关于继续开展“团体女职工特殊疾病安康保险”工作的通知
&&&&&关于继续开展&团体女职工特殊疾病安康保险&工作的通知
& & & & 各系统、直属工会，县直各单位：
& & & & 为进一步满足广大女职工的保障要求，帮助更多女职工构筑重大疾病的健康防线，解决女职工因患特殊疾病支付医药费困难的问题，根据市总工会牡工女字[2014]2号文件要求，今年我县将继续开展&女职工特殊疾病团体安康保险&工作，现将有关事宜通知如下：
& & & & &一、广泛宣传，扩大女职工安康保险工作的影响
& & & & &女职工特殊疾病团体安康保险&是省总工会针对近年来女性癌症发病率上升、医疗费沉重的现实情况而与人寿保险公司联合为全省女职工专项设计的险种，是进一步贯彻《女职工劳动保护规定》，着力维护女职工特殊利益，为女职工办实事的具体体现。近年来，通过各级工会女职工组织的共同努力，此保险逐渐被广大女职工所认识，参保人数逐年增加，患病女职工获得赔付的受益人数也不断上升。仅2013年全市就有88人得到92.8万元赔付。各级工会组织要积极主动做好女职工大病团体安康保险的宣传发动工作，本着以人为本，为女职工办好事、办实事，切实维护女职工健康权益的宗旨，着力维护广大女职工的特殊利益，增强抵御大病能力。通过宣传，在广大女职工中形成&有病人帮我，无病我帮人&的互助共识，提高各级工会女职工干部和广大女职工的认知率及自觉参保的积极性，增强女职工的自我保护意识，进一步扩大女职工参保覆盖面，形成女职工的自我保护、自觉参与意识。
& & & & 二、扎实推进，扩大女职工安康保险工作的覆盖面
一是将女职工安康保险作为一项重要工作加以推进，积极争取各级党政领导的大力支持，不断创新工作方法，努力扩大女职工参保面；二是纳入到女职工专项集体合同条款中，为女职工健康再增加一项保障；三是以&三八&妇女节为契机，与&女职工关爱行动&结合起来，大力开展&为困难女职工送保障&、 &向女职工送平安&等活动，争取各单位党政领导的重视，最大限度地组织女职工参保。为女职工多做一件好事，多送一份关爱。
& & & &三、保险相关事宜
& & & & 1、保险内容。2014年我县乳腺癌出险2例，子宫切除2例，卵巢切除1例，仅东宁就有5人切实受益，她们各得到了人寿保险公司的赔付(共计：8.6万元)，及时有效地解决了患大病女职工的实际困难。为使此项工作健康开展，为更多女职工因遭受特殊疾病医疗费用支出提供补充保障，今年保险费每份为40元，每份保险金额为10,000元，2份起保，最多可保5份。新参保人员一次性体检费15元（妇幼保健院为参保人员建立健康档案）。经人寿保险公司指定的医院初次诊断确认为：原发性妇科癌（乳腺癌、卵巢癌、子宫癌、宫颈癌、输卵管癌、阴道癌），保险公司按其保险金额给付保险金，通过工会渠道参保的，原发性乳腺癌给予双倍（20，000元）赔付。理赔电话：3621577。两项保险责任：子宫全切术、卵巢切除术，按保险金额10%（1000元）给付。另外保险公司又推出一款人身意外伤害险，每人保险费为30元，保险责任意外伤害2万元，意外伤残最高2万元，意外伤害医疗费用2000元。有条件的单位可以与女性安康保险同时参保。
& & & & &2、缴费及体检。各单位要指定专人负责此项工作，认真填报职工姓名及身份证号码，做好投保登记、统计、收费及投保资料档案的建立保管工作。保险费及体检费由各直属工会或企业工会一次收齐，上交县总工会女工部，再由县总工会女工部到中国人寿保险股份有限公司东宁支公司统一办理。中国人寿保险股份有限公司东宁支公司出具保单和体检通知书，参保人员持体检通知书到东宁县妇幼保健院进行体检，连续参保者可免体检。（建议连续参保人员继续参保，可免90日观察期）。在体检过程中如发现以上六种原发性妇科癌任何一种，保险公司将退还其保费（体检费不予退还），不予承保，首次参保者设90日观察期。
& & & & 3、保险费渠道。各单位可根据实际情况采取企业承担、企业和女职工个人共同承担或女职工个人承担等多种方法筹集保险费用。
& & & & 4、注意事项：
& & & &（1）此险种是省总工会与保险公司为女职工承办的，不允许人寿保险公司业务员经办。经业务员办理的,出险后保险公司乳腺癌不给予双倍赔付，其它项也只是1万元赔付。
& & & &（2）请各单位在保费到期时，及时续保。如不及时续保,重新设立90天观察期。
& & & & 5、参保时间。日&&8月30日。
& & & & 四、组织领导
& & & & 为使女性安康保险工作顺利开展，县工会与人寿保险公司成立&团体女职工特殊疾病安康保险&工作领导小组。组长：王子玉，领导小组办公室设在县总工会女职工部，负责安康保险的协调工作。领导小组将不定期地对保险工作进行协调指导，并将此项工作作为重要的考核依据，纳入2015年工会工作的综合评比，对此项工作完成好的单位，省、市、县评优资格时优先考虑。
& & & & 联系人：
& & & & 东宁县总工会& 朱& 玲&
& & & & 人寿保险公司& 毕思静 && 3639091
& & & & 附：东宁县&女职工特殊疾病团体安康保险&参保任务分配表 & & & & & & & & & & & &&
& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &东宁县总工会
省市政府网站
主办单位：中共东宁市委 东宁市人民政府
联系地址：黑龙江省东宁市党政办公中心
版权所有：黑龙江省东宁市人民政府(黑ICP备号 牡公网安备01号)The page is temporarily unavailable
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/etc/nginx/nginx.conf.女职工保护特别规定讲稿-山东能源肥城矿业集团有限责任公司
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>>>>>>>>正文
女职工保护特别规定讲稿
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一是《特别规定》出台的背景、意义
二是《特别规定》的内容解析
三是工会在推动和参与《特别规定》制订工作情况及学习贯彻措施
我想交流的重点应放在第二部分，就是《特别规定》的内容调整解析。
第一部分《特别规定》出台的背景、意义
一、制定的背景
我们看《女职工劳动保护特别规定》它的前身是《女职工劳动保护规定》（为了方便讲述和记忆，我们把原来的《女职工劳动保护规定》简称“规定”；把新出台的《女职工劳动保护特别规定》简称“特别规定”）。《规定》是1988年国务院颁布的我国第一部综合性的女职工劳动保护的专门法律，至今已有24年。在这漫长的24年中，这部《规定》对于减少女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工的身心健康应该说是发挥了重大作用。但是随着形势的发展，女职工劳动保护中出现了许多新情况、新问题，《规定》已不适应形势发展要求，一些条款就需要修改，有些内容还需要增加。我通过学习和认真分析，我认为出台的背景主要是基于以下三个需要：
第一个是适应新形势的需要；第二个是解决女职工劳动保护中出现的新情况新问题的现实需要；第三个是适应相关法律法规的需要。
（一） 适应新形势的需要。
1、劳动关系领域发生了重大变化。当前我国正处在一个世界多极化不可逆转、经济全球化深入发展、科技革命加速推进的这么一个世界大变革的时代。我们的五大建设——政治、经济、文化、社会和生态文明全面推进，中国特色社会主义事业取得了瞩目的伟大成就。那么随着改革开放的不断深入，社会结构深刻变动，经济关系、劳动关系更加复杂多变，职工队伍的内部结构、思想观念、就业方式、利益诉求不断出现了新的变化。24年前的这部《规定》已不能适应当前出现的一些新的变化，也不能解决劳动关系领域的变化所导致的一些问题和困难，以及女职工劳动保护中劳动保护需求的新的变化。而随着经济改革不断深化和所有制结构的调整，我国的经济体制由单一的所有制形式到以公有制为主体，多种所有制经济共同发展的格局已经形成。经济体制的改变使劳动关系变得更加多样化、复杂化，用工制度的改革和劳动力市场的形成，使劳动关系更加市场化和契约化。大家知道，改革开放以来，国企改革经历了三个阶段。第一阶段，从1978年到1992年，是我国国企改革的初步探索阶段。那个时期的冲击冲撞可能大家现在还刻骨铭心，历历在目。起步从放权、让利开始。从1979年7月国务院先后颁布了《关于扩大国有工业企业经营自主权的若干规定》等5个文件，通过扩大企业自主权的改革，企业有了一定的生产自主权，开始成为独立的利益整体，打开了我国传统经济体制下的大的缺口。1984年10月，党的十二届三中全会提出“自觉运用价值规律的计划体制，发展社会主义商品经济”。1987年底，全国国有大中型企业就普遍实行了承包制。1991年9月中央工作会议又强调要转换企业的经营机制，这也就实现了第一阶段的初步探索。第二阶段，从1993年到2003年是国企改革的制度创新阶段。1992年10月，党的十四大明确提出：“我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制”，要求围绕市场经济体制的建立，加快经济改革步伐。1993年11月，党的十四届三中全会通过了《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，在这个《决定》里明确的指出了，我国国有企业体制改革的方向是建立适应市场经济和社会化大生产要求的产权明晰、权责明确、政企分开和管理科学的现代企业制度，进一步明确了国企改革的目标。2004年至今，进入第三个阶段，也就是国企改革的纵深推进阶段。非公经济经过多年的发展逐步壮大起来，在许多领域占有绝对优势。如何处理非公经济和公有制经济的关系问题成为了这一阶段理论探讨和政策制定的重点。为了正确处理非公经济与公有制经济的关系，2005年2月，国务院又发布了《关于鼓励支持和引导个体、私营等非公有制经济发展的若干意见》，也就是当时所说的非公36条，对非公有制企业的进一步界定。 该政策从一定程度了给予了非公企业的更大的发展空间，并扫除了人们对非公经济去向的担忧，这就必然造成劳动关系的多样化，由此带来大量复杂的职工权益问题，影响着包括女职工在内的劳动者的切身利益。这种矛盾、不和谐问题怎么处理就是这个阶段的重点。在这里，我为什么讲国企改革的三个阶段呢？因为，工会是劳动关系矛盾的产物。在计划经济时，工会就是福利工会，组织职工开展活动，发发电影票，搞搞福利。职工只有进了企业，生老病死企业全包了，劳动关系简单。工会职责也单一。在国企改革的第一、二阶段，企业减员增效，大量包括女职工在内的职工下岗。那时把帮扶救助生活困难的下岗女职工，帮助她们再就业成我们女职工的工作重点，工会及女职工组织做了大量工作。但是，伴随着改革的进一步推进，非公企业快速发展，过去讲非公经济占了半壁江山。现在有些地方已占到70—80%。据我们了解，大多数县域经济中已没有国有企业，而非公企业成为女职工就业的主体。企业所有制结构的多样化，经济关系、劳动关系愈加复杂，包括女职工在内的广大职工在改制中的诸多方面的利益诉求就反映出来了。那么，在现阶段，我们女职工工作的切入点又是什么呢？这是我们要研究和思考的问题。可能有的同志会说，现在社会保障体制逐步完善，《特别规定》也出台了，我们女职工干部的工作也该告一段落了？不是。应该说更多、更大的挑战还在前面。当前，国际国内形势复杂严峻。从国际上看，国际金融危机的影响并未消退，世界经济复苏的长期性、艰巨性和复杂性更加凸显，一些国家政治、社会各领域的深层次矛盾和问题集中暴露，逐渐演变为经济危机、社会危机、政治危机。某些西方国家寻求对外转嫁矛盾，矛头指向我国，加紧对我国进行战略牵制。从国内看，我们正处于深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期，经济结构调整任务加重，经济增长存在下行压力。前段时间国家统计公布了我国第二季度gdp三年来首次破八，经济增速只有7.6%。经济发展中不平衡、不协调、不可持续的矛盾和问题仍很突出。一些中小型微型企业经营困难、濒临倒闭，给职工群众特别是女职工的利益实现带来一定影响。我们女职工的工作就要从我们的服务对象入手，担负起教育、引导、服务女职工和维护女职工权益的重要责任，让他们成为创造财富的主人，共享改革发展的成果。
2、女职工劳动保护需求发生了新的变化。
一是女职工队伍不断发展壮大。截止2010年9月，全国女职工数从1988年的5036万人到1.37亿，占到职工总数的42.7%，其中女农民工已占到企业女职工的82。1%，占女职工总数的37%。女农民工队伍的迅速扩大，已成为女职工不可或缺的一部分，同时也对我们维权提出了一些新的更高的要求。农民工，是指在本地或者进入城镇务工的人员，农民工是我国特有的城乡二元体制的产物，是我国在特殊的历史时期出现的一个特殊的。农民工有广义和狭义之分：广义的农民工包括两部分人，一部分是在本地乡镇企业就业的离土不离乡的，一部分是外出进入城镇从事二、三产业的离土又离乡的农村劳动力；狭义的农民工主要是指后一部分人。据有关部门的调查，我国狭义农民工的数量为1.2亿人左右，广义农民工的数量大约为2亿人。我省女职工从万人增至目前821.8万人；有女农民工281万人（去年265万人，年增6%），占女职工的34.2%。城镇化是经济社会发展的必然趋势，我省城镇率达到56%以上。随着城镇化步伐的加快，女农民工数量不断扩大。女农民工是女职工中最困难的群体。部分女农民工的生存状态不容乐观。有些女农民工穿着最廉价的衣服，吃着最廉价的食物，住着最廉价的房子，干着最苦的活，休息在最恶劣的环境中，居无定所。
二是女职工就业领域的不断扩展。以前女职工主要集中在纺织、轻工、服务、三产等一些传统行业，从事劳动密集型、手工比较多的精细的工作。现在女职工就业已扩展到各行各业。如神八女宇航员刘洋。
三是女职工劳动保护的对象、利益诉求呈现出了多层次，多样化的特征，女职工维权需求也有了很大的变化。如，“三高”女性（高学历、高职称、高收入）的出现，她们的利益诉求与女农民工是不同的；大型国有企业与中小非公企业女职工利益述求的侧重面是不同的。如国有企业的女职工更多的是维护她们的民主权益、参与权，女职工是希望获得更多学习培训机会，实现人生价值；而非公企业女职工更多地是要维护她们的经济权益。经济的快速发展和社会文明程度的提高，要求女职工劳动保护更加具体、明确，更加科学合理，更能够适应形势发展的需要，适应女职工的现实需求。
（二）解决女职工劳动保护中出现的新情况新问题的现实需要。
女职工劳动保护中出现的新情况新问题主要表现在以下几个方面：
1、一些企业劳动用工制度不规范，侵害女职工劳动权利现象不同程度存在。一是部分非公企业招19-29岁未婚进城务工人员，大量使用女职工的黄金年龄，避开了女职工的孕产哺乳期，以躲避对女职工特殊保护的责任。二是有的不与女职工签订劳动合同和劳动合同履约率低。如全总对部分非公企业调查显示，有14.3％的企业没有与女职工签订劳动合同，尤其在鞋帽箱包行业劳动密集型非公中心企业；个别地方，私营企业与女职工签订劳动合同的签订率达不到20%，有的只给部分职工签订劳动合同，或是骨干，或是中层以上签订。当然，也有的是部分女职工本身不愿意与企业签订劳动合同。主要集中在一些流动性比较强的商贸流通服务业。女职工认为签订劳动合同后，易限制了自已的择业自由。致使这些行业职工流动性大，一旦发生权益侵害，大多数职工多采取不了了知。同时，也造成企业培训成本增加，对企业发展不利。三是用人单位不给职工缴纳社会保险。用人单位不缴或给部分职工缴社会保险，规避责任；另外，还有的是职工自己不愿意缴保险。这是因为现在的保险制度，手续繁锁，转续困难；再一个是五项社会保险中，养老、医疗、失业保险是需要职工缴纳一定费用的，但是报销过程漫长，程序复杂。由于有的职工流动性大，有的人光交了钱没有享受保险，导致一些职工缴费积极性不高，认为把钱拿在手最保险。如我们在调研中还发现，枣庄的一个外资制鞋企业，企业为了提高职工参保意识，专门请人社部门同志到企业给职工讲课，动员职工缴纳保险，但是收效不大。所以说，对企业不给职工缴保险的，工会应依法监督企业缴纳；对职工不愿意缴的，我们要做好宣传引导。四是职工工资收入偏低，与企业经济效益持续增长不成正比；部分企业职工特别是一线职工工资收入偏低，且长期增长缓慢。有的企业主把最低工资定为职工的工资收入。以我省为例，去年下半年调整后，济南、青岛两市最低工资标准1240元；德州、荷泽为950元。职工工资收入低，这些现象的存在日益成为影响职工队伍稳定和社会关系和谐的重要因素。目前，工会正在积极推行企业工资集体协商谈判制度，督促企业建立正常的工资增长机制。
2、女职工“四期”保护在中小非公企业难以落实。产假、哺乳期待遇都得不到落实；生育费用不报销；部分非公企业四期保护存在死角，特别是在中小微型企业劳动卫生条件差。女职工经期得不到保护，从事冷水低温、高空作业，如女子开吊车。孕期保护也得不到落实。如在一些化工建材行业存在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或孕期禁止从事的劳动；产假制度不能执行，如存在女职工在孕期怕失去工作，产假未休完去工作。哺乳时间得不到保障，等等，这些都是违法的。
3、侵害女职工休息休假权利和经济权益问题较为严重，加班加点现象突出。有的企业实行计件工资，企业没有平均劳动的概念，设高劳动定额，迫使女职工只有通过“自愿”延长劳动时间，才能完成劳动定额，获取劳动报酬。有的女职工一天工作长达十几个小时。比如我们这个杯子，能力再强的人都要干8个小时，一般劳动力要12个小时乃至14个小时才能生产出来的。表面上的8小时工作制好像没有让她加班，实际上是对时间的一个变相的延长，混淆了劳动价值里平均劳动的概念。
4、企业生育保险参保率低。据全总调查显示，在养老、医疗、失业、工伤、生育五项社会保险中，参保企业占53%，其中参加生育保险的企业仅占28.3%（我省覆盖率76.8%）。在参加调查的7万余名女职工中，仅有10.6%表示企业为其缴纳了生育保险费。因为，生育保险职工是不缴费的。《山东省企业职工生育保险规定》缴费额是“按照不超过用人单位职工工资总额1%的比例确定和调整，报本级人民政府批准后执行”。去年，我们在搞生育保险调研中发现，关于缴费比例各市不同，大多在0.8%—0.9%。金融危机期间，为减轻企业负担，有的市调低了缴费比例。关于缴纳生育保险费的问题，生育期女职工多的企业愿意交纳，因为是受益单位。如淄博鲁泰集团，女职工占企业职工人数的90%多，绝大多数为生育期女职工，企业共缴纳生育保险60万，但是企业共受益100多万元；而男职工多、女职工在生育期少的企业不愿意缴，他们是贡献单位。如建筑企业。
5、部分女职工因工作和生活压力较大形成一定的心理障碍。大家都听说过马斯洛人类需求五层次理论吧，它是由美国、创立的。他把人类需求依次由较低层次到较高层次分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，最下面是人类生理安全生活，也就是维持我们生命的需求；最上面的是我们精神的追求。全总调查显示，工作中感到有压力的女职工占被调查人数的69％；认为有来自家庭经济状况和子女教育两方面压力的占27％；女职工因心理压力过大造成的恶性事件时有发生。如，因心理疾病而发生的极端事件很多。我们女职工组织要在女职工物质权益的同时，也要考虑到满足女职工的精神需求。要积极开展丰富多彩的文体活动，要关注女职工心理健康，做好她们的心理疏导和人文怀。这些对女职工工作是一个新的课题。我省各地工会女职工组织也做了大量工作。如在增加培训班上设心理课，淄博女职工心理热线，胜利油田教练，缓解女职工的压力。聊城交运集团、济钢一些女子班组，在工作室每个女职工标记自己当天的心情，便于掌握。
（三）适应相关法律法规的需要。1988年《女职工劳动保护规定》出台后，我国又陆续出台了一些法律法规，比如《劳动法》（于日施行）、《劳动合同法》（日通过）、《妇女权益保障法》、《社会保险法》、等等，对女职工劳动保护工作都做了一些新的规定。有些规定的内容和原来的《规定》不大一致了。因此，原《规定》就需要根据这些新的或者上位法律的内容进行修订，或是增加细化，或是补充完善。
随着经济社会的发展，特别是生产力水平、劳动卫生条件、医学条件水平的不断进步，女职工劳动禁忌范围需要根据这些情况进行适当调整。对女职工产假的假期以及产假的待遇，特别是生育保障全面铺开以后，直接与生育保险有关的制度需要进行衔接或者明确。监督管理体制随着历次机构改革，发生的多次变化，《特别规定》也根据机构改革对部门分工的变化，做了相应的调整。
以上这些问题都需要从法律这个层面上加以解决或者完善。实际上大家可能注意到了，跟原《规定》相比，这次《特别规定》做了部分调整，所以说这个《特别规定》是对原《规定》的修订。但是为什么没叫修订而叫制定呢，因为，对于立法贯例来说，这个规定的名字做了改变，原来叫《女职工劳动保护规定》，现在叫《女职工劳动保护特别规定》，这种情况下，名字都做了改变，就属于制定的范畴。现在公布的那些宣传报导都是用“制定”了这个规定，这个是标准的说法。如果名称没有变就叫修订，如果名称发生了变化，就叫制定。现在按标准说法应该叫制定了《女职工劳动保护特别规定》。
二、《特别规定》颁布实施的重要意义
《特别规定》的颁布施行，是在党和政府的高度重视下，国务院法制办的积极努力下，在多部委的共同参与和协调下，特别是我们工会女职工组织、妇联等群团组织的大力推动和积极配合下制定的。制定工作实际上是从06年列入日程，经过深入调研和反复论证，《特别规定》于今年4月28日正式颁布施行，历时五年多，可以说是非常不容易的。《特别规定》颁布的意义，我想可以把它概括为“一个体现和三个有利于”,这样可能大家便于记忆。
“一个体现”。体现了党和政府关心爱护女职工的一贯政策。1925年第二次全国劳动大会通过的经济斗争决议案，就对女职工的劳动保护做出明确规定。新中国成立后，我们党制定了一系列保护妇女的法规政策，形成了比较完善的女职工劳动保护法律体系。《特别规定》的颁布实施，充分体现了党和国家对女职工权益的高度重视和与时俱进，体现了以人为本，关注民生的执政理念。
“三个有利于”：
一是有利于女职工和下一代的身心健康。因为，女职工不仅担负着参与国家经济社会建设的重任，还承担着人类自身繁衍的社会责任。孕期和哺乳期女职工劳动环境如何，直接影响着胎儿的正常发育和婴幼儿的健康成长。加强对女职工劳动过程的特殊保护，对于女职工的身心健康和下一代的健康成长，对于提高中华民族整体素质都具有重大现实意义。
二是有利于保护和调动女职工的积极性。女职工是工人阶级重要组成部分，是推动我国经济社会发展不可或缺的生要力量。《特别规定》的颁布实施，有利于保护女职工的劳动能力，促进妇女平等就业，对于进一步激发女职工参与经济建设的积极性和创造性，促进劳动生产率的提高具有积极的推动作用。如果女职工在遇到困难的四期的时候，党和政府、社会及单位都尊重她、爱护她，共同帮助她渡过这个难关的话，我想她会用更大的努力，来回报大家给予她的照顾、关怀。所以，我们有一个口号：保护女职工就是保护生产力！还保护着肚子里马上要生产的新的劳动力。所以对女职工的劳动保护我们要上升到这个高度去认识。
三是有利于促进劳动关系和谐与社会稳定。劳动关系和谐是社会稳定的基础。我们国家正在进行深刻的大规模的调整期，实现劳动关系的和谐与稳定对于构建和谐社会有着极其重要的意义。所以，和谐稳定的劳动关系是企业和职工的共同愿望，也是社会繁荣稳定的“晴雨表”和“风向标”。一旦这方面出了什么问题，它的影响是由小及大。贯彻落实《特别规定》，促使企业改善女职工劳动安全卫生条件，既可增强职工对企业的认同感和归属感，又可解除女职工的后顾之忧，有利于构建和谐劳动关系，促进社会和谐稳定。
第二部分是《特别规定》的内容解析
一、《特别规定》的突出特点和主要调整
《特别规定》正文16条，附录4条，涵盖了女职工“四期”保护、生育待遇、禁忌劳动范围、法律责任等相关内容。与1988年出台的《规定》相比，主要体现了以下几个突出特点：
一是连续性。《特别规定》从现实出发，在保持原有基本框架和主要内容基础上，进行了适当的修改和完善，体现了国家保护女职工法律法规的连续性。
二是适时性。既符合中国国情和现实需要，又注重与国际接轨；既加强了对女职工的劳动保护又实事求是地考虑到企业的承受能力和对女职工的就业保护，体现了女职工劳动保护与促进妇女就业相平衡的原则。
三是可发展性。随着经济社会发展和新技术新材料的应用，女职工禁忌劳动范围也会随之调整。为避免因调整禁忌劳动范围而导致《特别规定》的频繁修订，此次制定将女职工禁忌劳动范围作为附录列示，为政府有关部门今后适时修改禁忌劳动范围提供了空间。
四是可操作性。《特别规定》加大了刚性力度，进一步明确了法律责任、监督责任和罚责，对县级以上安监部门、人力资源和社会保障部门依据有关法律、行政法规对用人单位如何进行处罚、依法给予赔偿予以明确，有利于各相关部门依照责任分工操作和执行，对用人单位的行为进行约束和监督。
从内容上看，《特别规定》主要从以下几方面进行了调整：
一是扩大了适用范围。《特别规定》的适应范围，在原有国家机关、人民团体、企业、事业单位外，增加了个体经济组织以及其他社会组织等单位和个人，覆盖了所有用人单位及女职工，包括女农民工。
二是调整了女职工禁忌从事的劳动范围。将女职工禁忌劳动范围纳入《特别规定》，放在附录中加以列示，把原劳动部1990年制定的《女职工禁忌劳动范围的规定》由部颁规章提高到行政法规层次。从实际出发对禁忌劳动范围作了适当调整，主要包括：加强了对女职工孕期和哺乳期的保护，扩大了其禁忌从事的范围；与《劳动法》接轨，删去了已婚待孕期禁忌劳动范围；为促进妇女就业，缩小了经期禁忌劳动范围。
三是规范了产假假期和产假待遇。产假从90天延长至98天，实现产假与国际相关公约接轨。明确了女职工流产产假和产假期间待遇、生育或流产医疗费用的支付标准、支付单位等，特别是对是否参加生育保险女职工产假期间待遇和相关费用支出分别作了明确规定。
四是完善了监督管理体制。规定县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责，负责对用人单位遵守《特别规定》情况进行监督检查；强化了用人单位的责任义务，明确了对用人单位违反《特别规定》行为的处罚。
二、制订《特别规定》遵循的原则
因为一个条例不管修订也好，还是制订也好，在这个过程中都要确定一下它的修改的主线，主要的指导思想，或者是我们常说的遵循的原则，具体到这个规定，主要从两个方面把握原则：
一是规范《特别规定》的条款和内容。因为此次制定这个《特别规定》，是在1988年原劳动部制定的《女职工劳动保护规定》的基础上进行的。1988年在制定这个规定的时候，跟当时的条件，就是有关的法律法规，比如《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《就业促进法》、《职业病防治法》、《妇女权益保障法》、《公务员法》都还没有出台，有关的女职工劳动保护的内容还不能按照这个法律体系来纳入各个条文范围分别加以规定。所以，原《规定》内容覆盖比较全，包括的范围比较广。虽然条数不多，但内容丰富。它包括了就业歧视、劳动合同、禁忌劳动范围、工时休假、卫生保健，甚至还有一条是计划生育。在当时的条件下，制定这么一个全面的规定是很有必要的，对于维护女职工的合法权益，保护女职工的身心健康，都发挥了重要作用。因为它的可操作性非常强，对于执法，宣传和贯彻，也是非常方便的。但是1988年以后，《劳动法》等一些法律和行政法规都陆续出台了，有一些女职工劳动保护方面的规定，在这些法律法规里陆续做了规定。各地也根据地方的情况制订了一些地方性法规及政府的部门规章，从各自不同的领域和各地实际情况对女职工劳动保护做了进一步细化或者完善。鉴于此，在制定这个《特别规定》的时候把内容缩减了，主要围绕《劳动法》第七章，女职工和未成年工的特殊保护的内容，通俗的讲，就是围绕女职工的“四期”需要什么样的保护，应当给予什么样的保护来写，删去了就业歧视、计划生育的有关内容，保留了“四期”劳动保护的有关内容，并且采纳了有关地方、部门的意见，将原劳动部制订的女职工禁忌劳动范围的内容也一并纳入进来，这样调整主要是为了继续保留原《规定》可操作性强这一优势和特点，把禁忌范围纳入进来了，这样大家在学习、执行、运用过程中，看一个条例基本就能解决绝大部分问题。所以，在范围上做了较为全面的规范、调整。
二是注意平衡保护与就业的关系。大家都知道在现代社会中就业是妇女获得独立的社会地位的一个重要基础之一，对女职工进行一些有别于男职工的特殊劳动保护势必会增加用人单位的用工成本。从用人单位的角度来看，他们在招用妇女的时候自然会考虑用工成本这一因素。虽然给女职工的特殊保护非常必要，但是如果保护过度，就会影响到妇女的就业。因此，在确定这个保护内容以及保护的度的时候，往往也是考虑就业的因素。这个方面国务院法制办广泛听取了人力资源保障行政部门（他们是这个工作的主管部门）、安监部门（根据机构改革新的调整，安监部门也加入到主管部门）、工会组织、职工代表和用人单位的意见，多角度地对这个规定把握的度进行了考量，尽量平衡了保护与就业的关系。比如说，大家都注意到了，在制定禁忌劳动范围的时候，把所有女职工禁忌从事的劳动范围缩小了，经期女职工禁忌从事的带动范围也做了缩小（如，原《规定》中“高处作业分级”标准中第二级以上的作业。而《特别规定》“高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业”）。这样规定，也是考虑到就业的因素。因此，大家向广大女职工做解释和说明的时候，也可以向她们说明一下这方面的因素，不是不保护、或是保护退步了，而是也要考虑到就业的因素。尤其是在当前就业形势很严峻的形势下，劳动力市场供大求，用人单位是占优势地位的。它们有很多的可选择性，有很多人可挑。所以无论如何也要考虑到就业的问题。另外，现在国际上有一种趋势，就是对女职工的保护要尽量做在前面，也就是说对妇女、女职工要进行一些就业的培训，对一些有禁忌危害，对她们身心健康有影响的岗位、工种要提前告之，让她们有一个印象和概念。对用人单位也要进行女职工劳动保护做宣传，使用人单位认识到这个问题，使他们认识到哪些工种、岗位会对妇女有危害，把劳动保护工作做到前面。所以，在《特别规定》条文里增加了一些培训、告之方面的内容。
三、《特别规定》的主要内容
根据条文的顺序，首先，对这个名称做一下解释。为什么加一个“特别”规定，据国务院法制办同志介绍，这个规定的名称曾经有四个方案。第一个就是洐用原来规定的名称，把“规定”改成“条例”，也就是说把《女职工劳动保护规定》改为《女职工劳动保护条例》。当时认为一般的行政法规都叫条例，所以如果叫规定好象弱了一点，改成条例叫起来比较好听。其实从法律上来说，一般来说是叫条例，但是叫规定、办法的也有，所以不是效力弱了，而是行政法规根据自身的特点，起的名字稍有不同，不影响效力。第二个意见提出叫《女职工特殊劳动保护规定》，这个是根据《劳动法》第七章，它的名字就叫做女职工和未成年工的特殊劳动保护，因为我们的内容紧扣第七章的内容，所以有一种意见认为这个名称也按这个章名来起，认为这是很顺当的。但有的单位和同志也提出这个名称听起来有一种歧视的感觉，好象是指一些特别的工作，容易引起歧义，所以这个名称就被否掉了。第三个意见是改成《女职工劳动特殊保护规定》，其实这个名称从规定的内容来讲还是很贴切的，因为它的劳动保护不是女职工的所有的劳动保护，它只是劳动保护的一部分，所以叫劳动特殊保护还是很合适的，但是因为没有上位法的依据，没有出处，这个名称也否掉了，最后商量了许多次就决定叫现在这个名字，即：《女职工劳动保护特别规定》。
在这里我进一步解释一下这个“特别”指的是什么，“特别”指的是整个劳动保护范围内，针对女职工“四期”中的劳动保护，它仅仅是女职工劳动保护的一部分，在《劳动法》中，大家一定注意到了，劳动者的权益分了多章进行规定，比如促进就业、劳动合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、职业培训、社会保险和福利等，这些都属于劳动权益，也都适用于女职工。《劳动法》规定的劳动保护的范围远远超过了我们这个《规定》所规定的，所以我们加了一个“特别”，指的是重点在女职工“四期”的劳动保护，通俗地讲就是指女职工劳动中的劳动，保护中的保护，而不是所有的。
那么下面我按照条文的顺序说一下：第一条规定的内容是：为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康，制定本规定。对本条的理解分为两部分。
一是关于立法目的的理解。本条是关于立法目的的规定，一般的法律法规第一条都有这一条，为了什么目的来制订本规定。那么本规定的目的，其实就可以照这个第一条的字面的理解，它主要就是为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工的健康。简单地说，就是为了解决女职工在“四期”，即经期、孕期、产期、哺乳期是否能从事劳动，能够从事什么样的劳动的问题。对于这个立法目的，建议大家从三个角度进行理解：首先是必要性，女性与男性相比，承担着繁衍人类后代的责任，女性的经期、孕期、产期、哺乳期与繁衍后代息息相关，无论从女性本身还是从优生优育的角度，都需要对处在“四期”的女性进行保护。其次是特殊性，“四期”是女性特有的生理期，给予其特殊的保护是针对女性的生理特点所设计的，这些保护很多男性是享受不到的，或者享受有限，比如经、孕期的绝大多数禁忌劳动都是对男职工没有保护的。女性要繁衍人类后代，面男性目前还不具备这个功能，所以这个规定就是针对女性的生理特点设计的，女性就应当有这种特殊的照顾、保护。另外是目的性，给予女职工特殊劳动保护是为了减少和解决女职工生理特点造成的特殊困难，保护女职工的健康，这是保护的直接目的。
二是《特别规定》的立法依据。大家应该都注意到了一般的条例、法律法规在第一条都有一句话，就是“根据××法，制定本规定（或条例）”，这个就是我们常说的立法依据。但是这个《特别规定》没有这个表述。因为，这个《特别规定》的立法依据比较多。比如说《劳动法》第七章女职工和未成年工特殊保护，就是本规定最最直接的上位法依据。当然还有《劳动法》的其它部分，比如，工时、保险，也是这个规定的依据。另外还有《劳动合同法》、《社会保险法》、《就业促进法》、《职业病防治法》、《妇女权益保障法》、甚至《公务员法》里都有关于女职工“四期”保护的规定。由于立法依据比较多，一一罗列出来与一般的立法体例不大相符；如要单列一两个，又怕不全面。最后，国务院法制办经过多方商议就没有写立法依据。但没写也不影响法律体系的结构，这个《特别规定》从本质上说，虽然有许多依据是跨到其它的法律部门，但从本质上说它仍然属于劳动法律体系，它最直接的上位法还是《劳动法》。
下面继续第二条，第二条规定的内容是：中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其它组织等用人单位及其女职工，适用本规定。这条按立法贯例通常写的是适用范围，一般都在第二条的位置，《特别规定》的适用范围比较大，包括了机关、企事业单位、社会团体、个体经济组织以及其它组织，按人社部主管部门的说法，他们把这种大范围的，包括所有用工单位类型的范围叫全口径。就是所有的法律法规规定的合法用工的单位全都包括进来了，他们的女职工也全部受到《特别规定》的保护，这就叫“全口径”。以后随着经济社会的发展，还会出现一些其它的用工类型。近几年出现的一些新类型，比如说律师事务所、会计师事务所、基金会都是近几年出现的新的用工类型，这样的用工单位，都是纳入了“特别规定”的适用范围，他们的女职工也都包括进来了。所以大家在理解第二条时，一定要注意到“全口径”，以后即使再有新的用工形式出现，也依然能够适用。
下面我们说第三条，由于内容的关系，我想把第三条和第四条第一款放在一起，第三条的内容是：用人单位应当加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。第四条第一款的内容是：用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。这两条放在一起是因为它们的内容都是用人单位在女职工特殊劳动保护工作中责任的规定，也是吸收了有关国际上的劳动保护的一些新的趋势，就是把劳动保护尽量前移，尽量预防，既节省成本，效果又好。现在梳理一下用人单位的责任，主要有三点：一是用人单位要采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，较好的安全地卫生条件是做好女职工特殊劳动保护的前提和基础。经济社会的发展，生产力水平的提高，科学技术的进步为用人单位改善女职工的劳动安全卫生条件提供了可能，用人单位应当重视这项工作。我们工会组织也应该在这方面有所作为，时刻提醒用人单位，加强生产技术及生产技术劳动条件的投入，实现利润和人力资源共同可持续发展的良性循环。因为用人单位在女职工劳动保护的作用处在核心的地位，他们工作的好坏及重视程度基本上决定了本单位职工，特别是女职工的待遇及劳动条件的好坏。所以，工会要加强对用人单位的宣传、培训。二是用人单位的责任就是对女职工进行劳动安全卫生知识的培训，并将本单位属于女职工具体从事的劳动范围的岗位书面告知女职工，这项工作属于预防的范畴。从工作实践经验来看，对女职工劳动安全知识的培训，将禁忌从事的岗位告知女职工，可以增加女职工的预防意识和预防知识，大大减少女职工安全生产事故的发生。同时这是尊重女职工的知情权和就业选择权的具体表现。三是用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定，也就是《规定》附录里列的四条规定。这条是用人单位责任的核心，是强制性规定，是女职工特殊劳动保护的底线。大家应注意到了，这条规定后面是带有法律责任的，因此这条规定对用人单位来说就是条红线，如果越过就要承担相应的法律责任，所以是女职工劳动保护的一条底线。
下面我来介绍一下第四条第二款：女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。国务院安全生产监督管理部门会同国务院人力资源社会保障行政部门、国务院卫生行政部门根据经济社会发展情况，对女职工禁忌从事的劳动范围进行调整。这一条是关于女职工禁忌从事的劳动范围部门职责的规定。1990年原劳动部按照原《规定》的授权，制定了女职工禁忌劳动范围的规定。这次在制定这个《特别规定》的过程中，不少地方、部门提出了女职工禁忌劳动从事的范围与女职工劳动保护的内容紧密相关，是劳动保护的一项核心内容。从篇幅上来讲，占劳动保护内容的一半，希望在制定《特殊规定》时，把禁忌劳动的范围一并纳进来，一并进行研究修改完善。据此，国务院法制办综合了各方面的意见，就将禁忌劳动的范围纳入了规定中，并且放在附录中加以列示。这个禁忌范围经过专家的反复论证，做了一些调整。主要调整的内容，一是加强了孕期和哺乳期的保护，扩大了孕期和哺乳期禁忌劳动从事的范围。大家可能注意到了，原来的《禁忌范围》中孕期是8条，现在新的《禁忌范围》已扩大到了10条。所以禁忌劳动范围的核心内容，实际上就是孕期保护，孕期保护的篇幅几乎占到了《禁忌范围》的1/2，内容是大大扩充了。这是禁忌范围的调整。第二个调整呢，是考虑到《劳动法》仅规定了经期、孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围，根据《劳动法》对于范围的规定，在规定中删去了已婚待孕禁忌从事的劳动范围（原《女职工禁忌劳动范围的规定》第五条是已婚待孕女职工禁忌从事的劳动范围：铅、汞、苯、镉等作业场所属于《有毒作业分级》标准中第三、四级的作业）。另外，也是考虑到已婚待孕很难操作。因为，这是一个倒推的时间概念，是要从怀孕起往前推，而妇女的育齡时间持续时间较长，如果有明确的已婚待孕期的规定，无论对执法部门还是对用人单位来说都很难掌握，这条也就很难操作。国务院法制办就根据《劳动法》的规定把已婚待孕期的规定删去了。但是删去，不等于已婚待孕期的劳动保护不重要。这就只能依靠有关部门、工会组织、妇联组织的宣传，使广大女职工认识到已婚待孕期也是有禁忌从事的劳动，如果从事了会对胎儿及整个孕产过程中产生不利影响。这一点只能靠加大宣传力度，靠女职工知识的增加来自己把握。这是禁忌范围的修改。还有一个改动就是，为了促进妇女就业缩小了经期禁忌劳动从事的范围。其实所有女职工禁忌从事的劳动范围是做了缩小。另外考虑到女职工禁忌劳动从事的范围可能会根据社会经济，特别是医学领域、医学技术的发展不断进行调整，为了避免调整这些禁忌范围面不断的修订行政法规，《特别规定》就授权由国务院安全生产监督管理部门会同人力资源社会行政部门、卫生部门对女职工禁忌从事的劳动范围进行适时的、定期的调整。如果工会方面和女职工方面对禁忌范围以后有什么修改的建议，可以向负责禁忌范围调整修订的有关主管部门反映。
第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或聘用合同。这条是关于女职工在“三期”内解除劳动或者说是用工关系的规定。本条主要写了三种形式，第一个是辞退方式，辞退方式主要适用于公务员；解除聘用合同主要适用于事业单位，因为随着事业单位的改革，事业单位是适用聘用合同的；而劳动合同主要适用于企业。所以适用劳动合同的用人单位和企业是最多的，在这方面产生的纠纷也比较多，我就对劳动合同的解除做一下解释。
（一）对本条解除劳动合同的理解。一是用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳与其解除劳动合同。这个规定有明确的上位法的依据。主要依据有《劳动法》第29条，用人单位有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条，第27条解除劳动合同，其中有一个情形是女职工在孕期、产期、哺乳期不得解除劳动合同。《劳动合同法》第42条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条，第41条解除劳动合同，其中一个情形也是和《劳动法》一样的，女职工在孕期、产期、哺乳期不得解除劳动合同。另外，《妇女权益保障法》在劳动权益那章也有相类似的规定，只是表述有些不同。二是在女职工怀孕、生育、哺乳期间，用人不能解除劳动同合不是绝对的。大家应该注意到，这条的表述是，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳解除劳动合同，而不是说女职工在孕期、产期、哺乳期不能解除劳动合同。而且《劳动法》、《劳动合同法》也都有类似的含义，不得依据××条解除劳动合同，而不是说绝对不能解除劳动合同，在这里请大家注意，在“三期”内用人单位不得解除劳动合同并不是绝对的，用人单位还可以依据有关法律法规与女职工解除劳动合同。分两种情形，第一种情形是依据《劳动合同法》第39条，劳动者有下列情形之一，用人单位可以解除劳动合同，在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位规章制度的；严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其它单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的；被依法追究刑事责任的。在我们来讲，《劳动合同法》的这条规定叫做过失解除劳动合同，如果女职工有这些原因，用人单位也是可以解除劳动合同的。但是这条我们从字面上看不出来。据国务院法制办的同志介绍，当时主管部门，也就是人力资源社会保障部曾经提出意见，认为这条如果不说清楚，可能会有误导。他们建议写成“用人单位不得非法解除劳动合同”，但是经过商议法制办没有增加。因此，主管部门提醒过法制办。我在这里提醒大家用人单位不能解除劳动合同不是绝对的。三是女职工在此期间也可与用人单位解除劳动合同。因为法制办在征求意见过程中，尤其在网上征求的意见，有的人反映，女职工怀孕以后自己不想干了，想与用人单位解除劳动合同。当然这是可以的。依据是《劳动合同法》第36条，用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。还有第37条劳动者可以提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。这个叫做提前通知解除劳动合同。另外第38条，用人单位有一些过失、过错的情况，比如未按照劳动合同提供劳动保护条件、未及时足额支付劳动报酬、未为劳动者缴纳社会保险费、用人单位的规章违反法律法规的规定等等，就不一一列举了。还有一种情形要提醒大家注意，用人单位以暴力胁迫，或者用非法限制人身自由的手段来强迫劳动的，或者用人单位违规指挥、强令冒险作业、危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位。在这几种情况下，女职工可以与用人单位解除劳动合同。刚才还有一点，就是用人单位与女职工解除劳动合同的另一种情形就是刚刚我提到的，经协商一致解除劳动合同，也就是《劳动合同法》第36条。
（二）关于法律责任。这条在内容后面没有附法律责任，并不是用人单位违反这条没有法律责任，而是考虑到《劳动合同法》已经对用人单位违反这条规定规定了法律责任，所以《特殊规定》就没有再重复，按照《劳动合同法》执行就可以了。有关的《劳动合同法》规定，就是第87条，感兴趣的同志可以去看看详细的条文，我在这时就不重复了。
第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
这条是关于女职工在孕期劳动时间和劳动量的规定。与原规定相比并没有太大的改变，只需要说明一点，女职工在孕期不能适应原劳动，根据《劳动合同法》第42条规定，用人单位是不能根据此条解除劳动合同的，用人单位应当根据医疗机构的证明，以减轻劳动量或者安排其他合适的工作。关于其他合适的工作问题，我想在这里说明一点，就是女职工差不多能接受。如，一个高级白领怀孕后，公司安排保洁工工作，虽然工资不减，但是与女职工原来从事的工作差距太大，女职工不能接受。关于夜班劳动的问题，1989年原劳动部《关于&女职工劳动保护规定&问题的解答》,对于夜班劳动作出了明确解释,指在当日22点至次日6点时间从事劳动或工作。主要是因为人体生理机能活动白天以交感神经活动占优势，是适应活动的状态；而夜间则以副交感神经占优势，是适于休息和睡眠。夜间作业违反了这种生理节奏，将使疲劳增加，而连续夜班更会因疲劳的积累而影响身体健康，可能会导致体重下降、食欲不振、胃肠机能减弱，血线蛋白减少等症状。怀孕7个月以上的女职工，由于本身生理变化，精神状态、胃肠机能等方面都比平常差，此时胎儿又正处于生长发育的旺盛期，为保证女职工和下一代的健康，法律规定，不得安排怀孕7个月以上的女职工参加夜班劳动，也不得延长其劳动时间。并在劳动时间内安排休息时间。如长时间站立的工作要安排休息。在劳动时间内进行产前检查，应计入劳动时间。
第七条 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。
女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
本条是关于产假天数的规定。原规定所确定的产假天数是90天，《劳动法》的表述是不少于90天，它为产假的延长提供了依据。在征求意见过程中，有人就提出90天的产假偏短，不利于女职工的身体健康和恢复，也不利于现在所提倡的母乳喂养，建议参照有关国际劳工组织的有关标准，延长产假。根据大家的呼声，把产假延长了8天，现在是98天，有的同志问为什么不凑个整数，100天呢？这个天数，是依据了国际劳工组织的一个公约，即183号公约。公约里有明确的规定，妇女有权享受不少于14周的产假，这个14周换算过来就是98天，所以就是根据这个公约的标准延长的产假天数。当然，有的意见要求延长的更长，有的要求6个月的，还有要求一年或三年的，有的说可以保留工作岗位，回家带孩子，然后再回去上班。但是考虑到产假天数不是单方面从女职工的角度来考虑，还要考虑到妇女就业，如果产假的天数过长，用人单位用女职工的成本会大大增加，为了替代休产假的女职工，就需要找其它的人来替代，再加上这期间给女职工的其它的一些福利待遇，用工成本会增加很多，这是一个考虑的因素。还有一个考虑的因素，根据国际的有关情况，据了解，目前在发达国家，比如欧洲，一般的产假是14周，当然也有更长一些的，也有到30多周的，比如北欧的一些福利待遇较好的国家。在亚洲的一些发展中国家，比如日本是12周，韩国是90天，香港、台湾、新加坡都没有到14周的水平。在非洲、拉美经济条件差一些的国家，也是一般90天左右。因此，根据国际的一些产假水平和目前的状况，把产假延长了8天。应该说就我国目前这个水平，应该是处于中等偏上的水平。
有人提出国外的产假时间很长，有一、两年的，据国务院法制办同志解释，国外的产假分两部分，妇女生完小孩后有14周或12周的产假，这个产假是带薪的。从支付方式看，有的国家是从社会保险里出，有的国家是用人单位支付，还有的是有互助型的基金等支付方式。从支付的水平来看，有100%的，有70%，还有40%的。因此说前一部分的产假是带薪的。后一部分的产假，大多数国家也不叫产假了，而是类似于育儿假这样的叫法，它是不带薪的，就象我们常说的停薪留职，这种情况下可以休的时间长一些，但这也需要女职工与用人单位签订协议，法律上没有明确的强制性地规定，可以通过工会组织签订集体合同或者与用人单位协商多休息一些时间。因此，总的来说产假天数，目前这个标准还是可以的，是中等偏上的水平。
介绍一下流产假。其实流产假是包含在产假这个统称里的，原《规定》也是这么规定的。但是认为表述上麻烦就没有再做解释，可能在执行中有些地方会有一些疑惑，就是产假是否包括流产假，现在可以肯定的说，包括流产假。女职工的流产假按原来的《规定》， “应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假” 就是说是一个原则性的规定，没有规定具体天数。实践中各地、各用人单位掌握流产假期时间长短不同，为了保障这部分女职工的权益，在这里就做了一个统一的规定。是参照了原劳动部一个关于女职工生育问题若干待遇的通知，劳动部根据卫生、医学专家的建议，流产假的档次划分了两档，一个是未满四个月流产的，一个是满4个月流产的，休假标准也相应不同。法制办就根据这个规定做了划分，分别做了规定。另外我强调一下，流产是包括人工流产的，原规定上有，后来为了表述方便，就把“人工流产”删掉了。还需要说明的有两点，一是产假天数指的是自然日，包括了法定节假日、双休日。二是《特别规定》的这个产假是国家从劳动方面给女职工的一个待遇，与各地根据人口与计划生育条例规定的计划生育奖励假，即晚婚晚育假，是两种性质不同的两种假期，它们互不影响。休完了产假还可以按各地规定的继续休晚婚晚育假。这个假各地长短规定不同，例如北京规定1个月，我省是两个月。网上有的人说，产假延长了8天，反而缩短了，原来是5个月呢，这实际上是他们理解上有一些偏差。98天是产假多了8天，另外还要再加上计划生育假。
第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工次的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
本条是关于产假期间待遇的规定。这是根据目前生育保险全面铺开，各地参保率逐年上升，根据主管部门人社部的要求，对女职工产假期间的待遇和生育保险做了一个衔接性的规定。主要考虑到，一是根据《社会保险法》、《企业职工生育保险办法》以及各地的生育保险的规定，企业职工应该全部依法参加生育保险。这部分女职工产假期间的待遇，生育或流产的医疗费用的来源和标准，是由生育保险基金来支付，所以在这条里就对参加生育保险的待遇进行了明确。后一种情形，即未参加生育保险的，按照女职工产前工资的标准由用人单位支付，医疗费用由用人单位支付。需要说明的是，因为目前的情况是企业职工应当基本上参加了生育保险，而对于机关和事业单位，各地规定不同。有的地方规定机关、事业单位人员应当参加生育保险，有的地方就没有规定。如，目前，省直机关干部尚未开展养老、医疗、工伤、生育和失业保险，而只有机关工勤人员缴纳失业保险。关于社会保险，各地做法不一。因此，这条对未参加生育保险的情况的规定，主要是针对依法现在还没有纳入到生育保险的用人单位来写的，而不是鼓励企业不参加生育保险，也能解决女职工生育待遇问题，按照后一条企业实现待遇就行了，不是这个意思。这条不是为企业不参保准备的，而是给依法现在还没有纳入生育保险的机关、事业单位准备的。他们的医疗费用、工资如何支付比我们写的要复杂，现在有的单位参加了生育保险，有的参加了医疗保险，有的什么都没参加。参加生育保险的有生育保险基金支付，参加医疗保险的则有走医疗保险，什么没参加的有公费医疗，反正只要是根据各地人社部门的规定执行就可以了。人社部可能以后也会出一个明确的办法，对于生育的费用如何支付会有一个说法。对于职工的月平均工资，人社部应该有一个关于这个的相关解释，也有一个关于职工工资总额的行政法规，具体的是这样解释的：指单位在一定时期内直接支付全部劳动报酬的总额，包括技术工资、计件工资、奖金、津贴、加班工资等等，但是不包括社会福利费用、生活困难补助、劳动保护费用、工作服等，及由国家发放的发明奖、进步奖等等。具体的可以询问人社部。
还有一点需要说明的是，这条在内容的后面也没有规定明确的法律责任，这是因为《社会保险法》已经对用人单位不参保规定了法律责任，所以本规定没有再重复，按照保险法规定的执行就可以。《社会保险法》的有关规定是第63条、第84条、第86条，主要是对人单位罚款、交纳滞纳金、划拨用人单位账户里的资金、申请人民法院扣押查封、拍卖财产以抵缴社会保险费。
下面的第九条、第十条，是对哺乳期、哺乳假的规定。
第九条 对哺乳未满意周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
第十条 女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。
第九条原《规定》中表述是“在每天劳动时间内给予两次哺乳时间，每次30分钟”。这次规定取消了次，保留时间，这样可以更灵活掌握。如家离单位远的，可以实际情况早走或晚到。
第十条是根据女职工卫生保健方面的一个规定，这条我们没有做太大的调整，因此我就不做过多解释了。第十条只删去了有关幼儿园的规定，根据实际情况，为了有关主管部门的管理方便，把有关幼儿园的内容删去了，保留了大多数单位都能做到的建立休息室之类的规定。
第十一条 在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。
这一条是新增加的，是有关性骚扰的有关规定。国外对于性骚扰在有些国家的立法中有，并且规定了相应的法律责任，主要是经济赔偿。但是在国内有一个法律明确写了，就是2005年新修订的《妇女权益保障法》。在这个法律里，这条也是修订时新增加的。它明确规定，禁止对妇女施实性骚扰，受害妇女有权向单位和有关机关投诉。根据《妇女权益保障法》的规定，以及有关部门的要求及部分网民的意见，《特别规定》增加了这一条，“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”。这一条也没有具体的说法，是一种像宣誓性的规定。当时，法制办也有个顾虑，就是觉得写上这一条后，不便于执行和操作。但是，有些部门认为哪怕是有这么一个宣誓性的条文也好，也有利于防止对女职工的性骚扰，也会起到积极作用。在联合国消除对妇女一切形式的歧视委员会于1992年通过有关的建议，认为性骚扰是一种暴力，各国应当采取措施使妇女免受性骚扰。并且提出了性骚扰的定义，就是以语言或行动的形式，带有性要求性质，具有性取向的不受欢迎的身体接触和冒犯，或带有性色彩的话语。这是联合国歧视委员会在建议中提出的对性骚扰的界定。而在我们国内的立法中，虽然《妇女权益保障法》没有对性骚扰有明确的界定，但是在目前一些《妇女权益保障法实施的办法》中，有的就对性骚扰做了规定。一般在国内的立法中认为，性骚扰是违背妇女的意志，以语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施的带有性内容或与性有关的骚扰。实践中，目前，我国司法机关对性骚扰的处理是由公安机关根据《治安管理处罚法》第42条，关于个侵犯人身权利的处罚规定，对实施性骚扰的行为人给予5日以下拘留，或者500元以下的罚款，较重的是5日以上，10日以下的拘留，500元以下的罚款。这是公安机关的处理。人民法院则是以侵犯公民人格权、名誉权的案由处理的，目前还没有按性骚扰为案例来受理、判决的案件。
第十二条 县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。
工会、妇女组织依法对用人单位遵守本规定的情况进行监督。
这条是对行政主管部门的职责分工，还有有关组织监督管理的权力。在20多年里，女职工劳动保护监督管理体制发生过多次变化，1988年原《规定》出台时，是由劳动行政部门一家管理。1998年机构改革后，调整为劳动保障行政部门、安全生产监督管理部门、卫生行政部门三家依各自职责分别管理。现在由人力资源社会保障行政部门负责劳动合同、工时休假、社会保险等事项的监督管理；安全生产部门负责用人单位遵守劳动安全卫生法律法规的现场监督检查。所以据此本规定做了相应调整。第十二条没有做详细的说明，第十三条说明法律责任的时候具体有明确的职责分工。因此第十二条比较笼统地写了按各自的职责管理。第二款说明了工会、妇女组织有监督的权利。工会在《特别规定》中的职责是监督，不是执法主体。我们一定要明白自己的位置。
第十三条 用人单位违反本规定第六条第二款、第七条、第九条第一款规定的，由县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。
用人单位违反本规定附录第一条、第二条规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。用人单位违反本规定附录第三条、第四条规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期治理，处5万元以上30万元以下的罚款；情节严重的，责令停止有关作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。
为便于执法部门的监督检查及宣传贯彻的方便，把这条拆开了。按照各自主管部门的任务分工，劳动合同、工时休假、社会保险的有关内容，由人力资源社会保障行政部门来负责，处罚的标准是按照目前已经实施的《劳动保障监察条例》中规定的标准来写的。后面附录部分是由安全监督管理部门来监管的。法律责任部分分了两部分，一部分仍然按照《劳动保障监察条例》处罚计算标准来规定，对应附录的第一条、第二条；第二部分的孕期、哺乳期仍然由安监部门负责，但是法律的责任有变化，是按照《职业病防治法》的规定来做的规定，它是处5万元以上30万元以下的罚款，情节严重的，责令关闭。因此，如果要到有关部门反映女职工呼声和诉求的时候，要注意两个部门是分别管理的，是有职责分工的。如果反映禁忌范围的问题，则要到卫生部。
第十四条 用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。
这条是关于女职工救济途径的规定。这里介绍两点：一是女职工与用人单位发生的特殊劳动保护方面的争议属于劳动争议，适用劳动争议调解仲裁法。这是对女职工特殊劳动保护方面争议的性质做了说明，是用人单位与女职工之间因劳动权利和义务发生的争议，争议的主体是发生争议的双方当事人。在规定的调整范围内，女职工与用人单位发生特殊劳动保护争议主要有，女职工在孕期、产期、哺乳期与用人单位因解除劳动合同发生的争议；在这个期间因工作时间、休息休假发生的争议；在产期因社会保险发生的争议；还有女职工因为从事禁忌劳动发生的争议。这些争议都属于劳动争议调解仲裁法的范围，都属于劳动争议。
二是争议的解决途径。根据《劳动争议调解仲裁法》第5条的规定，发生争议当事人不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。不愿调解、调解不成或者调解协议不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，除法律另有规定外，可以向人民法院提起诉讼。解决的途径分为三种，第一通过协商解决，当事人与用人单位进行协商，也可以请工会或第三方共同进行协商，达成和解协议；第二是通过调解解决，如果当事人不愿协商、协商不成或都达成和解协议后不履行的，可以向调解组织审请仲裁，调解组织包括企业劳动调解委员会、依法设立的基层人民调解组织，乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织等等；第三是申请仲裁，通过仲裁解决，《仲裁法》有详细的规定，另外还可以向人民法院起诉来解决。
第十五条 用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。
这是关于法律责任的规定。先说前半部分，用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿。这个损害指的民事侵权责任。赔偿指的是民事赔偿，是根据《民法通则》的有关规定来处理的。要注意和上述的其它的法律责任、劳动方面的经济赔偿区分开。民事赔偿的单位有主观的过错，这是构成赔偿的一个要件，还包括侵权的事实、因果关系、损害的事实等。再说后半部分，用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。这是所有的法律法规都有的，构成犯罪追究刑事责任的规定，涉及的刑法条文：《刑法》第１３４条、１３５条、２４４条。
第十六条 本规定自公布之日起施行。日国务院发布的《女职工劳动保护规定》同时废止。
这条是关于公布日期的情况，写的是“本规定自公布之日起施行”，现在的法律法规通常是写自×年×月×日开始施行。原打算《特别规定》赶在“三八”节公布实施，给广大女职工送份礼。但由于种种原因没有赶上。为了尽快的实施，就选用的这种公布后即实施的形式。
下面，我把国务院法制办同志介绍的关于《特别规定》制定的过程在这里向大家作一介绍：在《规定》制定过程中，就内容调整的尺度把握也是经历了三次大的变化。在初始阶段的时候，为了加快修订的进程，国务院法制办的意见就是尽量缩小内容调整的范围，调整范围越大，这种调查研究，最后定论需要的时间就越长。所以，原则是能不动尽量不动，亮点主要是针对矛盾比较突出的条款。在修订过程中，又考虑到原《规定》已24年了，经历了这么长时间要出台一个规定，一个是变化大，二个是来之不易。既然要着手修订，就要进行一个大的调整，做一些前瞻性的变动，避免今后频繁修改。为此，就将产假与国际接轨，还有禁忌劳动范围也纳入了规定，还有妇科体检、陪护假、育儿假、经期假、分娩期保护、性骚扰、退休年龄等调研中大家提到的问题，也都纳入过规定要修改的范围来考虑。在后期，通过调研论证，逐步调整了修订的内容，如禁忌劳动范围规定，前期是把它列入到前条文中了（向各省征求意见，我们感到把禁忌劳动范围纳入条文，显得太零乱，建议单写。在《特别规定》制定过程中，省总女职部也多次参与修订，提出我省工会方面的意见）。后来考虑到禁忌范围需要比较长时间的论证，应根据经济社会及医学发展及时调整，就把它作为附录，可以随时根据需要调整。比如大家比较关注的妇科体检的内容没有纳入，很多人很关心，提出一定坚持两年不少于一次的体检。什么原因没有纳入呢？一是从长远看，随着我们国家医疗体制的改革，女职工的体检费都可以通过医疗费的途径去解决。《女职工劳动保护特别规定》不能把女职工所有的事都涵盖了。二是国务院法制办考虑到各地的情况不一样，如果将其纳入，需要进一步论证，还要一段时间，这样会推迟《特别规定》的出台。据法制办了解调查，有的单位女职工体检问题是解决的比较好的。特别是国有大中型企业和一些比较规范的民营企业解决的比较好，有的女职工体检甚至是一年一次，还有的妇科检查都达到了一年两次。主要的问题还是集中在中小非公甚至是微型企业，把它界定了两年一次，势必会对做的比较好的企业觉得是不是我们可以两年一次了。现在企业多样性，导致国家在制定法律法规中要考虑一个宏观、一个面的问题，具体问题具体解决。所以，没有把妇科体检这一条列入其中。总体上看，在制定《特别规定》的过程中始终坚持和把握了一个原则，就是如何较好地平衡加强女职工劳动保护与女性就业的关系。为什么多次都要讲到这个关系，就是要在各个方面保护女职工的权益，既保护女职工的特殊权益，同时又要考虑到用人单位，特别是现在的一些中小非公企业的承受能力；既考虑到对女职工进行劳动保护，同时又能够有利于女性的充分的、平等的就业，防止由于过分的强调保护而造成对一些中小非公企业的压力，以至于影响女性的就业空间。如何平衡是各方讨论争议的关键点，在一些具体条款上，时间安排上，制度的设置上，都是围绕这么一个平衡来进行讨论和博弈的。另外，各种不同的职能部门，都是站在他们职责所定的工作去考虑。当目前女性就业还存在许多问题的时候，我们也应该看到同时保护好女职工的就业权利也是非常重要的。所以，自始至终都在跟大家讲的这个原则。
第三个部分，工会在推动和参与《特别规定》制订工作情况和学习贯彻的措施
一、全总参与制定工作的情况
积极参与国家保障女职工权益有关法律法规的制定与完善，这是工会的一项职责。多年来，全总和各级工会组织特别是工会女职工组织，高度重视、主动作为，积极推动《规定》的修订与完善。我们知道现在在讲依法行政，《行政法规制定程序条例》规定，行政法规的制定包括六项工作：立项、起草、审查、决定、公布、解释。到目前来说我们工会直接参与前四个阶段的工作。参与工作主要分为两个阶段：在立项前，通过调研、协调、建言献策等工作积极推动有关部门纳入立法计划。在立项后，积极配合国务院相关部门起草完善修订草案，推动《特别规定》早日出台。主要做了以下五个方面的工作，一是源头参与，二是深入调查研究，三是主动沟通协调，四是推进舆论宣传，五是参与征询意见。
第一个源头参与。一是主要是通过人大、政协的提案和议案，把工会的意见建议上升为国家的一种行为。二是借参加国务院妇工委有关会议之机提出建议，再次建议要把这个列入日程。三是在全总参与全国人大《妇女权益保障法》颁布十周年的大检查调研报告中再次提出修改《规定》的建议，同时将修改《规定》的具体意见与修改《妇女权益保障法》的建议一并报全国人大，引起了有关部门和领导的重视。四是积极推动地方立法。一些省市工会在国家还没有将修订工作列入议事日程前，就有了一些这方面的实践，积极推动，比如09年湖北省颁布了《湖北省女职工劳动保护规定》等等，对推动规定的修订起了非常大的积极的作用，也提供了修订规定的经验借鉴，这个贡献是不可以抹杀的。
第二个是深入开展调查研究。针对《规定》在贯彻中存在的问题和了解的一些情况，为了更进一步了解和掌握市场经济条件下，规定实施过程中有哪些不适应，哪些内容需要修改，如何修改，全总女职工部在全国范围内开展了多项调研，各地工会给予支持并直接参与。1998年，全总在《关于新经济组织女职工劳动保护状况的调查报告》中首次提出了修改《规定》的建议。之后，在各地工会的配合下，在全国范围内先后开展了不同所有制企业的女职工劳动保护状况的调研、非公企业女职工特殊权益保障的调研、女职工劳动安全卫生状况的调研、女农民工特殊权益保护有关情况的调研等十几项调研（我省每年都要完成2-3个调研任务），形成的调研成果，呈报有关部门。通过调研，较为全面的了解了女职工特别是女农民工劳动保护现状及存在的问题，并提出了相关的建议，为推进政府有关部门制定保护女职工权益法律法规发挥了积极的作用。
第三项工作就是主动协调沟通。近几年全总与人社部有关司局进行沟通座谈，积极反映意见，并联合开展专题调研。因为，人社部作为政府的职能部门，他们的服务对象太多。如果工会不积极作为，不主动去维护我们要服务的对象，这项工作不说是搁浅至少会是耽误，可见协调和沟通有多么的重要。2006年4月，湖南冷水江发生的矿难事故，死了4个女职工，这个事故的发生，一方面是一个非常坏的事情，另一方面也引起了党委政府特别主要领导的重视，对解决女职工劳动保护也是一个契机。对此，全总和湖南省总，组成了联合调查组，开展专项调查，之后全总在全国范围内组织开展了女职工劳动安全大检查，并且形成了《关于对女职工劳动安全卫生检查情况的报告》，呈报有关领导和部门，温家宝总理对这个报告作出了重要批示：要重视女职工劳动保护工作。这也是我们推动推进《女职工劳动保护规定》出台的其中一个比较重要的事件，全总以贯彻总理的批示为契机，进一步加大了推进力度，并与人社部密切合作，在达成共识的基础上，以两家名义联合向国务院法制办呈送修订草案，08年以来，国务院法制办对规定修订草案，几移其稿，反反复复的修订，全总都始终跟进，及时研究，积极反应意见和建议，我看每一次开会都通知我们一起研究这个事，有的我们也牵头研究，09年到10年，全总联合国务院法制办、国家人力资源和社会保障部各种形式的调研活动广泛开展，到了福建、湖北、四川、山西等省市广泛听取各级政府、企业还有工会组织，特别是女职工组织的意见。
第四个方面的工作就是推进舆论宣传。利用这种媒体，形成有利于推进女职工工作的一个氛围。去年以来，全总在中央电视台、人民日报、中央人民广播电台等三十几家中央媒体和11家网站对女职工权益维护进行宣传，发表相关报道一百余篇。这种爆破式、井喷式的宣传可能会对《女职工劳动保护特别规定》的宣传和下一步的贯彻落实起到一定的好的作用。
第五个方面的工作就是参与征询意见，修订列入立法计划后，全总协助国务院法制办先后组织召开了20余次会议，广泛听取各方意见和建议，先后8次指导省级工会形成书面意见，并报告给全总领导和法制办，他们对工会特别是女职工组织对这方面的工作还是非常肯定的，全总收集大家262条意见汇总归纳后报送国务院法制办。
《规定》修订的每一步都倾注了各级工会组织、广大工会干部，特别是女职工组织和女职工工作干部的心血。《特别规定》的出台是工会组织积极推动的结果，也与包括在坐的各位全国工会女职工干部努力密不可分。
二、我省在推动女职工劳动保护方面做了哪些工作
近年来，在推动贯彻落实女职工劳动保护方面，省总工会做了大量工作：一是加强源头参与。积极参与《山东省企业职工生育保险办法》、《山东省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》等法律法规的制定和修订，将签订女职工专项集体合同、禁忌劳动范围、“四期”保护、生育保险、健康查体等女职工劳动保护相关内容纳入其中，为依法维护女职工合法权益提供了更加有力的法律保障。二是加强法律法规宣传。将每年的三月份定为“女职工权益法律法规宣传月”，通过报刊、工会网、知识答卷、咨询宣传日活动等多种方式加强对涉及女职工权益法律法规的宣传。三是加强调查研究。就女职工“四期”保护、禁忌劳动范围、女农民权益保护、生育保险实施等女职工劳动保护工作进行多次专题调研，摸清情况，查找问题和原因，提出整改意见和对策建议，督促企业认真贯彻落实。四是推进签订女职工权益保护专项集团合同，截至2011年9月，全省签订女职工权益保护专项集体合同7.5万份，覆盖企业12.8万家、女职工659.9万人。五是把女职工劳动保护内容纳入全省劳动关系和谐企业创建考核标准，进一步推动了女职工劳动保护的贯彻落实。六是开展女职工“关爱行动”，仅2011年，各级工会共投入183.5万元资金，救助困难女职工5065人。
三、省总工会宣传贯彻《特别规定》的举措
《特别规定》颁布实施后，省总工会高度重视，及时下发通知，要求各级工会组织要将《特别规定》的学习宣传列入议事日程，广大工会干部要带头学习、宣传、普及，并通过举办《特别规定》宣传月启动仪式暨大型咨询日活动，加强电视、广播、报刊、网络等媒体宣传，举办培训班和知识答卷等形式，进一步加强对《特别规定》的宣传，使其进企业、进车间、进班组、进社区，提高其知晓率，为贯彻实施《特别规定》营造良好氛围。6月8日，省总工会与济南市总工会联合开展了规定》宣传咨询日活动，发放宣传资料，邀请相关专家学者为职工解疑释惑。下一步还要在全省女职工中开展以《特别规定》为主题的知识答卷活动，加大宣传力度。并且以颁布实施为契机，进一步做好女职工权益保护的各项工作，深入开展调查研究，加强完善工会女职工劳动保护监督网络和监督检查机制，加强女职工维权机制建设，注重将女职工特殊保护内容纳入集体合同协商范围和女职工权益保护专项集体合同，不断推进工会女职工工作创新发展。
四、工会女职工组织和干部在推动《特别规定》贯彻落实中应做好哪些工作
（一）加强学习，不断加深对《特别规定》的理解。《特别规定》虽然只有十六条，但它的内涵非常丰富。涉及多个法律法规。我们女职工干部必须先学一步，全面了解掌握，正确解读，熟知条款内容。不能“以其昏昏，使人昭昭”，只有这样才能更好为女职工维权。今天，你们在这里举办工会和女职工干部学习《特别规定》培训班，先学一步，就是一个贯彻落实的举措。
（二）加强宣传，努力营造良好的工作氛围
1、向党政工领导宣传《特别规定》的重要意义。大家知道，任何工作的开展离不开领导的重视和支持。女职工干部要主动汇报，送资料、多汇报，多讲解，积极争取党政工领导的支持。
2、向女职工宣传。可以通过培训、网络、知识答卷、板报等多种形式宣传《特别规定》，省总工会下发了学习贯彻通知，要求《特别规定》进企业、进车间、进班组，让女职工了解掌握有关知识，增强维权意识，依法维护自身权益。
（三）突出重点，依法维护女职工的合法权益和特殊利益
1、继续抓好女职工权益保护专项集体合同的签订、续签工作，依照《特别规定》调整完善合同内容有关条款，努力提高专项合同的履约率和女职工知晓率。因为，女职工专项集体合同是维护女职工合法权益和特殊利益的抓手。此项工作，我省是06年全面展开，至今已有6年。在全省工会特别是女职工组织和干部的共同努力下，专项集体合同在推动维护女职工合法权益和特殊利益发挥了积极作用，成为女职工的“保护伞”。下一步的工作，就是按照《特别规定》调整合同内容。如：产假的问题。
2、切实加强工会女职工组建工作，进一步扩大女职工组织的覆盖面。首先，要健全女职工组织，女职工10人以上的要建立女职工委员会，10人以下的，要设女职工委员。配齐配强女职工干部，并落实好待遇，享受同级工会副职待遇。其次，要把包括女农民工在内的女职工组织到工会中来，提高入会率。
3、搭好平台，努力提高女职工的综合素质。要整合各方面教育培训资源，通过举办女职工培训学校、周未学校和流动课堂等形式，加强女职工培训科学文化、职业技能和法律法规、劳动安全卫生知识、婚嫁家庭等讲座，提升女职工素质。还有组织开展一些具有行业特点、适合女职工技能比武，提升女职工的专业素质，增强她们的社会竞争能力。
（四）深化女职工“关爱行动”，切实解决困难女职工的生产生活问题。把困难女职工和女农民工作为帮扶重点，借助工会内外资源，拓宽帮扶渠道，尽心尽力地帮助她们解决问题。去年，全总从中央财政帮扶救助资金中，拿出4000万用于救助生活困难的女职工和困难女职工的“两癌”检查，引起很大反响。说明了党和国家对女职工的关心。今年，继续开展这项活动。通过一系列的活动，让广大女职工感受工会的温暖，努力把工会女职工组织建设成为女职工的“娘家”。
时间的关系，我们的交流就到这里。由于本人水平有限，对《特别规定》研究得不深不透，讲得不妥之处，请大家批评指正。谢谢大家！
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