各类属性信息，系统以大小分类页签的方式记录。主要包括基本信息（个人信息、联系方式、职业信息）、任职信息（任职情况、任职历史）、教育情况（学历及学位、语言能力、认证信息）、工作情况（合同信息、工作经历、素质信息、奖惩记录、职称信息、资源占用信息）、组织关系（党员信息、员工档案）、社会关系（社会关系、紧急联系人）、薪酬信息（薪酬信息）、培训信息（培训信息）、社会保险（社保信息、社保记录）、绩效信息（绩效信息）、其他信息（其他信息）。
员工状态管理：系统预设了常用的5大类：在职、不在职、离职、离退休、返聘。用户可根据业务需要自定义小类别，或将各种类别重新组合成适合本企业的分类方式，分类管理、查看、维护人员信息。人员的状态发生转变时，可在系统中实现审核转换处理。
职称体系：系统提供二种职称体系，包括国家标准职称体系和企业自定义职称体系。国家标准职称体系为内置的，可批量引用。用户根据本企业实际情况可以引用系统内预置的国家标准职称体系，修改调整后成为企业符合企业个性化需求的职称体系，也可以直接自定义建立适合本企业的职称体系。
合同管理：系统可按照劳动合同、保密合同、培训合同等等多种类型对合同模板进行分类管理，可将合同电子文件正本以附件形式保存在模板中，以备查验。人员在企业期间签署的所有合同信息都可单个或批量记录在系统中。实现了合同由新签、变更、终止直到解除这一完整的业务流程管理，签字的正式合同也可以扫描转换为电子文件以附件形式保存在个人合同档案中，以备查验。
后备人才管理：记录和管理后备人才的目标职位，培养计划及执行跟踪，个人发展意愿和组织各阶段评审考核结果，将后备人才的管理转变为全程培养、全程服务、全程考核的过程管理。同时，提供《后备人才表》以报表形式全面汇总展示企业人才后备人员状况。
人事事务：实现入职处理、转正处理、异动处理、辞职处理、离退休处理、辞退处理等各类日常人事事务流程的申请、审批管理。
人事报表：系统提供了《人数统计报表》、《员工结构分析表》、《员工流动情况汇总表》、《员工动态分析表》、《职员花名册》。
2.4 干部管理
干部选拔：EASHR干部选拔主要实现企业针对干部进行选拔、推荐、工作流程以及干部任前公示的业务功能；支持干部选拔流程、干部选拔结果记录查询；支持联查干部能力素质匹配；相关关联应用绩效考核。支持干部任前公示，公示可以支持发布到管理门户。
干部任免：企业针对干部进行任职、免职业务处理。支持干部任免流程、任免表套打、任免报表可以查询。干部任免查询:在流程中可以查询可配置的任职资格,能力素质,绩效,民主评议等信息。支持干部任职到期预警。
干部续聘：针对干部任期管理业务。支持干部续聘流程。记录干部续聘信息。
干部离任审计：企业为了加强各级干部的监督和管理，针对离任干部进行相关经济责任等业务
审核等业务。系统可支持干部离任审计流程。记录离任审计历史。支持干部离任审计表等套打功能
干部信息管理：干部信息的信息量是比较大的，系统为每一位干部员工提供了除员工信息基础页签的维护之外，还根据干部管理的特性设置了干部个性化页签内容。有效的干部基本信息管理无疑将对企业关键人才精细化管理提供基础信息平台。系统预置了干部特有信息维护：干部信息、干部任职信息、干部任职历史、干部任免信息、干部监督信息、干部审计信息、干部离退休信息等，多方面多角度的记录了干部的大量信息。
干部离职管理：支持干部离退休预警。支持干部离职业务流程管理。支持离任审计联查功能。
2.5 薪酬管理
基础设置：薪酬业务过程中常用的各类公共参数的设置，例如薪资期间、调整原因、薪酬项目、税率表、公式和函数的设置。
薪酬设计：通过计薪人员管理模块记录及审核计薪人员的范围、计薪开始日期、采用的计税方案、银行及工资账号。薪点方案支持某些薪酬项目与职等、学位等级这些有级别差异的人员或岗位属性的匹配对应，实现企业中常见的岗位等级工资、学历工资、职务工资的标准设置。由定级定薪管理确定每个计薪人员的工资标准或具体金额，作为计算的原始依据。薪酬方案管理以方案的形式，将一系列有着共同的薪酬计算逻辑的人员作为一个集合。
薪酬调整：人员岗位变动信息会自动传递到薪酬模块，可直接处理对应的薪酬变动；支持全员工资批量普调，个别人员不定期工资调整等各类薪酬变动业务的申请、审核处理。
部门薪资分配：实现对部门奖金业务的综合管理，例如对奖金总额计划编制，多级下放分配、明细分配的管理，并可以针对部门或个人，编制部门或个人余额表。
核算发放：支持工资中非固定项目的期末处理；过往薪资期间已经发生的多发或少发工资，可通过补扣补发管理实现多扣少补；薪酬计算完成后，系统支持结果检查和数据审核，审核通过的最终结果可按照各类银行要求的格式制作成电子文件，转给银行代发，同时可打印成工资条。 所得税管理：除“国家标准计税方案”和“全年一次性奖金发放公式计税方案”外，还支持企业自定义的计税方案。
薪酬结算：薪酬计算及发放完成后，系统可依据之前定义好的生成财务凭证的转换规则，自动生成财务凭证。结账处理后，该薪酬方案自动从本期间滚动到下一个期间。
薪酬报表：系统提供了《固定薪酬表》、《固定薪酬调整表》、《个人薪资明细表》、《薪资汇总表》、《薪酬统计表》、《个人薪资汇总表》、《员工工资差异表》、《员工所得税明细表》、《工资结构分析表》。 上传我的文档
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e-HR可以说是ERP的一个模组，也可以说是一个独立但可和ER相容的小资讯系统。一旦导入e-HR之后，每位员工都能轻易地经由内部取得人力资源管理的与服务，甚至还可以上网自己的人事资料，非常方便。
归属于 模组
类型 资讯系统
网络兴起之后，企业界一片e化，也不能幸免，e-HR的信息到处可以听得到、看得到。到底e-HR是什么?简单的说，e-HR可以解释如下：e-HR是ERP(Enterprise Resource Planning）的一个模组(HR模组）。e-HR是运用资讯科技执行人力资源管理工作，将人力资源管理工作电脑化、网路化，提升人力资源管理绩效。如果要进一步解释e-HR，可以参考People Soft对它的HR模组（People Soft 8 HRMS）的介绍。People Soft对它的HR模组介绍如下：“We have redefined the industry by introducing a comprehensive suite of pure internet products with built-in analytics and a true global architecture. People Soft 8 HRMS is an instant,intelligent,and global solution that can unleash your workforce to become your competitive differentiator.”E-HR并不是C-HR(Computerized HR),C-HR只是将人力资源管理电脑化，不一定能够达到网路化的境界，e-HR也不是D-HR(Digitalized HR),D-HR只是将人力资源资料数位化，也不一定能够实现网路化的人力资源管理。E-HR也有别于HRIS(Human Resource Information System),HRIS是人力资源决策支援系统，可以随时提供人力资源决策所需的各项分析、统计资料，但不见得就能执行电脑化，网路化的人力资源管理。那么究竟如何定义e-HR？那就必须借用ERP的技术架构来说明。并不是一个全新的领域，它沿用早期的物料需求规划(MRPⅠ）与制造资源规划(MRP Ⅱ）的概念，再整合生产部门之外的各个部门营运资讯，使经营者可以得到与决策相关的适时资讯。ERP系统是经过全球各种产业不同领域的企业不断导入与实验，再经由ERP厂商修改过的“最佳管理实务“（Best practices），虽然并不是每企业都必须遵循的营运模式，但至少是企业可以参考的指标模式。整个ERP的技术架构有一个基本的信念在整个企业组织内，要让所有使用者使用单一的资料库系统和共通的应用程式，以及统一的使用者介面。在这样的前提之下，ERP业者广泛的使用各种网路技术，从internet到近几年企业内部兴起的intranet和Extranet观念，让导入ERP系统的企业能够由内到外都拥有相同的使用界面与统一的商业资讯，大幅提升沟通能力与组织运作的效率。为了要提供使用者更有效率的操作环境，多年的尝试下来，ERP业者发展出一种三层式（3-tier）的主从（Client Server）架构。经由这样的方式，使得使用者端的介面层（U1,User interface），与中间的应用程式层（Application Layer）和最底层的资料库（Database）能够釐清彼此的功能领域，并且分层管理，不论在资源的重复使用或管理便利性利上，都有很大的突破。如果将e-HR看成ERP的一个模组，e-HR的使用者都使用单一的系统，共通的应程式以及统一的使用者介面，是一种三层式的主从架构。而且e-HR应该是人力资源管理的“最佳管理实务”（Best Praitices）。因此，e-HR可以大幅度提升人力资源管理的沟通能力与运作效率。然而，e-HR并不尽然就和ERP紧密挂？，两者的关系是有点黏又不太黏，其原因如下：1. 从价值链（Value Chain）的角度来看，大部份的ERP模组都是价值链内的直线（Line）的功能，有上、下游的关系，ERP系统是按营运流程顺序组合这些模组成为一个以资讯系统为主干的经营体系。2.然而，HR模组并不在营运的价值链内，它是与价值链平行的一个（staff）功能。因此，HR模组的导入往往落后于其他模组的导入，甚至未拟导入。因此，e-HR可以说是ERP的一个模组，也可以说是一个独立但可和ER相容的小资讯系统。一旦导入e-HR之后，每位员工都能轻易地经由内部网路取得人力资源管理的资讯与服务，甚至还可以上网更新自己的人事资料，真是方便多了！ E-HR的使用者大致可区分为“管理阶层”与“一般员工”两大类，由于所需的人力资源管理资讯与服务不同，所被授予的使用权限也就不同，所展现的“”内容当然也有所不同。专业eHR通常包括以下功能：一、人事档案 人事档案分为在职、离职、退休、后备四个人员库。系统内置丰富的人事档案字段。用户可自行定义人事档案的数据字段，可自行设计人事档案界面。人事档案中包括薪酬记录、考勤记录、绩效记录、培训记录、社保记录、调岗记录、调薪记录、奖惩记录等常用数据子集。用户也可自行增加新的数据子集。可以针对子集进行独立的导入、导出、统计分析。系统支持人事业务的在线办理，包括：入职、转正、调岗、调薪、奖励、处分、离职、复职等。这些业务即可以直接办理，也可以通过系统工作流平台进行审批处理。业务办理的结果直接记录在人事档案中。人事档案数据支持分部门管理。各分公司或部门可以独立管理本部人员。可以使用人事档案的所有字段（包括自定义字段）组合查询。查询条件可以保存为查询模板。快捷查询与组合查询可以联合使用。人事档案数据支持Excel格式的导入与导出。用户可对人事档案进行批量编辑。系统内置丰富的人事报表、图表，包括：人员构成情况分类统计表、员工明细花名册、部门员工花名册、各部门职务统计表、 员工入职离职统计表、各部门员工生日报表、各部门及岗位编制人数统计表。用户可自定义二维统计报表，也可使用系统报表平台，自行设计个性化的人事报表。支持自动快速识别、读入员工身份证信息，杜绝伪造身份证，提高员工个人档案信息准确度，减少信息录入工作量。（实现此功能需要配备硬件设备身份证识别器）。二、组织架构部门管理。用户可以对部门进行设立和撤销操作，建立无限层级的树形部门结构。可以回顾部门结构的历史记录。可以即时查看组织机构图，并直接打印，也可以导出为HTML格式。职务及岗位管理。用户可以对职务和岗位进行设计和撤销。对岗位编制进行管理。可以为职务及岗位建立说明书。可以实时统计通过各部门及岗位编制人数统计表，可以随时了解企业编制情况。用户可以建立精确的岗位及员工能力素质模型。为人力资源各项工作提供量化依据。能力素质模块使用系统指标库来构建。三、合同管理客户可以对员工的劳动合同、培训合同、保密协议进行新签、续签等操作。提供劳动合同期满提醒、未签劳动合同人员提醒、合同续签提醒。合同报表功能可以随时展现各类合同的明细数据。合同数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的合同。四、薪酬管理用户可以自定义薪酬帐套。通过计算公式、等级表等方式，实现岗位工资、级别工资、工龄工资、学历津贴、考勤扣款、社保扣款、绩效奖、个人所得税等各类常见的工资项目。可实现一月多次发放工资，支持多次工资合并计税。支持年终奖的十二个月分摊计税。薪酬数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的薪酬。薪酬数据支持在线批量编辑。薪酬发放支持标准的工作流审批。员工可以在线进行薪酬申诉。每月薪酬数据自动记录在人事档案中。系统内置薪酬报表，包括：各部门员工薪酬明细表、各部门及岗位薪酬汇总表、部门月工资条打印表、职务薪酬汇总表、部门及岗位薪酬多月合计表、 部门及岗位多月薪酬对比表、员工薪酬多月合计表。五、社保管理用户可以自定义各类保险福利类别。用户可为员工批量创建保险帐户，支持为当月入职员工开户，离职员工退保。社保缴费自动核算。可以工资计算中自动引入社保缴费数据。社保报表。六、绩效管理系统支持定性及定量两种绩效考核方式，如：360度考核、量化考核等考核方式。系统内置各岗位常用的绩效考核表，可供用户直接使用。用户也可以自行设定考核指标、评分权重、计分公式等项目，创建自己的考核表。考核任务发布后，员工直接在线进行绩效打分，自动完成分数汇总计算。考核结果自动记录在员工档案中。薪酬模块可以自动引用绩效考核结果，直接计算用户的绩效工资。员工可以在线进行考核申诉与反馈。系统内置绩效报表，包括：绩效考核结果一览表、绩效考核记录一览表、考核结果单指标分析表、考核评分记录明细表、各部门量化指标分析表、部门考核等级汇总表。绩效数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的绩效。七、考勤管理与企业现有考勤机结合，实现班次定义、员工排班、智能抓班、考勤汇总计算等功能。系统支持请假、出差、加班、补休、调班、停工等考勤业务管理。薪酬模块可以直接引用月考勤结果进行相关计算。假期管理中可以自定义法定假期与企业假期。考勤数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的考勤。系统提供常用的一组考勤数据报表。八、培训管理培训管理员可以向员工进行培训需求调查。各部门上报培训需求，汇总成培训计划，计划内容包括培训的时间、地点、参与人、预算等。培训计划可以在线申报。由培训计划生成培训的实施方案，详细记录培训实施情况。培训评价管理，记录员工在每次培训中的评价。培训记录自动记入员工档案。培训资源管理。可以管理培训课程、培训机构、培训讲师、培训资料、培训地点等。培训数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的培训。系统内置培训报表，包括：各部门培训计划费用统计表、各部门培训计划人数统计表、各部门培训实施费用统计表、各部门培训实施人数统计表、各部门实施费用明细表等。九、招聘管理用户可以制订招聘计划，包括招聘的岗位、要求、人数，招聘流程定义等。招聘计划可在线申报。应聘简历可以详细记录应聘者资料，并记录他们在应聘各阶段的评价。应聘流程通过系统工作流平台完成，可以管理求职者的整个应聘过程。系统内置招聘报表，包括：各部门招聘计划明细表、各部门招聘岗位应聘情况明细表、应聘人员构成情况分类统计表、招聘计划各阶段人数统计表、各岗位招聘及应聘人数统计表。十、招聘门户企业可在互联网上对外发布招聘网站，通过网站实时发布各类招聘职位。应聘者可以在招聘网站上直接应聘，在线填写简历等信息。招聘管理员可在系统后台直接查阅、筛选、统计应聘人员信息。招聘全过程管理，可以记录应聘者在各阶段面试、笔试中的成绩、评价。通过筛选的应聘人员，可以直接入岗，转为在职人员，或进入企业后备人员库。提供各岗位应聘人员汇总表等报表。十一、报表中心报表设计中心，用户可以自行定义各类明细、统计报表。十二、预警功能劳动合同期满提醒 员工生日提醒 未签劳动合同人员提醒 合同续签提醒 员工转正提醒 十三、系统管理系统日志管理。在线用户查看。业务监控台。查看系统中所有工作流业务的运行状态。部门数据权限管理。栏目访问权限管理。用户及角色管理。标准代码库。数据结构管理 缓存管理 目前eHR提供商：oracle宏景世纪卧龙eHR易天科技-eHRSAP勤科科技朗新合协华跃金蝶金桥慧远用友铂金东软明基逐鹿万古东宝嘉扬金益康奇正等等
一、性能需求 1、稳定支持 50个以上的并发用户； 2、关键业务在50用户并发下的快速响应； 3、系统有完善的缓存管理工具，以针对各种压力场景进行配置调优。二、安全性需求 1、设计安全的物理网络和网络架构 2、允许从Internet访问，并设计有相关安全措施 3、使用安全的授权方式 4、最终用户和WEB服务器间使用安全的通信协议，账号、密码等关键数据需进行加密传输 5、Web服务器同数据库间使用安全的通信协议 6、数据采用安全的保护措施、设计安全的备份和恢复策略 7、提供数据应急方案 8、如果客户端需要下载控件，则必须支持数字签名，不能降低IE的缺省安全设置。三、扩展性需求 1、模块化、组件式开发模式，系统采用“平台框架+功能模块+客户化配置”的设计思想，提供便于进行二次开发的各种接口，无需对系统的底层基础进行修改，就能够根据需要，随时进行单个功能模块的修改、添加和升级； 2、系统应具有良好的扩展性与二次开发能力。客户方系统管理员使用系统提供的工具即可以对功能进行更新和扩展。第三方开发人员可以在本系统基础上进行代码开发，厂商可提供相应的培训和技术支持； 3、内置国际标准的工作流引擎和常用的工作流程，可自定义个性化的工作流程，满足对一项工作进行不同人员的多级审核需求，在每个审批步骤完成后可以自动修改相关的业务数据，可自动判断也可人工选择流程分支走向； 4、整个系统应基于标准Portal技术搭建，具有动态部署及系统集成能力。5、有统一的权限控制机制，对系统中的所有资源都要能进行权限控制。权限可集中控制，也可深入到各模块中进行控制。权限可直接授予门户用户、员工、岗位、机构、用户组、用户类别、特殊身份组等和用户关联对象上； 6、带报表开发工具，用户可用它自行定义各类明细、统计报表，并快速呈现出各种复杂数据间的关系。7、支持云计算平台。四、可用性需求 1、完备的应用的可用性措施； 2、完备的数据库的可用性解决方案； 3、应用系统和数据库系统支持负载均衡集群（cluster）。五、可集成性需求 1、与其他应用统一认证、统一授权（SS0）； 2、与其他应用进行数据交互并遵从XML标准； 3、与流行办公软件集成。六、兼容性需求 1、数据库服务器和应用服务器支持WindowsServer系统操作系统，软件系统基于微软.net平台开发。2、数据库管理系统采用SQLServer； 3、支持IE6.0及以上版本的浏览器，纯B/S系统模式.
这些年，e-HR的概念逐渐风行，可你真要问问“什么是e-HR”，却很少有人能够说清楚究竟什么是e-HR，一部分厂商认为自己的系统具备“自助服务”的功能或者部分模块是B/S（/服务器）架构就是“e-HR”。而也有不少企业里的HR从业者，只管自己能够用到系统来处理工作，不管它到底叫什么。当你问到他，他会说：“我不知道什么叫e-HR，但我们在用一个系统工作。”我一直很执著地拿这个概念与许多人进行交流，却得不到一个满意的答案，还有人干脆跟我讲，“你干嘛老琢磨这个概念，太虚。”但我却认为，这个概念是旗帜，是，是中国人力资源管理信息化的方向，既然这 么重要，一定得把它的来龙去脉弄清楚。HRIS和HRMS从国际上来看，在20世纪70年代末到80年代初，基于DOS的单机版软件开始用于人事管理和人力资源管理；进入20世纪90年代，随着网络技术的发展，C/S和B/S架构的网络化的相继诞生并得到了充分的应用。在一开始，关于人力资源管理软件，人们称之为“HRIS”（Human Resource Information System），这一阶段的软件，着重于对人力资源信息的采集、维护等功能，主要表现在软件中的模块大多是人事信息管理模块、考勤模块、薪资计算模块、福利管理模块等；随着人力资源管理的逐渐深入和“人力资本管理”的提出，企业对人力资源管理系统的要求不仅局限于信息的采集、更新和维护，而是要进一步对这些数据进行挖掘，依靠各类模型和工具，提供优化的管理流程、智能的分析、战略的决策参考等，于是“HRMS”（Human Resource Management System）的称呼随之出现，软件中增加了许多全新的模块，比如培训模块、绩效管理模块、门户、招聘模块等。目前，对人力资源管理软件称呼较多的就是“HRMS”，世界三大管理软件供应商都称自己的人力资源管理类软件为“HRMS”；世界知名的市场研究公司Gartner也称这类软件为“HRMS”。e-HR时代到来然而，新经济的到来注定要改变人们旧有的一切，作为电子商务技术在人力资源管理领域的应用，一个试图要取代HRMS而成为人力资源领域内最热门的词汇之一的“e-HR”——有人写成“eHR”——得以诞生。IBM公司也把自己推出的人力资源管理类系统，称之为“IBM e-HR”；人力资源管理领域最知名也是最大的几个咨询公司，比如 HayGroup、WatsonWyatt、Hewitt、Towers Perrin、Mercer等都将进入人力资源管理后的时代称之为“e-HR”时代，他们相继推出了“e-HR”服务。那么，到底什么是“e-HR”？为什么它代表了人力资源管理信息化的未来趋势？简单来说，“e-HR”就是指电子化的人力资源管理，任何利用或引进了各种IT手段的人力资源管理活动都可称之为“e-HR”。但是，随着互联网的发展、电子商务理念与实践的发展，我们目前所说的“e-HR”已经是一个赋予了崭新意义的概念，是一种包含了“电子商务”、“互联网”、“人力资源业务流程优化（BPR）”、“以客户为导向”、“全面人力资源管理”等核心思想在内的新型人力资源管理模式；它利用各种IT手段和技术，比如互联网、呼叫中心、考勤机、多媒体、各种终端设备等；它必须包括一些核心的人力资源管理业务功能，比如招聘、薪酬管理、培训（或者说在线学习）、绩效管理等；它的使用者，除了一般的HR从业者外，普通员工、经理及都将与e-HR的基础平台发生相应权限的互动关系。综合来讲，e-HR是一种全新的人力资源管理模式，它代表了人力资源管理的未来发展方向。从人力资源管理电子商务的角度来讲，e-HR既包括B2C（“Business to Consumer”，这里的“Consumer”是指“Employee”，于是演变成“B2E”，是指在企业人力资源管理与开发活动中，视各级员工为该活动的“客户”，通过双方的网上互动完成相关事务的处理或者说交易，员工类似“客户”一样从网上获得人力资源部门提供的“产品”和“服务”），还包括B2B（“Business to Business”，指企业人力资源业务从外部服务商，比如咨询公司、招聘网站、e-learning服务商等在线“采购”各类人力资源管理服务），甚至还要包括B2G（“Business to Government”，即人力资源管理活动中的有关与政府劳动人事部门发生业务往来的事务处理，由原来的书面、人工往来，转移到网上处理，比如保险、劳动合同审查等）。e-HR与HRIS、HRMS进一步讲，HRIS、HRMS与e-HR有什么关系？表面看来，好像HRMS之后的阶段是e-HR；也有些人认为人力资源管理信息化的发展历程是按照HRIS、HRMS、e-HR、ASP的方向发展。上述这些看法具有片面性，他们并没有弄清楚四者之间的关系。如上分析，HRIS与HRMS的关系已经清楚：而ASP只是人力资源管理信息系统利用的形式之一，是e-HR的表现形式之一。按照“e-HR”的上述定义，作为一种新型的人力资源管理模式，HRIS、HRMS只是“e-HR”实现和得以运行的软件平台之一，e-learning、e-recruiting、呼叫中心等同样是“e-HR”运行的软件和信息平台。这些平台的集成以门户的形式表现出来，再加上外部服务商构成的电子商务网络，比如在线招聘、在线薪资、在线学习等，一种适应以网络化、知识化、全球化为特征的人力资源管理模式就是e-HR。世界最好的人力资源管理系统提供商PeopleSoft就把自己的人力资源类产品分为HRMS、Workforce　Analytic、ELS(Enterprise Learn ing Solution）等。综合来讲，相对于HRIS和HRMS，e-HR是一种综合解决方案。EHR概述随着国内医疗信息化水平的提升和电子病历（Electronic Medical Records，EMR）系统的建设，电子健康档案(Electronic Health Record,EHR）的概念正越来越被人们所接受。作为医院，通过这样一个平台，由病人的授权，获得患者更加全面的信息，从而提高治疗质量，为患者降低治疗成本。EHR能跨越不同的机构和系统在不同的信息提供者和使用者之间实现医疗信息交换和共享，将为提高病人的安全、提高医疗质量、改善健康护理、推进病人康复和降低医疗费用提供有效的手段。EHR目标是运用尖端的科学和计算机技术，帮助医疗单位以及其它有关组织开展疾病危险度的评价，制定以个人为基础的危险因素干预计划，减少医疗费用支出，以及预防和控制疾病的发生和发展。EHR实施到医院后，开展健康风险预警及个人健康改善为目的的健康干预服务。通过科学化的流程式管理、互联网技术的支持、服务医生的参与，使得被管理方在清楚地认知自己健康风险信息的基础上，按照医生的管理流程实施健康维护与危险因素干预。EHR的顺利实施，需要医院健康管理部、客服部、咨询部、公关市场部的配合。一旦平台的运行走上正轨，可极大地简化服务流程、提升服务品质、提高团队效率。EHR功能? 记录：是以个人健康、保健和治疗为中心的数字记录，包括体检记录、门诊、病史、各种影像信息及相关的药物治疗信息跟踪。? 查询：电子健康记录以数字化方式汇集了个人的健康信息，任何时候都能提供给授权用户在医疗活动中使用，服务人员能以任意组合条件进行查询。? 整合：与（EMR）不同的是，它汇集了来自不同系统、不同医疗机构的诊疗、保健信息并共享给授权的医疗活动参与方使用；而电子病历则仅包含病人在一家医疗机构就诊时的医疗信息。? 评估：EHR运用尖端的科学和计算机技术，帮助医院和医生开展疾病危险度的评价，制定以个人为基础的危险因素干预计划，以及预防和控制疾病的发生和发展。? 服务：通过科学化的流程式管理、互联网技术的支持、服务医生的参与，使得被管理方在清楚地认知自己健康风险信息的基础上，按照医生的管理流程实施健康维护与危险因素干预。从而降低患病风险。目前EHR软件提供商：颐和健康（信远控股）爱康国宾搏医美华中新惠尔东亚医讯
1. 一套花费几十万元，耗时1年多上马的eHR软件项目刚刚使用了几年，却已无法满足我们很多业务变化的需要，比如：l 公司在招聘选拔过程中用到的，测评结果无法融入eHR管理流程，无法得以充分利用；l 公司欲构建企业的人才库，但eHR软件中仅有绩效考核的结果能够在系统中找到，360评估结果、人才测评工具测评结果、培训课程及培训考核记录无法得到整合；…2. eHR软件功能非常强大，但更多关注流程，缺乏专业知识的支撑，让有些管理流于形式或缺少依据，难以实现管理的真正目标，举个例子：l 很多公司在实施绩效考核，而且很多eHR软件中也配置了绩效考核模块，但是从管理的角度讲，HR不仅关心软件能否解决绩效管理的基本功能，还需要一个行业的标杆参照，如行业绩效指标库、绩效管理手册等专业咨询或调查内容，如此才能真正为管理服务，从而带来HR管理水平的真正提升。3. eHR软件更多是以HR事务为核心的流程管理软件（涵盖集合了人事管理、薪资管理、绩效管理、招聘管理、等多个人力资源管理模板），但随着企业人力资源管理水平的不断提升，企业更重视基于企业战略的人力资源管理，强化企业人才战略打造企业核心竞争力，“人才梯队建设”、“领导力发展中心”、“构建企业人才库”等众多以人为核心的HR管理工作被提上日程。然而，所有这些新趋势都是传统的eHR软件无法满足的。4.eHR正在被iTM所代替iTM人才管理，亦称一体化人才管理（integration talent management），是以“人才”的胜任力模型为核心，涵盖聘用与安置，领导力发展，继任，绩效管理，培训和教育以及保留六个人力资源模块，整合人才评价技术、360评价技术/工具、雇员调查工具等多种人才管理技术/工具，形成企业以人才管理为核心的一体化管理流程，它将是企业HR进入人才管理阶段的管理软件解决方案的最佳选择。其实iTM有着另一层含义：基于互联网技术的人才管理平台。其实无论ERP、eHR还是CRM，硬件的支出占据项目支出比重的30%左右，而且项目实施困难，需要企业的信息化部门投入大量精力参与软件选型、硬件采购与项目实施，本来某个部门的事情变成了多个部门协作完成的事情，大大增加了项目成本。近几年来，互联网技术的发展，尤其是基于云计算技术的SaaS（software as a service）服务模式的出现，将有望改变这一格局，企业将不再需要单独购买硬件才能实施管理软件项目，仅需要选择合适服务平台，即可通过在线形式搭建满足企业管理需求的管理平台，IBM提出的“随需而变”将不再是口号，而是现实。另外，在“iTM人才管理”这个名词中没有加入软件、平台等词汇，这是HR从业者对管理软件发展的一种期望，而实际上中国管理软件正在向这个方向发展。软件仅是管理流程通过IT技术的实现，无论IT技术多先进，它还是软件，无法完整满足管理的需求；我们更希望将来的人力资源管理软件的发展能够实现“人力资源管理技术/知识+人才管理流程/平台”解决方案式的服务，实现咨询服务、评价技术与IT技术的融合，完成原本需要咨询公司、测评公司和IT软件公司三家分别完成的工作。
第一是取得高层管理者理解支持，包括预算、人力、时间、决策支持。第二是确认企业人力资源管理的发展方向和优先次序，全局规划，分步实施。第三是现有HR制度完善和作业流程优化，引入合适的管理模式。第四是建立精悍的企业、EHR系统开发、顾问咨询机构联合实施小组。第五是实施前向所有部门、人员进行宣导，创造良好实施环境。第六是向管理者、HR执行者提供有针对性的培训。第七是能与企业其他管理系统良好整合，实现数据分享。比如财务部门就能更加精确的来测算单个项目的成本，并能计算单个员工对公司的贡献，做到赏罚分明有理有据。第八是有详细实施计划，并全程记录。
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