HR之殇：员工旷工开除，为何屡屡败诉？HR该如何应对？_厦门劳动法在线-爱微帮
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绝大多数公司的规章制度都有规定员工旷工多少天公司有权单方解除劳动合同等，人民群众依照常识也都懂这个道理，但小编在openlaw案例库搜索厦门市中级人民法院二审判决的有关旷工解除的案例，搜索到12个案件，却只有3个案件得到支持，9个案件被法院判决解除劳动合同不合法，公司须支付巨额赔偿金，也就是说，员工旷工公司开除合法得到支持的可能性只有25%，HR看到这个比例是不是也捏了一把汗，旷工解除看来没我们想象中的那么简单！下面小编简要总结下这个9个案例法院为什么判公司败诉：案例1：公司无法举证证明旷工的时间，且解除劳动合同未通知工会（陈拥春与厦门润懋制衣有限公司劳动争议二审民事判决书；厦门市中级人民法院；二审； （2013）厦民终字第803号）本院认为，……陈拥春仅日下午、日下午的下班无考勤记录，润懋公司认定陈拥春旷工三天不符合客观情况。退一步说，《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：……最高人民法院《关于审理劳动争议案 件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定：……本案中，润懋公司单方解除与陈拥春的劳动合同关系，但未事先将理由通知工会，润懋公司的行为构成违法解除劳动合同，应向陈拥春支付赔偿金。&案例2：公司无法证明《员工手册》已告知员工，员工虽然旷工但已短信通知公司申请病假，且实际确系生病（戴烨与福建金草生物集团股份有限公司劳动争议二审民事判决书 ；厦门市中级人民法院； 二审；（2015）厦民终字第616号）&原审法院认为，…… 1. 本案中，金草公司并未提供充分的证据证实戴烨对于《员工手册》是知晓的，其提供的《关于严格考勤制度的通知》等证据仅能证明《员工手册》的客观存在，戴烨对于该证据的真实性不予认可，故该证据也不能证明已向戴烨履行告知义务。因此，金草公司据以作出戴烨处罚决定的《员工手册》不能作为本案的定案依据。 2.戴烨不存在需要处以解除关系处罚的无故旷工行为。日，戴烨与金草公司因薪酬、税审等事项发生争议后以生病为由到医院看病治疗，虽未向公司履行应有的请假手续，但其以短信方式告知了公司董事长，且其也确因病到医院住院治疗，有医院出具的诊断证明书予以佐证，故戴烨在日至6月18日未到公司上班有其合理的理由，其行为不 属于无故旷工行为。金草公司以组织机构调整，不再设置财务总监一职为由解除了戴烨之间的劳动合同关系明显不当。 3.金草公司以组织机构调整，不再设置财务总监一职为由解除与戴烨的劳动合同关系没有事实和法律依据，属于违法解除。&案例3：员工申请出差，公司未批准，员工的行为不构成旷工（罗文静与深圳市飞驰游艇有限公司劳动争议二审民事判决书；厦门市中级人民法院； 二审； （2014）厦民终字第3163号）本院认为：飞驰游艇公司系以罗文静于日至6月1日到北京、天津、唐山等地的请假未获得公司批准，属旷工为由解除罗文静的劳动合同。故本案争议的焦点是日至6月1日罗文静到北京、天津、唐山等地考察是否属于旷工。 首先，罗文静在前往考察前已将行程安排等相关内容向飞驰游艇公司申报，并按程序向飞驰游艇公司提出前往出差申请。然飞驰游艇公司接到罗文静的出差申请后未及时作出批复，该行为可视为是默许了罗文静的申请。飞驰游艇公司向罗文静发短信表示不同意其出差是在罗文静已到达考察地参与了考察行动之后，此时木已成舟。反观罗文静，其不但事先以电子邮件、短信等形式向公司申报出差的时间及地点，在到达出差地后还多次拨打公司法定代表人电话报告（未接），可见罗文静的行为显然不属“擅自离岗”的情形。其次，从罗文静应邀到北京、天津、唐山等地考察的性质看，其内容与飞驰游艇公司的业务具有密切的联系，且系受厦门市游艇行业协会的邀约而为之，是为飞驰游艇公司的利益所为，显然不是罗文静的个人行为。综上，罗文静本次行为，系基于其“厦门办销售经理”身份为飞驰游艇公司利益而为的正常工作内容，不属旷工。飞驰游艇公司以罗文静旷工为由解除劳动合同的理由不能成立，其上诉请求本院不予支持。罗文静请求飞驰游艇公司支付违法解除劳动合同赔偿金的理由成立，本院应予支持。案例3：公司未提供完整的考勤记录（指纹考勤记录真实性员工不认可，法院不予认可），无法证明员工旷工（王建国与厦门市维全装饰材料有限公司劳动争议二审民事判决书 ；厦门市中级人民法院 ；二审 ；（2014）厦民终字第833号）原审判决认为，维全装饰公司提供的一系列证据说明日常工作中，王建国在着装等方面确存在一定问题，但维全装饰公司解除劳动合同的依据并不充分，理由如下：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，因劳动者违反用人单位的规章制度解除劳动合同 的，必须达到“严重”的程度。何为“严重”，法律允许用人单位通过订立劳动合同或制定劳动规章加以细化和明确。维全装饰公司据以解除劳动关系的理由“不按 规定着装”、“严重影响公司形象”不属于《员工手册》中关于开除（解除劳动合同）的规定；关于其“旷工”的解除事由，维全装饰公司未提供完整的考勤记录，无法证明王建国自日起旷工14 天；关于其“工作态度恶劣、多次受到客户投诉”、“公然挑拨劳资关系、造成恶劣影响”的解除事由，维全装饰公司未提供相关证据证明，应承担举证不能的责任。综上分析，原审判决认为，维全装饰公司解除与王建国的劳动合同，不符合法律规定的条件，系违法解除。案例4：员工手册的条款未涉及怠工、罢工事宜，且公司未能提供充分证据证明员工对员工手册是知晓的，且解除劳动合同未通知工会（王宗金与厦门润懋制衣有限公司劳动争议二审民事判决书；厦门市中级人民法院 ；二审； （2013）厦民终字第805号）一审法院认为：日润懋公司将王宗金从样品组调入车缝课。王宗金以新 岗位比原岗位工资更低、工作强度更大为由，不同意公司安排，未到新岗位上班。日润懋公司张贴公告，要求王宗金在日下 班前到新部门报到任职，违者依厂规处理。日，润懋公司张贴公告：王宗金不服从公司的工作调动又未经公司批准请假擅离职守，于2012年 2月13日故意旷工，现予以上述员工记警告一次，旷工一天。日润懋公司再次张贴公告因王宗金旷工一天记小过一次。日润懋公司张贴公告以王宗金“严重或二次以上违反劳动纪律和公司规章制度的矿工累计三天”为由，解除与王宗金的劳动合同关系。二审法院认为：润 懋公司以王宗金连续怠工乃至罢工，违反了公司员工手册所规定的公司规章制度及劳动合同第八条的规定为由，解除与王宗金的劳动合同关系。但劳动合同第八条系针对双方协商一致可以解除合同的规定，其他条款也未涉及怠工、罢工事宜，且公司未能提供充分证据证明王宗金对员工手册是知晓的。退一步说，《中华人民共和 国劳动合同法》第四十三条规定……最高人民法院《关于审理劳动争议案 件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定……本案中，润懋公司单方解除与王宗金的劳动合同关系，但未事先将理由通知工会，根据上述规定，润懋公司的行为已构成违法解除劳动合同，应向王宗金支付赔偿金。案例5：公司不能举证证明规章制度经过民主程序且告知员工（厦门好月子家政服务有限公司与林瑞丽劳动争议二审民事判决书 ；厦门市中级人民法院；二审；（2014）厦民终字第1835号）原审认为，如前认定，好月子公司与林瑞丽未签订书面劳动合同，故其主张系在劳动合同到期后不与林瑞丽续签劳动合同、双方系终止劳动合同，缺乏事实和法律依据，不予采信。同时，好月子公司还主张林瑞丽存在连续旷工行为，其可依据《公司管理制度》解除与林瑞丽的劳动关系，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，……。而好月子公司在本案中并未举证证明上述《公司管理制度》有经职工代表大会或者全体职工讨论，其提交的《公司管理制度》中的“公司简介”一页上虽有林瑞 丽的签名，但《公司管理制度》系单页装订成册，无法证明林瑞丽签名时所见制度内容与好月子公司举证的制度内容一致，故该《公司管理制度》依法不能作为好月子公司解除劳动关系的依据。综上所述，好月子公司解除与林瑞丽的劳动关系，缺乏事实和法律依据，应认定为违法解除。二审法院认为：查明的事实表明，被 上诉人林瑞丽曾经于日两次向好月子公司的总经理请假，上诉人好月子公司没有否认请假事实，但之后，上诉人好月子公司却以被上诉人林瑞丽旷工为由，直接解除劳动合同，且没有依法定程序履行相关义务。可见，上诉人好月子公司在解除合同的程序上存在不妥之处，原审法院认定其违法解除，从结果上看，并无不当。案例6：考勤系统的原始数据存在改变相关数据的可能性，且该《考勤记录》没有员工的签字确认，审理中员工对该《考勤记录》亦不予确认，故该《考勤记录》的真实性法院不予采信。（厦门金国际地产发展有限公司与郭河勇劳动争议二审民事判决书；厦门市中级人民法院； 二审；（2014）厦民终字第2628号）原审判决认为：金国际地产公司作为用人单位，应对郭河勇的考勤情况承担举证责任。本案中，金国际地产公司在其提交的《考勤记录》无法得到郭河勇确认的情形下，未能提供考勤资料的原始数据以供核实，应承担举证不能的责任。证人刘某、戴某、游朝雪某陈述的情况与郭河勇所提交的日的《通话记 录》基本可以印证，因此，从证据优势的角度，对郭河勇的主张予以采信，郭河勇日至日期间不存在连续旷工三天的事实。 本案系劳动争议纠纷。金国际地产公司以郭河勇于日至日期间连续旷工三日为由扣发郭河勇工资2431.02元，但未能提交充分证据证明郭河勇确实存在连续旷工三 日的情形，金国际地产公司主张的扣发理由不能成立，不予支持。二审法院认为：金国际地产公司主张郭河勇在日至日期间存在旷工三 天的依据是其提交的《考勤记录》。然根据查明的事实，金国际地产公司所提交《考勤记录》系其单方制作，其信息来源系从工地的考勤系统存入U盘后带回公司存入公司的EHR考勤系统后，再从该系统中导出，并非EHR考勤系统的原始数据，存在改变相关数据的可能性，且该《考勤记录》没有郭河勇的签字确认，审理中 郭河勇对该《考勤记录》亦不予确认，故该《考勤记录》的真实性本院不予采信。作为用人单位，金国际地产公司对郭河勇的考勤情况负有举证责任，仅凭其自行制作且真实性无法确认的《考勤记录》不足证明郭河勇在日至日期间存在旷工三天的事实，金国际地产公司主张郭河勇在日至日期间旷工三天的依据不足，本院不予采信。金国际地产公司以郭河勇在日至日期间旷工三天为由，解除与郭河勇劳动合同的理由不能成立，原审判决认定金国际地产公司的行为构成违法解除劳动关系正确，本院予以维持。&案例7：调岗协商不一致，员工未上班，公司直接认定旷工不合法（厦门市快速公交运营有限公司与陈鸿河劳动争议再审复查与审判监督民事裁定书2 ；福建省高级人民法院再审 （2014）闽民申字第356号）本院认为：快速公交公司称陈鸿河自日起长期旷工，故其根据陈鸿河的旷工及其他违纪行为，依法解除了双方的劳动关系，但2010年10月快速公交公司未在事前与陈鸿河进行充分沟通和协商的情况下，对陈鸿河的工作岗位进行调整，导致双方在随后的工作过程中发生纠纷，因此，陈鸿河在该期间没有正常签到和上班，不应认定为旷工。结合陈鸿河原审提供的照片、录音记录、信访记录、报警记录等证据，可以认定陈鸿河每天均有到快速公交公司办公场所报到，其未能正常签到的原因系快速公交公司阻挠所致，原审认定快速公交公司以陈鸿河存在旷工行为解除双方劳动关系依据不足并无不当。案例8：员工未打卡不能区分是旷工还是请假，公司未提供相关请假材料，被判违法解除劳动合同（厦门兴基伟业房地产开发有限公司与刘德妥劳动争议二审民事判决书 ；厦门市中级人民法院 ；二审；；（2015）厦民终字第1656号）二审法院认为，兴基伟业公司提供的考勤记录显示刘德妥日下午、6月4日上午下午、6月9日上午下午、6月13日下午、6月18日上午下午、6月 23日下午均未刷卡。根据兴基伟业公司《考勤管理规定》，兴基伟业公司应对刘德妥上述未打卡的实际情况进行审核确认。诉讼中兴基伟业公司未提供充分证据证明其已就刘德妥上述未打卡的情况进行过审核并确认为旷工，且兴基伟业公司确认仅就未打卡状态不能区分系旷工还是请假，也未提供刘德妥在职期间的相关请假审 批材料印证其相关未打卡的考勤记录系旷工还是请假，故仅凭刘德妥未打卡的考勤记录不足以认定刘德妥存在旷工的事实，兴基伟业公司以刘德妥连续旷工长达17 个工作日为由解除与刘德妥之间的劳动关系证据不足，属于违法解除劳动合同。案例9：请假未获批，公司举证不能，被判违法解除（友丰（厦门）资产管理有限公司与蒋文清劳动争议二审民事判决书 ；厦门市中级人民法院；二审 ；（2014）厦民终字第2892号）原审法院：日蒋文清的《请假申请表》上有请假时间（日至3月8日）和原因（回家办事），有部门负责人的签名，虽然部门负责人的签名 是蒋文清回来后补签的，但部门负责人对蒋文清的申请是同意的，蒋文清返回后亦要求上班，且友丰公司解除与蒋文清的劳动合同关系却未办理任何相应的手续，因而对友丰公司称蒋文清日未履行任何请假手续便擅自离开工作岗位，累计旷工八 日，按双方签订的劳动合同，蒋文清的行为被视为自动离职，故双方于3月1日解除劳动合同，友丰公司不存在违法解除劳动合同的情形的主张，依法不予采纳，友丰公司违法解除劳动合同应向蒋文清支付赔偿金。二审本院认为：……友丰公司主张蒋文清日-8日旷工8 天，依照考勤制度可以解除劳动关系，同时提交了蒋文清日至日的请假条。该请假条有公司部门负责人签字，说明蒋文清的请假行为得到了公司部门负责人的确认，友丰公司主张根据考勤制度部门负责人的批假权限少于三天，但未能有效证明该考勤制度通过合法程序制定且已告知蒋文清，应承担举证不能的后果，故原审认定友丰公司违法解除劳动关系并无不当，可予维持。&小编支招：看了上面的案例，各位HR是不是觉得旷工解除风险太高了，如果要操作无从下手哦，下面小编给大家支支招：一、什么才是旷工？实践中我们通常也将旷工等同于无故旷工，即没有正当理由不来上班。从上面的案例我们可以看出，司法实践中，对旷工的理解经历了“形式主义”（或“程序主义”）到“实质主义”（或“实体主义”）的变化过程。所谓形式主义，就是认定旷工的时候只要员工没有请假或用人单位不知情的情况下不来上班，就视为旷工。而所谓实质主义，就是在认定旷工过程中还要看是否有正当理由，换言之，即使没有请假或请假手续不全的，但若有正当理由也不能视为旷工。值得注意的是，从上面9个案例特别是案例2、案例3来看，法院越来越倾向于实质主义的认定标准。也就是说， “未到岗”不等于“旷工”，未请假或请假没获批准不能直接视为旷工。公司需要核实员工是否是客观上不能上班而没有上班。以案例3为例，员工出差请假，但公司未批准，法院仍然认为不属于旷工，因为员工出差的事项属于公务出差。&二、HR应如何处理旷工？对于恶意旷工、无故混病假的员工，按理来说公司有充分的理由与员工解除劳动关系，但实际操作中往往事与愿违，或是证据不足，或是流程存在问题，公司应如何合理利用法律武器维护自身利益？1、建立健全的企业相关制度且公示/告知员工公司完善的规章制度及员工对规章的有效确认也是必不可少，只有基于有效规章制度作出的解除行为才能被法院认可。案例4中公司的规章制度就没有明确的旷工解除条款败诉；案例2、案例5就是由于公司无法证明《员工手册》已告知员工导致员工手册的效力直接不被法院认可。规章制度怎么拟定、怎么经过民主程序、怎么公示或告知员工并保留证据，有兴趣的同仁可以直接找度娘哈，相关文章很多，这里小编就不多说了。2、规范操作流程（1）公司发出《返岗通知书》。当遇到员工恶意旷工、无故混病假的时候，切忌不要急于给员工办理解除手续。员工不来可能有很多原因，举例来说，一旦员工被开除后拿出了旷工期间的医院假条，并以此提起仲裁，届时公司的解除行为很可能最终被认定为违法，毕竟员工因病不能上班合乎情理。因此，这种情况下建议公司采取先礼后兵的办法来避免这种情况。当员工发生旷工，公司可在第一时间向员工发出《返岗通知书》，要求员工在规定的时间内回公司上班，并提供相应请假的证明。如果员工接到《返岗通知书》后仍不按时到岗，公司这时再给员工发出《解除通知书》，这样让员工主动放弃解释的权利，公司便占据了主动权，即使员工再找借口想返岗或提起仲裁，最终能被认可的可能性也会变得微乎其微。注意发出的《返岗通知书》都应该通过快递送达本人手中，并留下员工签收快递回执单据。公司依员工自离为由将其“除名”是否有法律依据。如果员工以公司违法解除劳动合同为由向仲裁委提出仲裁,公司应当负举证责任,需要出示公司不存在违法解除劳动合同的相关证据,证明员工旷工的事实成立。因为目前大部份公司实行电子考勤,电子考勤的后台数据可以通过技术处理,如果仅凭员工没有签字确认的电子考勤记录而没有其他证据佐证的情况下,仲裁委大多不会采信公司的意见。如果员工一旦出现旷工达到规章制度中规定的“自离”条件时,公司应当及时向员工送达《关于催告XXX到岗履职通知书》,内容应当明确以下内容：“您于XXXX年XX月XX日之日起已没有到岗,如您于XXXX年XX月XX日前仍未回岗履职的,公司将根据规章制度第XX条第XX项的规定……。”为保存相关证据,建议公司在送达《通知》时采用EMS快递送达,并于快递单备注栏注明“关于催告XXX员工到岗履职通知书”，并在《通知》送达该员工后及时向EMS公司要求出具送达证明，公司完成以上相关工作后，基本上就可以掌握有利的证据从而完成向仲裁庭举证的责任，最后才有可能获得本案胜诉结果。（2） 如需必要，再发出《劳动关系解除通知书》。如果员工接到《返岗通知书》后，还是不回来上班，那么公司就可以发出《劳动关系解除通知书》。公司作出决定，对工做出解除劳动合同的决定，这里需要强调的是，公司不管以何种理由解除员工劳动关系，都必须按规定向员工发出解除劳动关系书面通知书，最重要的一点在于要能证明员工收到了解除通知的事实，对于这一问题比较有效的证据是提供快递公司提供的员工签收回执或员工签字签收的通知书。值得注意的是，一定要及时处理：对于员工的行为要及时进行处理，不要拖延过久，否则会有集中处理，恶意针对员工的嫌疑，建议对于员工的违纪行为，自知道之日起1个月左右进行一个处罚处分比较妥当，而且拖延时间过长，尤其期间还是正常计发薪资或按事假情形处理的，容易存在前后对待不一致的情况，增大处罚手段合理性、不统一的风险。（3）通知工会或者职代会。对于违纪员工的处理，公司要通知工会或者职工代表大会，公布出处理意见。《中华人民共和 国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求 用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”最高人民法院《关于审理劳动争议案 件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除 外。”上面九个案例中，有三个案例法院认为公司未通知工会，所以解除违法。有HR会问，如果单位人少没工会没法通知工会怎么办？小编根据相关判例给大家支招：EMS邮寄给厦门市总工会或现场提交给厦门市总工会，让总工会出具签署解除通知的证明。（4） 如确实有必要，可在报纸等其他新闻载体上公布若采取其它方法均无法送达的，因公司实际情况而定可在新闻媒体上公布，但应慎重，只有采取其它方法如邮寄、直接送达等方法均无法送达到才可以哦。（5） HR收集证据员工的旷工日期是什么时候，考勤记录、打卡记录、人证、甚至于视频监控等资料，公司必须收集齐全，用来证明这段时间员工确实没有上班，违反了劳动合同的约定内容，也违反了公司的规章制度等；以防止员工过后反咬一口。&特别值得的注意的是，依照案例9，员工未打卡不能区分系旷工还是请假，也未提供员工在职期间的相关请假审批材料印证其相关未打卡的考勤记录系旷工还是请假，故仅凭刘德妥未打卡的考勤记录不足以认定刘德妥存在旷工的事实，属于违法解除劳动合同。因此，HR还应收集提供员工在职期间的相关请假审批材料。争议案件最终诉诸法律后还是依赖于证据，所以建议单位在处理的过程中尽量书面化，以免错失原本对单位有利的证据形式，对于一些书面内容的确认，尽可能地进行签字认可，对于部分不予认可的内容也可以提示员工进行特别的标注和提出异议，对于无法送达员工签收的文件，应当尽可能选择员工提供的联系地址，对于未能成功投递的，也应当完整保留，不予拆封，由此才能证明单位尽到了相应的审慎告知义务，也不会被认定没有证据可以证明的窘境。考勤记录，特别是电子考勤记录或由用人单位单方记录的考勤记录，系由电子设备直接生成或由用人单位自己掌握，被伪造或篡改的可能性极大，存在用人单位在劳动争议发生后伪造或修改的可能，形成对劳动者不利的证据，原则上，考勤记录应由劳动者签字确认，否则，在劳动者否认的情况下，法院一般直接不予采信。案例6和案例3法院就是这样判定电子考勤数据不予采信的。那么对于电子考勤，用人单位怎么举证才更有可能被法院认可？第一种方法：在用人单位提供未经劳动者签字的考勤表时，若能同时提供其他的相关证据，比如请假条等，能与考勤表相互印证。第二种方法：到公证处公证考勤记录，并由软件公司出具《说明书》说明数据无法修改。第三种方法：举证用人单位其他员工的考勤记录，佐证旷工员工的考勤。其它员工作为人证的证明效力不高哦，法院经常判定其它员工与公司存在利害关系，证言不足以采信。第四种方法：平时考勤记录打印出来增加栏目“劳动者签名”，由劳动者对考勤卡进行签名。当然，以上四种方法也可以综合运用。（6）后续事宜公司不得因为旷工克扣员工工资，必须按照规定按时发放员工在职期间的薪酬；如若员工的行为给公司造成了损失，公司可要求员工给予赔偿，但应根据《工资支付条例》第十六条每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。若被法院认定为克扣工资，法院可能判决公司克扣工资还需要付给员工经济补偿金，直接不审查公司解除是否合法的问题哦。&&专注厦门劳动法规政策，关注厦门劳动争议典型案件，防控人力资源管理法律风险，为企业人力资源、法务及劳动者提供指导。欢迎各位长按下面的二维码2.89秒，关注“厦门劳动法在线”并转发小编的文章：
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请为因为旷工后被公司解除劳动合同的能拿到金资补偿吗？失业金能拿到吗？我是无固定期限
提问者采纳
非因本人意愿中断就是是指下列情况，要同时具备以下条件，以及未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件、终止劳动合同的、非因本人意愿中断就业的：一，威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动。失业金是有的，那么补偿金就没了、用人单位以暴力、法规规定的其他情形、按规定参加失业保险、被用人单位开除、被用人单位解除劳动合同的3：1，并有求职要求的。2，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年。领取失业保险、出名和辞退的4旷工是否可以辞退那要根据员工手册或公司经过公示的规章定的，致使劳动者与用人单位解除劳动合同的5、已办理事业登记、法律。三。如果确实属于可以辞退的。二
提问者评价
太给力了，你的回答完美解决了我的问题！
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其他2条回答
至于失业金，是不需要赔偿您的。用人单位没有过错的话，用人单位是可以解除合同的，您的旷工行为属于严重违反用人单位制度了如果用人单位有规定
就是我可以拿到失业保险给的失业金吗？
买了失业保险就可以 ，这跟您如何失业的没有关系。
单位会不开失业证明吗？
正常都会给开的。
失业金也不能吗
看缴纳失业保险金没有，有就有，没缴就没有
失业保险肯定交了
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单位员工手册上这样规定迟到、早退、旷工，合法么？
1．各种缺勤情况的定义（1）迟到：在规定的上班时间后出勤的视为迟到，60分钟后出勤者未提前向部门主管说明也无特殊情况，以旷工计，扣发相应的工资。上班迟到、早退1次在10分钟以内的扣款10元；上班迟到、早退1次在10分钟以上15分钟以内的扣款15元；上班迟到、早退1次在15分钟以上30分钟以内的的扣款50元。上班迟到、早退1次在30分钟以上60分钟以内的的扣款100元。迟到、早退超过1个小时，需办理请假手续，否则按旷工处理。（2）早退：在规定的时间之前下班，计为早退。（3）旷工：员工有下列情况之一的计为旷工，并扣发相应的工资。旷工的最小计算单位为天。1）未事先办理请假手续（指事先可办理请假手续）而缺勤或未准假而私自休假。2）各种假期逾期不归而无续假手续。3）请假中出示假证明骗取假期。4）未按规定时间到岗且未能在1小时内通知直接上级。5）未经批准离开工作岗位超过30分钟以上。6）未提前30日提出书面离职申请，之后，未经批准而直接离开公司。7）公司依法调整员工工作岗位，员工逾期不到新岗位上班者。8）公司规定的其他情形。
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