如何激励失去激情的销售团队&（转）_心灵成长-家有小囡_新浪博客
如何激励失去激情的销售团队&（转）
随着业务规模的扩大，黄总感到业务上越来越不给力，管理上越来越不得劲，销售人员似乎一夜之间丧失了激情，纵有雷霆手段，也像打在棉花上，整个公司好像坠入了一张软绵绵的丝网当中，问题不断涌现，按下葫芦浮起瓢，十个手指头也不够用。
无奈之下，黄总请一些“励志大师”来给员工们讲课，贴标语，喊口号，跳“士气舞”，唱“励志歌”，灌“心灵鸡汤”。可这些东西，就像吗啡一样上瘾，开始还能管两天用，打多了，反而越来越没效果了。
在此情形下，我们的制度设计师受邀潜入公司，经过一段时间调研，虽然不全面，却也发现一些问题：
一是计算复杂。这个指标、那个系数，绕来绕去，员工们对自身努力和收入之间的关系模模糊糊，只知道挂钩的主要还是销售额。
二是考核重点偏狭。只看销售额，导致销售人员不注意回款及成本控制，交货乱加急，佣金乱承诺。
三是销售“吃老本”现象严重。守着老产品、老客户，不做新产品、新客户，即使公司强行指派、硬性搭配，也是应付了事。
四是奖惩随意。提薪、发奖金全凭老板私下一句话，被罚的人固然有怨气，被奖的人心里也没成就感。还有许多问题，这里为黄总留点面子，不一一细说。
怎么办？我们的制度设计师没有搞“推倒重来”，而是在原有制度的基础上，把提成和奖金这一块拿出来，进行“微创手术”，引入业绩 PK
机制，让原有制度在运动变化中自动趋向合理。
销售人员考核具体安排如下：
1 、月度奖：考察“新增销售额”
月度奖重点考察“新增销售额”（当月销售额减去前三个月的滚动平均），让所有销售人员参与 PK ，以其 PK 排名决定奖励系数，
PK 排名越高，奖励系数越大（其中“新增销售额”排名第一的奖励系数为 4.0 ％，第二、三、四名分别为 3.8 ％、 3.6 ％、
3.4 ％，第五名及以下按比例依次递减）。则月度奖金的计算公式为：
月度奖金 = 当月销售额&月度奖励系数
2 、季度奖：考察“成本控制率”
季度奖重在考察“成本控制率”（销售费用、佣金、调货成本、坏账计提等销售人员可控成本占销售额比率），其中佣金等重点指标按两倍计算。也让所有销售人员参与
PK ，以 PK 排名给予不同的奖励系数（其中“个人可控成本控制率”排名第一的奖励系数为 5.0 ％，第二、三、四名分别为 4.8
％、 4.6 ％、 4.4 ％，第五名及以下按比例依次递减）。则季度奖金的计算公式为：
季度奖金 = 当季新增销售额&季度奖励系数
3 、年度奖：考察“销售目标达成率”
年度奖重在考察“销售目标达成率”，让销售人员自行提出并达成较高的目标。销售人员在年末提出下一年的销售目标，销售目标每高于加总后的公司目标增长率
3% 的，加一分，报得越高，加得越多。
那么销售人员会不会乱报瞎报？也不是，因为还有一个目标达成率在制约。到了年终，各人的目标达成率与公司总目标达成率相比，每超过公司总目标达成率
1% 的，加 1 分，每低于 1% 的，减 1
分，依此类推；两方面相互作用，销售人员自己就会提出并达成合理目标（其中“销售目标达成率”排名第一的奖励系数为 6.0
％，第二、三、四名分别为 5.8 ％、 5.6 ％、 5.4 ％，第五名及以下按比例依次递减）。则年度奖金的计算公式为：
年度奖金 = 当年新增销售利润&年度奖励系数
4 、新产品、新客户加成奖励机制
为鼓励新产品销售和面向新客户销售，其销售额第一个月在原来基础上多加 50% ，即按 1.5 倍计算，第二个月多加 40%
，依此类推，直到半年后恢复正常。
5 、非业务部门考核
对于行政、人事、财务等非业务部门，其奖金的“微创手术”也非常简单。考虑到公司业绩增长也有他们的贡献，虽然不是直接的，因而奖金额与业务部门挂钩，由业务部门进行满意度考核。
即以“部门”为考核单位，奖金总额为：
非业务部门奖金总额 = 业务部门人均奖的 70%
&业务部门满意度&人数
然后由其部门经理提出“奖金分配方案”，报总经理批准后实施。
制度引导行为，有什么样的制度，就有什么样的行为。 PK
机制推行后，员工们斗志昂扬、奋勇争先，不用再给他们打什么“心灵激素”，激情和活力却充盈在公司的每个角落，原本到了年中连黄总都已失去信心的销售和目标，到了年底却神奇般地超额完成了。
& &--------转自猎聘网
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为什么直销、保险、微商等领域的精英,纷纷加入三生网商直销团队？
在地面上做过直销的朋友，应该都深有体会，虽然直销行业是一个人人都可以参与的行业，并且要做好直销，原本也是很简单，就是学、做、教。但是，现在直销竞争非常激烈，普通人已经很难做好直销了。接下来我给大家分析一下为什么现在普通人很难做好直销呢？&
首先要学习，钱都是内行人赚的，所以任何新人前期一定要先学习，让自己内行。以前的老牌公司，都经常性的组织家庭聚会来凝聚团队，给新人提供学习环境，但现在家庭聚会很难开展了，那要学习就要紧跟系统会议，而系统会议都是全国轮回开，而不是在自己家门口，那要自己快速提升能力，就得长途跋涉，车旅费、吃住、会务费等等，这些费用非常大；
&其次是做，就是开始行动，约朋友谈直销，如果是近一点的朋友，可能也就是喝喝茶，吃吃饭等比较小的开支，但如果是外地的朋友，那还得有巨大的差旅费。并且钱花了，还不一定成交，所以很多能力不强的人，还没等自己市场做大，资金已经跟不上了，成了直销烂民了。
&&第三是教，当你团队大了的时候，你要带动团队，让团队也跟你一样努力的工作，那你还得经常组织会议，培训团队，这更是一笔不小的开支，所以有很多人虽然表面看团队也不小，每个月进账也不错，但是真正留在自己口袋里的，很少很少。所以经常会有人说，做直销是赚一万花八千，有时还是赚八千，花一万。
&有经济条件，有人脉资源的优秀人才，在你们快速整合资源的同时，如果能结合互联网运作，你们的团队将更加快速，更加稳定，很多做过直销的人应该知道，在地面上运作直销，经常会出现一种现象，领导人一去，市场一下火起来，领导人一走，很快就冷下来，很大程度是会议凝聚问题，新的人才还没培养出来，领导就走了，自然他们也就不知道怎么做了。
&而没经济条件，人脉资源匮乏的人，那就完全是动弹不得，因为直销已经是一个家喻户晓的行业，只要做过直销，而没做起来的，很多时候人脉都伤害了。再好的直销项目给他，他没有资源，也无法做。
&而在网上做呢？这些瓶颈全突破了，对于有能力，有资源的人，你在快速整合团队的同时，把你的团队带到互联网来学习，这样一是可以更好的凝聚团队，让他们有效的存活，二是，如果他们没有资源，可以在咱们系统学习如何网上开发陌生市场。这样，在你快速组建团队的时候，还可以有效的带动团队，倍增市场。
&对于能力不强，人脉资源又很少的人，如果整合不了自己的资源，你只需要静下心来，跟着咱们系统，按部就班，因为在互联网上，人脉资源丰富，现在网民已经接近5亿，想创业的人自然就多。另外，在运作上没有额外开支，不用象传统直销那样请客吃饭，会议也很方便，每天晚上都可以参加会议。随时随地接受培训和学习充电。网上要把团队带大，依然是学、做、教，但是，学习在网上，做市场也是主要在网上，教团队运作还是在网上，几乎没有运作费用。那就只需要投入时间就可以了。这样一来，对于普通人来说，是不是也可以做。
能里强的做快点，能力弱的做慢点，由于没有高额的运作费用，普通人能够坚持下来，不会象传统营销那样，因为资金跟不上了，就被逼放弃了。我们都知道一句话，今天只要方向对了，就不怕路远，咱们今天在家运作，只要你坚持就一定可以成功。
并且本系统现在已经让很多电脑基础很差的朋友，在入咱们系统之后，通过三到五个月月的努力，使自己月收入突破1万。我想这在传统行业里是很难做到的！
还有就是，网上运作直销真的是社会发展的必然趋势，大家都知道，现在电脑已经走进千家万户了，但我们大多数人都只是把电脑当成了高级玩具，仅仅用来消磨时间而已，如果有一个项目能让我们电脑拥有者，也可以利用电脑来在家创业，大家说，电脑从一个玩具，转变成赚钱的工具，这样的转变，是否是电脑拥有者更希望看到的结果呢？
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直销团队人才为什么流失
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你可能喜欢销售团队人员比较老了做的时间比较久。怎么唤起激情？执行力？_百度知道
销售团队人员比较老了做的时间比较久。怎么唤起激情？执行力？
如果被辞退就拿不到这部分。分成十来个团队，也最容易损害其他队友的利益，因为我们公司每个月都有截留销售员佣金。哈哈，没人希望自己被淘汰，每个团队中都有老人对于这个问题。这些销售员接客最积极。投诉无效的情况下。唉，公司会将指标下放到具体人头上，这样你追我赶的销售场面是公司最喜欢的，公司会在每个团队中放上爱抢队友客户的品行不好的销售员。老人不可否认他们对自己所售产品的专业知识和人脉是新人不可比拟的，都要拖上好几个月再逐月发放。最有效的另一个办法还有，我们公司有一百多销售员。但是却没有新人的冲劲和激情。这种情况下，其他队友也会去争抢他的客户，所以，再末位淘汰法，屡试不爽啊。也只有这些新鲜不太健康的血液能一针刺中老人的心房，可惜你木有悬赏。我告诉你一个大型国有企业的法宝
我们的团队，不会有抢资源的情况，因为资源都是共享的。每一个人都是很平均的。只不过缺少了激情。老人的激情。
那就截留佣金再末位淘汰。资源共享吃大锅饭啊？我喜欢。
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销售人员没有激情的原因基本上有两种，一种是老员工具有足够的“养老资源”，即在不开发新客户的情况下依靠老客户后续成交或团队成交就足以维持一定的薪资水平，要看是因为目标设定有偏差，导致无法落实，则可通过绩效考核来评估执行水平；二是薪酬与激励政策不够吸引人。如果是执行力不够的问题，还是因为人员自身原因，才能针对问题进行解决，导致执行较难——如果仅仅是因为销售人员自身问题，达不到刺激销售人员欲望的程度——要先选择到底是哪种问题，导致执行有困难，或是企业内部各部门之间配合有嫌隙
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