浅析高校后勤人力资源“外包”的优势和风险
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　　浙江财经学院后勤服务总公司人力资源管理中心& 李晨& 姚慧婷& 马青
　　摘要：随着外部环境的变迁和企业竞争的加剧，绩效评估，激励制度的设计与管理、员工发展、企业文化的营造等战略性活动逐渐纳入到HRM的体系中。同时HRM的事务性工作越来越繁杂，HR人员的大部分时间用于事务性工作的处理中。这些使得HR外包成为可能。HR外包对于企业增强竞争优势具有显著的效应，然而实施外包对企业来说也是一种挑战。学校作为一种非盈利性组织，其后勤业务的外包具有自身的特点。本文在对HR外包的含义进行阐述的基础上，讨论了我国高校后勤HR外包的优势及其风险，提出我国高校后勤社会化必须注意强化核心业务的思想。
　　关键词：人力资源外包；高校后勤；优势；风险
　　企业人力资源管理工作通常划分为两类：事务性工作如员工招聘、培训与教育、薪酬福利、绩效评估等；战略性工作如人力资源规划、职业生涯设计、企业文化建设等。人力资源外包是指企业根据需要将某一项或几项重复的、事务性的、不涉及企业机密的事务性人力资源管理工作或职能外包出去，交由企业外部更专业更有效的组织来完成，从而达到降低人力成本，实现效率最大化。赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。通过外包，人力资源管理可以摆脱烦琐的事务，将主要精力投入到与组织战略相匹配的人力资源管理工作中去。
　　一、人力资源外包的必要性和优势
　　人力资源外包之所以受到越来越多高校后勤的公司管理层和人力资源主管部门的青睐是由于其有两大特点：
　　（一）在企业中，目前对人力资源部的角色有多种认识。从最高方面来说，作为人力资源总监或人力资源部经理，其主要工作是为企业制定整个人力资源的战略规划。但是，这类把握大局的工作并不能代表人力资源部门全部的行为，更多的时候它是作为一个职能部门，为企业提供必要的事务性工作，如员工招聘、档案管理、工资福利、培训、绩效考评、处理劳动关系等。从某种意义上说，人力资源部担当着企业内部服务供应商、内部顾问以及策略家的角色。正因为人力资源部的某些工作在操作上具有基础性和重复性、通用性的特点，所以使人力资源管理外包成为可能。另一方面，近年来各类咨询服务机构的蓬勃发展，也为人力资源管理外包提供了必要的外部条件。
　　（二）人力资源外包适应现阶段高校后勤人事管理工作。高校后勤在转变过程中，由事业单位转变为企业，由于实行老人老办法，新人新办法，后勤企业内部人事问题日益突显，多种身份的人同时存在，有校编事业单位人员，校编企业单位人员、校编土地征用工，企业编制人员、中心聘用人员，季节性用工等等。而高校后勤成立专门的人力资源部的不多，大多附属于办公室或直接由办公室负责，专业的人力资源管理人员也不多，解决以上问题时专业角度还较缺乏，如果将一些工作采用外包的方式来实现，必定会降低管理成本，提高效率。
　　高校后勤采用部分人力资源管理工作职能外包的形式可以带来四方面的&好处&：
　　其一，外包可以使企业更加专注于核心业务，提高人力资源的战略管理价值。随着信息时代的到来，现代人力资源管理已从一般的行政管理职能转变为战略性的经营规划职能。人力资源外包后，可以帮助人力资源部门从业人员从日常的琐碎的事务性工作中解脱出来，把精力集中在企业高层次的战略规划职能上，真正成为战略伙伴。
　　其二，引进新的人力资源管理理念，提高高校后勤的竞争优势。目前大部分高校后勤人力资源从业人员的专业程度还不够，没有具备充足的人力资源管理知识，人力资源外包后能够获得专业的指导。由于受委托的人或机构对该项特定工作具有十分专业的知识，擅长于实际操作，会使这些工作完成得更好。现在很多国内企业人力资源部门在由传统的人事管理向现代人力资源管理转变过程中，更需要专业方面的意见和指导，外包正是获得这一指导的一个有效途径。
　　其三，使资源有效性最大化，在高校后勤人力资源专业程度逐步加强之际，可以帮助后勤以有限的人力资源实现最大程度的效益。降低人力资源管理成本，精简后勤人员的管理结构。
　　对于高校后勤来说，人力资源外包将会大大提高后勤部门的工作效率。现今学校后勤可以划分为许多部门，外来员工的队伍逐渐壮大，而一同带来的许多问题和矛盾也会渐渐突显。人员招聘、合同管理、专业技能培训、档案管理、户口管理、考核、调查等，有些工作需要非常专业的操作技巧，有些工作是规模较小的后勤企业无法自行操作的。况且所有的管理事务工作都由后勤企业亲历亲为，显然会耗费大量人力、物力、财力，而倘若将一些如文化素质培训，绩效考核、人员招聘等工作以一种外包的方式来实现，必定会增加专业性，提高工作效率，降低管理成本。
　　其四，更符合后勤企业的现行需求。08年即将实施的新劳动合同法影响面最大的无疑是高校后勤企业，成倍增长的人力成本，无固定合同期限的影响将加大高校后勤的人力包袱，后勤社会化改革成本会急剧增长，如何应对新法的实施，规范用工、严格设岗，发挥人力效益最大化，将是后勤人力资源管理部门今后主要的工作方向和重点。在严格遵守新法的基础上，如果能将后勤企业中一些重复性、低技术、流动性大、时效性强的岗位采用人力租赁、劳动派遣的方式将是一项能减少后勤用工风险的应对办法。
　　二、人力资源外包存在的风险
　　虽然高校后勤具有将其人力资源实施战略性外包的强烈动机，但是高校后勤也应该看到外包存在着风险和弊端。诸如：失去控制、道德风险、有关政策的影响和一些法律方面的麻烦等等。作为一种新型的人力资源管理方式，除了它能帮助企业节约资源和使企业更加注重核心能力之外，人力资源外包仍然存在着潜在的风险，避免风险是正确运用人力资源外包的首要环节。目前，我国人力资源外包市场不够成熟，相关的法律法规尚未完善，猎头及其他外包行业的运作无章可循。所以，安全性风险是显而易见的。主要包括以下几个方面：
　　（一）招聘外包带来的法律风险。对于高校后勤来说，劳务派遣可以带来部分优势，也同时存在多方面的风险，后勤企业的连带责任不可避免。譬如，招聘员工时的法律风险、规章制度冲突的法律风险、工资支付的法律风险、合同相对性的法律风险等等。2008年1月1日正式实施新《劳动合同法》后，高校后勤用工成本大幅上升，如果简单地、刻意的全部采用劳务派遣作为应对对策，将同样承担队伍建设、高精尖人才梯队培养等管理漏洞上的风险。
　　（二）文化差异的风险。企业文化的形成是一个长期的过程，高校后勤提倡服务第一，以校园稳定为第一目标，公寓文化、饮食文化、物业文化、监督服务文化等都是围绕优质服务开展的。若外包商在提供服务时不能很好地适应高校后勤的这些文化，则会造成服务质量与效率的下降，引起外包方企业员工的不满。
　　（三）对其他部门造成连带的风险。企业演进理论认为，企业内部系统间存在着一种交互式的、相互维持和作用、共同专业化的关系，它们之间在某种程度上可以通过增加一个系统的投资而提高其他系统的运行效率。人力资源外包通过减少投资的方式来完成任务，可能会在一定程度上阻碍其他系统的运行效率。再者，人力资源外包后，其他业务系统将面临从内部到外部、从熟悉到陌生的全新局面，很难在短时间内提高运行效率。
　　（四）外包商选择方面的风险。由于信息不对称，高校后勤无法真正了解外包商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利益息息相关的信息，以致外包前未能筛选合适的外包商，造成逆选择的结果。外包后，外包商也可能发生未尽力执行受托工作的道德危险。
　　（五）来自外包服务商自身的风险。人力资源外包是一种新型的管理方式，服务机构从业人员的素质、层次参差不齐，企业很难界定好坏；而且到目前为止外包服务的价格还没有统一的标准全部是自行定价所以企业也无从考证是否包有所值。企业希望通过外包追求价值增值的初衷可能因为服务商的职业道德和机会主义倾向而无法实现。
　　纵观以上的风险，在对高校后勤人力资源是否外包进行决策的时候，应该充分考虑到高校后勤人力资源管理的发展现状和人力成本。
　　三、实施过程中应注意的关键因素
　　（一）逃避风险
　　选择合适的外包服务商可以有效避免来自经营安全方面的风险和企业文化差异的风险。企业的诸如吸引人才的政策，薪酬的标准，薪酬的结构等有价值的信息在合作过程中很有可能完全暴露于服务提供商，如果选择的外包商因经营不善而倒闭，那么企业的这些有效信息将给企业竞争带来一定的影响，企业合法权益将得不到保护。同时因为目前我国尚无完善的法律法规去规范、制约人力资源管理外包行业的运作，因此选择优秀的、资深的人力资源外包商是尤为重要的。优秀的外包商在提供服务时会主动地迎合企业长期形成的文化，会根据企业的要求调整派遣用人的素质和管理方式，将派遣人员和谐地融入到企业中发挥最佳效益。高校后勤应着重对外包商的整体能力进行综合评估。深度了解外包商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利益息息相关的信息，应致力于和外包商建立长期合作关系，有助于外包商深入了解企业文化从而提供更好的服务。
　　（二）正确处理由于外包而引起的企业内部员工的矛盾激化
　　毋庸置疑，外包对于企业及员工而言确实是一种变革，原先的管理流程、职责分配、汇报关系及个人的职业发展定位都会有不同程度的改变，自然他们产生各种顾虑和猜疑也是在所难免的，然而这些猜疑和顾虑的存在，在一定程度上确实会挫伤部分员工的积极性，影响了他们对组织的忠诚感和使命感，降低了工作安全感，从而都会对高校后勤产生一定的负面影响。
　　实际上，人力资源外包行为本身就是一把双刃剑，因为企业人力资源管理本身的内容非常丰富，包括人力资源规划、职位分析、招聘、甄选、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系、企业文化等方面。如果仅将非核心业务外包，可能依靠高校后勤自身的能力，难以获取和整合更多的人力和管理资源；如果将核心业务外包出去，则将使高校后勤陷入市场风险之中。因此并不是所有的人力资源管理活动都适宜外包。部分边缘管理即一些与企业核心业务和管理关系不密切的业务的管理，如工资发放、福利管理、非核心员工的租赁、代理等一些常规性的管理工作，与企业战略的关系不甚密切，外包风险较小可考虑外包。而核心管理的工作如一些涉及企业核心职能与核心员工的管理工作如果外包，那负面影响就比较大，还可能导致创新动力减弱，核心技术和管理外泄的风险等。高校后勤在对人力资源是否外包进行决策的时候，关键是应如何预期不同外包行为的利益与风险，做好风险防范，并有效地处理好两者之间的关系。
　　参考文献：
　　[1]李立凡，张燕娣．人力资源外包[J]．企业研究，2003．10．
　　[2]王俊强．次优合约&开创人力资源管理新纪元[J]．企业研究，2004．2．
　　[3]程新章，胡峰．基于外包成本分析的企业外包最优决策[J]．经济管理，2004．3．
　　[4]刘强．企业人力资源外包现状分析及对策[J]．河北企业，2006（8）．
　　[5]边光明．人力资源外包是理想的管理方式[J]．科技情报开发与经济，2006（7）．
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中国石油大学（华东）
硕士学位论文
企业后勤服务外包研究
姓名：刘国红
申请学位级别：硕士
专业：工业工程
指导教师：赵振智;行清超
后勤服务社会化改革的浪潮异常迅猛，愈来愈多的企业逐步将非核心业务的后勤业
务外包出去，由专业服务公司来实施。服务外包成为企业轻装上阵、集中精力培育核心
竞争力的有力举措，日趋成为企业减压增效的一剂良方，已被许多企业所认可且付诸实
施。紫京公司一直作为后勤服务商为中石油广西石化提供后勤服务，几年来的实践证明
后勤服务外包是行之有效的，是成功的，也得到了有关方面的肯定。以后这种服务外包
模式必将在新型石油公司普遍采用，对其他新型企业也将起到示范作用。
本文尝试对后勤、服务、服务质量、服务外包等尚未形成统一观点的概念进行了梳
理，从战略管理和经济学的视角出发，以核心竞争力理论、价值链理论、委托代理理论
和博弈论等理论为基础，对后勤服务外包的可行性和必要性进行分析，对服务外包的风
险进行博弈分析，分别对直线型、辐射型和树状型等服务外包模式进行风险分析，介绍
了一维、二维及三维服务外包决策模型。采取理论结合实践的方法，通过中国石油广西
石化公司后勤服务外包的实践经验，分析了新型石油公司后勤服务外包的可能性和必然
性，并提出了一些相应的对策，以图通过认识和实施服务外包，开拓后勤服务新思路，
为新形势下的后勤服务开辟新的方向。
关键词：后勤；服务；服务外包；模式研究：决策
正在加载中，请稍后...学校后勤管理新模式之自主经营与外包并存
　　摘要：传统的学校后勤工作模式为所有权与经营权不分离，采用行政管理，随着时间的推移，人们发现这种模式存在效益低下等问题，制约了学校的发展，应通过改革逐步实现社会化。
　　关键词：后勤工作& 社会化& 管理模式& 自主经营& 外包
　　1 概述
　　新中国成立后的很长一段时间里，学校的后勤工作主要是依靠行政手段管理，所有权与经营权都归属于学校，随着时间的推移，人们逐渐发现这种模式存在着权责不明确、效率和效益低下等问题，极大地制约了学校的发展。20世纪80年代，国家提出“学校的后勤工作，应通过改革逐步实现社会化”的方针政策，至此，学校的后勤工作朝着社会化的模式改进。
　　所谓学校后勤工作社会化是指政企分开、所有权与经营权分离，即遵循经济规律与教育规律，实现管理职能与经营服务职能分开，建立有利于明晰产权、权责明确、管理科学、法制约束、相互制衡的后勤管理体制与运行机制。促进学校办学效益的提高，保证学校的发展和稳定，实现高校，后勤发展的良性循环，使有限的资源得充分利用，为学校的师生员工提供最大效用，这也是后勤工作的最终目的。
　　但在实际的操作过程中，经过重庆五一高级技工学校10几年的后勤工作积累的经营来看，这种后勤工作社会化在运行长久后同时存在一些问题，这些问题将使得学校后勤管理的陷入失控状态，其存在问题如下：
　　①承包商在长期运营后，在校方管理人员逐渐对成本价格不熟悉的情况，以物价上涨等理由要求追加或在下年内增加学校投入更多资金的要求;②社会不断发展，物价水平的变动性，新型产品安全性等等，脱离实际工作岗位后，学校后勤管理人员对业务内容不再熟悉;③随着业务的开展，作为商人追求利润最大化的天然属性，承包商在对学校后勤管理工作熟悉的情况采取一些隐性措施，使得学校后勤管理部门难以掌控;④为尽量节省成本，承包商在货源选择上弄虚作假。
　　由此，如何更好地将学校后勤工作社会化的同时，学校又能加强有效管理，成为当前学校后勤亟待解决的一项新问题。
　　2 经营新模式
　　针对学校后勤工作社会化所带来的问题，该校后勤部门决定采用自主经营与外包并存的新模式，2004年，该校试点将一食堂和配套超市外包，二食堂和配套超市留下来自主经营，同时负责教职员工工作餐及接待任务，财务独立核算。至今已走过10个年头，我们发现两者相互促进，是一种成功的模式，总结起来优势有以下几点。
　　①提高了学生的满意度。食堂承包商家进驻后，菜品明显增多，他们还考虑到不同地域学生的口味，开设了特色窗口，学生还可以点餐。同时，由于承包商家的性质问题，他们的营业时间长、员工的服务意识强、经营模式灵活，这些都提高了学生的满意度。②促使后勤人员服务意识提升。在承包商家进驻学校以前，学校就一个食堂，无论饭菜做成什么样，学生都会来吃，没有别的选择，而且食堂的很多工作人员都是学校在职职工，因为学校的体制及他们的身份，他们没有任何危机感，很多人都是做一天和尚撞一天钟。引入外包商家后，学校还将食堂的财务独立核算，员工的收入和效益挂钩，这强烈地冲击了食堂员工的思想意识，尤其是管理者。当外包食堂有什么好的举措时，管理者会借鉴，甚至青出于蓝而胜于蓝。当然，外包食堂也会引入自主经营食堂好的做法，这就形成了两家食堂相互竞争相互促进的局面。③减少浪费，增加收益。以前食堂财务不独立核算，奖惩体制不完善，也无外来的商家竞争，员工完全无主人翁意识，肆意浪费。外包商家进入后，这种局面就改变了，他们不仅想法创收，而且积极寻求降低成本，减少浪费，比如货品的包装箱收集起来统一变卖，然后发给员工作为福利，既减少了浪费，也让员工享受到了实惠。另外，承包商家向学校缴纳合理的承包费，学校将此费用用于基础设施的维护上等，让师生员工享受到了后勤改革的成果。④降低管理难度，节约人工成本。食堂未外包时是学校的一个部门，学校直接管理，员工数量多，不服管的情况时有发生，管理难度很大，外包后只需管理承包商家，其实只需管理承包商家负责人即可，降低了管理难度。而且，外包后不再出现人浮于事的情况，每个员工责权明确，工资成本明显降低。⑤学校后勤通过自营方式，业务内容很熟悉，在对承包商进行考核以及费用管理上做到有据可依，将被动管理的局面主动化。⑥自营和外包，两个经营主体形成相互竞争的局面，在学校后勤统一管理下，竞争是良性的，发展是共同的，实惠是学生和学校的。
　　3 总结
　　该校后勤部门结合自主自营和外包的两种模式进行对比，发现任一种独立模式均存在不足之处，为此，学校将两种模式并存进行，形成相互促进、相互影响的新格局，在近10年的实际运营过程中，学校后勤的管理工作得到有效、可持续、良性的发展。
　　当然，这种新模式也需要管理制度的不断完善，任何一种制度都需要持续不断的改进和创新，该校后勤部门在10年为此付出很多的努力，也收获了巨大的成功，后期，我们仍将以此模式为基础，加强管理，不断创新，提升学校后勤管理工作的新水平。
　　参考文献：
　　[1]王海粟.浅议高校后勤管理新模式[J].高校研究，）：56-58.
　　[2]唐浩.论学校后勤工作社会化[J].管理与研究，）：12-14.
　　[3]苏慧文，李博.自主经营体商业模式创新案例研究[J].管理案例研究与评论，2013（05）.