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龙湖与万科怎么做体验式营销
明源地产研究院整理
人物：&&&&企业：龙湖,万科
导读：体验式营销为目标客户创造了一个全景体验的过程，在这里，购房者不仅能看到居住的硬件标准、工程质量、房屋结构，还能体会到入住后的物业服务、家居景观。通过让顾客体验产品、确认价值、促成信赖后自动贴近该产品，成为忠诚的客户。
&体验式营销为目标客户创造了一个全景体验的过程，在这里，购房者不仅能看到居住的硬件标准、工程质量、房屋结构，还能体会到入住后的物业服务、家居景观。通过让顾客体验产品、确认价值、促成信赖后自动贴近该产品，成为忠诚的客户。
龙湖地产、万科是方面较为成功的开发商，他们前期都非常注重研究客户的属性，喜好，然后根据客户的需求，拿地、盖房子，搭建体验区，提高服务。
一、龙湖：为客户创造 &全景体验&过程
项目首次开盘一般提前三个月开始起势宣传，以品牌导入为先，接着项目产品形态、项目信息与项目价值推广为主，积累客户让客户充满期待，以示范区的惊艳开放达到全城轰动、获得客户的高度认可，达到推广宣传的一大高潮，紧跟着开盘，以水到渠成地取得首次开盘的良好业绩。由于体验区打造需花费较多的时间，实际上开始宣传启动的时间是以体验区的开放节点倒推，开盘时间再根据开放时间顺推半个月。
1.以客户最佳体验为导向设计情景体验区
如何让客户通过感官对售楼处、样板房、工地建立统一的体验，是实施体验式营销的关键。体验区客户参观流线： 停车场 && 售楼处 &&体验区&&样板房&&(售楼处)。
1)体验区的选址和定位
a.体验区的设计范畴：包括售楼处、样板房、体验区;涉及建筑设计、装修设计和景观设计。
b.体验区的特征：包括显性和隐性特征。
显性特征：规划设计、建筑设计、装修设计、景观设计、导示系统和灯光设计
隐性特征：消费者的感官、情感、思考、行动和关联
c.体验区的选址原则：交通便捷性原则、楼盘形象展示性原则、客户体验原则。
2)情景体验区设计风格及要求
a.景观概念：创造客户理想生活方式的构成情境，从而使客户对产品产生情感认同，激发购买欲。
b.空间组织及游线：注重空间的节奏变化和客户的游线感受。
c.情景体验区设计整体要求
色：四季常绿要有花，体现季节的变化交替;
香：景观区植物的搭配，展示中心鲜花、香水;
味：展示中心现场提供水果点心，咖啡等饮料;
形：植物是建筑的外立面，项目未动，园林先行，全冠移植;
声：让喷泉叠水唱歌，现场音乐系统。
2. 体验区的物业服务设计(物业服务前置)
a.物业概念：在展示节点上体现物业的细节管理，在客户体验过程中接受物业人员的服务，以此留下鲜活的印象。
b.空间组织及游线：注重客户在流线中产生的疑问，通过设置细节和场景让客户自行得到有说服力的答案。
3.客户触点设计：保持客户印象一致性
接触点是指销售过程中开发商与消费者发生信息交换的点，也是客户评价发展商的信息来源。在资源有限的前提下，抓住关键接触点，形成比较优势，是赢得市场竞争的捷径。
二、万科：首创&10+3关键生活场景&
随着消费群体的扩大，从早期的中高端住宅向中端的大众化的住宅和高端的别墅领域延伸，形成了以土地属性为划分标准的产品系列。可以说，万科对于客户属性的把握，是房地产中最精准的。这是一个项目成功的前提条件，这也是万科不拿地王的根本原因。
积累了多年的项目开发经验，万科建立了一套针对不同的土地属性、区域城市与客户群体开发相对应的产品系列的方法、流程与判断工具，以便最精准的锁定目标客户。这些前期的客户分析、土地性质分析工作，保证了项目的成功的前提。这些其实都是体验式营销的最前期的不可分割的部分。
通过对客户需求的分析与竞争楼盘的分析，找到客户的需求点与竞争楼盘的缺点，进而创造项目的独特化、差异化的的核心价值点，以迎合客户的需求，创造市场机遇空白点。
对于情景体验区的打造，万科首创&10+3关键生活场景&，包括客户回家路线10个基础情感触点，做到最优化和标准化，将传统以功能和尺度为目标的社区规划提升至意境设计的新阶段。10+3关键生活场景具体为：形象路、小区入口、组团入口、大堂、外廊户门装置、天台、前中后院、泛会所、Town house/洋房宅间路、儿童活动、商业界面、销售厅、泳池区等。
13个关键生活场景即是情景体验区硬件方面非常重要的13个关键触点，涵盖了社区、组团、楼栋、套内等四大方面的整体展示，能够很好的让客户感受到项目的高端形象与品质。
而在样板房的设计方面，凸显生活化、个性化特点，需要根据潜在客户的属性与需求，打造一种风格体系，并在细节道具摆设上展现&主人&的性格、爱好与追求。这些都是贴近客户的体现，因此前期关于客户层级的分析一定要到位。
三、组织保障：设立专人专岗负责体验式营销
体验式营销还需要公司组织上进行配合，即有专门的人去专业的做!比如龙湖为了更好地做好体验式营销，特意在营销部增加了&体验中心&，与原有的策划中心、销售中心、客户中心并列。
龙湖的体验中心强调项目团队的概念。体验中心是一个由营销牵头，设计、成本、工程相配合的一个专注于销售示范区的专业团队。这又是一个独立的项目群。团队成员相对固定，以保证每个项目的均好。
万科则建立有专门的客户关系部门，专门维护公司与客户之间的关系，提升客户满意度，对体验式营销专门的负责实施，负责对客户触点进行落实管理。
综合龙湖、万科地产的体验式营销，就房地产体验式营销而言，可以归总为房地产体验式营销全程分解示意图。
四、体验式营销全程分解：前期规划是重中之重
1.全员营销
体验式营销涉及到公司营销/设计/工程/园林/成本/财务等各个部门，可谓是全员营销，因此在体验式营销的全程实施过程中，有必要在公司组织框架中为之有所改变。
2.各环节制定标准
除了拿地、竣工交付与后期入住，体验式营销几户贯穿了一个房地产项目开发的全过程中的各大环节，直至整个项目竣工交付。只有全程式的才是真正的、彻底的体验式营销。因此需要在项目拿地后，即要系统性、全程性的考虑体验式营销的实施，有必要建立体验式营销实施的一整套的规范的流程，并在各个环节制定相应的一定的标准。
3.高度重视前期规划
前期的客户属性、产品定位、项目规划、户型设计等为体验式营销的隐性部分，也是体验式营销的前期基础性部分，此部分无比重要。如果前期项目规划很差、户型设计很差，客户后期在现场体验时，愉悦感必然会很差的!正所谓以一个项目的成败，前期的规划设计决定了80%，后期的营销等决定了20%。
4.触点设计
体验式营销通过产品展示、体验区展示、购房服务等显性载体部分与购房客户直接产生联系，即通过关键性触点让客户感觉到体验式营销，因此我们需要研究、管理关键性触点，做好细部细节，这样比较容易直接的提升客户的满意度，实现客户购买。
5.制定情景体验区设计方案
情景体验区是狭义上理解的体验式营销，是显性体验式营销的最主要部分，也是龙湖、万科、恒大等品牌公司的核心竞争力所在，也是很多公司很容易的突破之处，每个项目需要针对情景体验区的规划、细节设计、开放制定单独的方案。
五、权责明晰：营销发动、工程拉动、物业推动
体验式营销以客户为导向，以客户的需求为出发点。在项目前期，营销部的工作就是研究分析市场与客户，充分了解目标客户的定位、属性与需求，即摸清&购房者心态&，并以此为基础站在专业的视角，向设计中心、工程、园林等提出相关要求，以期在规划设计阶段即满足客户需求、市场需要。在情景体验区搭建过程中，营销部需提前研究客户的动线、关键接触点，并要求工程、园林、成本等予以实现，保证在细节上到位。在购房服务阶段，营销部结合物业为购房者提供一系列专业的服务，并利用体验区作为销售&武器&，实现客户的成交。这对我们营销口的人，其跨界的专业能力要求很高的。
设计部门根据自己的专业技术与经验，在营销部提出的客户需求予以设计实现，如研发新户型，满足市场的需要与客户的需求。
对规划设计予以落实体现，负责对情境体验区的搭建，做好工程展示工作，保证细节的完美呈现，合理安排施工流程与动线以减少对体验区的干扰。
在规划设计的基础上，结合当地的气候条件，实现体验区园林的展示工作，并更换花卉等，需要保证细节的完美呈现。
全程对成本进行把握监控，但更要改变传统的成本控制理念学会&花钱&，根据营销部的需要，学会适当增加相关成本，如体验区的成本(一可以提升展示效果，二可以根据后期房价上涨适当提高后期成本)、外立面展示等，实现增加500元成本房价可以上涨1000元的&边际&效应。
在营销部为购房者提供购房服务的过程中，提供一系列的保障性服务，做好前期的物业展示与服务工作，维护体验区的保洁、保安等基础性工作，为营销做加分，并根据营销部与客户的要求，不断改善服务。
体验式营销的过程就是&营销发动、工程拉动、物业推动&的最好体现。是组织、整合公司内部资源的一次契机。
六、体验式营销体系建立路径：文化理念-&组织和制度-&方法
1.文化理念：重视体验式营销，树立为客户创造价值的理念。
2.制度组织：流程标准化
1)建立一整套的标准化的体验式营销体系流程;
2)管理与组织框架进一步完善;
3)公司内知识管理与沉淀，提倡再学习与钻研。
房企建立体验式营销可遵循四个流程步骤：第一，了解、洞悉客户的心理需求;第二，根据客户心理需求确定产品定位;第三，根据客户需要与产品定位，规划研制、打造体验式的产品，设定体验主题情景;第四，注重品质打造与触点管理，突出客户的情感化体验与互动性参与。
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课程推荐　万科、龙湖地产界高管纷纷离职 业内专家分析原因
文章来源：未知 　日
　　核心提示　　今年8月15日，龙湖地产创始人吴亚军辞任公司首席执行官，由执行董事邵明晓接任。这是继任志强卸任华远集团董事长、冯伦卸任万通地产董事长、王石赴美游学后，第四位宣布引退的地产江湖大佬。据不完全统计，去年以来，有超过150名房企高管或引退，或离职跳槽。为何频现这种现象，房地产市场究竟怎么了?　　A　　大佬引退还是老板　　主持人：媒体都说，今年的地产江湖，是大佬逐渐引退的江湖。从王石、冯伦、任志强，到最近的龙湖地产前首席执行官吴亚军，他们或淡出，或外出游学，或“归隐”，都暂且“金盆洗手”了。　　曹志伟：老板不当首席执行官了，不当董事长了，不当总经理了，就算弄个董事局主席或者党委当当，他还是老板啊，只不过分工变了而已。　　陈真诚：是很正常。比如吴亚军，不当首席执行官了，但还是老板，因为这是家族企业。企业大了，工作量大了，适当的经营权管理权分离没啥不好，还吸纳了新的人才。包括万科的王石，他走出去游学，届时再回来看看，可能对他和他的企业也有好处。　　主持人：业内传说这是中国房产开发商最“不务正业”的一年，质疑他们在这个节点淡出，揣测是否中场休息，或意味着楼市的黄金时代结束。　　曹志伟：没有那么多质疑或揣测，这都是很正常的。　　陈真诚：只是人事变动而已，这个行业没有谁会中场休息的。　　B　　有的离职后自行创业　　主持人：可是，很多副总裁之类的高管都离职了。　　曹志伟：你来我这里，我去你那里，没什么呀。　　陈真诚：人归根到底都是俗人，吃五谷杂粮长大的凡人，都是只顾自己的。如果在原来的企业很难做出成绩，完不成任务就没奖励没分红，而外面的企业又想挖自己，为什么不去呢?以前房子好卖时，不管是不是人才只要在这个行业都能卖出去房，现在市场不好了，就更考人的水平了。如果这时到其他公司能有另一番成就，压力也不一定这么大，在有人挖角的时候，就很自然地离职啦。　　曹志伟：我觉得，主要原因无外乎这几个：一是开发商的项目很大很多，某项目完成了，就没事干了。二是，现在企业兼并比较厉害，大企业并小企业。某些企业并了之后，有些老总就多出来了，他们无法留任就得调动，有的只好离职。三是，现在行业竞争厉害，是人才的常被其他同行挖角。四是，高管离职也因为他在这个行业有所积累，有相当的人脉关系，离职后自行创业等。　　C　　离职30%是正常的　　主持人：高管离职，对企业本身、对房地产市场有何影响?　　陈真诚：比方说像万科这样的大企业，本身有很多副总裁，去了其他地方也委以重任，万科一点不着急。总体来说没多少影响，又不是整个家庭利益割断了。一般大企业都有大量的后备人才，如果公开招还能引来一大把。　　曹志伟：我倒觉得是有利有弊的。利是促进了房地产行业之间的交流，弊是有些企业的内部战略可能会因此流通到其他同行中，甚至有可能形成相互打击。　　主持人：一般房企高管离职后，都是去哪些行业?　　陈真诚：主要还是房地产行业。有的是往二三线城市去了，有的则是跳到其他公司了。　　曹志伟：从2009年开始，很多基金公司也在房地产界挖CEO、CFO。还有的银行也在从地产界挖人，还有的就是自己当老板，大体是从事本行的居多。　　主持人：有媒体统计，从去年到今年有150多人离职。　　曹志伟：以前也有这么多人(离职)，也有很多人失踪呢 。从2005年开始调控到现在，一直如此。不过今年比去年更加动荡，越动荡离职就越厉害。　　主持人：有专家称，主要还是因为现在房子不好卖了。　　曹志伟：房地产业发展也就20年，还是很幼稚的行业，这一行里还没有专家。我都不敢称专家，只能说是一个学者，不断地在学习中。离职30%都是正常的。中国的离婚率都40%了，何况一个职业。事实上房子还是很好卖，你看到房价降下来没有，没有降。另外，今年高管人员比往年更加抢手，价码更高，薪酬更高。今年至今，薪酬水平已在去年基础上涨了30%。如果不好卖，还涨什么工资?　　主持人：真是羡慕嫉妒恨!　　D　　今年4月以来房企高管离职名单(部分)：　　●8月15日，龙湖地产首席执行官吴亚军辞职，仍担任公司执行董事及董事会主席职位。　　●8月9日，万科副总裁袁伯银辞职到红星·美凯龙做总裁。　　●8月1日，宝安鸿基地产集团副总裁颜金辉和余毓凡、公司副总裁邱圣凯和罗竣、总裁助理王迪新辞职。　　●7月21日，中弘地产副总经理田锡泽辞职。　　●6月15日，恒大重庆营销总监汪红辞职并于6月15日正式加入协信集团重庆公司。　　●6月7日，万科执行副总裁、上海区域总经理刘爱明辞职，7月6日加盟重庆协信控股集团，担任CEO一职。　　●5月9日，龙湖地产公司执行董事陈凯退任。　　●5月5日，保利地产公司董事罗峰辞职。　　●4月16日，卓越集团副总裁、深圳总经理谢利民辞职，去向初步消息是自行创业。　　●4月14日，莱蒙国际集团销售管理部总经理严世平辞职后已就职TCL旗下地产公司。　　●4月1日，招商地产第六届监事会监事丁勇、付刚锋、陈钢、华立、杨百千辞职。
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2014万科、保利等房企薪资单
人物：&&&&企业：
导读：上海万科在人力结构上的问题一直不好解决，由于金字塔型的部门设置以及部门经理级一干就七八年也不升也不走，导致下面的人最多只能提到高级和资深级别，并一稳定在这个级别就是三五年，导致部门里大多都是高级资深，都堆积在部门经理以下这个级别，成长型员工断层。以下表为万科高管年薪，以及员工薪资（底薪），还是很让人嫉
上海万科在人力结构上的问题一直不好解决，由于金字塔型的部门设置以及部门经理级一干就七八年也不升也不走，导致下面的人最多只能提到高级和资深级别，并一稳定在这个级别就是三五年，导致部门里大多都是高级资深，都堆积在部门经理以下这个级别，成长型员工断层。以下表为万科高管年薪，以及员工薪资（底薪），还是很让人嫉妒的。
万科高管年薪
1.王石（董事会主席）1560万（ps：貌似还没有万达的丁本溪高）；
2.郁亮（总裁）1368万（郁亮的薪酬求鉴定）；
3.张纪文（执行副总裁）875万；
4.丁福源（监事会主席）863万；
5.丁长峰（执行副总裁）825万；
6.莫军（执行副总裁）778万；
7.毛大庆（执行副总裁）757万；
8.王文金（执行副总裁）728万。
万科员工薪资：
龙湖地产薪资待遇
保利（上海）部分职位薪资表
绿城集团（上海）薪资状况一览
瑞安（上海）部分职位薪资表
碧桂园销售员佣金最高 返点6&笑傲&佣金江湖&
近年来，趁着房地产行业的黄金时代，大陆内各地产门派崛起，其中万科以物业神掌、精装小户型拳，力压众派，帮众数万，成为第一大派。而最近，碧桂园掌门悟得&千六返点手&，大搞全民营销，近于今年首季度，就斩下183.9亿元，已达全年620亿销售目标的三成。此招&千六返点手&故名思议，乃碧桂园掌门立下帮规，即该门下弟子销售佣金提点可达6&。此招一出，顿时江湖又掀起一阵腥风血雨，派内帮众齐头并进，拉动销售。一位江湖高人&火云邪神&曾说：天下武功，唯快不破；天下营销，唯返点高不破！
除了碧桂圆，悟得此招的还有近年新建立某创，该门派也习得&千六返点手&可谓骨骼惊奇，百年不遇的武学奇才！，而通常门派基本能修炼至&万八返点手&，部分天资聪颖的，如O海如今勉强习得&千一&，实难再有进阶。
自此地产薪资百晓生定碧桂园6&返点，笑傲&佣金江湖&，排行首位。
世联薪资状况一览（仅供参考）
附：2012年中国上市房企总薪酬TOP20、人均薪酬TOP20
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7月25-26日.............北京
9月12-13日.............深圳
6月20-21日.............深圳
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9月26-27日.............北京
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课程推荐　辞退你，真的与能力无关，这个你要知道！_倍智人才talebase-爱微帮
&& &&& 辞退你，真的与能力无关，这个你要知道！
研究院小编小贝导读有云的地方，就是天下。有人的地方，就是江湖。在职场的江湖上，有能力的你是桀骜不驯还是顺应潮流，取决于你对规则的理解和敬意。情景再现从销售主管到总经理我一路走来，被人管也管过人，也辞退过员工。这多数是因为员工的能力无法胜任工作，但这次被辞退的员工并非没有能力。刚开始我是欣赏他的，甚至准备予以重用。但一次制度的调整，让我对他的态度急转直下。为了加强考核，我对相关制度做了调整，谁知在宣布时该员工当场反对，会议还没有结束就擅自离去。更严重的是，他竟然挑拨其他人不工作来对抗。第一天，我观察了他和这些员工的表现，第二天他们依然无动于衷。无奈中，我先找了被他挑动的员工谈话，他们表示考核的调整的确给他们带来压力，但将 会积极开展工作。最后我和他谈话也希望这是良性的沟通，但他依然态度强硬并且发出挑衅，如果我不调整制度，他就要和所挑动的员工一起离开。最终，我作出了辞退他的决定，曾被他挑拨的员工也情绪稳定地开展了工作。在职场的江湖上，有能力的你是桀骜不驯还是顺应潮流，这取决于你对规则的理解和敬意。规则一：从团队角度，尊敬和服从上级之所以会有上下级，是为了保证团队工作的开展。上级掌握了一定的资源和权力，考虑问题是从团队角度而可能难以兼顾到个体。尊敬和服从上级是确保团队 完成目标的重要条件。员工如果不站在团队的高度来思考问题，只站在自己的角度去找上级的麻烦甚至恃才傲物，很难生存，更奢谈走得好走得远。规则二：如果你的工作不能达到上级的要求，一定要及时和上级沟通，要让他知道你的进度和方向。可能在一定时期内你的工作还没有让别人看到显著成绩，这时不要和你的上级距离太远，要创造条件去沟通，让他知道你的进度、计划和要取得的成绩。你这样做了上级不会责备你，他还会利用所掌握的资源给你帮助，让你提前取得业绩。然而，有的职场新手甚至老手容易犯的错误却是，越是没有成绩越是不愿去找上级沟通，认为自己没有面子，对上级采取敬而远之的态度。这样的风险很大， 因为你业绩低迷上级本身就不会满意，会对你的工作能力产生怀疑;如果再不了解工作状况和进度，还会认为你没有努力工作。时间一长，你就可能进入要被淘汰的 黑名单。其实在每次的淘汰名单中，并不全是业绩最差的人，但不会主动找上级沟通的人却会占很大比例。那位被辞退的员工还有一个重要原因，就在于他近期工作业绩并不明显，我得到的反馈只是正在进行中。至于是如何进行、进行情况如何，一直得不到明确答复。“用人不疑”是一条原则，但这是需要有不被怀疑的行动。规则三：对于团队依照程序所做出的决定如果认为不合理，要通过正常的途径与方式去反馈，并给上级留出时间，同时要执行决定。一个团队的决定有可能是对的，也有可能不太合理。但决定具备一定的权威性和强制力，也是保障一个团队正常运转的必要条件，是从大局和整体的角度出发 的。员工先换位思考，如果对团队的利益有保障就要服从。如果有不尽完善的地方，要选择正常的程序和方式提出建议等待回复，只要决定没有触犯法规，员工应该 无条件服从。如果采取消极方式对团队的决定进行对抗，受伤害的只会是员工自己。规则四：切忌煽动同事与团队对抗，一个正常运转的团队都会对带头闹事的人“杀无赦”。职场中受委屈甚至不公平的事情都是正常的，员工可以选择合适的方式提出，也可以选择到执法部门寻求帮助。但是采取煽动闹事的方式解决问题，往往把自己推到一个更加不利的境地，因为这种方式是团队是绝对不能容忍的。规则五：如果你不能为一个团队创造一定的价值，起码不要成为制造麻烦的因素。团队里成员形形色色个性各异，难免有喜欢用小手腕制造麻烦来达到一些目的。一个人的为人和能力在团队成员的长期合作中，大家都会有判断。小手腕能让一个人得到短期利益，一旦其他成员了解以后，他便很难立足。要在组织里长期生存下去，大聪明是必要的。规则六：对于上级安排的临时性工作，一定要及时反馈。有时上级会安排临时性工作给你，这些工作可能非常紧急，上级会要求随时反馈完成期限，这也是让上级增进对你信任度的机会。我遭遇过这样的员工。公司送货发生了车祸，导致货物大量破损，经销商拒绝接货。为避免更多损失，我告诉负责该市场的业务代表，让他亲自参与这次事件的处理，并随时跟我保持联系。但我等到夜里十点也没有消息，打电话居然关机了。最后送货司机只得把产品又拉回了工厂，公司多付出了上万元的损失。第二天联 系上他时，他居然说和朋友去喝酒给忘了。从此，我对他的工作能力与态度充满了质疑。规则七：成就上级从而成就自己工作使大家走到了一起，同事首先就是一种合作关系。上级所掌握的资源和影响力，对人在职场中的发展起到了决定性作用。职场上快速发展的人无疑都是善 于和上级合作的，他们在做好份内事的同时，会积极帮助上级排忧解难。上级也会把更多的锻炼机会提供给他们，把自己的真经传授给他们。他们会逐步熟悉上级的 工作内容和技巧，而这些都是一个人得到快速发展的重要条件。规则八：不要在同事面前发牢骚讲上级的坏话同事之间既有合作也有竞争，当你有牢骚要发或想讲上级坏话时，千万不要当着你的同事的面，即便这是你的“铁哥们”。也许在你逞口舌之快时，你的坏话已传到上级耳朵里，甚至已被加工渲染，这会让你非常被动。当我做被管理者时，也曾因为当着同事的面发牢骚而深受其害。而在做管理者时，也经常接到不少的小报告。当你有牢骚或想说坏话时，最好找个没人的地方去自言自语吧。规则九：把事做好的同时把人做好从进入职场开始，就要把塑造自己的品牌作为一项重要的事来做。而把事做好是基本的，同时也要把人做好。把人做好更是一个人品牌塑造的重要条件，你在职场上的声誉会决定职场的长度和宽度。在现代的中国，人品依然是企业用人的重要标准。你的人品是需要大家通过与你共事看出来的，也是一个长期积累的过程。不仅要在单位内还要在行业内、在业界树立你良好形象。当然好人不是指长袖善舞、八面玲珑，而是人一定要学会承担责任，不去做有害他人和组织的事情。来源中国人力资源网发布者杨利&& &相关阅读：倍智人才，坚持每天发管理干货！你值得拥有！倍智人才&人岗匹配专家微信号：talebase添加关注，回复“牛文”，给你看最好的文章。我们欢迎有志之士加入，应聘者可发简历至。了解人才测评、HR猎头、管理咨询及批量招聘业务，请拨打：400-012-5066
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