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员工劳动合同开始期限与入职日期不一致怎么补救
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摘要: 刚进入一家企业任HR负责人，发现员工工劳动合同开始期限与入职日期不一致，有劳动风险，现求解决方案：
1。员工劳动合同开始期限与入职日期不一致，
A。如入职日期2009年12月的员工，签订劳动合同起始日期是2011年 ...
刚进入一家企业任HR负责人，发现员工工劳动合同开始期限与入职日期不一致，有劳动风险，现求解决方案：
1。员工劳动合同开始期限与入职日期不一致，
& && &A。如入职日期2009年12月的员工，签订劳动合同起始日期是2011年3月，期限一年。
& & 历史原因：原HR讲企业09年成立时没有企业执照，至2010年底才申办下来。故入职未签
& &&&B。入职日期2011年3月的员工，签订劳动合同起始日期是2011年4月，期限一年。
& & 这个可能原HR不专业造成的。原业10多时时HR是兼职的，从没做过这一行。
想过重新签订，但已过员工入职1个月时即要签订劳动合同的期限。
（上述问题也是从业人员无心之失，人家从没做过不专业情有可原）。原HR已离职，真正发生纠纷时再想应对办法有点迟了。请大家帮助提供解决方案，如何化解潜在风险。谢谢
对于这一块还不是很了解。入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同？
悬赏分：20&
问题已解决
入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同？
看看劳动合同法关于合同签订的相关法规：
第二章劳动合同的订立
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
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热点法律知识员工一入职,在试用期就应该签劳动合同还是过了试用期后再签合同_百度知道　　确定企业和员工的劳动关系，劳动合同无疑是最为直接有效的证据，但总有一些企业寻找各种理由逃避签订劳动合同。据来自奉贤法院的数据统计，超过30%的劳动争议诉讼涉及未签劳动合同要求企业承担双倍工资。那么，《劳动合同法》为什么会出台&未签劳动合同要支付双倍工资&的规定？关于双倍工资具体该如何操作？记者就此采访上海剑湖律师事务所的专家们，请他们对此进行了剖析。
　　案例背景
　　公司：未签合同全因员工未提供身份信息
　　这起劳动争议案的原被告是上海一家广告公司和原公司总经理助理陈某，争议焦点是，未签劳动合同是谁的责任？是公司不签，还是员工有意拖延？
　　日，陈某进入这家广告公司工作，担任总经理助理一职。双方并没有签订劳动合同，只是约定了陈某的每月工资。陈某入职后，在该公司工作至2012年11月。2013年2月，陈某向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资差额。仲裁认定，公司应支付陈某日至日期间双倍工资差额2.3万余元，并支付违法解除劳动合同的赔偿金。公司不服，诉至法院。
　　公司认为，之所以双方不签订劳动合同，是因为陈某有意拖延，一直不向公司提交身份证，公司还曾向陈某发送了劳动合同范本的电子版。也就是说，未签劳动合同的责任在陈某，公司不应该支付未签订劳动合同双倍工资差额。陈某则表示，自己在入职时已向公司提交个人身份信息。而且，公司虽然发送了劳动合同范本，但是只是让她看一下，双方并没有约定合同的主要条款。所以，未签订书面劳动合同的责任在公司而不在她个人。
　　法院判决
　　法院：不足以导致无法签订判付员工2万3
　　奉贤区人民法院审理后认为，作为用人单位，广告公司在录用员工时有权要求员工提供身份信息。公司未能收集陈某的身份信息，自身存在一定过失。而且，员工的身份信息只是签订劳动合同的条款之一，哪怕员工没有提供身份信息，也不足以导致公司与陈某无法签订书面劳动合同。如果公司有充分证据证明陈某存在恶意逃避签订劳动合同的行为，可以根据法律规定终止劳动合同，而非事后以陈某未提供身份信息为由进行抗辩。
　　同时，公司主张曾向陈某发送了劳动合同范本电子版，但该电子版注明&这个版本是需要修改的，你看一下&。
　　由此可见，公司提供给陈某的只是草稿，而非正式劳动合同文本，双方当时还未就正式劳动合同文本必备的重要条款进行协商。由此也不能证明公司在签订劳动合同上已尽诚信磋商义务而员工拒绝签订。据此，法院判令公司应支付陈某双倍工资差额2.3万余元。
　　该案审理法官谭文忠表示，未签劳动合同是近年来法院受理的劳动争议中比较常见的问题。去年，奉贤法院审理的900多起各类劳动争议案件中，超过30%的案件涉及未签劳动合同申请双倍工资。这些案件中，80%的劳动者诉请得到支持。这一现象应引起企业的重视，自觉履行法律义务。
　　专家解析
　　律师：惩罚性措施倒逼企业与职工签约
　　制定&双倍工资&规定的出发点是什么？双倍工资具体的计算标准怎样？双倍工资的时效如何确定&&针对这些问题，上海剑湖律师事务所陈爱萍律师进行了逐一剖析。
　　双倍工资规定限制违法不签合同。《劳动合同法》第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定的出台，是法律针对企业未尽法定义务而推出的惩罚性措施。制定这一条款的出发点，不是为给劳动者多点工资，而是为更好地督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同，从而更好地保护劳动者的合法权益。
　　申请双倍工资关键看有无劳动关系。劳动者以未签订劳动合同为由，要求用人单位支付双倍工资，关键是要确立劳动关系。法律上主要从以下几方面来认定劳动关系：一、双方的主体是否合格，也就是说企业和劳动者是否是《劳动法》规定的主体。比如一个杂货店没有工商行政管理局颁发的个体营业执照，那么该店伙计要求未签订劳动合同的双倍工资是不能得到支持的。第二、劳动者的工作是否是用人单位的业务组成部分。第三、是否接受用人单位的管理。第四、是否连续发放劳动报酬。因此，劳动者在进入用人单位时就需要收集证据，以备证明劳动关系。这些证据包括工资条、工作证、会议通知、工作任务书、签到记录等等。　　双倍工资该如何计算。双倍工资基数，以劳动者正常出勤的工资为准，不包括加班工资，也不包括风险性、福利性的补贴、津贴。要注意的是，双倍工资的计算时间是&自用工之日起满一个月的次日至一年的前一日&。也就是说，第一个月不能主张双倍工资，法院支持的双倍工资最多是11个月。那么一年后还没有签劳动合同呢？《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此时，劳动者将获得更加充分的保护。
　　双倍工资也有时效。有观点认为，双倍工资实际上还是劳动报酬。既然是劳动报酬，就应当适用《劳动仲裁调解法》关于工资报酬不受时效限制的规定，劳动者可以随时主张双倍工资，除非劳动关系终止超过了一年。但实践中，仲裁和司法机关一般倾向另一种观点：用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者主张的双倍工资差额，其实质是比照工资标准的具有惩罚性的款项，不应适用请求劳动报酬的仲裁时效规定。劳动者请求支付双倍工资差额的，仲裁时效应当以双倍工资差额总额确定之日作为实际发生之日计算一年。也就是说，劳动者必须在签署劳动合同后一年内或者未签署劳动合同满一年后的一年内提出双倍工资的请求。
　　劳动者不签单位应终止劳动关系。如果劳动者自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后仍不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。此时，单位无需向劳动者支付经济补偿，但应依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。这也是前述案件中奉贤法院判定企业败诉的原因之一。
　　不签劳动合同劳动者是否&合算&？既然不签劳动合同单位要支付双倍工资，那么对于劳动者来说，是不是单位不和自己签书面劳动合同反而更合算，拿到手的钱更多？这样的观点是不足取的。因为，劳动合同的内容并不仅仅有关工资问题，还涉及更多的劳动者合法权利，工资报酬、休息时间、劳动权益等权利与义务都是通过书面劳动合同来约定的。只有签订了劳动合同才能更好地维护企业和劳动者的共同利益，促进和谐企业的建设。你好，请问签到劳动合同是入职开始就签订还是试用期结束转正后签订？_百度知道