热点排行TOP10
您现在的位置：>>
>>正文内容
用人单位一定不能与“三期”女员工解除劳动合同吗？【案情简介 】
【案情简介 】
朱某是某化妆品公司的导购员。人职后，朱某接受了公司有关规章制度、岗位职责、业务能力等方面的培训。经过培训，朱某通过了公司的人职考试，并签收了包括员工手册在内的一系列规章制度。2007年11月，朱某发现自己怀孕了，由于时常感觉不适，在一个月的时间内，朱某连续请了12天病假。由于请假天数过多，人力资源部根据员工手册中&病假超过10天的，公司有权根据情况调整其工作岗位&的规定，对其做出了调整工作岗位的决定。朱某收到调岗通知书后觉得很气愤，自己凭医生的病假条申请病假，符合公司与法律的规定。公司擅自调岗的行为不符合法律规定，应属无效。与公司领导沟通后，公司拒绝了她的要求。于是，朱某在没有履行任何请假手续的情况下连续请假10天。2008年2月，人力资源部根据员工手册中&员工无故旷工3天，公司可以解除劳动合同，且不给经济补偿&的规定，对朱某做出违纪解除劳动合同，且不予支付任何经济补偿的决定。
朱某请假时公司能否因连续病假而单方调整她的工作岗位？当朱某不接受调岗通知，又以请假为由连续10天不上班时，公司是否可以和她解除劳动合同？
【案例结果】
公司对员工朱某做出的解除劳动合同有明确的制度依据，合法有效，应予以支持。
【律师提示】
提示一：变更劳动合同需协商一致进行。
根据《劳动合同法》第17条的规定，工作内容是劳动合同的重要条款。第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，调岗需要履行双方协商一致的前提，不能由公司单方做出。公司将连续病假达一定天数可以单方调岗规定在规章制度中，即使员工认可签收，也具有缺乏合理性的风险，并且不符合双方协商一致变更合同的特征。员工的医疗期保护不仅体现在不能处分劳动关系上，同样体现在遵守合同条款及法律政策的履行上。因此，公司擅自调岗的行为欠妥。
提示二：用人单位可通过制度规定行为准则与劳动纪律。
员工行为是否属于&严重违反劳动纪律&完全是由法律赋予用人单位的自主用工权决定的，只要用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并向全员公示的，包含&严重违反劳动纪律&的规章制度即可作为用人单位管理的工具和依据。
提示三：员工严重违纪，用人单位可以依法处分。
《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，即不能因第40条中所规定的非员工过失解除劳动合同，也不能因第41条规定的经济性裁员解除劳动合同。《（女职工劳动保护规定）问题解答》第4条，实行劳动合同制的女职工，在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由，解除其劳动合同。可以说，法律确实是对&三期&内的女员工予以一定的保护，企业不得因其处于&三期&而无故处分其劳动关系。但是如果女员工存在《劳动合同法》第39条所规定的过错行为的，用人单位仍然可以依法解除劳动合同，也就是说，女员工不能因其处于&三期&的特殊时期就可以免除其完全遵守与履行劳动合同的义务。本案中，朱某未履行任何请假手续的行为构成旷工，根据《员工手册》的规定，朱某的旷工天数已经可以予以解除劳动合同的处分。因此，公司依法律与公司制度作出的解除劳动合同的决定是正确的，即使朱某在孕期、产期、哺乳期的，她的劳动关系依然可以&动&。
【HR须知】
第一，建立全面、具体、适合用人单位客观情况、管理习惯，并具有可持续发展性的规章制度。面对员工的严重违纪行为，用人单位也应当严肃处理，不当&老好人&。
第二，严格依据法律及制度规定的人力资源管理程序，完善离职管理流程，只要实体内容与程序合法，即使员工具有&三期&、工伤、医疗期等特殊属性，用人单位仍然可以行使用人自主权。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法&
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第（一）项规定的情形致使劳动合同无效的：&&& （六）被依法追究刑事责任的。
第四十二条& 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的：
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
【字体： 】【】【】【】
全国统一客服热线
扫一扫 关注微信扫一扫
关注【遇事找法】随时随地获取法律帮助与生活法律热点常识
微信扫一扫关注
您当前位置：
&&&&&&&&&&&&&&&正文
合同期内企业可以让48岁女职工职工回家待岗吗
53ad5c218354b
合同期内企业可以让48岁女职工职工回家待岗吗
宁河县发表时间： 19:57
尊敬的用户请先登录后解答该咨询。
微律云服务平台
温馨提示：只有认证通过的律师才能回复咨询。
1360206****
不能；；；；
回复时间： 16:52
回答者将收到好评 好评数已记录
合同纠纷相关词条：
遇到女职工问题您可以尝试：
根据您遇到的问题找一个专业律师
根据您遇到的问题看相关法律知识
不用注册，快速回复，马上在线咨询专业律师！
您的问题描述越详细，律师回答越及时越准确~
律师回复后第一时间短信通知您
请输入正确的手机号码
验证码错误!
找法推荐律师
合同纠纷律师
专长：合同纠纷
北京版主律师
专长：合同纠纷
找法特别推荐律师
相关法律帮助
热门找律师：
热门搜索：
热点推荐：
Copyright@　版权所有 找法网（）- 中国大型法律服务平台&女职工违反计划生育政策用人单位是否可以解除劳动合同？
女职工违反计划生育政策用人单位是否可以解除劳动合同？
●裁判要旨
《劳动合同法》第42条第4款规定，用人单位不得与在孕期、产期、哺乳期的女职工解除劳动合同；《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，这些规定主要是为了保护妇女的合法权益，保护其在孕期的必需生活条件。但是，如果女职工违反了计划生育政策，而用人单位规章制度明确规定“女职工违反计划生育政策属于严重违纪”的，则用人单位可以解除劳动合同。
●基本案情
林某于2009年10月入职，任深圳某公司财务人员，双方签订了劳动合同，劳动合同的期限为5年。2013年6月，林某连续向公司请病假及事假，最后向公司提出休产假，公司才得知林某未婚先育。公司《员工手册》第22条规定，“员工必须遵守国家和地方的计划生育法律、法规和政策，有违反国家计划生育政策行为的，视同严重违纪，公司可立即解除劳动合同并不支付经济补偿金”。公司据此认定林某的行为已经严重违反了公司的规章制度，解除了林某的劳动合同，并送达了《解除劳动合同通知书》。林某不服，向深圳市某区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认公司解除劳动合同行为违法，双方继续履行劳动合同。
●裁判结果
劳动人事争议仲裁委员会经审理，《仲裁裁决书》驳回了林某的仲裁请求，双方均没有向法院提起诉讼。
●专家评析
《劳动合同法》第42条第4款规定，用人单位不得与在孕期、产期、哺乳期的女职工解除劳动合同；《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。然而，对于女职工违反计划生育政策，用人单位可否单方解除劳动合同的情形在相关法律规定中无直接对应的条款，因此在司法实践中无统一认识，容易产生相反的裁决结果。
计划生育作为我国的一项基本国策，几十年来从未动摇过。广东是全国流动人口最多的省份，面临着巨大的人口控制压力。广东省人大常委会早在2002年9月审议通过的《广东省人口与计划生育条例》的相关规定，以及随后由广东省劳动和社会保障厅发布的《关于贯彻落实“广东省人口与计划生育条例”认真履行人口与计划生育综合治理职责有关问题的通知》第2条第3款“在劳动关系协调和劳动争议仲裁工作中，要支持用人单位依法对违反计划生育职工作出的处理……因劳动者违反计划生育规定，由企业解除劳动关系而发生的争议，劳动争议仲裁委员会应对企业解除劳动关系的决定予以支持”的规定，上述条例及通知精神都认定用人单位有权对违反计划生育的职工解除劳动合同。不难看出，广东省为了贯彻国家政策，将违反计划生育的处罚措施与劳动合同的解除制度直接挂钩，因此，广东省劳动人事仲裁委员会或广东省内法院对用人单位解除劳动合同的认可亦是顺理成章的。直到2014年新修订的《广东省人口与计划生育条例》中仍然保留有关单位对违反计划生育义务的流动人口育龄夫妻解除劳动合同的权利，该《条例》第43条规定，对拒不履行避孕节育和孕情检查义务的流动人口育龄夫妻，有关单位和业主应当依照合同规定停止承包或者租赁、辞退解雇、收回房屋。根据该规定，对违反计划生育政策的怀孕女职工，用人单位可以依照规章制度解除劳动合同，更何况是未婚生育的女职工。
近年来随着我国劳动力资源的变化，调整计划生育政策的呼声时有耳闻。深圳市人力资源和社会保障局2012年8月组织召开座谈会，会后发布了《深圳市劳动合同管理疑难问题研讨会纪要》，其中第7条规定：“女职工违法计划生育仍然适用《女职工劳动保护特别规定》的有关条款，用人单位不得以女职工违法计划生育为由解除劳动合同。劳动合同、集体合同、规章制度另有约定的除外。”该规定一方面强调了《女职工劳动保护特别规定》中保护女职工的相关规定，另一方面也充分赋予用人单位用工管理自主权，对于注重计划生育政策的用人单位而言，不失为一种特殊且合法合理的处理方式。
通过用人单位规章制度处理违反计划生育政策女职工的情形，广东省早有规定。2001年广东省劳动和社会保障厅就发布了《关于贯彻落实“广东省计划生育委员会兼职委员单位职责”的意见》，其中指出：“在劳动关系解除终止方面。在劳动合同中，经协商一致，可明确合同期间发生计划外生育情况时，可由用人单位解除劳动合同。如果在劳动合同和企业依法制定的规章制度中，有劳动者违反计划生育规定企业可解除劳动关系内容的，由此发生的争议，劳动争议仲裁庭应对企业解除劳动关系的决定予以支持。”
因此，综合广东省对“女职工违反计划生育政策，用人单位能否解除劳动合同”这一问题的相关规定，笔者认为，应当区分以下两种情形进行具体分析。
一、用人单位不得以女职工违反计划生育政策为由解除劳动合同，是法律规定的基本原则
保护劳动者的合法权益、侧重保护弱势群体的合法权益、对女职工和未成年劳动者实行特殊保护，是我国劳动法规定的基本原则。《劳动合同法》第39条规定了因劳动者过错用人单位可以解除劳动合同的情形，并且根据该条规定，用人单位解除劳动合同是不需要向劳动者支付经济补偿金的。但是计划生育属于国家政策，劳动者违反计划生育规定，是一种行政违法行为，应承担行政管理法律责任，不属于《劳动合同法》调整范畴，它与劳动者与用人单位之间管理与被管理的劳动关系属于两种法律关系，二者不能混同。所以，一般情况下强调对女职工的特殊保护，用人单位不可以解除劳动合同。况且，关于劳动者违反计划生育政策行为的认定，只能由计划生育管理部门实施，用人单位、劳动仲裁部门和法院均无权认定女职工是否违反了计划生育政策。
二、如果用人单位依法制定的规章制度中明确规定了劳动者不得违反计划生育政策、违反计划生育政策属于严重违反用人单位规章制度的，则用人单位可以解除违反计划生育政策女职工的劳动合同
首先，如果劳动者有违法行为，而用人单位不能依据规章制度解除有违法行为劳动者的劳动合同，是对违法行为的漠视，也是对守法者的不公。我国法律鼓励社会对违法行为进行抵制，用人单位作为社会的组成部分，当然有不可推卸的社会责任。因此，用人单位在符合法律精神和相关规定的前提下抵制违反计划生育政策的行为，是允许的。
其次，《劳动合同法》第39条将“严重违反用人单位的规章制度”作为用人单位可以解除劳动者劳动合同的情形之一。对于规章制度的合法性要求，《劳动法》第4条和《劳动合同法》第4条都规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条也规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已经向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。可见，制定合法有效的规章制度是用人单位对劳动者实施管理的重要依据。由于规章制度直接规范劳动者的具体行为，其法律效力的取得应当符合一定的条件，否则将不利于保护劳动者，违背了劳动法的立法目的。具体而言，用人单位的规章制度应当具备以下条件才具有法律效力，即规章制度必须具备“三法”：第一，内容合法。用人单位规章制度的内容应当不违反法律行政法规的强制性规定，且应当具有合理性；第二，制定程序合法。规章制度的制定、民主协商及审议通过应当符合法律规定的民主程序；第三，告知程序合法。规章制度只有经过向员工公示或告知才发生法律效力，未经向劳动者有效告知的规章制度，即使制定程序和内容均符合法律规定，对劳动者也不产生约束力。因此，如果用人单位在企业规章制度中明确将员工违反计划生育政策怀孕、生育等行为列为严重违反规章制度的行为，并且用人单位规章制度符合上述所述的“三法”，即已对劳动者产生法律约束力。此时若员工有违反计划生育政策怀孕、生育等行为，则用人单位有权依据《劳动合同法》第39条之规定单方解除劳动合同，并且无需向劳动者支付经济补偿金。
最后，本案中林某未婚先育，违反了计划生育政策。而公司制定的《员工手册》也明确规定员工违反计划生育政策的，公司可立即解除劳动合同，并且公司的规章制度内容及制定程序是合法、合理的，公司就有权依据《劳动合同法》第39条单方解除劳动合同，且无需向林某支付经济补偿金。
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
&&（沈威律师&
广东省律师协会劳动法律专业委员会副主任）
已投稿到：
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。当前位置：－－－正文
女职工孕期严重违纪单位可解除劳动合同来源： 中工网——《山东工人报》分享到：　　孙某于日进入蒙阴县某公司工作，同时双方签订了为期5年的劳动合同。日，孙某向公司请了1个月的病假。3月21日，病假期满后孙某未到公司上班，也未按公司规章制度办理任何手续。公司多次通知孙某尽快到单位上班，但孙某接到通知后一直未再回到公司。4月6日，公司根据单位的规章制度解除了与孙某的劳动合同，在孙某拒收的情况下留置送达。后孙某拿出化验单称自己已怀孕，公司不应解除她的劳动合同,要求公司撤销解除劳动合同决定。公司不同意，孙某遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。
　　仲裁委经审理认为，根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，不能依照本法第40条、第41条的规定解除其劳动合同。也就是说用人单位不得以非因劳动者过失、单位裁员等条款与“三期”女职工办理解除劳动合同手续。但是，如果职工严重违反用人单位规章制度的，可以按照《劳动合同法》第39条规定解除职工的劳动合同。本案中，该公司制定的规章制度明确规定职工连续旷工15天的，公司可解除劳动合同。该规章制度是依法建立的，已向职工公示的。仲裁委遂裁决对孙某的仲裁请求不予支持。（通讯员　公维玲　记者　金丽华）
编辑：王砚
·相关文章
&&&&&&&&&&[
]&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
新闻排行榜