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申请仲裁未注册公司不签订劳动合同时仲裁申请如何填
你好，石志忠律师：离职员工可向其追讨如下款项吗：1、因单位不与员工签订合同，本应发双倍，离职后可向其追讨未付款项；2、每个月出现的薪资拖欠应作的补偿；拖欠薪资补偿的计算方法是怎样的？
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竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，约定的限制条款。这些条款包括了哪些内容，补偿金和违约金是如何规定的，竞业限制协议如何写，期限是多长时间。
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更多惊喜等着您！公司没有成立，签订的劳动合同是否有效？ - 相关问题 - 110网法律咨询
公司在营业执照注册成立前，以将来要成立的公司名称与劳动者签订了劳动合同，现在公司刚成立了，我也一直在这家公司做事，现在想离开这家公司，可以以公司没成立就与我们签订了劳动合同为由离开这家公司吗？
我们是国有事业单位改制的性质，与另一家公司合作，合作协议对职工的安置问题是这样的（不选择留下来的职工可以享受合作协议签订时的档案工资等待遇；选择留下来的与这家新公司签订劳动合同，在合同期内主动离职的就不再享有合作协议签订时的档案工资待遇）， 当初不选择留在这家新公司的职工可以回家去，还可以享受档案工资待遇等，而我们与这家公司签订了劳动合同的，却要干完合同约定的期限才能享受档案工资待遇。我们如果提前30天提出辞职，会影响到我的档案工资待遇吗？谢谢!
公司在营业执照注册成立前，以将来要成立的公司名称与劳动者签订了劳动合同，现在公司刚成立了，我也一直在这家公司做事，现在想离开这家公司，可以以公司没成立就与我们签订了劳动合同为由离开这家公司吗？ 我们是国有单位改制的性质，与另一家公司合作，当初不选择留在这家新公司的职工可以回家去，还可以拿到基本工资，而我们与这家公司签订了劳动合同的，却要干完合同约定的期限才能享受基本工资。我要是提前30天提出辞职，恐怕以后都享受不了基本工资了哦？请问有什么办法可以...
我已经在一家公司工作了2年，一直没有签劳动合同。一直到工作一年三个月之后，公司才给上了社会保险。而且公司的工资是老板直接从银行打款给每个员工，由于工作的问题，部门经理要求报假账做小金库，离职前清帐才发现那种假账造成亏空，而小金库由经理拿走了，我没有拿一分公款。请问我是否可以说出问题立即辞职？是否要承担经济责任？有多少的经济责任？
劳动合同中规定交社会保险但是公司没有交
合同是否有效
合同的中的竞业限制条款是否有效
我在公司已经干了四年了，公司一直也没有和我签订劳动合同，可以公司叫我们签了保密协议，我想问我现在要是离开公司，去做自己的公司，那么我需不需要赔偿。
我在公司现在的职位是经理人，那么我在注册自己的时候不用我自己的名子，那么要不要赔偿
我在公司已经工作了四年了，一直没有签订劳动合同，可是和公司签订了保密协议，那么我现在不想在公司做了，想自己去开公司，那么要不要赔偿。 我在公司现在的职位是经理人，那么我在注册自己的时候不用我自己的名子，那么要不要赔偿。
我在公司已经干了四年了，公司一直也没有和我签订劳动合同，可以公司叫我们签了保密协议，我想问我现在要是离开公司，去做自己的公司，那么我需不需要赔偿。 我是公司的经理人
公司起始是与我商定以合股方式进入公司工作不满一年，后期感觉没必要合股便主动要求请辞，但公司只是清算我当月工资，我是否能申请仲裁公司给以双倍工资的赔偿
我在某销售公司上班，签订了合同，但是后来辞职了，合同上面以公司名义制定的，明确说明辞职后不能做和公司相同的工作，否则起诉我，赔偿公司损失。请问是否有效呢？我做了相同工作是否被起诉？
我和公司签订劳动合同时
只在首页签了名
后来公司不提了，最后一页也没有问我的签名 合同有效吗？
劳动合同里只有基本工资，业务提成比例及发放时间没有写进合同里，请问业务提成是否算劳动报酬？公司口头说提成每月只发一半，另一半年终发，是否算拖欠工资？
中途离职另一半提成就没有了，劳动者能不能要求公司发放？ 有证据能证明确实每月公司足额发了其中一半的提成
在面试时公司与员工达成口头协议提成只发一半，另一半年终发，能接受就可以上班，员工还能不能以公司未每月发放其中另一半提成，以公司未及时足额支付劳动报酬，与公司解除劳动合同？账号(邮箱/学号/手机号)
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【7月27号案例学习】如果注册成立了公司，公司是否需要与“创业者”、“梦想合伙人”签订劳动合同？
经典案例学习：
案例一: 如果注册成立了公司，公司是否需要与“创业者”、“梦想合伙人”签订劳动合同？　
& & & 张某是某科技公司技术总监，在职期间，科技公司未与张某订立书面劳动合同，且拖欠部分工资。故张某依据劳动合同法相关规定起诉至法院，要求科技公司支付未签劳动合同二倍工资差额等款项。公司的说法是否正确？
科技公司辩称，由于公司处于初创阶段，人事制度不完善，故未与员工签订劳动合同，但张某不是普通员工，张某是公司的五名联合创始人之一，张某持股20%的情况即可以证明张某的创始人身份，因此公司无需与张某签订劳动合同、也无需向张某支付未签劳动合同二倍工资差额。
案例解析：
最终，法院经过审理认定，张某虽然属于公司的股东之一，持有公司20%股份，但张某同时也是科技公司的劳动者，因此，科技公司应依法与张某签订劳动合同，故科技公司应依法向张某支付未签劳动合同二倍工资差额。劳动合同法第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。本案中，张某具有双重身份。一方面，张某是科技公司的股东之一，张某可依据其股东身份，参与公司的经营、管理、决策。另一方面，张某亦是公司的劳动者，作为技术部门的骨干力量，张某需要遵守公司的用工管理、需要向公司提供劳动，以获取劳动报酬。因此，基于这一劳动者的身份，张某有权依据劳动法律、法规，要求科技公司履行用人单位的法定义务。
综上，依据目前现行劳动法、劳动合同法的相关规定，“梦想合伙人”也是有可能成为“劳动者”的，也是有权要求用人单位与其签订劳动合同的。而如果创业企业未依法与“梦想合伙人”签订劳动合同，则依据劳动合同法第82条之规定，创业企业很有可能为此付出高昂的代价，向“梦想合伙人”支付高额的“未签劳动合同二倍工资差额”。
案例二：员工比较分散的情况下，怎么做考勤管理？
大家好，今年年初我入职了一家销售企业做人事专员，好死不死给我分派了一项全公司每月考勤管理的工作，因为公司总部在福建，但是在全国很多地方都有办事处，各地人数不均，有的办事处有几十号员工，有的地方就只有1个业务员，这样每个月在做考勤的时候，就比较有难度，很多情况都难以核实，每次也都有不少地方忘记按时交考勤表，要三催四请他们才给过来，弄得我每次一到月底就精神紧张。
　所以我想请教一下，这种情况下，我应该如何来做考勤管理？
案例解析：
大家好，今年年初我入职了一家销售企业做人事专员，好死不死给我分派了一项全公司每月考勤管理的工作，因为公司总部在福建，但是在全国很多地方都有办事处，各地人数不均，有的办事处有几十号员工，有的地方就只有1个业务员，这样每个月在做考勤的时候，就比较有难度，很多情况都难以核实，每次也都有不少地方忘记按时交考勤表，要三催四请他们才给过来，弄得我每次一到月底就精神紧张。
　　所以我想请教一下，这种情况下，我应该如何来做考勤管理？
&&&&& 考勤是公司管理工作的基础，是计发工资、劳保福利和奖金等待遇的主要依据，其实昨天还是前天来着说到这个考勤的N中处理方法，最后归根揭底还是到最后的核算，案例中出现酱紫的情况，我们遇到很多：就是不配合你将考勤数据传回来，不配合进行填写或者说明漏打卡或者忘记打卡的说明，所以在很多时候的人事考勤都是被动的存在，那么对于这个我个人的看法有：
1.流程化：
1.1 部门主管或者指定的考勤人员，在每2个工作日需根据员工的出勤情况如实记录《公司员工考勤表》（2个工作日公布一次考勤异常）； --只有考勤异常才公布，无异常将没有公布
1.2凡员工出现需休假请假等各类情况的，部门主管依照本制度第四、五条之规定执行；
1.3考勤月度终了，部门主管于每月3日之前（如遇法定节假日、周末顺延）会同考勤人员共同审核各类考勤数据，并填具《月度考勤情况汇总确认表》；
1.4各部门主管于每月8日之前将上一考勤月度的《公司员工考勤表》、《月度考勤情况汇总确认表》、《公司请假审批表》及其他相关的各类电子数据报人事部审核、备案、计薪，同时填写《考勤交接表》履行交接手续（或者OA记录）；
1.5各部门主管于每月15日之前将上一月度的绩效考核评分表报绩效组审核、备案、计薪，同时《填写交接表》履行交接手续（或OA记录）。
2.执行力：
凡出现以下行为之一的，公司将对考勤管理责任人及相关责任人予以扣除当月绩效评分5分的处罚：
一、 未按规定每个工作日如实记录《公司员工考勤表》的，扣5分。未履行《公司员工考勤表》、《月度考勤情况汇总确认表》、《公司请假审批表》等各类报表签字手续的，扣5分
注：我们绩效核算公式是加权加，加权减，所以每差0.1分有可能差异就有10-500不等
3.异常申报：
&对于延期实在顶不住的，嘿嘿，那么延迟一个月发放，这个会涉及到薪资发放的及时性问题，这里就不细说。一般的特殊情况会给予通知，出于什么原因导致无法按时核算的情况，员工一般都能接受，当然了，会有不能接受的，这个不在这里讨论。
&&&& 对于上面的做法是一种制度办法，个人角度出发，我不太赞同，当然目前存在即是合理这句话大家也是听过，可能对于一些分公司是适合的，对于分公司的管理，最大的感慨就是：不要一刀切了，因为会切碎N个人的心，所以，考勤人员更多的是与分公司人员建立起良好的信息通道，及时沟通解决问题，做好服务工作，可以考虑一下几个细节：
1.QQ报勤、微信报勤、实时的定位报勤（虽然这个也是有可能作假）
2.对于考勤的最终目的是为了创造更好的业绩，而不是为了更方便的管理，所以，能向效益高看齐的，就不像管理看齐了，个人观点。
3.对于1个人的，几个人的，做考勤，设一个考勤人员或者派人去关注考勤，有时候就是一个浪费，更多时间和精力集中在内部管理上，定时抽成结果，将以结果说话为主。
4.人少的好处就是方便灵活管理，但不是不管理，内部的习惯和自觉需要养成，曾经就有分公司会总部会不习惯总部的严格制度的情况，原因是什么？对于分公司无管理已经习惯了。
————罗明
案例三：公司推行“弹性工作时间”，是否还需要向员工支付加班工资？
小林是某文化公司内容编辑。在职期间负责公司两个微信公众号以及一个微博账号的编辑、运营工作。由于公司处于初创阶段，人手不足，公司负责人经常要求小林加班。半年后，小林提起了劳动仲裁，要求公司支付双休日、法定节假日加班工资等款项。案件审理过程中，公司负责人表示，公司实行弹性工作时间，并没有严格规定小林的具体上下班时间，也没有对小林记录考勤，虽然有时候存在加班情况，但小林都已经自行安排了倒休。因此，公司不需要向小林支付双休日、法定节假日加班工资。请问公司说法是否正确？
案例解析：
最终，在文化公司无法提供考勤记录的前提下，考虑到公司负责人曾数次以短信、电子邮件等形式向小林安排工作，要求小林在双休日、法定节假日更新公众号并完成其他工作内容的情况，法院采信了小林的主张，判决文化公司向小林支付双休日、法定节假日加班工资。劳动合同法第31条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
本案中，文化公司虽然主张公司实行弹性工作时间，不强制要求员工的到岗工作时间，但文化公司无法就此提交打卡记录等有效的考勤证据，故文化公司应就此承担相应的不利责任。反观小林一方。小林主张在职期间存在休息日、法定节假日加班，并就此提交了短信、电子邮件等材料为证。因此，从证据方面，小林所提交的证据足以有效证明文化公司在休息日、法定节假日给小林安排了工作、要求其加班、加点完成工作任务。因此，小林要求文化公司支付加班工资，是有理有据，可以得到法院支持的。综上，创业公司应以此为戒，在营造良性企业文化的同时，注重内部管理，建立科学有效的考勤管理方式；在激励员工锐意进取的同时，注重对于员工休息权的保护，如由于工作需要不得不安排劳动者加班，则主动依法支付加班费用。
案例四：个人账户”、“支付宝”等方式灵活、机动的向员工支付工资，有无风险？
小陈是某商贸公司销售人员，在职期间双方没有签订劳动合同。现小陈提起仲裁、诉讼，要求商贸公司支付未签劳动合同二倍工资差额。商贸公司同意依法向小陈支付该笔款项，但双方就小陈在职期间的工资标准存有分歧。
小陈主张，公司以财务人员的个人账号向自己转账支付工资，但工资支付周期、支付金额并不固定，因此，应按照银行明细中的转账款项之和计算未签劳动合同二倍工资。商贸公司主张，小陈在职期间从事销售工作，财务转账支付的款项中除工资款项外，还有招待费用、报销款等款项。经核对，小陈银行明细中的各笔款项在支付周期、支付金额上并无规律，导致法院无法通过实际支付情况推断出小陈的工资标准。再经询问，商贸公司并未以书面方式与小陈约定过工资标准，商贸公司也无法提交有效的财务凭证证明财务人员支付的款项中包含有报销款、招待费用。请问个人账户”、“支付宝”等方式灵活、机动的向员工支付工资，有无风险？　
案例解析：&&&&&&&&&&&&&&&&
　最终，经过法院调解，双方达成谅解，商贸公司以一次性解决双方间所有劳动争议纠纷为前提向小陈支付了调解款。《北京市工资支付规定》第13条规定，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存两年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。劳动者有权查询本人的工资支付记录。
本案中，商贸公司与小陈就工资标准存有分歧。然而，商贸公司并未与小陈签订书面劳动合同，也未与小陈就工资标准作出过明确书面约定，故在此情况下，商贸公司需要承担相应的不利后果。现结合小陈所提交的银行明细，商贸公司以财务人员个人账户不定期、不定额的向小陈支付款项。商贸公司虽然解释称，以上款项中除了工资外还有报销款，但并未就此提举充分、有效的证据。因此，从实际的银行转账情况，亦无法推断出小陈的工资标准及工资支付情况。故在此情况下，商贸公司就要依法承担举证不能的不利责任。幸而，本案中，双方最终达成调解，商贸公司以支付款项为代价，一次性解决了双方间所有劳动争议纠纷。综上，创业公司需要加强财务管理支付，避免由于财务管理混乱而在劳动争议纠纷中承担举证不能的不利责任。
案例五：劳动关系被转移员工能否得到补偿？　
仓库保管员王某，已经在所在企业工作了8年，年初，公司决定将仓储业务外包给本地另一家更大的物流公司。于是，今年7月公司要求王某和其他员工与新公司签订劳动合同。但王某认为，自己从原公司离职应当获得经济补偿。他能否获得经济补偿金？
案例解析：
公司业务外包，必然导致原业务岗位涉及人员的劳动关系同步转移，而这种劳动关系的转移并非出自劳动者本人意愿。因此，为了保护劳动者，法律规定，劳动者在转移前的工作年限是连续合并计算的。将来劳动者无论是签订无固定期限合同，还是享受法定带薪年假，都有法律保障。
本案中，劳动者主张的离职经济补偿能否获得，主要看在业务划转过程中原公司与新公司之间达成的协议。如果双方约定由原公司支付经济补偿金，则员工将来在新公司离职时计算经济补偿金的年限，仅从入职新公司以后计算，如果双方约定，原公司不支付经济补偿金，而是由新公司一并承担，则员工主张现在获得经济补偿金的诉求不会得到满足。
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高管提交辞职信三十日后，并不必然解除劳动关系？
参与抗洪抢险后突发疾病死亡是不是工伤？&&&&&
工会委员任职期间严重违纪 能否解除合同？&&&&
专职律师兼职执业，劳动关系是否成立？
如何处理体检不合格职工的劳动关系？&&&&
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你好，单位拖欠工资，协商不成，可以收集证据申请劳动仲裁或者向劳动监督部门投诉，可电话详询本律师。
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你好，对于工资纠纷，在与单位协商不成的情况下是可以到劳动仲裁委员会申请劳动仲裁的，建议电话联系本律师详谈。
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需要搜集上班的证据，让老板写欠条或者录音，然后通过法律途径维权。
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及时起诉要求支付工资。
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