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针对讲师的培训
第一篇:针对讲师的培训对新教师的培训计划书
一、培训背景 小学教师是新课程实施的基础和关键。新课标背景下的小学教师培训工作必 须体现“以教师发展为本”的理念，以教师教学理论水平和实践能力的不断提高 和发展为根本。新教师的培训工作应该改变传统的培训观念和方式，变灌入式培 训为开放式培训； 变理论指导实践性说教为由实践分析看理论支持的必要性，使 教师在深切的感悟体验中主动接受培训学习；变我讲你听、我写你记的培训做法 为我启你思、你谈我析、互动探究的新方法，使教师在思维的自由碰撞中实现教 学观念和教学方式的转变再提升，由传授型转变为研究型教师。二、培训主题 教师的专业发展就其本质而言是教师个体不断自我设计、自我追求、自我完 善的过程。然而，在这一动态、曲折和漫长的过程中，教师个体会受到各种内外 因素的影响。其中教师教育是影响教师专业发展的重要因素。而现状是，作为教 师教育重要环节的教师培训并没有以“教师的发展为本” ，整个培训过程缺少研 究性特征。在人们对教师培训的效果产生责难之时，以校为本的教师发展正成为 人们关注的主要平台。但不容忽视的事实是，各种层次与形式的院校教师培训仍 将长期存在， 并在新教师专业发展历程中提供具有影响力的专业支持。因为以校 为本的教师专业发展受制于学校新教师的水平， 而新教师的提升与发展需要依托 校际的培训平台。就此而言， 各层次的院校培训仍是促进教师专业发展不可或缺 的主要力量。有针对性的开展校本培训，开展“导学――展教――训练模式”研 究，开展好校本项目培训，提高教师综合素质，争创学习型学校，打造一支科研 型、学习型和学者型的教师团队，促进教师均衡发展，使我校教育事业向全面、 科学、高效的方向发展。三、培训目标 新老师掌握岗位必备的素质要求和能力要求。1、让新教师在短时间内熟悉学校，熟悉工作岗位，进一步巩固新教师的专 业思想，具备良好的道德素养，能热爱本职工作，热爱学生。2、初步掌握学科的教学常规和技能，理解学科的业务知识和内容体系，课 堂教学、作业批改、课外辅导等逐步走向规范化。3、对课改目标、课程标准、教材教法有较深刻的认识，并能运用到实际教 学中，增强驾驭教材、驾驭学生及驾驭课堂能力，提高教学水平及学科质量。阶段目标规划为新教师培训阶段，青年教师锻炼成长阶段，青年骨干教师动 态培养阶段。（1）新教师培训阶段。该阶段目标按五年时间，分四步走，上四个台阶来 设置具体目标。第一步台阶，&定心入门&。新教师参加工作第一年，要适应学科教学各项工 作，掌握学校工作一般规律，遵守学校规章制度，谦虚谨慎，勤奋努力，初步掌 握教学常规和教学基本功中的四项重点。即：&三字一话&（粉笔字，钢笔字，毛 笔字，普通话） ；教学理念和教材；教学设计；课堂教学调控。第二步台阶，&会上课&。在教学第二年要对照落实新课标的各项要求，严格 按教学规律办事，突出学科教学特点，总结经验教训，改进完善教学方法，养成 良好的教学习惯，掌握一般的教学基本功。第三步台阶，&过关上好课&。在教学第三年要加强理论联系实际，在课标的
指导下创造性地开展教学工作， 在吸收他人经验的基础上初步形成自己的教学风 格，研究课堂教学最优化，争创优质课，教学基本功全部达标合格。第四步台阶， &独当一面&。在教学第五年至十年内做到教学基本功熟练扎实， 教育教学 2014 下半年教师资格证统考大备战 中学教师资格考试 小学教师资格考试 幼儿教师资格考试 教师资格证面试 思想先进，善于学习研究，具有一定的教育科研能力，能在学校工作中挑大 梁、唱主角，逐步成为学校教学骨干。（2）青年教师锻炼成长阶段。青年教师锻炼成长阶段按优化课堂教学、教 育教学理论研究和学校综合考评来设置目标。该阶段目标侧重青年教师锻炼成长 的激励措施和操作方法研究，制定有关教学工作规程、教师工作考评意见、青优 教师评选及管理办法，对青年教师进行&追踪听课&、&教学示范&、&科研指导&、& 继续教育辅导&、&骨干教师建档&等项工作，以及在现代教育理论、现代课堂教 学、教育科研实践等方面的各种促使教师进步的具体操作办法。（3） 青年骨干教师动态培养阶段。青年骨干教师动态培养阶段按教育科研、 骨干教师和学科带头人的工作能力和创新水平来设置目标。该阶段目标侧重各级 学科带头人、骨干教师 四、培训对象 我校的新教师 五、培训内容 为了更好地促进新教师的专业成长，尽快的熟悉业务，有效提高教育教学质 量，根据教育办的师资队伍建设规划,结合我实际状况，特制定这个新教师培训 计划。培训内容包括岗位职责、职业道德培养、行为规范等规章制度，教学活动 设计，技能技巧培训，如何与家长沟通，做好家长工作的能力，保育护理工作， 卫生保健工作的培训等。1、师德修养培训：着眼于加强新教师对当代教师职业、教师师德规范、教 师职业素质的认识，确立敬业爱岗、为教育事业奉献聪明才智的正确思想。2、教学常规培训：着眼于使新教师明确学校教育、教学工作的基本流程、 规范、要求和教师的基本职责，规范新教师的教育教学行为。3、教学技能培训：着眼于培养新教师将理论运用于实践和掌握教学基本功 的能力，进行备课、说课方法的训练。1．在业务学习上，要求新教师做好笔记（会议记录） 。2．新课标下的教材、教法。要认真钻研新教材，了解新教材编写的指导思 想及体系结构， 熟练掌握新教材及所教学段教材的重点和难点。以上内容在教案 里要体现出来。教学方法运用得当，要积极学习，努力探索适合自身特点学科教 学规律行之有效地教学方法。转变学生的学习方式，形成的合作、探究的新型学 习方式，对这种学习方式各学段要大胆探索和实施。3．指导教师的课随时向新教师开放，并经常进行听课、评课的互动。4．要求新教师每课都要做好反思，并体现在教案本上。六、培训模式 1. 引领入门。分为思想引领、生活引领、专业引领。每年大学生 8 月下旬 报到，学校马上组织为期 6 天的培训，内容涉及学校的概况、学校主要的规章制 度、特色管理以及人才理念 2 讲，课堂教学中的几个环节情况 2 讲，课堂教学模 式 1 讲，班级管理及如何当好班主任 3 讲，教学观摩以及教学评价 6 课时，往届
优秀大学生成长介绍 2 讲。通过学校领导介绍学校的发展史、教育教学情况、校 园的文化建设， 使大学生感到来学校工作是一种荣幸，这里是他们施展才华的舞 台，是实现人生价值的热土，进而在思想上树立奉献教育的价值取向，为以后积 极投身到教育打好坚实的思想基础。学校党总支明确提出青年教师的成长规划， 即“一年站稳讲台，两年站好讲台，三年站红讲台”的奋斗目标；在培训期间， 组织了小学、初中、高中各学科的课堂教学观摩，选用的教师基本上都是学校的 学科带头人，他们高超的教育教学水平和课堂组织能力， ，再加上评课教师从不 同的角度对课堂教学进行评析， 使大学生真正明白了各种课型应该怎么上、不同 的学生怎样教、一节好课的标准等问题，通过座谈反思，大学生真正感到距一名 合格的人民教师还有相当大的距离，决心扎扎实实地向老教师 学习，提高自身的专业素质。2. 岗前实操。为了帮助大学生快速完成由学生到教师的身份转换，迅速踢 好头三脚， 领导迅速把教材分给每名大学生， 组织他们进行 “头脑风暴” 式学习、 研讨和观摩。学校为每名大学生指定了指导教师，在指导教师的帮助下，按照小 班化教学模式进行集体备课， 先由指导教师帮助修改教案，接下来由每名大学生 轮流按教案上课， 其余大学生和指导教师集体观摩，针对讲课中存在的问题进行 研讨，制定解决方案，重新修改教案，再上台讲课。这样，一节课的教案往往要 几次被推翻重来， 一节课要试讲几次， 有时听课、 研讨到下班以后。为节省时间， 学校领导或指导教师还要留下晚上备课的作业， 以便第二天一早就能修改教案和 上课。这样高速度、快节奏的几天学习、观摩、研讨、实操，大学生基本掌握了 我校课堂教学的基本理念、基本环节、基本结构和课堂教学的基本要求，完成了 大学生在课堂教学理念方面的洗脑，合作导探教学模式在大学生头脑中深深扎 根， 使他们在没有正式上课前就站在课堂教学理念的前沿，为他们的快速成长和 脱颖而出打下了良好的理论基础和实践基础。在几天的试讲当中，刚开始上课时 的害怕、羞涩、紧张少多了，代之而来的是沉稳、机智和灵活。3. 岗上锻炼。虽然他们接受了四年的专业学习，知识面较宽，专业知识学 习较深透， 但与当前学校对教师的要求还相去甚远。为了使他们把四年的专业学 习与当前中小学教师需要掌握的教育教学知识和教育教学技能很好地结合起来， 学校组织青年教师强化基本功训练。第一，组织新教师学习新课标，讲解新课标 所蕴含的理念，指导新教师在课堂教学中运用新课标理念进行备课和教学设计。通过一系列的学习培训，使青年教师认真地查找了自己在教学和知识方面的不 足，提高了进一步学习的自觉性，专业知识和专业技能得到了有效提高，第二， 组织青年教师基本功大赛。青年教师虽然接受了四年的大学教育，但他们的教学 基本功确实需要再次严格的训练才能适应现在的教育教学工作， 学校研究制定了 严格而周密的基本功训练计划， 不但有新课标的内容， 还有朗读、 演讲、 简笔画、 板书设计、粉笔字、作业的批语、英语听力和发音训练等，通过基本功大赛，青 年教师在比中学、赛中学、干中学，不断实现自我超越；第三，加强青年教师团 队学习。结合学校的书香校园建设和校园文化建设，鼓励青年教师结合自己的专 业开展读书学习活动，各支部组建了青年教师学习团队。紧紧围绕教育方法、教 学设计和班级管理等工作展开讨论，在相互学习、相互借鉴中成长进步。第四， 狠抓青年教师的课堂教学。要求青年教师不但要听指导教师的课，而且还要听其 他同学科教师的课， 青年教师的课排在老教师的后面， 青年教师基本上是听一节、 讲一节，而且指导教师、学科带头人、年级组长、学校的领导长期坚持听他们的 课，听完后马上进行指导，从课堂教学导入、问题设计、板书结构、关注学生的
程度、课堂教学氛围、学生参与程度、课堂教学效果、教师的课堂教学情态、教 学设计的理念、 课堂教学的调控方式、教学媒体的运用等方面进行全方位的指导 和讲评。青年教师的课几乎每天都有人听，每天都有人找他们谈话，指导他们改 进教学工作，青年教师就是在这种摔打中不断提高、不断进步。同时学校也为青 年教师听课学习创造极为有利的条件，每年学校都要组织“桃园杯”公开课，所 有这些公开课都要求青年教师必须去听，这对青年教师吸收优秀教师讲课精华、 提高自己的课堂教学水平具有重要的意义。第五，举办青年教师展示课。课堂， 是教学活动的主阵地，上好课，是教师良好教学素养的重要体现。为引导青年教 师研究课堂，上好课，促进青年教师提升自身的教学素养和教学能力，学校每学 期都举办青年教师公开课展示活动。青年教师高度重视此项活动，将课的准备过 程变为再学习、再提高的过程，力争达到优质课的程度。在教学展示活动中，不 断涌现出让人感动的一幕一幕。有的老师帮青年教师选课，有的老师与他们在一 起讨论课的设计，还有的教师帮忙制作教具、修改课件等，有的老师甚至牺牲自 己的休息时间帮青年教师“磨课” ，此情此景，让人感动。此时的教研组、年级 组就是一个互相学习的团队， 是互相帮助的集体，是青年教师温馨的居所和心灵 的港湾。第六，给任务、 压担子，促进青年教师快速成长。青年教师来到我校后，不但要要完成本岗 位的教育教学工作， 而且绝大部分青年教师要承担班主任工作，有的青年教师要 承担毕业年级的教学工作。无论是班主任还是毕业年级的教学工作，都是学校的 重中之重，学校一方面给予高度信任，另一方面教给工作方法，尤其是教给他们 如何做家长工作和学生工作的方法，使青年教师在教育工作方面逐步成熟起来。部分青年教师能够独立承担起相关的专业工作，学校领导经常找青年教师谈心， 鼓励他们加强业务进修和专业学习。4. 树立典型。学校为鼓励青年教师爱岗敬业、岗位立功，大力宣传和表彰 青年教师的典型。七、培训师资 学校学科带头人，各校优秀教师，教育中心教研员 八、日程安排 （一）短期培训 第一阶段：时间：2014 年 3―4 月 成立校本培训（新教师）领导小组：负责、指导、督查校本培训协调工作， 制订培训预案。第二阶段：时间：2014 年 5―6 月 1、启动培训，召开动员会，由学校领导及相关管理人员和指导教师进行培 训。动员会时间定为 2014 年 5 月 15 日。内容：分析目前学校新教师队伍的现状，培训的目的和意义，讨论修订培训 方案。2、校纪校规；教师职业修养（包括教师职责） ； （时间定为 2014 年 5 月 28 日） 。3、教育教学方法； （时间定为 2011 年 6 月 11 日 ） 。为新教师安排经验 丰富的培养指导教师。每位新教师写出自已成长计划及三年规划，提交校领导审 查。第三阶段时间：2014 年 9 月―10 月 内容：新教师进课堂观摩听课，写出心得体会，与指导教师交流经验。各指
导教师为新教师进行阶段小结， 写清该教师在教育教学方法应该注意的地方和他 们应该努力的方向。新教师细心准备一堂汇报课。各教研组召开相关会议，与新 教师交流经验。学校新教师在交流经验过程中，写出自己的成长计划。第四阶段：时间：2014 年 11 月 内容：新教师公开课汇报，学校将相关资料归档备查。（二）长期培养 新教师根据前一阶段的培训情况，谈感想，作规划。学 校根据每人特点，写出培养计划。并与前期每位指导教师进行结对活动，进行长 期培养，要做到相互促进，共同提高，使青年教师早日成为学校的教育教学及管 理的骨干教师。1、读书活动：阅读教学杂志，共享阅读心得。通过自行阅读教育教学专著 和教育教学经验， 青年教师作为中心发言人轮流交流阅读心得，导师点评交流成 效，促进学习方式不断优化，促进教师不断发展。2、 名师讲坛邀请相关专家或有经验的教师开展具有实战价值的专题讲座。通过讲座交流，提高青年教师的专业能力，为全面提高教学质量提供经验保障。3、带教结对：协同相关处室，坚持积极有力的推进“老带新”工作，促进 青年教师的快速成长，结合学校“老带新”工作的要求，对指导教师和青年教师 提出的要求落到实处。4、课堂听评课：青年教师培训最终落在课堂上，通过自主跟踪听课、推门 听课、汇报上课等形式来完成。通过听课、评课，及时总结经验教训，进一步提 高授课能力和水平。每一学期，每位青年教师至少安排一节过关汇报课，由质量 督导小组教师和指导教师共同考评过关。5、磨练基本功：通过组织青年教师开展教师基本功（粉笔字板书、简笔画 比赛）展示和比 赛促进青年教师基本功不断提高。九、培训评价 （1）师德表现：通过领导审查、教师互评，学生测评来评价其师德状况。（2） 教学工作由教务处组成检查小组对新教师的各项达标要求进行检查， 如听课笔记、教案、作业批改、课后辅导等。并对指导老师的工作量、工作业绩 进行考核。（3）教育工作：包括班主任、及其他政治思想工作的具体表现。由政教处 负责进行考核。十、任务分工 教务处和人事处主管本校新教师培训工作，主要职责1．制定培训计划、培训方案和培训内容； 2．联系落实培训主讲教师，组织推荐、审定培训教材； 3．落实培训的场地； 4．组织实施培训考核； 5．保障培训所需经费的投入； 6．发放培训证书； 十一、培训经费的控制与使用 由会计室做好预算。
第一篇:针对讲师的培训专职讲师基本技能
? 站在讲台上，我们被称做“老师” ? 工作岗位中，我们被称做“专职讲师”
什么是讲师？ 我们的工作职责是什么？ 我们应当具备哪些技能来更好的胜任我们的工作？
讲师的定义
? 职称之名：大学教师中的一种职称，居于助教之上，副教授之下，属于 中级职称。? 讲课的老师，或特指培训行业中的授课者，或课堂讨论之主持人，有企 业内部讲师、外部讲师之区分，见于企业培训中常用词。
? 专职讲师是指在总、分、中支/营服中按人力资源部培训管理岗、讲师 岗、组训岗、督导岗位工作职责要求，专门从事培训工作的内勤员工。
? 1.组织、协助并参与公司各类员工的培训需求调研，了解培训需求； ? 2.根据培训需求，收集、评估相关资料，进行培训课程的开发和设计工 作； ? 3.协助并参与培训效果反馈； ? 4.对培训教材、教案进行整理和归档； ? 5.协助建立、完善员工岗位技能培训课程体系； ? 6.承担公司各级各类人员培训的教学任务和教学组织任务； ? 7.积极参加公司举办的与培训和讲师相关的活动； ? 8.完成领导交办的其他培训工作。
我们的工作职责
――《专职讲师管理办法》
XX讲师应具备的三项基本能力
? 课程设置开发技巧 ? 培训组织操作技巧 ? 课程演绎传承技巧
课程的设置与开发
? 课程开发概述 ? 课程开发原则 ? 课程开发步骤 ? 课程开发注意事项
课程开发的重要性 ? 培训的有效性归根结底依赖于培训课程的成功开发。培训课程的开发 是实现未来公司发展战略以及培训目标与教学、训练、教育实践活动的桥 梁，是员工获取信息、知识、形成相关技能的重要途径； ? 培训课程开发的成功与否，直接关系到培训的效果，对提高培训质量， 改善未来工作效率和提高效益具有重要的意义； ? 培训课程的开发是讲师的常规工作，怎样设计课程，让课程既实用， 又出彩，是讲师急需提高的技能； ? 课程开发的过程，也就是我们进行自身知识管理的过程。
课程开发人员的素质要求
充满热情，对 新事物有强烈 的好奇心和求 知欲 1 不怕困难的勇 气、不厌其烦 的耐心和坚忍 不拔的毅力 2 良好的系统思 考习惯和严谨 的逻辑思维能 力 3
强大的资料 搜集能力， 别人找不到 的素材你能 找得到
5 强大的素材整 合能力和深厚 的文字功底
良 好 的 时 间 管 对应领域扎实 理 意 识 和 能 力 ， 的知识储备、 妥 善 安 排 日 常 过硬的专业技 工 作 ， 按 期 完 能和丰富的实 成任务 践经验
课程的设置与开发
? 课程开发概述 ? 课程开发原则 ? 课程开发步骤 ? 课程开发注意事项
课程开发的六大基本原则
针对性与 实用性
符合成人 认知规律
系统性与 逻辑性
课程开发的
目标明确 重点突出
素材丰富 生动形象
内容精炼 表达准确
（一）针对性与实用性原则
? 培训课程必须紧紧围绕组织和员工的需求而设计。只有从需求出发的 课程，才具有实用性，有效性，才能解决团队的实际问题。因此，做好 培训的需求调研异常重要；
? 针对团队的需求，了解高层领导现阶段对培训工作的要求，并系统总 结实际工作中可能遇到的典型问题、常见问题，并尽量给出解决这些问 题的可操作的方法； ? 针对员工的需求，要时时刻刻从学员的角度来思考：“我想通过课程 学到什么？回去之后能用得上吗？对我有什么好处？”要紧紧围绕需求， 让学员成为你开发课程的中心。
实际上你有多么博学并不重要，重要的是学员能学多少； 你教多少并不重要，重要的是学员能对你教的东西运用多少； 你多么被崇拜并不重要，重要的是你能让学员改变多少。
（二）系统性与逻辑性原则 ? 首先，一个课程隶属于公司总的课程体系。因此，开发课程应在总的 培训课程体系的基本框架内，同时要兼顾该课程与其他课程的关系， 要有对应的接口，同时避免与其他课程存在重复甚至矛盾的地方； ? 其次，对具体某个课程来讲，也是一个完整的系统，这个系统根据课 程的逻辑关系分成相应的部分，而不是随机或随意的拼凑； ? 总之，符合逻辑就是合乎情理，就是看上去顺畅，就是按照学员预期 和理解顺序而展开。只有具有合理的逻辑性，课程讲解起来才能思路 清晰、观点突出。如果课程自身都不符合逻辑，我们如何传递高质量 的知识呢？
一般来讲：每一门课程都要有一条鲜明的课程主线贯穿始终。
要有很强的理 论 性 与 思 想 性 ， 观念 有清晰的逻辑 类课程 主线；
突出课程的核心原 理，解析要到位， 并通过一系列的引 导方法与训练手段， 实现课程目标的要 求。
优秀的内训课程一定要建立在对培训内容进行清晰规划的基础上，而 不能过于随意。
（三）目标明确、重点突出原则 课程开发前，要明确该课程所要达成的目标。这样，才能有的放矢，突 出重点。课程目标的几个常用术语是：
4）运用――掌握事务的特性并加以利用。3）掌握――在了解的基础上，能充分支配或运用； 2）理解――知其然，知其所以然； 1）了解――清楚知道；
（四）符合成人学员认知规律的原则 ? 首先，成人因为其时间的宝贵，必须知道为什么学才愿意学（学以致 用），因此，我们可以将潜在的问题充分展现出来，引起学员的注意， 教会学员解决问题的方法。讲师在此基础上进行总结分析，有利于后 续课程展开，提高学员的接受度。? 其次，成人喜欢通过实践来学习，他们希望参与其中，喜欢讨论与互 动（期待尊重与赏识）。因此，培训课程应摆脱以往单纯的讲授式， 要注意将课程的内容线与学员的理解线两线并行。引入多种灵活的互 动交流，让学员更多地参与到问题思考、观点提出、理论论证和方法 总结的过程中来，充分调动学员的积极性，让学习充满乐趣。
一两重的参与胜过一吨重的说教。――卡耐基
成人授课中常采用的四步结构式方法
通过游戏、测试等方 式，帮助学员发现工 作中存在的问题与思 维上的误区，激发学 员学习欲望，使其实 现正确的自我认知。在“自我检视”的基础
上进行“理论指导”， 为学员提供解决问题的 科学方法和理论依据。
四步 结构式
通过操作实训等形式 使学员的认知与理论 得以全面实践。
通过课题研究、交流探 讨等形式使学员联系工 作实际，反思自身距离 学习目标的差距，为进 入下一个上升通道打下 坚实基础。
（五）素材丰富、生动形象的原则 你的教材对学员有足够的冲击和激励么？ 当培训内容比较抽象时，怎么办？
我们往往通过寓言、故事来引发“话题”；
通过对问题、案例的剖析来启发“思考”； 通过联想、对比来提出“观点”；
通过数据、图表、实例来提供“论据”；
通过游戏、模拟表演等来激活“理论”， 通过图片、视频来强化“感受”……
（六）内容精炼、表达准确的原则 ? 为了便于学员理解课程内容，除了注重逻辑性、生动性等要素之外， 还要求课程开发人员要以最直接、最精练、最准确的语言来表述课程 内容； 课程编写时力争做到：思路清晰，主题鲜明；观点鲜明，论证到位； 避免冗繁、重复、交叉、矛盾等现象导致学员思路不清，混淆概念； 尽量多的从个性案例中提炼出普遍适用的内容，对适用情况、工作环 境、操作条件等进行必要的说明，并根据不同使用对象进行针对性的 调整，这样才能精确传达知识和经验。
课程的设置与开发
? 课程开发概述 ? 课程开发原则 ? 课程开发步骤 ? 课程开发注意事项
需求 分析 目标 确定
纲要 逻辑 设定
（一）需求分析及目标确定 根据针对性及实用性原则，培训课程务 必要以组织及学员的需求为基准。因此，在 进行课程开发之初，针对具体待开发的课程， 课程开发人员必须对公司和受训对象进行有 针对性的需求调研。
调研前需要明确的几个问题：
? 学员是谁，他们需要 什么？他们的关注重点 有哪些？
? 他们希望培训能解决 什么问题？（可采用问 卷调查法或访谈法向学 员了解这些需求）
? 领导想要学员通过这 堂课学习什么，掌握什 么，达到什么样的技能 水准？
调研结束后根据结果制定培训目标 ? 通过对课程内容的需求调研和分析，依照“了解、理解、掌握、运用” 的不同层次的学习要求，来完成课程目标的撰写，以指导具体的课程开 发活动。? 根据讲课对象的不同，培训课程的侧重点也不一样，这就要求讲师设 计不同的版本，如内勤传承版、新人培训版、主任升级版，分别用于不 同类型学员的培训。? 各版本的内容侧重是不一样的，如新入职人员版侧重知识的普及，重 点解决“知不知，会不会”，对于主任，重点解决“熟不熟，精不精”， 而对内勤员工则传承、宣导与知识的延展等问题。
（二）纲要及逻辑的设定 ? 课程开发要先编写大纲，也就是目录，再进行内容填充，最后进行系 统优化。根据“系统性与逻辑性”的原则，编写大纲时要注重整个课程 的系统性和各模块之间的逻辑关系； ? 编写大纲的方法：将课程的主要关键内容言简意赅的列出来，形成培 训课程的主框架，在此框架基础上，把每个关键内容的组成部分，即小 的关键点再列出来，形成培训课程的二级或三级目录，这样培训课程的 骨架就形成了，整个培训的关键性内容就会一目了然。
课程框架示意图：
课程主题 一级目录 二级目录 三级目录
一 二 2 3 三 4
（三）内容的编纂
4.正式撰文 并重复 1.2.3步骤 3.纲要 的再次 完善
2.资料的 整理 1.资料 的搜集
1.资料搜集的来源：
百度文库的特点对资料质量、重复性及版权方面审核严格，因 此文库资料质量较高，而且，由于百度在中文搜索方面的先天 优势，使得百度文库是所有文档分享类平台人气最高，因而， 资料也最为丰富。
比百度文库的历史更早。其特点是早期文档审核不严，重复 的资料稍多。新浪的知名度非常强，所以资料的人气也还不 错，同时对于免积分的材料即使没有账户也可以下载。
输入关键字后，通过百度的文档搜索功能，可以直接搜索到 相应的文档资料，这是早期没有文档分享平台时的非常好的 办法，Google也具备同样的功能。
各类搜索引擎
新浪微盘和新浪微博是绑定在一起的，因此拥有新浪微博的账 号就可以下载微盘的内容。另外，华为网盘、百度网盘等也可 以与新浪微博紧密绑定，与新浪微盘的使用体验较为相似。
很多资料并不一定是存放在共享文档中，而是以文章的形式存 在于某些学术性的网站或经验分享与交流的论坛上，有的甚至 存在于许多微博段子当中。现在，通过搜索引擎也可以直接搜 索到相应的微博内容。
虽然互联网更快捷、更方便。但传统的方法也不可废。如果条 件允许（费用支持）的话，可购买或借阅相关的专业书籍。
2.资料的整理：
? ? 将每一份资料中有价值的内容复制出来，放在另外建立的文档中去，以备自 己接下来再次完善纲要及内容撰写的需要； 有价值的内容要按类别整理，不可以整个地放在一个文档中，这样内容太多， 难以整理，要按照不同的类别、不同的主题放在不同的WORD文档中，便于 检索，便于整理； 对于已经整理的原始文档资料，认为没有价值的，可立即删除，认为还可能 进一步去看阅的，可以在文档的标题上做出相应的标记，要养成随时随地搜 集整理的习惯。
3.纲要的再次完善：
?我们在整理资料的同时，许多有价值的 素材也会冲击我们的思维，拓展我们的 思路，引发我们新的思考，因此，整理 素材后，需要对原来的纲要进行进一步 的完善，使得课程内容更加丰满； ?再次完善纲要的过程，可能要打破原有 的课程结构，因此，也要对课程原定的 各模块之间的逻辑关系进行再一次的设 计。力求做到：逻辑合理，层层递进； 针对目标，形散神在。
课程开发的步骤
4.正文撰写：
纲要完善之后，就是内容的填充，包括案 例、故事、游戏等辅助内容，因每一份教 材与资料中都有其设计者独特的风格存在， 简单复制粘贴进行的拼凑容易出现课程中 的自相矛盾，要用自己的语言与思想将其 进行整合； 在课程编写过程中会经常发现资料准备不 足，这时要重复步骤 1 、 2 、 3 ，进行素材 的补充。
（四）检查与审核
?课程设计完成之后，要对全文进行仔细的 检查，包括课程结构、逻辑关系、错别字、 标点符号等。同时，为避免自己的视角所限， 可请同事代为检查或提出可行性的意见或建 议。如果该课程已经确定了讲师，那么课程 需要再发给讲师征询意见，请讲师按照自己 的讲课思路提出修改意见。?通过检查、意见征询并完善定稿后，提交 给主管领导。由主管领导从针对性、实用性 的角度，对课程的内容结构、逻辑关系进行 检查，并结合公司的具体情况予以严格的审 核把关。
（五）试讲及优化
?上述工作完成之后，课件开发 人需进行试讲。通过内部小规 模试讲，发现课程的不足之处， 并及时进行改正； ?在实际授课过程中，切忌一个 课程长期反复使用，需通过学 员反馈，不断增加、删改，及 时补充新的故事和案例素材， 设计多种互动交流环节等方式， 让课程更加生动精彩。
（六）定版及修订
?在经过几次的讲授和完善后，课程可基 本可以定版。随内外部环境的变化，对课 程进行修订是必须的，一般较为制式的课 程一年至少修订一次，或者根据组织要求 和培训对象变化等情况适时对课程进行修 订，其他课程每次开课前也应对教材进行 更新，以适应形势所需。?修订时要注意与时俱进，特别是要更新 或增加新素材：如最新行业案例、流行电 视剧、电影、互联网热点新闻等都可以成 为最新的培训素材，使得课程紧跟时代潮 流，从而对学员更有吸引力。
? 课程的设置开发是专职讲师的一项基本技能，具备了其就意味着从简 单劳动力（复述传承的角色）向技术工种（课程组织编著者）进化， 是讲师能力变化的分水岭； ? 课程设置开发过程中要坚持实用性与有效性，没有经过调研的课程设 置是无根之萍，难以真正得到队伍的认同，不具备长久的生命力； ? 成功的课程开发不是一次性完成的，必须经过时间与队伍的检验，不 断的反馈、修订，反复打磨才能焕发出本身的光彩。
培训的组织与操作
? 培训前准备工作
? 培训过程中操作要 点 ? 培训后主要工作
? 目前你所参与组织过的培训有哪 些？ ? 目前你能独立组织的培训有哪些？ ? 在培训组织工作中，你所扮演的 角色是什么？在其中你所做的工 作有哪些？
五分钟内小组汇总，先行完成小组有发 表机会。
胜任你的工作，成为合格的专职讲师，我们需要在培训 的组织操作中明确两点：
? 讲师在培训中所扮演的角色 ? 成人培训中的注意点
（一）讲师的角色定位 为什么很多人愿花钱去听余世维、曾仕强的课，是哪些地方吸引了我们？
?诙谐简练的表达 ?大方得体的仪态
?严谨的逻辑
?广阔的知识面
这是一个讲师素质的体现，也 是吸引学员的重要原因。
“讲师之为教，不在于全盘授予，而在于相机诱导”。
在传统观念中，讲师代表了知识与 权威，因此，培训所采用的授课形式也 局限于“讲授”，这使得培训不能有很 好的互动性，课堂的气氛自然令学员感 到沉闷。随着时代的发展，作为一名讲 师，已不完全是“知识、经验”的代表， 而更多的是作为学员学习 “引导和沟通” 的桥梁。可以说，讲师是课堂的“组织者”， 不是“教授者”，其责任是去营造和谐 的学习氛围，诱使学员去掌握更多的知 识和技能。
? 激励者（激发他人的热情） ? 只讲一次课，以后就不讲了
? 传授者（传授知识） ? 把我该讲的内容讲完就行了
? 参谋者（提供方法与建议） ? 有用的东西都写在幻灯片上 了，只要照着读一遍就行了 ? 教练（协助解决疑难） ? 我只负责讲课，其它的我管 ? 伙伴（学员的真正朋友） 不了 ? 调停者（控制局面） ? 培训就是走形式而已
（二）成人培训中的注意点
1. 成人的学习特点
2. 成人喜欢的课堂气氛
3. 成人不喜欢的讲师言行
1.成人学习的特点
? 必须知道为什么学才愿意学（学以致用）； ? 想要即学即用，速成（时间紧迫）； ? 成人学员有不同的背景，从自身的经验出发，总是喜欢把正在学的知识与 他们已经知道的联系起来； ? 独立思考，独立的见解（个性独立）； ? 喜欢接受一个有亲和力、既知识渊博、又使人愉快的培训师，且必须在气 氛、环境适宜的场合才愿意学；
? 成人喜欢通过实践来学习，他们希望参与其中，喜欢讨论与互动（期待尊 重与赏识）。成人学习应该是思想交流与碰撞的一种行为：故在成人的学 习当中我们非常强调积极参与，不怕出丑，因为我们对成人交流的观点是不同的人站在不同的角度看同一个问题可能会有不同的结果，所以在成人 的教学中往往没有绝对的对与绝对的错之分。成人的学习能力并不是随年龄的增长而明显下降，在某些方面还具有优势。现代成人学习理论认为：成人的学习能力在30岁时达到顶峰，30岁到50岁 之间是平稳的高峰期，50岁以后才开始下降；不少专家估计，成人大脑未 曾利用的潜力竟高达90% 。
2.成人喜欢的课堂气氛
? 学员受到讲师的尊重； ? 学员自己的经验被讲师认为相当有 价值； ? 学员的意见被讲师肯定、采纳、尊 重；
? 学员的问题讲师很认真地面对、处 理。
3.成人不喜欢的讲师言行
? 倚老卖老，自以为是； ? 过度自我吹捧以及虚伪的谈吐； ? 过度讨好学员或当场斥责学员； ? 好与学员争辩； ? 时间管理不佳；
? 准备不足，态度蒙混；
? 过度谈与课程无关的话题。面对一班成年学习者，培训导师的任务既不是“教” ，也不是“迫使” 学员学习，而是为他们的学习“创造条件”。满腹经纶既不是用来炫耀的， 也不是为了控制“课堂纪律”的，更非“镇压”学员的武器，而是用以帮助 学员学习，促进每一个人在他的个人发展道路上都能进步。
培训的组织与操作
? 培训前准备工作
? 培训过程中操作要 点 ? 培训后主要工作
（一）培训班设置
? 培训信息的搜集整理
举办培训班之前需要提前对于现有团队的培训需求进行调研，通过问卷、 重点人员面谈等形式尽可能全面的搜集信息，对反馈需求进行全面分析， 保证培训班内容有效，并为下一步培训计划的制订提供理论基础。
? 培训计划制定
培训计划的制定包括培训意向的汇报与沟通、签报起草、培训目的确定、 课表拟定、费用预算、拟达成效果。通过全面的计划制定，就是实现培训 工作的对上与对下又方面的管理，即对上给领导一个举办此项培训的理由； 对下启动团队的参训意愿，最终实现助力营销、推动业务发展的目的。
（二）培训班准备
? 讲师的选择与课件开发
在课程表确定之后，根据团队现状需选择适合的讲师担任授课，注意讲 师职级的合理搭配，最好是内外结合、高低相辅，同时要关注讲师目前的 工作状态，以免突发情况发生；课件的开发最少要经过两上两下，反复沟 通、试讲，保证效果。
? 培训物资准备
列出清单与工作准备进度表，按计划推进要关准备工作，避免遗漏。
（二）培训班准备
? 培训班操作预演
培训班操作也需要预演未来，从学员报到时的组织、助教的分工、训前 会的组织形式、学员评优、通关方式以及课程中的每次互动，都要时刻与 培训主题相扣。
? 突发事件的应对预案
提前做好因时间、地点、人员或节奏变动等外力因素所导致的培训变动， 尽可能保证培训组织的严谨及预期效果达成。
培训的组织与操作
? 培训前准备工作
? 培训过程中操作要 点 ? 培训后主要工作
（一）班主任需要做得工作
? 保证培训班进度的推进，制作培训班每日工作安排进度表，从时间、负责 人员、内容三方面随时跟进，保证培训效果； ? 培训氛围的调动，随时观察学员反应，寻找亮点，留意问题学员，及时与 其所在机构或推荐人联系，实现信息交流的及时性； ? 突发问题的及时处理，对于授课或培训中出现的突发问题必须第一时间做 出反应，切忌观望或冷处理，避免问题扩大化； ? 班主任必须全程跟班，以实现管理动作及标准的一致性。
（二）各阶段操作注意点
? 训前会的主要目的是融合与规范，在此阶段的主要工作是让学员消除不安， 进快融入到培训班中，明确培训的安排将个体融入小集体，再从小集体进 入到大团队，可通过一些活动来带动氛围，结合培训安排与培训纪律提出 要求； ? 授课过程是整个培训班的核心，在授课阶段帮助学员对所学内容随时进行 提炼总结，强化记忆，并时刻与培训目的相联系是讲师工作的重点； ? 活动的组织贯穿于整个培训操作，根据学员层级、年龄段、背景采用不类 型的活动形式，更能宜于其接受； ? 结训要与训前会中的各种安排相呼应，虎头蛇尾不可取，结训讲话要比开 训致辞更重要。
培训的组织与操作
? 培训前准备工作
? 培训过程中操作要 点 ? 培训后主要工作
培训班结束后需做得工作
? 结训仪式后的事务性工作安排要忙而不乱，如封闭培训班的退房、返程， 必须要提前说明，学员返程时班主任要在门口送离；半封闭式培训要做好 后续工作的跟进安排，最后离开会场； ? 训后的总结工作必须在三日内完成，以实现效果反馈的及时性； ? 保存好培训反馈表，对其中的建议要认真阅读，及时进行课程的修订、讲 师的交流，并调整下一期培训的细节； ? 对学员进行定期追踪，将自己打造成影响力中心。
? 专职讲师培训班组织能力的具备是其从演员至导演进化的重要一步， 它将提升讲师的系统思维，提升工作严谨度，是未来职业生涯发展的 重要一环； ? 培训班的组织不能形成制式，因为人员不同，培训背景变化，用一成 不变的方式去操作培训班，势必会影响培训效果； ? 培训班的组织操作者不能形成惯性思维，凭经验办事，只有将每一期 培训班都做为你的处女秀，才能形成自己的风格与品牌，细致才是真 王道。
讲师授课技巧
? 有效授课三要素 ? 授课过程及技巧 ? 异常情况处理
为什么他们的课受欢迎？
?1986年毕业于北京师范学院历史系，后在昌平 教书， 2001 年在北师大二附中历史老师招聘中 脱颖而出，并成为教研组主任。后在《百家讲坛 》主讲《正说和|》等56讲；在《文化中国》主 讲《〈孝庄秘史〉大揭秘》等105讲。?纪连海在《百家讲坛》中的每一次开讲都引起 极大关注，他的“和|十讲”以平均收视率 0.69%荣登《百家讲坛》开播以来的收视率冠军 至今无人超越。
?他不喜欢搞一言堂式的死板教学，而是让学生 都能跟着一起互动起来，在一片欢歌笑语中学到 知识，更增长见识。与很多教师对所谓的“差生” 不屑一顾截然相反，他对他们反而格外“照顾”。?他经常说一句让很多教师听着刺耳的尖刻之语没有弱智的学生，只有无能的老师！他的同事尽 量避开与他在同一时间上课。因为，如若同一时 间，他上课时门庭若市、熙熙攘攘，而同事那里 是茕茕孑立、形影相吊”……
有效授课三要素
培训课程的科学设计
导 培训活动的有效掌控
培训内容的有效表达
Visual 55% 视觉的
Vocal 38% 声音的
Verbal 7% 语言的
Verbal-----你所说的内容 ? ? ? ? ? 字 句子 问题 语言 内容的组织方式
言之有物：具体、形容、细节 言之有理：精准、逻辑、重点 言之有情：情感、情绪、幽默
Vocal-----你所说的方式
? 音量：声音的大小
? 音质：穿透力 ? 吐字：清晰度与准确性
? 连贯性：讲授间的空白
? 语音语调：声调的抑扬顿挫，重音的部位 ? 语速：讲话速度的快慢
讲师容易遇到的问题：
? 听不见：由于发音低或不清楚，观众听不到你的陈述 ? 呆板的语调：缺少语调的抑扬顿错，演讲人的声音也很单调 ? 试探性的声调：升调，在句末时音调变得较高，会造成提问题的感觉 ? 显得萎靡不振：过低的嗓音使演讲人对要讲的话题没有把握 ? 不能赢得关注：一直讲得很快，会使演讲人和观众都不能获得间歇，可能 会失去观众的注意
Visual-----形体语言 ? 形象
? 仪容举止 ? 姿势
? 面部表情
? 手势 ? 眼神 ? 位Z移动 ? 使用视觉辅助器材的方式
1.讲师的仪态与姿式
? ? 站立时两脚间的距离相当于平时走路的 “一步”大小 身体略向前倾，并将重心落于双腿间
上身挺直，但不僵硬
将平时的习惯走路，不经意间停住，此时双腿间的距离便是站姿的适当宽度 先并紧膝盖，然后逐渐放松，但不往下沉，可舒缓紧张并防止站姿不端
2.手势运用技巧 ? ? ? ? ? ? ? ? 交流：伸出手，手心向上 拒绝：掌心向下，作横扫状 区别：两手竖放，做切分状 警示：手心向外，指尖朝上 指明：多用手掌，个别情况指向物体时用手指 号召：手掌向上，挥向内侧 激情：拳头向上 决断：拳头向下
手势运用注意点：
? ? 手臂放在身侧，并要轻松自如 强调想法时，手的动作要尽量放大
手势动作的范围要在腰部以上
不做手势时，手臂自然放在身体两侧 实际上你自己觉得很夸张的动作，对于观众而言，并不那么过份
经常换换手势
避免重复做同一手势或一个手势时间过长；想做一个手势中途犹豫；欲做欲不 做，过多或太夸张
3.眼神运用技巧
? ? ? ? ? ?
仰视：表示尊重的态度 平视：表示平等的态度 俯视：表示权威的态度 直视：特指性的表达 虚视：无特指性的表达 环视：表达对象或内容转换
眼神交流注意点：
不能仅仅扫视一下全场
避免只对着几个观众进行目光交流 盯着观众的前额或头顶看不是“目光”交流
每次和一个观众从容地目光交流，目光在每个人身上应持续五秒钟或者持续 到一个意图表达完整之后，转向下一个人看着他，直到第二个也陈述完毕
将表达的内容传递给观众，并要和他们进行目光交流，而观众也会因此认为 你控制着对话
4.位Z的移动
移动会使观众有参与感
移动能舒缓紧张情绪 移动可强调某些要表达的观点 移动的距离至少可以是“三大步”
讲师授课技巧
? 有效授课三要素 ? 授课过程及技巧 ? 异常情况处理
（一）讲师的授课过程
1. 备－调整状态，准备登台 2. 启－互动开场，引起兴趣
3. 承－承上启下，交代结构
4. 展－进入正题，展开培训 5. 合－回顾总结，强调重点
1. 备－调整状态，准备登台
? 稳定情绪，增强信心 放松情绪，深呼吸；做亲和 有趣的自我介绍；对授课内 容的深度挖掘，反复提炼， 烂熟于胸
双手发抖 两腿发软
心神不安 不敢正视
口干舌燥 脑出虚汗
心跳加速 大脑空白 哪些是紧张、缺 乏自信的表现？
词不达意 盼望结束
人在自信的情况下，可以把自己 的能力发挥到 500% 以上；相对 于没有自信且自卑的人，只能发 挥出自己能力的30%。
?端正态度，酝酿激情 站在台上要谦虚、自信、礼 貌、诚恳；对对待学员要耐心、 激情；语言有感染力，语调清 澈高昂，目光热情充满期待。时刻提醒自己，台上无死角， 聚光灯下尽可能减少小动作。
?审视仪表，教具准备 培训师要 Hold住全场，首先要尽量 穿正装，即使不穿正装也要注意做到 “为人师表”；要提前做好教具准备
? 一般男士传统着装为西装，而女士则 身着庄重、色泽不太艳丽的款式，如
? 女士不宜穿鞋跟过高的高跟鞋，这样 可以避免疲劳； ? 女士饰物精致，不宜多而过分；
? 女士淡妆，根据个人喜好，可适度使
2. 启－互动开场，引起兴趣 ? 开场白需要达到的目的 良好的开端就成功了一半。开场白对 于一堂培训非常重要。开场白可以说 决定了整个培训的成败，开场白需要 达到的目的是：
? 吸引学员将注意力集中在讲师的身上；
? 勾起学员对讲授内容的兴趣； ? 调动学员听课的积极性； ? 对整个培训内容作一个概述，简略介绍
? 开场（破冰）的实用技巧
问题切入：以一、两个问题带出授课主题并引出授课内容 故事吸引：以故事开场，可有效吸引学员兴趣，提高学员参与的积极性 事实陈述：事实具有巨大的说服力，以事实切入能引起学员的足够重视 引用名言：引用恰当的名言来切入主题，可吸引学员注意力 视频短片：运用视听的震撼力来吸引学员，引入主题
互动游戏：采用与主题有关的互动游戏
? 应避免的开头语
寻求赞美：“大家知道我是谁吗？”（反之，态度上要 诚恳谦虚，以期能通过培训达到教学相长、共同进步。）
自我中心的表现：“为了能配合你们的需求，上司认为 我是最佳人选。”
时间把握的不恰当（11：30分说早上好）
负面的开头：“我将不会耽误大家很多时间…”
说得太长、太多。
3. 承－承上启下，交代结构
开场之后，务必要先对课程的整 体框架概述一下，并交代前后逻辑 关系，介绍单元内容要点，强调课 程目标，让学员对课程内容有一个 提纲挈领的认知。这是讲师逻辑思 维能力的重要体现！ 拥有缜密逻辑的前提是对于课 程大纲的充分掌握，这是课程开发 与授课过程中不可或缺的一环。
4. 展―进入正题，展开培训
1）提问技巧 2）聆听技巧 3）点评技巧 1）语言表达 2）身体语言
条理 例证 引证 类比 1）气氛控制 2）时间把握
1）白板使用 2）投影仪使用 3）激光笔使用
4）回答技巧
? 互动技巧之提问技巧
使用开放式的问题让回答者更详细的陈述所要表达的内容
使用封闭式的问题来获得肯定（你同意么？） 决不要问那些可能使学员尴尬的问题 决不为了炫耀、刁难而提问 对有经验的学员可提问更难的问题
? 互动技巧之聆听技巧
01 注意力高度 集中，全神 贯注地聆听 04 不急于打断 对方，也不 轻易下结论 03 通过引导或 启发，协助 对方说下去 02 复述对方的 话或观点表 示确实听到
在人类所有的行为中，巧妙的聆 听态度，最能够使别人觉得受到 重视及肯定自己的价值。然而， 这也是最容易被忽视的一点。
? 互动技巧之点评技巧
技巧一 站在学员 角度换位思考 技巧二 兼容并济， 不要总关注 自己的想法 技巧三 明确、具体 不含糊其辞
技巧四 赞美、鼓励 比批评更有力量
? 互动技巧之回答技巧
对于成人学员而言，很善于独立思考，当面对成人学员的提问，我们更是要认真、 谨慎的对待。处理问题的选择方案有：
? 直接回答，如果答不出，也需直言不讳。（如“我不知道答案，但我可以为你找到 …”，“确实没有对与错的答案，不过，我个人认为…”）
? 将问题还给提问者：您会怎么做？
? 将问题交给有关专长的人去回答：“小王，去年你也碰到过这种情况，那时你是怎 么处理的。” ? 邀请大家献计献策； ? 推迟解答：对于个别或难以回答的问题，“我需要认真思考一下，稍后我们再探讨 好么？”
? 表达技巧之语言表达
表达见解的能力和见解本身一样重要。教学语言是讲师与学员之间交流的桥梁。讲师 在培训教学中要完成传道、授业、解惑的任务，就离不开教学语言这个有力的手段。声音宏亮 吐字清晰 避免口头禅、含糊 吞音、拖腔
抑扬顿挫 富于感情
逻辑及清晰的结构
坚定自信 详略有别
比激情演讲重要
快慢得当 适度停顿
? 表达技巧之身体语言
自然真诚，面带微笑
自信友好，照顾全场
自然大方、运用得当
合理适度，活跃气氛
? 论述技巧
采用“第一、 第二、第三
……”这种叙
易于启发思考、引导讨
给予事实或 例子来证明 你的观点， 胜过千言万
论、加深理解的论述方式是：
先案例→再讲解→后总结。论述的过程中，注意以下技 巧：
用比喻、拟 人等来说明
引用数据、 图表或权威 的话来证明
? 控场技巧之气氛营造
良好学习效果的先决条件是轻松与喜悦。一场培训会的气氛是平淡无味、沉
闷枯燥还是掌声不断、笑声连天，或是群情激动、兴趣盎然取决于讲师对培训会 场的掌控能力和技巧。以下为四种调控气氛的技巧：
故事或笑话
音乐、视频
热身活动或游戏
? 控场技巧之时间把握
讲课时尽可能不要超时。时间充裕，可余留时间接受学员提问。
课前确定课
程时间分配
10 9 8 7 助教提醒
弹性教 案，灵 活安排
? 道具使用之白板
? 准备板擦和不同颜色的白板笔； ? 使用之前先用白板笔在一角上试用一下，确定其真正可擦 除； ? 写在白板上的字要足够大，使每一位学员都能看清楚； ? 板书时，尤其是边讲边板书要尽量面对学员而不是对白板 讲话；
? 白板笔用过之后，立即盖好笔帽，防止水分蒸发变得干枯。
? 道具使用之激光笔
激光笔（含翻页功能）的使用，使得讲师在教学演示时彻底解放出来，真正实现 “走到哪里，讲到哪里，讲到哪里，指到哪里”，但使用激光笔，要注意：
? 激光点莫乱晃，会影响学员观看投影幕PPT的重点； ? 激光器无论任何时候决不可指向别人尤其是指向眼睛，一是不礼貌， 二是很危险； ? 激光笔应避免照射易燃物品和名贵物品，安全第一。
5. 合―回顾总结，强调重点
成功培训过程的内容特点
凤头（漂亮、引人入胜） 猪肚（充实、条理清晰） 豹尾（精悍、简短耐味）
肯定学员 的秩序与 互动
激励学 员应用 所学
与学员 讨论应 用
讲师授课技巧
? 有效授课三要素 ? 授课过程及技巧 ? 异常情况处理
1. 学员在上课时随便进进出出怎么办？
? 开课之前，有约在先； ? 声明“磨刀不误砍柴功”的道理； ? 规定，可以出去，但必须等下一节
课再进来，将此规定张贴在教室门
外侧； ? 在公司内培养“封闭式学习”的习 惯和文化氛围。
2、上课时学员打手机或手机响怎么办？
? 暂时停止讲课，等他打完电话； ? 重申关闭手机或静音； ? 可制定“游戏规则”暂时收上所有 学员的手机，由培训服务人员代为 接听和记录。
3、上课时有人窃窃私语怎么办？
? 目光扫视，重申课堂纪律； ? 友善提醒他们可下课讨论； ? 调动学员互相约束；
? 暂停休息，并反馈给培训服务人员， 协助纪律管理。
4、上课时有人打瞌睡怎么办？
? 提高音量或改变逻辑重音； ? 提问旁边的学员； ? 讲一个笑话或故事； ? 做个集体游戏或伸个懒腰； ? 进入研讨状态，由组长提醒； ? 确实该休息一下了。
5、对于讲师提问，学员冷场怎么办？
? 重复所提问的问题； ? 对所提问题给予提示； ? 指定某人回答。
6、学员回答不正确、跑题或漫无边际怎么办？
? 肯定该学员的发言行为，询问其他 学员是否有不同的答案； ? 给予适当的提示，再次提问； ? 可能是我的话把你引出了主题，我 再重复一下我们的主题……； ? 友善地打断：“我们有些偏离主题， 现在让我们回到正题上”。
7、如何应付与讲师调侃的学员？
? 知道学员是善意的，不要太认真； ? 自我解嘲，轻松化解； ? 及时回到主题，提醒他/她不要再追 究下去； ? 不要过多的注视他/她，被他/她左 右。
8、如何应付跟讲师“唱反调”的学员？
? 倾听微笑、避重就轻，课后再论； ? 保持良好心态，不要让自己的情绪太受 影响； ? 切不可以反应过敏，应对方法抱欢迎的 态度，感谢他有不同的看法 ? 尽量以幽默，轻松的方式化解 ? 问大家是否同意他 / 她的意见，是否有 不同的看法，巧妙转移“对立面”。
俗话说，“练武不练功，到老 一场空”。这里的“武”单指套路， 类似于本课程所讲的技巧；这里的 “功”指耐力、力量，也就是所谓 的“内功”。因此，技巧只是表面 的，暂时的。而深厚的文化底蕴， 精湛的专业知识，良好的品行修养 ――这些“内功”才是最重要的！
自勉与共勉
? 遇大事矜持者，小事必纵弛；处明庭检饰者，暗室必放逸。君子只是 一个念头持到底，自然临小事如临大敌，处密室若坐通衢 ； ? 使人有面前之誉，不若使其无背后之毁；使人有乍交之欢，不若使其 无久处之厌 ； ? 善启迪人心者，当因其所明而渐通之，毋强开其所闭；善移风化者， 当因其所易而渐及之，毋轻矫其所难 。
谢谢聆听！
第一篇:针对讲师的培训实战派企业管理培训讲师
企业内部讲师。
学以致用，熟练或精通一种或多种培训方法，丰富课堂授 课方式，提高内训培训效果！
1、常用的培训方法有哪些？
2、各种培训方法的优缺点？
3、如何有针对性地选择合适的培训方法？
?成人学习规律分析 ?企业内部讲师的职业修炼 ?各种培训方法优缺点评估 ?如何选择合适的培训方法
企业培训的目的
增长知识 了解与工作及个人发展相关知识 提高技能 更好地胜任本职工作或承担更高任务 转变态度 培养良好的职业精神与职业意识 促进发展 工作绩效及个人贡献度提升
成人培训效果评估
听+看+说:70% 听+看+说+做:90%
成人学习规律分析
※成人学习的特点
★个人学习风格与应对策略
◆成人有效学习的五个阶段及倾向
成人学习的特点
一般以自我为导向学习
一般以实用为导向学习
一般以目标为导向学习 一般应及时强化学习内容
一般以自我为导向学习
1.一般自己会确定学习方向和学习 策略，有自我管理学习的倾向。
2.一般会根据自己的价值观和兴 趣判断来确定学习什么，怎样学 习和学习到怎样的深度。
培训师应该由知识的提供者转变 成学习的促进者，学员应成为教 学活动的中心。培训师要事先了 解学员学习的兴趣、目的和对课 程的偏好，讲究速成。
一般以实用为导向学习
1.成人期是学习能力发展的平稳期， 在生理、心理已经成熟，识记的目 的性以有意识记为主，内容以抽象 识记占优势，方法以意义逻辑性为 主，并且“再认”能力也不低于青 少年。
2.看重那些与他们的工作有联系
的部分，对纯粹的理论没有多少 兴趣，他们需要的跟工作联系起 来，不在乎理论是怎么推出来和 怎样演变的，希望知道的“是什 么”，“我该怎么做”。
培训师在讲解理论时应该注意阐 明这些理论将会如何帮助到成年 人的工作，以及成年人应该如何 运用这些理论。
一般以目标为导向学习
1.在参加培训之前，一般已经知道 培训要达到的目的，因此成年人喜 欢那些有明确培训目标的培训活动。
2.具有一定的实践经验、理解能 力与分析概括能力，他们会更多 地利用已有的知识来理解、学习 新的知识，而且他们的学习目标 明确、学习情绪稳定、意志坚强。
培训师必须向学员展示课程将会 如何帮助实现培训目标，如何提 高学员的知识水平与技能水平。
一般应及时强化学习内容
及时强化原则是指在教学过程中引导成人学员 对所学的知识及时加以强化并进行实践运用的教学 原则。
成人教育教学中，更需要引导学员学习新材料 后进行及时强化和实践应用，以巩固在大脑皮层中 的暂时神经联系，建立起必要的动力定型，再转入 下一步的学习。
个人学习风格与应对策略
练习：个人学习风格测评
视觉型 1.关注事物的外型、颜色、体积； 对图表和表格一目了然。
2.喜欢阅读，能迅速了解阅读到 的信息。同样，他们也喜欢有人 向他们展示如何做一项新的工作 或技巧。总之他们喜欢有大量视 觉帮助的学习环境。
3.不喜欢老师不停地讲授或者讨 论，这让他们感觉乏味，他们也 不喜欢仅仅根据口头的指示完成 复杂的任务。
听觉型 1.不太喜欢阅读，不喜欢根据某个 图例或书面指示完成某项任务
2.喜欢通过课堂讲授、讨论、广 播或者录音来学习，很喜欢有人 告诉他们，应该怎么做，正确的 做法是什么。
3.最好课堂上有轻松的音乐
1.喜欢通过动手操作或亲身体验、 感受某个情景而加深对事物的认知。
2.长时间的被动听讲会让他们浑 身难受；喜欢亲自参与或案例研 讨，喜欢亲手绘制某图表或者做 某个实验。
3.喜欢自己动手，在不断的对错 误的尝试中进行学习提升。
学习风格类型
◇在开会或者培训开始前准备与课程相关阅读资料，让学员预 先阅读。◇准备和提供所讲授内容的印刷材料，如表格和图表等。◇使用视觉辅助工具，如投影仪制作PPT、海报、易拉宝、展 示架等。◇将概念或枯燥的理论转化成或配上图表进行展示。运用示范 或实物展示进行教学。◇开会或者培训开始前提供相关课程的视听资料。◇准备和提供所讲授内容的录音资料。◇使用录音带或听觉资料对学员进行听觉刺激。◇可以在课堂上运用一些音乐，让学员进行讨论时气氛轻松。◇在课程中设计演练、游戏、案例分析或其他让学员参与的培 训方式。◇学习一段时间之后组织学员参与互动活动。◇增加体验式教学环节，通过望触叩听闻等方式让学员进行体 验式学习。
成人有效学习的五个阶段及倾向
学习阶段 注 理 意 解 特 点
＊注意与目的相关的内容 ＊对与自己学习目标相联系的部分高度敏感 ＊对与自己的工作或经验相似的信息高度关注 ＊对纯粹理论部分不能长时间集中注意力 ＊在经验交流和分享中建立或更新认识 ＊在练习中深入理解，融会贯通
＊根据自身经验决定是否接受新信息 ＊接受与受到的尊重程度相关 ＊小组中他人的看法能够极大地影响接受程度
＊理解的部分才能记住 ＊擅长体验记忆和联想记忆 ＊更看重“会做”而不是“会背” ＊特别关心理论转化成行动的可能性和步骤 ＊自行评判是否将所学转化成行动的必要性 ＊喜欢用实践检验学习内容的正确性
企业内部讲师的职业修炼
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培养教学的兴趣与热情 拥有扎实的专业知识与工作指导能力 良好的沟通表达能力 教学过程中的耐心与细心 能为企业提供针对性培训方案与工作建议 要有培训控场能力 明确每一次培训的目的、对象与授课课程主题内容 做好培训效果分析与课程改进
培养教学的兴趣与热情
1.了解培训师的职业生涯发展状 况，评估自己的性格、兴趣是否 适合当培训师
2.了解培训行业优秀培训师的成 长历程，如余世维、陈安之、李 践，了解他们成为优秀培训师的 成长经历，特别是在每一阶段突 破自己付出了什么努力，找到自 己学习的对象与标准；
3.了解企业对培训工作的要求与 目的，清晰了解自己的优势与不 足。
拥有扎实的专业知识与工作指导能力
1. 作为培训师，应该在自己的专业 领域内不断学习成长，每年至少 看五本最新的专业书籍，参加至 少1-2场专业讲座，跟行业内至少 三名专家成为很好的朋友。
2.每年提出一种新的工作方法或 工作流程，持续改善自己的工作 计划。
3.善于在工作中指导其他同事工 作，及时发现并修正工作失误并 给予工作方向与方法，每年辅导 1-3名同事成为欧派专业领域的 行家。
良好的沟通表达能力
◇ 每天收看中央电视台的新闻联播或聆听中央人民广播电 台的节目，学习标准的普通话发音和留意语速语调的控制与 节奏； ◇ 定期用标准的普通话读报读书，培养良好的语感； ◇ 参加行业内优秀培训师的专业讲座或观看相关光碟，学 习他们的沟通表达能力； ◇ 定期或不定期进行表达能力的演讲训练，最好有专业人 士在场给予适当辅导。
教学过程中的耐心与细心
1.课前要了解上课学员的基本情况，包括 性格、年龄、学历、工作经历、欧派工 作表现、工作内容、工作中遇到问题、 培训的目的与期望等等，对学员情况越 了解，才能更好地掌握培训节奏和重点， 心理才更踏实。
2.培养对培训工作的爱心，把学员当 成是自己的亲人般地关爱。
3.通过各种方式方法，培养自己对做 事的耐心与细心，不断提高自己对 处理事情的耐心和细心程度。
能为企业提供针对性培训方案与工作建议 1.了解企业发展战略及部门的发展规划， 不断提升自己对所擅长领域的前瞻性与
2.熟悉培训相关技能技巧、对咨询诊 断相关内容掌握与懂得如何操作。
3.深入一线调查研究，了解部门或员 工所存在的问题与不足，提出针对 性解决方案。
要有培训控场能力
1. 多参加内部或外部讲师授课，到现 场感受专业讲师的培训控场技能的运 用；
2.多观看培训光盘或培训专业类书籍， 了解相关知识内容；
3.把自己在培训过程中遇到的问题记 录下来，请教相关培训专业人士解 答疑惑。
明确每一次培训的目的、对象与授课课程主题内容
通过有效的方法做好学员培训需求分析； 结合培训目的做好切实有效的培训课程开发； 清晰了解培训总过程，明白各个环节有可能出 现的问题及应对策略。
做好培训效果分析与课程改进
1.认真做好每一次课程结束后的培训效 果分析，效果评估可以自己做，也可 以委托培训组织方或第三方做。
2.针对培训反馈意见对授课内容、授课 方式、授课流程等方面进行修改。
3.课程改进以实用、实效、实战为指 导思想。
常用培训方法
课堂讲授法 游戏培训法 角色扮演法
案例分析法
影视培训法
案例分析法
模拟培训法
讨论培训法
头脑风暴法
拓展培训法
工作轮换法
师带徒培训法
事件处理法
沙盘模拟法
网络培训法
参观培训法
测评培训法
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课堂讲授法
专业技能 心智心态 管理实务 领导艺术
指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识、技能、态度等 内容的培训方法。
【操作指南】
①选定授课老师；② 准备讲授提纲；③ 讲授
传授内容多，有利于大量培养人才 对培训环境要求不高 有利于学员系统地接受新知识
易掌握和控制学习的进度 便于培训师运用发挥
员工平均培训费用较低
――学习效果易受培训师讲授的水平影响
――传授内容多，培训对象会难以消化吸收
――不能满足培训对象的个性需求
――单向传授不利于教学双方互动
――传授方式较为枯燥单一，难以长时间调动学员注 意力
游戏培训法
一种较好的教学方法，穿插在培训中的游戏能够起到化解抗拒、调 节气氛、放松精神和启发学员思考的多种作用。
【操作指南】
①选择适当的游戏； ②培训师清楚说明游戏的规则； ③鼓励学员参与； ④做记录； ⑤基于学员感受进行总结或设计问题； ⑥问三类问题； ⑦问简单容易回答的问题；⑧问有针对性的问题； ⑨尊重学员的感受。
游戏的趣味性很强，从而能吸引学员积极参与； 寓教于乐，学员在感受游戏乐趣的同时得到启发； 可以激发学员的创新精神和潜在能力； 培训内容与游戏活动相联系，易给学员留下深刻 的印象。
游戏占用学员的时间比较多； 游戏较适合观念和态度方面的培训，适 应面不够宽； 游戏也会使人失于玩笑，过于随便； 个别游戏材料很费钱耗时。
角色扮演法
专业技能 心智心态 管理实务 领导艺术
指在设计的某种情境中，指定参加者扮演某种角色并进行表演，表演 结束后，表演者和其他学员联系情境讨论所得。
【操作指南】 ①确定练习的目的；②编写角色扮演剧本； ③选择学员扮演既定角色； ④培训师控制角色扮演进程； ⑤演员表演结束后，观察员提供观察报告； ⑥角色扮演结束后，培训师给予评价和总结。
学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分， 可以提高学员培训的积极性； 特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果； 通过观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流 技能；通过模拟后的指导，可以及时认识自身存在 的问题并进行改正。
控制过程比较困难； 扮演者自身存在的问题不具有普遍性，因而 不利于全面提高赏的能力； 情景的人为性强，现实性相对弱化，限制了 角色的创新行为； 其直接效果为受训者态度的变化，而非行为 的变化； 要求一定的表演技巧，否则会影响培训效果。
案例分析法
又称个案研究法 案例教学的起源于1910年，科普兰博士在哈 佛工商学院最先使用案例教学，这些案例是 来自众多工商管理行业人士，他们向哈佛学 习展示了自己在管理中遇到的问题及解决方 法。
【操作指南】
A 知识或经验准备； B 选择案例； C 案例研讨前准备； D 方案辩论；
E 案例总结。
生动具体，气氛轻松；
反馈及时，交流方便，互动互补，真正达到 “教学相长”的目的。
能够充分调动受训者的主动性，有利于学员 良好精神状态的保持。
需要较长时间的准备时间；
需要具备良好的案例编写技能和经验； 案例来源有限，不能满足培训的需要；
对教师的引导和学员的概括能力要求较高。
研讨培训法
是在培训师指导下，组成学习小组，就既定议 题进行讨论，通过学员的提问、探讨和争辩，找 出个性化的解决方案。这种培训方法以学员活动 为主，着重于培养学员独立钻研的能力。讨论法 可分为定型讨论、自由讨论、专题讨论等形式。
【操作指南】
①确认讨论的主题； ②明确讨论目的、规则，进行必要分组等；
③展开讨论；
④确认成果
学员参与性较强，有利于利用已有知识和经 验； 可有效帮助学员加深对问题的全面认识和理 解，因而适用于概念性或原理性知识的把握 和学习； 形式灵活多样，适应性强，气氛轻松，学员 参与机会多。
容易跑题，主持人需有较高的控场能力； 讨论成功与否，受到主题与参加研讨人员的 学识水平制约，并容易出现“旁观现象”； 因众口难调，确定研讨主题有一定难度； 参加讨论的人数不能太多。
影视培训法
指运用影视片、光盘等方式来进行培训。该培训法是企业应用最广泛的培训方法。
【操作指南】
①根据培训需求或者培训计划选择和制作影视作品； ②组织收看； ③讨论与诠释。
充分发挥影视的长处：直观、形象、感染力 强，能观察到许多过程细节，便于记忆； 培训者可以根据需要进行购买、重播、跳播 或快进快退； 可以形象地表现难以用语言或文字描述的特 殊情况； 采用现场摄像设备，培训者和受训者可以共 同观察现场状况，并对学习目标进展给予迅 速的反馈。
购置设备和教材的一次性费用较高；
制作合适的教材成本高；
受设备和场所的限制较大； 受训者处于消极的地位，无机会反馈、强化 或实际操作。
模 拟 培 训 法
指反复模仿实际情境中特定的行为模式，以达到当实际 情况出现时，能够做出正确反应，并能最终应用于实际工作 的培训方法。在数字时代，还可以运用虚拟技术，直观地表 现事物的结构或关系，逼真地再现无法实习和演练的事件。
【操作指南】
①根据培训目标要求规划模拟； ②完成模拟环境制作； ③实施模拟培训； ④总结评估
模拟真实的情境有助于培养受训者的实际能 力； 使个体在安全的状态下展开特定练习； 有利于激发学员学习兴趣。
培训环境要求高，准备时间长，资金一次性 投入大； 对培训师要求较高。既要调动学习者参与的 积极性，又要随时根据事态发展状况及时引 导； 课程受到学习者在模拟过程中会自发参与的 影响。
头 脑 风 暴 培 训 法
又称智力激励法、BS法，是由美国创造学家A.F.奥斯本于1939年 首次提出、1953年正式发表的一种激发创造思维的方法。其原理是通 过众人的思维共振、引起连锁反应，产生联想，激发出众多的设想或方 案。此法经各国创造学研究者的实践和发展，至今已经形成了一个激励 法群。如奥斯本智力激励法、默写式智力激励法、卡片式智力激励法等。
【操作指南】
①提出问题； ②允许某人提出解决问题的初步设想； ③其他人借此进行联想和深入思考，从而在短时间内产 生大量创造性思想的方法。④整合智慧，为解决问题提供可能的最佳方案。
启发式教学有助于培养思维能力； 通过一个灵感启发另一个灵感，可有效激发 受训者的创造力； 集思广益，短时间内可收集到大量的反馈信 息和有创造性的建议。
题目选择不当容易误导参与者； 成员的思维广度易相互影响，尤其受第一人 发言的限制。
拓 展 培 训 法
指把受训人员带到大自然中，通过专门设计的具有挑 战性的课程，利用多种典型场景和活动方式，让团队和个人 经历一系列的考验，使参与者在解决问题、应对挑战的过程 中磨炼克服困难的毅力，培养健康的心理素质和积极进取的 人生态度，增强团队意识。
【操作指南】
①团队热身； ②个人项目； ③团队项目； ④回顾总结.
学员参与度较高，培训有明确的操作过程； 有一定的挑战性，有利于学员挑战自我； 一般分组活动，强调团队合作精神，学员为 团队利益会发挥自己的潜力； 在拓展培训中，学员能自我提高。
拓展培训的内容设置容易受设计人员水平的 影响； 拓展培训的环节有时会不被学员接受。
师带徒培训法
主要是由一名经验丰富的员工作为师傅，带一 名或几名新员工。这种培训方法在工作中进行，一 般没有课堂培训环节，学习不离岗，是一种最为传 统的在职培训方法。
【操作指南】
①学员采取自愿或者分配的方法，认某一个有经验的员工为 老师； ②采用工作中学习的形式提高素质； ③培训时间依据所需技艺的不同而不同。
学员参与度较高，培训有明确的操作过程； 有一定的挑战性，有利于学员挑战自我； 一般分组活动，强调团队合作精神，学员为 团队利益会发挥自己的潜力； 在拓展培训中，学员能自我提高。
拓展培训的内容设置容易受设计人员水平的 影响； 拓展培训的环节有时会不被学员接受。
沙盘模拟培训法
英美知名商学院借鉴军事上的战争模拟推演研 究开发的现代培训模式，具有形象、体验、互动、 实战、竞争、理论联系实际等特点。【操作指南】
①根据课程目的制作沙盘； ②分组（要把学员分成若干个不同的“参与个体”）； ③围绕培训主题，在培训师提示下，模拟实践“规定的”或 者“开发性”活动； ④培训师组织点评。
因为是缩小性再现，较模拟培训成本低； 形象再现工作情景，拓展了学员业务视野， 具有体验、互动、实战感受； 推演中，竞争与纠偏随时进行，理论联系实 际。具有很强的趣味性，能调动学员学习积极性。
前期的创意、准备时间较长； 制作沙盘的思想性、技术性难度大，往往需 要专业人士完成。
工作轮换培训法
指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得 不同岗位的工作经验。这种培训法最初主要用于新进员工的 岗前培训。现在很多企业将其拓展为诸如“培养新进入企业 的年轻管理人员或有职业潜力的各类后备人员”
【操作指南】
①考虑培训对象的个人能力以及他的需要、兴趣、态度和职 业偏爱，从而选择与其适合的工作岗位； ②制订轮岗的岗位、人员、时间、目的、要求和方式方法。③实施； ④总结。
丰富培训对象的工作经历,增进培训对象对各部 门管理工作的了解,扩展员工的知识面,对受训对象 以后完成跨部门、合作性的任务打下基础；
能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴趣爱好， 识别培训对象的长处和短处，从而更好地开发员工 的潜能；
工作培训化，培训工作化，基本没有具体的培训 投入。
如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间 太短，所学的知识不精； 此方法鼓励“通才化”，适合于一般直线管 理人员的培训，不适用于职能管理人员； 容易使轮换者觉得自己更像是某个部门的参 观者而不是该部门中的一员； 轮换者工作水平往往不高，所以可能降低整 个工作小组的生产率。
事件处理培训法
又称事件处理讨论法，是由美国马萨诸塞州工业大学比克斯教授夫 妇研究开发出来的。这种方法是对学员亲历的某个特殊事件进行个案研 究，从而找到解决类似问题的办法。这种方法让学员从个案主角的角度 研究问题，重点在于防微杜渐，使学员警惕日常工作中可能出现的问题， 并学会如何恰当处理。
【操作指南】
①确定议题，根据议题制作个人亲历案例； ②将学员分组，每组五六人； ③确定会议地点和会议时间； ④各组开始进行讨论； ⑤总结学到些什么。
培训师不参加讨论，所以学员可有更多的 自主讨论； 事件的亲历性，会更广泛调动学员深层次 思考；
举一反三，事件挪移，有助于解决实际问 题。
不易控制时间； 事件的典型意义难以选择； 事件的意义需要提炼水平。
网络培训法
指企业通过互联网提供学习网址，或者直接建立自己 的网页（站），开设网上课程，发给员工学习卡，准其进入 并监督其学习时间和进度的一种现代培训形式。
【操作指南】
①连接互联网，配置网站服务器； ②选择和开发有关课程，完成学习网站建设； ③建立局域网，发放学习卡。
培训膛受时间和空间的限制，还有利于对课 程和教学进程进行管理，节约培训成本； 网络培训可以让受训者完全控制培训传递， 并与其他受训者和培训者彼此共享信息；
可以同时为多人提供不同步的培训资料。
计算机网络无法解决广泛的视听问题 （通常指频带宽度问题），需要控制和预先 通告使用者，难以制订或修正采用线性学习 方式的培训课程； 建立网站需要有规模意义的受训群体做 后盾。
参观培训法
组织学员进行实地性（真实的事物）或者视觉 信息的展示（包含模型、照片等）参观考察，从而 感受参观考察客体的亲历性感悟，完成课程目标。【操作指南】
①根据培训需求选择参观对象； ②制订参观出行计划； ③组织参观； ④进行效果评估
参观对象可重复使用好多次，并适合不同的 培训需要； 眼见为实，有利于使每个学员自主选择自己 最贴切的路径吸收最真切的内容，从而使学 员在同一事物中汲取不同营养； 可包含听、触、尝、闻各种手段，增强参观 效果。
会碰到安全问题； 去外地参观花费费大，在大团体中很难 有效应用； 如果是自己设展，耗时较长，费用昂贵， 需很大的空间及合适的环境。
测评培训法
指提供一系列相关的知识、能力的专业提问或者答卷 （也称“测评工具”），要求学员在培训师指导下进行学 习和练习，通过学习和练习提高学员的知识与技能。主要 从知识点测评、心理测评、技能测评等角度进行。
【操作指南】
①确定测评目的； ②编制测评方案（时间、方式、规模、设备等）； ③准备测评工具； ④实施测评； ⑤分析并得出结论。
参观对象可重复使用好多次，并适合不同的培 训需要； 眼见为实，有利于使每个学员自主选择自己最 贴切的路径吸收最真切的内容，从而使学员在 同一事物中汲取不同营养； 可包含听、触、尝、闻各种手段，增强参观效 果。
是学科交叉，学习内容离实际环境比较远， 易引起猎奇心理； 许多测试内容容易受到测试者主观干扰。
培训方法与培训效果比较
讲授法 讨论法 反馈 中 优 强化 差 良 实践 差 良 激励 差 优 转移 差 良 适应性 差 中 成本 优 良
案例分析法
游戏法 模拟法
培训内容与培训方法选择
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领导艺术――讨论法、案例分析、角色扮演 战略决策――案例分析、讨论法、课堂讲授 企业管理――课堂讲授、案例分析、沙盘模拟 产品知识――课堂讲授、讨论法 营销知识――课堂讲授、讨论法 财会知识――课堂讲授、专题讲座 生产管理――课堂讲授、工作轮换、案例分析 资本运作――课堂讲授、案例分析 礼节礼貌――课堂讲授、角色扮演、演练、影视录像
品牌管理――课堂讲授、案例分析 管理技能――角色扮演、模拟训练、训练辅导 销售技能――角色扮演 服务技能――角色扮演、讨论法、影视录像 人际沟通技能――角色扮演、讨论法、影视录像 创新技能――自由讨论、模拟训练 商务谈判――技能角色扮演、专题讨论 团队精神――游戏、心态游戏
谢谢参与！
本文标题：针对讲师的培训