我和单位签的劳动合同 而单位让劳务派遣公司代理给我开支和缴纳社保，而且其他员工都是单位给交的_百度知道
我和单位签的劳动合同 而单位让劳务派遣公司代理给我开支和缴纳社保，而且其他员工都是单位给交的
可能你和劳务派遣公司签订的劳动合同吧？请核对一下你的劳动合同上单位盖章如果是何劳务派遣公司签订的劳动合同，你是与劳务派遣公司存在劳动关系，与单位不存在劳动关系，你的工资自然由劳务派遣公司发放，保险也由劳务派遣公司代扣代缴。
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劳务派遣，人事外包，是用工的一种趋势。是符合政策要求的
合同和公司签的应该由公司支付
劳务派遣是依照公司法成立的，属于单位制，公司制的管理。代用工单位发薪酬，代用工单位买社保等。
我不是和派遣公司签的合同，我是和企业直接签的，法律上有规定，由企业直接给员工发放工资和缴纳社保， 企业这样做是否合法
青岛邦越人力资源有限公司隶属于邦越国际集团（中国）有限公司是经国家人事局、技术监督局批准、国家工商管理局注册成立的人力资源有限公司，目前公司下设国际劳务咨询部、国内劳务派遣部、公积金部、 社保部、人力资源部、工伤应急处理部，财务部等部门。专业从事劳务派遣，社保代缴，人事代理，户口挂靠等各项服务。
我们在很多城市有分公司，它们的社平工资低，我们通过分公司给代交的话可以节省一部分费用。而且我们还负责处理工伤和劳务纠纷，由于我们在各个地方都有分公司，工伤等方面处理起来比较方便。这样您公司不仅节省了成本支出，也节省了人力和时间。
做劳务派遣对企业有很多好处：
1、降低用人成本支出
用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标...
人事外包本来就是未来的用工的趋势
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出门在外也不愁劳务派遣人员的社保是怎么交的_百度知道
劳务派遣人员的社保是怎么交的
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东营市统一让企业给员工缴纳社会保险，我们不就属于劳务派遣了吗？劳务公司的人连面都没见过，稀里糊涂的签了这保险，跟公司直接签合同的缴纳五险而我们只缴纳三险还是按东营市最低标准交的,法定节假日也没有工资，我们是公司直接招聘来的跟劳务公司一点关系也没有？我们能得到弥补吗。公司这么做合法吗，06年参加的工作一直没有签劳动合同，我们单位管人事的拿来一份大洋劳务公司的合同让我们签，一直到08年我在一个油田改制单位上班
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既然公司已经给你们办理了社保关系，你可以要求公司将社保卡或《养老保险手册》交给你们，你们就知道你们的社保关系在什么地方的社保中心办理的，这样，你们就可以凭公司的离职证明去该社保中心开《社保缴费凭证》办理社保关系的转移，不给根据你叙述的情况，公司可能没有给你们办理社保关系，属于欺骗你们，所以，如果公司不给你们养老保险手册的情况下，...
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出门在外也不愁签劳务派遣合同的员工社会保险缴纳标准？_百度知道
签劳务派遣合同的员工社会保险缴纳标准？
　　劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。　　劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。这是对用人单位影响较大的变化之一。此外，劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。　　签劳务派遣合同的员工社会保险缴纳标准：　　按照《劳动合同法》第六十一条规定：“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。”　　第十四条规定：“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。”　　《社会保险法》第五十七条规定的是“用人单位应当自成立之日起三十日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。”这里的“用人单位”应该是指《劳动合同法》中规定的签订劳动合同的单位，因为在《劳动合同法》中有两种称谓，一种是用工单位，一种是用人单位，《劳动合同法》第五十八条规定“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”因此如果派遣单位与用工单位没有约定，那就应该由派遣单位给他们交社保。
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2、社会保险项目不应该减少1、劳动者是与劳务派遣公司签订劳动合同，所以受劳务派遣的员工社会保险缴纳标准是按劳务派遣公司（也称人力资源公司）所在地标准缴纳
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劳务派遣合同的相关知识
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出门在外也不愁劳达原创丨派遣新政下的社会保险：“属地”与“异地”缴纳的两难选择_劳达laboroot劳动法员工关系专家-爱微帮
&& &&& 劳达原创丨派遣新政下的社会保险：“属地”…
劳达原创，转载请注明作者及出处“劳达laboroot”公众号派遣新政下的社会保险:“属地”与“异地”缴纳的两难选择作者：魏浩征 劳达创始人、首席合伙人按目前中国的法律规定，企业合规用工最基本的三个法律要求是：签定书面劳动合同、缴纳社会保险、按时足额支付工资。针对缴纳社会保险的问题，目前大致有三种企业：第一种是干脆就不缴纳的，第二种是在员工实际工作地“属地”缴纳的，第三种是在其它地区“异地”缴纳的。不缴纳的暂且不表，员工实际工作地“属地缴纳”的为常态，也不详述。针对较为特殊的“异地缴纳”的模式，为本文分析的重点。在某个场合给企业高管们演讲时，碰到现场学员这样一个问题：某知名品牌连锁零售企业，其在全国各省市设有专卖店，雇佣店员共三千余人。该企业在社会保险的缴纳模式上，正在经历三个不同的发展阶段：第一个阶段（公司成立至2010年），为不缴纳社会保险的阶段。不缴纳的原因大致有三点：1、法律要求不高、执法不严；2、员工没有社会保险的观念、法律意识也不强；3、企业处于发展前期，资金压力较为紧张。第二个阶段（2010年《社会保险法》实施至2014年上半年），为缴纳社会保险的阶段，但选择的是通过劳务派遣公司“异地缴纳”的模式。具体为：员工三千余人虽遍布全国各地，但劳动合同关系、社会保险关系、工资关系（个税）等均通过劳务派遣的方式做到了南方某城市（如下图所示）。 为何此阶段开始选择缴纳社会保险了？该公司的高管告诉我，原因有三：1、平均每月出3-5例工伤，商业保险无法涵盖工伤保险的赔付范畴，导致公司工伤的赔付成本过高；2、随着公司越做越大以及企业品牌越来越响，同时也考虑到未来上市的需要，企业人资管理不能再罔顾法律；3、法律的要求、政府相关部门的执法力度、员工的社保意识等均在全面提高。为何不在员工供职门店所在地缴纳，而是通过劳务派遣的方式统一把社会保险缴纳到了南方某城市？据笔者分析，原因大概也有三：1、国内多数城市的社保缴纳成本太高（仅企业一方的社会保险缴纳成本，国内多数城市均高达员工工资总额的30%以上），而南方某城市的社会保险缴纳成本仅为国内多数城市的50%甚至更低；2、员工遍布全国各地且流动性较大，如采取“属地缴纳”模式，管理成本及管理风险均较高；3、集中缴纳至南方某城市后，不但可以解决前述成本高的问题，同时，该城市异地大病医疗保险申报理赔、异地工伤申报理赔，均较为便利，不会对员工的社保待遇享受造成太大的影响，往下推行时阻力不大。而且，《劳动合同法》是认可跨地区劳务派遣的。同时，根据《社会保险法》、《社会保险费申报缴纳管理规定》以及《社会保险费征缴暂行条例》的相关表述，都是要求用人单位向当地社保经办机构申报、缴纳社会保险的。这个“当地”，其规定并不明确，理解上可以是用人单位所在地，也可以是劳动合同履行地。但从实践中的社保管理来看，该“当地”一般都是指用人单位所在地。基于此，将社会保险缴纳到成本相对较低地区的做法在当时是找不到苛责的法律依据的。这种通过异地劳务派遣公司异地缴纳社会保险的模式，既解决了企业人资管理合规性与工伤风险转嫁的问题，又不会过大的增加企业的人力成本，在企业发展、员工实际收益与企业合规经营之间找到了一个很好的平衡点，何乐而不为？遗憾的是，2013年《劳动合同法修正案》及2014年《劳务派遣暂行规定》的横空出世，打破了这个平衡。以上文件的两方面的规定，给予了这种通过异地劳务派遣公司异地缴纳社会保险的模式致命一击：1、用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，只能在临时性、辅助性或者替代性岗位使用劳务派遣，且使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%；2、劳务派遣公司跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。针对这两个方面的规定，笔者认为：1、新规定的落实依赖于各地配套规定的出台。且不说由用工单位代劳务派遣单位参保如何操作，也不说这种方式下用工单位财务如何做账，更不说员工发生工伤时到底是用工单位申报还是派遣机构申报，单单就说对违法行为的稽查，就是一个很难落实的问题。结合《劳务派遣暂行规定》的罚则部分，我们就会发现，针对跨地区劳务派遣的社会保险，该规章并未涉及罚则，既然如此，社保经办机构该如何处理那些违反新规定的单位呢？这必然需要各地出台配套规定，否则难以落实。2、新规定会导致公司内部不同地区相互借调火热。既然跨地区劳务派遣一定要在用工单位所在地交社保，而公司内部不同地区之间相互借调则不属于劳务派遣，应当在用人单位所在地缴纳社保，因此迫于社保成本压力，不排除会有不少单位让员工都与社保成本较低的分支机构签订劳动合同，然后再由该分支机构向各地借调，以控制社保成本。3、新规定会导致业务外包会越来越多。根据《劳务派遣暂行规定》的相关条文，真正的业务外包并不会首受到限制，因此实践中有不少劳务派遣公司已经开始转型，在投资设立相应的业务承包单位，以便将部分合作客户转变为业务外包形式。既要确保合规以满足企业不断发展以及未来上市的需要，又不能过大的加大企业的经营成本而影响其利润指标的完成，该企业不得不再次调整其用工政策，该企业最终选择的是借调的用工模式。因此，该企业不得不进入目前正在进行中的第三个阶段：变“劳务派遣雇佣”为“企业直接雇佣”，但继续把全国各地门店员工的劳动合同关系、社会保险关系、工资关系等保留在南方某城市。具体操作流程为：在南方某城市投资设立一家新公司，该新公司在企业集团中的定位为销售、导购管理服务公司，由该新公司全盘接收原先劳务派遣制的所有员工，承继其劳动关系、社会保险关系、工资关系，并通过该公司销售人员外派、借调的模式，完成各地门店对销售员工的实际使用。第三阶段的进行，将遇到的挑战也不少。比如，如何与原先合作的劳务派遣公司顺利结束劳务派遣的合作？如何把原先劳务派遣制员工的劳动合同关系、社保关系、工资关系平稳过渡到新公司？如何确保不增加财务、税收成本？如何确保新公司的管理、人力资源服务合规、到位……变动的政策、变动的环境，对企业管理者及第三方咨询服务机构均提出了非常高的要求。明知山有虎，偏向虎山行，在“属地”与“异地”社会保险模式的两难选择、在企业发展与合规管理的两难选择、在员工利益与企业人力成本的两难选择中，很希望能通过多种形式的探索，找到各方的平衡点！人力资源管理中的种种平衡，实在是一个高深的学问。【作者简介】中国第一家专注雇主方服务的劳动法与员工关系解决方案提供商——劳达企业管理咨询公司 / 劳达律师事务所创始人、首席合伙人，国内顶尖劳动法与员工关系专家。中关村人才协会劳动关系首席顾问、中关村人才协会劳动法与员工关系专业委员会首届轮值主席。清华大学、复旦大学、中山大学、上海交通大学、浙江大学等多所知名高校兼职教授，总裁班特聘培训师；搜狐职场一言堂“2011年度最佳人力资源培训师”； 《人力资源》杂志专家委员会成员。魏浩征老师及其领导的服务团队曾为包括数十家全球500强在内的近百家知名企业提供劳动法与员工关系常年顾问、咨询、内训等服务，主持企业并购、改制、裁员、搬迁、关厂、用工模式转换、HR外包、员工关系体系建设、人力成本筹划、劳动争议处理等重大咨询项目数百起。出版专著《剑指成本》、《入职/在职/离职管理日记》、《写好制度，做好管理》、《魏浩征读劳动合同法及实施条例》及培训光盘《用人风险控制》、《裁员误区及风险控制》等近二十部。【劳达近期活动预告】10月31日 昆明丨工资、工时、加班及休假管理风险控制10月31日 长沙丨招聘技巧策略及入职风险管控11月1-2日广州丨员工关系管理与劳动法实务11月1-2日福州丨劳动关系管理11月8日 杭州丨企业用人风险控制11月11日 上海丨企业违纪员工争议与风险防范11月12日 上海丨企业薪酬争议与风险防范11月15-16日 北京丨入职、在职、离职风险控制实战训练营11月18日 上海丨聚焦年终员工关系管理——合同续签、年休假、年终奖问题11月27-28日南京丨企业绩效考核争议及薪酬争议典型案例分析与法律风险防范11月28日 宁波丨人力资源合规性管理与劳动争议处理策略11月29日 宁波丨工时、加班管理技巧与风险控制/ 经济补偿金、赔偿金及违约金误区分析及操作风险管控11月30日 宁波丨规章制度、员工手册设计与劳动争议预防12月17日广州、18日北京、19日上海丨转型期的员工关系：滥用权利型问题员工管理
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