> 2016大学生工资160元 这样的扣工资合理吗？这是怎么回事？(热门话题) - 文章正文
大学生工资160元：毕业季，求职季。随着毕业季的到来，没找到工作的为工作发愁，找到了的为工资发愁。这不近日，一则大学生工资160元的新闻惊呆了网友，据悉，这位女大学生工作一个月，工资只有160元，而公司给的回应她没给公司带来效益。
&&&&&&&& 毕业季，求职季。随着毕业季的到来，没找到工作的为工作发愁，找到了的为工资发愁。这不近日，一则大学生工资160元的新闻惊呆了网友，据悉，这位女大学生工作一个月，工资只有160元，而公司给的回应她没给公司带来效益。网友不禁疑惑，这样的扣工资合理吗?值得注意的是，她月公司签订的《员工试用期合同》上标注的基础工资是1750元。这是怎么回事?
　　长春某大学的应届毕业生小雪(化名)最近就因为工作的事头疼不已。原来，她在网上应聘了一家娱乐传媒有限公司，结果顺利上岗，工作一个月后，终于盼来了第一笔工资，而这笔工资只有160.25元。　　
&&&&&&& 女大学生的求职经历
　　合同上标注第一个月基础工资1750元
　　18日上午，小雪对新文化记者表示，自己目前已经从公司离职，到手的工资也只有160.25元。
　　小雪称，自己是在网上找到的这份工作，&5月26日去公司面试的，面试合格后，有5天培训期，然后就开始试用期。&小雪6月1日正式入职，入职前，她与所在公司&&&长春市麦莎娱乐传媒有限公司签订了一份《员工试用期合同》，合同标注第一个月基础工资1750元。
　　&我提出底薪2500元，他们同意了，然后试用期按照70%发工资，就是1750元。&小雪表示，入职后公司负责人告诉她，工资是根据绩效算成绩的，&就是每个月会给我布置一些任务，后面标注每个任务哪天完成，如果完成好，计1分，没完成就是零分。&
　　&第一个月给了我30个任务，工作量特别大，通过率很低，后来还经常临时添加工作。&小雪说，6月29日，负责人找到她，表示她工作干得不好，双方协商后，小雪选择了辞职。&30号我正常是休息的，其实就算干满了一个月。&　　
&&&&&&&&扣了1500多元到手工资只有160.25元
　　然而，让小雪万万没想到的是，到了7月15日发工资的时候，她只拿到了160.25元，这让她很气愤。&我以为扣除我请假的几天，至少得给我开 1400元左右，没想到这么点，吃饭都不够啊。&带着疑问，小雪找到了公司的负责人纪女士。
　　&行政经理说我后面的工作分数都已经被老板扣除了，加上一次迟到，总共扣了1500多元。&小雪说，她特意上网查了一下长春市最低工资标准，是1480元。&没有这么干的，我上了一个月班，到手就一百多元钱，这不相当于免费用工吗?&
　　小雪称，她还有一个朋友也是在这家公司工作，第一个月工资仅仅拿到了145元，第二个月一分工资都没要到。　　
&&&&&&&&公司负责人：她没能带来效益
　　当天下午，记者与长春市麦莎娱乐传媒有限公司的负责人纪女士取得了联系，针对小雪工资一事，纪女士表示因为小雪的绩效没有提交，行政部门无法核算。
　　&我们走的是绩效工资，做多少工作，开多少钱，她虽然在我们这工作，但不出活儿啊。&纪女士表示，小雪在单位并没有底薪，小雪的工资完全按照绩效，绩效工资是1750元，扣除未完成工作和考勤，就剩下160.25元。&合同上写的是基础工资，跟基本工资是两码事。&纪女士称。
　　&我是给她开得少，但主要因为她没能给公司带来效益，绩效也没有按时交，平时工作态度散漫，给公司造成了一定的损害，如果按照她说的，上了一个月班，但都干了哪些事，可以一件件说出来，我都可以给她补。&
　　纪女士表示，小雪在应聘时表示能从事多种工作，但在实际工作中，她发现小雪并没有工作经验，&她的工作是策划文案，需要写东西，但很多都是我一句句教的。&
　　小雪曾向记者提供了一张绩效表格，上面标注了小雪工作当月完成工作的情况，针对这张表格上十余项已完成的工作，纪女士表示小雪完成的这些工作并不符合公司要求。&而且我们的工作都是有完成期限的，如果逾期未完成，是要进行减扣的。&最后，纪女士表示，如果小雪认为所得工资有异议，可以通过劳动部门进行仲裁。　　
&&&&&&&&律师说法：企业需举证扣发工资依据
　　针对此事，记者咨询了吉林吉翔律师事务所的刘海波律师，对此，刘海波表示，劳资双方订立的《员工试用期合同》中&甲方布置的阶段性或临时性工作要求&是否有违法之处，以及用人单位实际发放低于本市最低标准的工资是否有合法依据，都是纠纷争议的焦点。对此，劳动者小雪可以向该公司注册地的劳动监察部门投诉解决，用人单位对于扣发工资的依据负有举证责任。
　　同时刘海波提醒广大应届毕业生，入职时一定要和公司签订正式的劳动合同。毕业生如果遇到劳动争议，可询问律师，或者拨打劳动保障电话举报。
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[图文]低工资+高绩效，是否能降低美业人力成本？
作者：陈红责任编辑：陈红
[导读]在美容行业，大多采用低工资+高绩效的做法，寻求人力成本的降低，而同时让企业和个人获得最大的利润和效益。这是否是唯一有效的？为什么？说说其利与弊。在实际操作中要特别注意什么？我们邀请崔宁先生、杨愈先生和甄诚先生来一起探讨低工资+高绩效，是否能降低美业人力成本？
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低工资+高绩效弊端是对于规模小和新店新公司是不容易招聘到人，或者招聘到人也留不住。在此甄城分享了其中的案例：
西北某店新开了直营店，还是保持老店的低底薪和高提成模式，但是，因为是新店一年了，顾客增强率不高，所以，这个店很多员工很努力，但业绩不好。而且，管理者无视新店的环境，不断给员工施加业绩，导致年底前一个月，全体辞职。所以，在美容院很多的政策要灵活，新店老店要有区别和调整。也许制度一样，但特殊时期要给予额外的补贴或者奖励之类的弥补收入不足。也就是常说的保底。
最后，甄城先生说：“低工资+高绩效薪资制度还有一个弊端，就是低底薪往往找不到优秀资深的管理人才。”
一个有10年经验的美容顾问，各方面的管理和技术都很棒，但是，你只给人家发800元底薪，这个可能是很难接受。还有一种情况，有的机构给高底薪需要业绩，甚至业绩挂钩。我们会经常遇到这个情况，新店正常的启动一年，可能会达成一个效果，而且，是需要市场部门的推广配合。而聘用方往往不这样讲，他们就会说我给你一万底薪，你给我创造什么效益？其实，这个时候是需要养人的。这个阶段的机构，你即使一个月发10万底薪的高手，他也完不成业绩的。
所以，这样的企业往往在发展上，经常会缺人才。平时不储备和培养，急用人的时候，又把业绩全压给职业管理者。导致高级管理人才不懈与这样的企业合作，造成人才紧缺。我们调研发现，其实，现在不缺人，人很多。而是，薪资模式，和阶段考核评估有问题，不重视人的综合价值。
3、低工资+高绩效制度在实施过程中，要注意哪些问题？
崔宁：不同的岗位实行不同的薪资制度
低工资+高绩效制度在实施过程中，崔宁先生认为要注意不同的岗位实行不同的薪资制度，相同岗位实行阶梯薪酬制度，对于员工采取多种激励方法，如：月奖、季度奖、年终奖、最上进奖等等诸如此类的激励方法。
另外做为销售主管还要注意团队内部帮扶携带，让大家能力整体提升，维稳团队也算是节约成本了。低工资+高绩效制度在实施过程中，还要注意横向的比对，注意行业的平均待遇，地域的平均待遇。
杨愈：低工资+高绩效制度在实施过程中需注意四点
(1)建立有效的低工资长效晋升机制，留住人才。
(2)把低工资+高绩效的比例进行有效的合理化的比例分配。
(3)高绩效可以分散为业绩绩效+能力绩效+工作年限，进行有效分配。
(4)绩效考核指标人性化设计，不如淡季和旺季的基数定位，符合现实意思。
甄诚：要注意时机，尽量在成熟期
甄城先生认为在低工资+高绩效制度在实施过程中，需注意的事情是要争取这个模式比按部就班拿底薪的人收入高。这样，对于真正能干得人是一种价值的体现。
同时，可以将底薪分解，纳入绩效考核。这个是在一些企业里用得比较多，如：原来1500的底薪，可以拆分成基本底薪，出勤率，各项指标完成率等。这样，可以避免很多人混日子。同时，也避免只顾业绩不顾品质的倾向。鼓励更多的品质好，业绩持续上升的员工。最终，实现优质的团队。
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　　企业不是慈善机构，为了企业的生存，这种方法也是可以的;如果你对企业不认可了，可以选择离开。& &7892人阅读
随笔（112）
年底了，经理们忙着做绩效评价，忙着为年底调薪做准备，心里忐忐忑忑，反复思量，左三圈，右三圈，此情无解可消除，才下眉头又上心头，辗转反侧，夜夜梦回，衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴，最后呢……
亲爱的程序员，你对经理们这么努力这么费心熬制出来的年终绩效大汤还满意吗？
绩效评估与调薪，有多少不得不说的事儿？有多少欲说还休的事儿？有多少欲盖弥彰的问题？来来来，看看我们的18个问题，有几个能砸中你。
注：本文将绩效评价结果分为A、B、C、D四档。A为优秀，能出色完成工作，超预期；B为可以胜任工作，能够及时完成工作；C为少数时候不能完成工作；D为多数时候不能完成工作。
有的公司可能不是酱紫的，用1、2、3来分，或者用百分制，大同小异，不必深究。
1. 加班多的程序员绩效好
小白白天工作很投入，不上淘宝不聊QQ不刷微信不玩游戏不看视频不浏览新闻，孜孜不倦码代码，下班时间一到就走人。
小黑9点半快十点到单位，看看新闻刷刷微信，到微博广场遛两圈，QQ上与人寒暄几句，吃午饭了，中午睡上一觉，三点了，玩儿会游戏四点半了，下了班开始干活，晚上9点半后离开公司。
结果呢，领导觉得小黑老加班，小白工作态度不好，绩效评估时，小黑的结果是A，小白的是C。握了棵草啊，真是白天不懂夜的黑！
加班多绩效结果就好，加班多的人调薪机会多调薪幅度大，是一个很普遍的现象，很多经理们都在这么做。然而，这是典型的错误！
绩效评估的目的是客观评价程序员的成就、业绩，应该用结果说话，而不是在单位停留的时长。注意，我的说法，是“在单位停留的时长”，不是“工作时长”，因为，很多人晚上或周末在单位待着，其实不工作，就是侃侃大山看看芈月传……我曾经一时冲动，总结了一下加班的“作用”，在微信订阅号“程序视界”发布了题为“”的文章，里面体现了我对加班的看法。
2. 高级开发工程师的绩效总是比初级好
嘿嘿……呵呵……
领导上说，高级开发工程师是核心，是骨干。
经理说，高级开发能力强，我们不能伤了他们的森。
高级开发说，要是我的绩效比那些初级或者助理还差，老子当什么鸟高级软件开发工程师……
初级开发说，年年得A的都是高级开发，我们还干个什么劲儿……
这其实是个不大不小的难题，我个人理解，一个人的绩效，应该更少的与职级相关，更多地与具体工作表现和结果相关。假如一个初级开发人员总是能提前完成任务，一个高级开发人员老是延期，那初级开发人员的绩效就应该比高级的好。
要是有高级开发进来了并且看到上面的话，可能会不满，我要说的是：薪水差异已经体现了职级差别了。重要的事情说三遍，薪水差异已经体现了职级差别了，两遍，薪水差异已经体现了职级差别了，三遍，OK！
3. Bug多的程序员反倒绩效好
介个……也是有的吧。因为Bug多的程序员看起来总是很忙耶……有时还要加班改Bug，甚至要通宵解Bug呢……
这样的话，就容易走向第一个问题了——加班多的程序员绩效好。
其实呢，我觉得：那些老是看起来很轻松的开发，很少为Bug焦头烂额的开发，更应该有好绩效。
为毛这么说呢，我们开发软件的目的是为了解决生产生活中的问题，给用户带来方便。那其中有两点很重要：一是满足需求；二是不给用户找麻烦。你老生产Bug，老搞Hot Fix，其实是在给用户惹麻烦，给公司形象抹黑，你这种忙，不客气的说，就是自找的，凭什么还要给你好绩效咧……不给差评就不错了亲，委屈啊，自个受着吧……
不过，这种怪现象还会长期存在，一是因为出问题领导上才能注意到你，二是领导上要表彰“工作积极、态度好、肯忘我、愿投入”。绩效评估不好做，态度很重要也很容易看到哦。
4. 代码量大的程序员绩效好
王小波有一篇小说，提到王二当程序员的一段生活，说老板看代码量发工资，写100行代码就比1行拿的钱多，于是他就挖空心思，把1行代码解决的问题，用100行来解决……
很有意思。
代码量本身没有任何意义，顶多就是一坨屎！看结果，亲，要看结果哦，1行代码解决了问题，一定比100行高明，而且隐藏Bug的概率也比100行小，后期维护成本更比100行小。你想想啊，本来10万行代码规模的产品，被变成了1000万行，要是有新成员进入这个产品组，那该是多么让人心酸的浪漫啊。
你肯定什么行为，就会强化什么行为。这是绩效评估不得不考虑的问题哦，那些不该肯定的行为，压根儿就不应该肯定他们，一旦看见这种小火苗，就要用一盆冷水无情地浇灭它们。
5. 负责核心功能开发的程序员绩效好
呃，这是应该的吗？我也有点疑惑嗳……
经理让张三负责核心模块，是因为他能力强经验老道。那张三多半应该职级高。那职级高薪水多半也高。那薪水差异多半已经体现了职级差异……
Ok啦，我的结论不言自明。
6. 三年不长工资的程序员比刚涨过的绩效要好
你好，我好，大家好，大家好才是真的好。
大锅饭……平均主义……乱讲人情……
经理在面对老不涨工资的开发人员时，其实是矛盾的：长吧，总觉得这人工作表现和结果没到那份上；老不长吧，又怕人有意见，担心影响队伍稳定性。
如果你是经理，你会怎么办？会不会因为王二麻子三年没涨工资，今年从情面上看，给他一个好的绩效结果，让他也有机会涨涨？
7. 公司效益不好，研发团队绩效能不能好
这两年经济一直在下滑或震荡寻底，至今也没着陆呢。很多公司现金流都出了问题，贷款发工资，款贷不来的，就关门了。2015年关门了成千上万家公司，2016年会更多，是不是危言耸听，到时看吧……
在这样的大环境下，很可能你所在的公司，也会受到影响，盈利大幅下滑或者转为亏损。那作为研发团队，作为程序员，你的绩效能不能有个好结果？该不该有个好结果？
有一个经理，姑且叫他阿郎，阿郎给他部门的人做绩效评价，2个A，5个B，报给他的老板贾总，贾总说，你们这个产品线，今年销售状况很差，你觉得你给的绩效合适吗？你想想大老板看了会是什么结果？
那么，问题来了：阿总的想法对吗？
绩效是对员工过去一个绩效周期内的工作表现、结果的综合评价。绩效评价的结果通常会有下面几种用途：
作为发放奖金的依据
作为调薪的参考
作为升职的参考
所以，我们也通常会这么想：绩效评价结果好就应该奖金多、就应该调薪、就应该升职。然而……这还需要进一步解释。
绩效评价结果，其实是分两个阶段的、两个层面的：
首先，绩效评价结果是对员工工作的肯定，如果结果是A，这在精神上是对过往表现的积极肯定。
其次，绩效评价结果可能导致利益再分配，让绩效好的人获得更多的物质回报。然而这种物质回报，是建立在企业盈利的基础上的。
所以，在大环境不好、企业没有营收甚至亏损时，研发团队成员依然可以有好的绩效评价结果，有精神上的肯定。但是，因为企业没有营收，程序员绩效评价为A也可能没有奖金可拿，这也是合理的。盈利是任何一个企业的重要目的，企业不盈利，员工就不可能有薪酬之外的更多物质回报。
所以，我觉得贾总的做法是不合适的。他应该从绩效评价结果的两个层面来理解，并据此和阿郎做有效沟通。
8. 产品销售好，开发没事儿干也拿的钱多
假定一家企业有两个产品研发部门，A部门研发的产品，市场销售状况很好，产品也已稳定，研发人员基本上没什么事儿干，相当清闲。可是因为销售业绩好，A部门的程序员大把大把发奖金。
B部门产品刚刚上市，软件不太稳定，客户不断有问题反馈过来，新版本还在不断迭代中，程序员们忙得昏天暗地动不动就加班。可是因为还处在导入期，销售业务没起来。B部门的程序员虽然很忙，可是却拿不到奖金。
你觉得这种状况是否合理？
反正根据我的经历，B部门的程序猿们心中是有诸多怨言的……
然而，我要说，这种结果，虽然未必合情，但，却是合理的。要接纳。也要相信，人家也是从二万五千里长征走过来的，咱不能光见贼吃肉不见贼挨揍。还要相信，野百合也有春天，你的春天也终会到来……
9. 我们部门的绩效结果不能比别的部门差
前面我们提到阿郎和贾总。假定阿郎是A部门，那，现在，贾总还管了另外一个部门，B，经理是阿虎。我们还假定贾总负责的这两个部门研发出的产品，销售情况都不乐观。贾总还是之前的表现，对阿郎和阿虎上报的绩效评价结果都不满意，示意他们根据销售和营收状况调整。那么，问题来了。
阿郎不知道贾总是否也向阿虎传达了相同的指示，他也不知道阿虎会不会根据贾总的指示来下调程序员们的绩效评价结果。根据阿郎的了解，他更倾向于认为阿虎会忽略贾总的指示不做调整。那这样的话，阿郎服从安排做了调整，阿虎作风硬朗不调整，最终，是不是阿虎部门的程序员，绩效评价结果要相对比阿郎部门的程序员高？那，问题又来了，阿郎的小伙伴们，是否会因此对阿郎心生怨言？阿郎如何向小伙伴们交待？
这里面牵涉到了企业内部的政治问题。这是经理必须面对的。有些经理认为开发人员忙活了一年，必须在绩效上有所交待；有些经理认为老板的话必须听。
那到底哪种好一些呢？阿郎听了贾总的话，那他在公司内的政治机会是否多一些？阿虎坚持自己的做法，他是否丧失了一些政治机会？这恐怕要看贾总的做事风格……
阿郎是否会失去程序员们的信任，阿虎是否会被人叫好？这恐怕还不好说，结果怎样，不但要看阿郎阿虎如何向团队的程序员们解释，也要看程序员们对类似事情的看法……
一种选择是否合理，既受环境影响，又受个人价值观影响，还受到相关干系人的利益影响，这经理，也是蛮难当的……像我这样的人，就受不了这么些情况，所以，我回归简单生活，继续做开发。
10. 绩效管理是彰显权力的工具？
企业虽然不是官场，但有些经理、领导却利用信息差和资源差来强化自己的权柄，把每年一次的绩效评估作为彰显权力的工具，给张三A，给李四D，都没什么依据可讲，全凭一己好恶。我就有“权力”这么做，怎么着吧……
南无阿弥陀佛，施主，其实你是公仆……应该服务广大的程序员们……
我们做企业做事情的人，不要有一点资源就通过为难别人来彰显自己的重要好不啦……都是搞开发出身的，阿猿何必为难阿猿……媳妇熬成婆了，何必拐回头来为难媳妇……
11. 与领导关系近的人绩效好
你有没有遇到这样的情况：与领导关系近的人绩效好，不听话的人绩效就差？
这种情况自古有之，很多朝代到了后期，手握实权的要官，基本上都是任人唯亲拉帮结派，朝纲一片混乱，庙堂上下乌烟瘴气，轰隆隆地奔向灭亡的宿命。
企业也一样，就有一些经理、领导做不到任贤选能，不可避免的走上任人唯亲的老路子。
关于这一点，我其实没什么好说的，你准备做一个什么样的人，全在自己的选择。对于程序员，真实的价值和领导给的绩效无关，具体参看微信订阅号“程序视界”发布的文章“”和“”。
12. 大家绩效都差不多
努力干活与混日子，绩效结果没什么差别，平均主义，大锅饭，好好领导们，谁也不想得罪……
然并卵，这样的结果是，工作效率高开发软件质量好的优秀程序员未能获得肯定，滥竽充数的南郭先生也不能被否定，干和不干一个样，那谁还愿意干？长此以往，必然是团队战斗力下降，甚至涣散……
所以，作为一线经理，该奖的一定要奖，不该奖的千万不要因为其他因素而照顾，只有在一个公平、公正的环境里，程序员们才能专注于工作。有态度，有原则，伤几个人不重要，重要的是别伤了积极高效的中坚力量的心。
13. 今年我的绩效是A，却没加薪
这个……很难说……一般来讲有几种可能：
公司效益不好，整个公司都没加薪
公司的加薪机制和绩效评估没有对应关系。加薪可能是与职级评定相关，根据职级设计薪资宽带，而绩效评估对应的是奖金（项目奖金、季度奖金、年终奖）
你的薪水已达公司该职位的上限，不可能增加了，只能发奖金发荣誉发股份发分红发好人卡
你被黑了……
如果你觉得不平衡，也可以找领导问问清楚，或者等领导找你面谈。领导会找你面谈吗？看最后一个问题。
不论怎样，这事儿的影响应该让它尽快过去，要看前方，你工作是为了自己的成长和成就，钱只是一方面么，为这个怄气一年半载磨上几个月洋工把自己耽搁了损失更大。
14. 绩效评价结果一样，张三加薪5000，李四50
张三和李四在同一个部门，今年的绩效评价结果也一样，可是张三涨薪5000，李四只有50……我勒个去，万万想不到啊……搁我身上也不能接受呢……
可能是什么原因呢？姑且来猜一猜：张三在入职时薪水没谈好，本来能拿20000，结果硬被压低到了15000，而他的经理呢，觉得这样不合理，应该给人家合乎市场水平和公司相应职级薪资宽带的水平。李四呢，嗯呵，你的薪水已经在薪资宽带范围内了嘛，还是相对较高的……
这是有可能的哦。
当然，假如我们不惮以最坏的恶意来揣测别人，也许，经理和张三有基情？或者大领导和张三有基情？
至于李四，也可能是运气比较好：关于加薪，业界有一种形象的说法，叫作“侮辱性加薪”，比如年年涨，今年给你涨50，明年给你涨50……
15. 大领导说经理的结果不合理，得这样调
我一直以为，一线经理对绩效评估和薪资调整最有发言权，然而理想很丰满，现实很骨感，实际情况总是和人的理想有出入的。在很多公司，一线经理其实并不实际掌握绩效评估和加薪的权限，这些代表企业中最重要的“管理权力”的东东被远离工作场所的高层们掌控着，所以，阿猿阿媛，你们一定要理解，有时，你们的绩效评价结果、你们的奖金额度、你们的加薪幅度和绝对值，其实是被你们不认识的那个人决定的……
比如前面提到的阿郎，他给卖人肉包子的孙二娘的绩效是A，人家能干不是，销量好。给一丈青扈三娘的绩效是C，因为她漂亮却不会女红，发挥不出来作用。阿郎把结果上报给贾总时，贾总说不合适，给对调了一下。
这种情况很常见啊。有时大领导不说话，一线经理也要揣摩上峰的意思领会军座那蒙娜丽莎的微笑啊。所以，绩效往往不是一线经理说了算的。你以为他们掌握了这些至关重要的资源了吗？他们是做给你看的，让你以为是那样的。这一点我在“”这篇文章里也有提到，你想找领导谈加薪，一定要找对人哦。所以，有时一线经理也很苦逼，就是汉堡包里夹的那层似肉又不是肉的玩意儿……
所以，有时你云山雾罩，不知道为什么忽然你的绩效是A忽然是D，也许仅仅是素未谋面的高层领导看到你的名字，觉得读起来铿锵悦耳或柔媚动人，仅此而已。
但，这是不合理的，非常大的不合理啊。高层就应该把绩效评估、薪资调整等权力切实授权给一线经理，只有他们才真的了解生产环境，知道哪个开发出活，哪个开发不出活。
16. 你知道你的绩效结果怎么来的吗？
到底什么样的情况绩效应该是A，什么样的情况绩效应该是D，很多公司其实没有明确的标准。也有一些公司有标准，但标准就像历史，是个任人打扮的小姑娘，最终解释权在某某领导某某部门……
然后，我们就面临了黑箱操作：年终了，领导都没找你谈过，你的绩效就定了，你也不知道为什么你是D，明明你觉得应该是B嘛。你想找领导谈谈，可领导不会给你个列表来说清楚的——这事儿做得好那事儿做得差，哪儿有那么多明明白白的逻辑可讲！这一点，我前面都说过了么亲！
黎叔说，这样的后果很严重，搞久了大家都不信这个邪了，无所谓了，码代码也没劲了，调Bug时也喝醉了解一个埋一堆……
所以，关于绩效评估这个事儿，一定要有明确的、具有导向性的、公开的标准，让这些整天辛苦酿蜜的程序员们知道提升的方向在哪里，这样干起革命工作来才有奔头。假如一个程序员处在一个不知道怎么干才好的组织中，那他肯定干不长——他讲逻辑啊，而组织不讲逻辑不讲道理，会让人分裂的哈，时间久了谁受得了，分裂了啊，哦我是西蒙，啊不，我是艾伦……噢，No，我是薄靳言……
17. 经理会跟你面谈吗？
有一年我们公司实行绩效制度改革，管理部、质管部、财务部、几个研发部门的经理们一起讨论新的绩效制度，公司决定给我们研发部门授权，把绩效评估和薪资调整全权交给经理负责。我觉得这样挺好啊，早该如此啊，鼓掌吧。虽然我的工作量会大很多（我负责的部门将近20个人），但我还是觉得这事儿值得做。
然而，作为经理，这里面有几个很有挑战的问题：
你准备公开你的评估标准吗？
在给出结果之前，你会和你的员工讨论吗？
在结果确定之后，奖金、调薪确认之后，你会和你的员工面谈吗？
你只和结果是A、B的谈，还是也和结果是C、D的谈？
从管理角度讲，我觉得：
绩效评估标准需要公开，要有指导性，让开发知道哪个方向是被鼓励的哪个方向是应该回避的，这样大家心里才有谱，我知道我怎么做会升职怎么做会加薪做到什么程度会被肯定
经理需要和你的员工讨论你对他的评估以及他的自评，一定要在结果报批备案之前
调薪、奖金确认之后，要一对一面谈
和绩效好的面谈，绩效差的也面谈
我是这么想的，可是你懂的，我没能做到……
张惠妹的《BAD BOY》专辑里有首节奏很明快的歌，《一想到你呀》，是由我很喜欢的歌手张雨生作词作曲：
一想到你呀就让我快乐
就好比蜻蜓呀
看见绿草的油亮
像妈妈轻柔的歌唱
一想到你呀
情不自禁的笑
天上的云 地上的野花
古老的活力
都等着一触而爆发
像爸爸终年的奔忙
一想到你呀人间似天堂
然而我的感觉不是酱紫的，是相反的，你懂吗……当我想到要面对绩效为C、D的员工，还要和他们面谈，我就不由自主地想逃避……谈什么呢，谈什么呢，你要告诉人家噩耗你还要坦然地、真诚地、掏心掏肺地给人说虽然今年不好可是明年就有希望明年就给你A？都不是小孩子，谈毛线，哄谁呢！他会不会这样想哦，他要是拒绝接受闹得不愉快甚至吵起来该怎么办？
有的经理说，结果不好的就不用谈，谈毛线谈，不谈没事一谈就有事儿……掩耳盗铃啊亲，你以为表面嘻嘻哈哈就真的好吗……暗流汹涌……不定哪天就爆发了……
可是要谈呢，你还能让绩效很差的程序员屁颠屁颠地投入工作？我是没那种又能透视人心又能舌灿莲花的能力……
那，绩效A、B的谈什么呢，告诉他为什么给他A，告诉他他哪里做的好，哪些还可以提高。当然当然，这是极好的。然而他也许会不认同，你说的他的好，可能他觉得不是最好的，可能他觉得你根本没看到他做的最好的；你说的他的不好，可能他觉得你根本不了解实际情况也没能真的理解他……
要知道，每年的这个时候，要评估绩效、要找人面谈，都是我压力最大的时候，表面上我若无其事，其实内心的煎熬，真是谁熬谁知道……茶饭不思、食不知味、午夜梦回是常有的事儿。你可以不管这些，可以谁也不谈，就这么混过去，然而如果你有责任心、心系他人，就不会让自己长久这样下去。
另一面，你还要和你的老板谈，谈什么呢，他会对你有什么期待，你有没有把团队带好？你的目标有没有实现？你还有没有前进的空间？你自己应该在什么方面提升？又或者，你的老板是不是根本就不care你，你的感受，你的成长，你的将来，你的痛苦，到底有谁会关注你？如果老板不关注，不支持你，你做自己认为对的事情老板却兜头一棒，你会怎么想，怎么化解这种晕头转闹的愤怒、委屈与悲伤？
行路难，不在水，不在山，只在人心反覆间。假如你不是游戏人心的，那你就不能从中获得乐趣、认同、成就感，那你就会痛苦多于充实，那你就会没有价值感，那你就干不长久（干久了会抑郁会分裂哈）……
然而不管怎样，我觉得面谈是非常有必要的，作为经理，一定要和程序员讨论出正确的导向，哪些事做得好哪些事做得不好，实事求是，用结果说话，哪里需要改进，怎么改进，都是要谈的。这样程序员才会感到自己真的被关注了，才可能继续投入情感和热情去干去拼。
至于怎么谈，不是我看重的事情，也给我带不来成就感，所以，我不说我说……反正我现在也不做经理了……我在微信订阅号“程序视界”里发布过一篇文章，，提到了我给自己的定位是专业技术者，介绍了我重回开发岗位的求职面试过程，感兴趣的可以看看。
18. 说真的，还有希望吗？
各种不完美、不合理、不公正可能是现实存在的，是我们所处生活环境的一部分，然而正如莎士比亚说：“错不在生活，而在我们自己。”生活不会欺骗我们，也不会让我们屈服，是我们自己对生活的解读和反应会反过来影响了自己的生活。所以，你选择以什么样的方式来解读我们提到的这些问题，最终将导引你变成什么样子。
弗兰克尔有一本非常著名的书，《活出生命的意义》，前半部分介绍他在奥斯维辛集中营及其它集中营的经历，在79页，他写道：
我们这些在集中营生活过的人，都记得那些走过一个屋子安慰别人、把自己最后一块面包给了别人的人。这样的人在数量上可能不多，但足以说明一点：有一样东西你是不能从人的手中夺去的，那就是最宝贵的自由，人们一直拥有在任何环境中选择自己的态度和行为方式的自由。
程序员周围的环境要温和得多，你可以选择怎样解读遇到的问题，也可以选择自己喜欢的环境和工作方式，现在可以，将来可以，一直都可以。如果你抱怨现在的环境却迟迟不做出改变，那也许意味着，其实你根本没想明白自己到底想要什么，也没准备好承担自主选择的后果。
你的现在，是你过去选择的结果，你的将来，则由你现在的选择决定。
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