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会计业职场女性生存状况
来源:会计网
　 &上世纪90年代初期，英美以及加拿大等国师事务所女性人员的从业状况开始成为一个商业问题，引起各方的关注。20年过去了，上述各国都获得了长足的发展，会计业女性也获得了更多的关爱，使她们能在工作与生活二者之间达成平衡，这些努力包括采取更多的措施舒缓女性职员休完产假重返工作岗位时所产生的不适感。
　　在某些情况下，这些措施帮助对女性人员从业状况所具备的商业影响有了更清楚的认识。目前，美加各国都认识到女性除工作与生活之间的平衡之外，还有着更多的需求，包括职业技能提升，职务晋升以及清晰的职业发展前景，而这些恰恰是职场女性升迁的重要障碍。
　　美国协会()、加拿大特许会计师协会(CICA)以及英格兰及威尔士特许会计师协会(ICAEW)都针对会计业的女性从业人员制定了专项计划，为会计师事务所和女性从业人员提供培训和支持，帮助女性从业人员进行职业规划和发展。所有的努力都意在保持职业发展的可持续性，而这也是对会计创新进行的重要原因。
　　早在经济危机爆发之前，会计业对顶尖人才的争夺就趋于白热化。而当前，这种争夺态势驱使大型发达国家的会计师事务所进一步加强对会计业职场女性的关注，注意到具有经验的女性从业人员往往面临高流动以及低晋升的职业发展窘境，并且相应地建立创新机制以激励并确保所有的顶尖人才为我所用。而这些举措往往也是催化剂，迫使男性主导的领导团队开始重视女性从业人员的招募、保有以及职业发展计划，并理解其所具有的商业意义。
　　目前，纵观世界各国，在会计师事务所新招聘的人员中过半数为女性，这一现象已经稀松平常，不足为奇，有些事务所女性职场新人的比例甚至超过了70%。然而时至今日，在经济发达的国家，会计师事务所女性合伙人的比例仅为5%-20%，在许多欠发达国家，这一比例更低，在5%以下。
　　女性从业人员想要成为领导者困难重重、道路漫漫，一些国家已经意识到这个问题，并制定了相应机制用于提拔女性从业人员。但在另外一些国家，这个问题并未引起国家层面以及事务所的重视，深入思考或者是投资计划更是无从谈起，会计业职场女性处境依然困顿。
　　为什么女性合伙人的数量要远远少于男性？
　　女性从业人员晋升缓慢以及离职人数要高于男性的原因主要有三个：
　　1、 最显著以及最常被提及的原因是工作职责与家庭义务的冲突。虽然，在许多国家，男性的角色也发生了变化，开始对家庭承担更多的责任；但女性依然承担着大部分家庭职责，她们一旦外出工作就会发现无法兼顾家庭和工作，无法遵循职场以及职业的准则。
　　2、 第二个原因是男性和女性领导人的辨识度差异巨大，一方面女性榜样的数量不多，另一方面女性领导人不像男性同行那样引人注目，没有获得同等的关注。辨识度的缺乏具有十分深远的影响，没有职业榜样就无法说明职业发展的重要性，而工作与生活的平衡、领导风格以及职业发展规划等更是无从谈起。女性从业人员感到无法在当前男性占据主导地位的职场中确立自己的领导风格和领导方式，所以常常放弃自己的抱负，哀叹无法取得成功。
　　3、 第三个原因与职业指引有关。由于众所周知的原因，女性无法获得与男性同行相同的职业发展机会，也无法从高层领导处获得同样的提携机会。例如，女性想要实现职业抱负的难度要比男性大得多，如果女性在职业发展上太有进取心就会显得格格不入，相反，男性则没有这方面的困扰。
　　职业发展鸿沟是如何影响会计师事务所的？
　　女性会计从业人员缺乏晋升之途已经成为一个商业问题，如果这个问题持续发酵而相关改进措施没有跟进的话，就会对事务所的可持续发展造成重要的影响。过半甚至更高比例的人才得不到晋升，会对会计师事务所的下列方面产生影响：
　　1、 可持续增长的模式
　　2、 可持续的继任规划模式
　　3、 切实可行的退出战略
　　4、 因高潜质人才流失或者未能晋升，所能承受的成本底线
　　5、 随着人才储备及市场变化，对职场中合理性别比例的呼声越来越高
　　6、 在领导人层面，拓展领导力模式，增加女性领导人比例
　　经济因素是促使会计师事务所留住富有经验的女性从业人员的显著原因，除此之外，各国事务所纷纷完善女性人才保有和晋升的方案，通过职业远景承诺来招募更多的女性人才。但是，考虑到人才流失因素，事务所也需认识到即便投入高成本，也不能确保女性人才的成功率与男性同行一样。
　　应对之策
　　无论会计师事务所地处哪个国家，受何种文化的影响，如果入职新人中女性的比例奇高，那么它必须采取重要措施，以应对女性员工离职或未能得到进一步发展而引发的经济问题：
　　1、对过半人才未能晋升而引发的商业问题进行仔细思考。
　　2、鼓励会计业界和单个事务所调查自身现状，内容包括：
　　(1)事务所培养多年的女性人才，如果绝大部分流失或者未获得晋升所产生的成本。
　　(2)追求可持续性增长和维护共有文化时，会计师事务所面临的挑战。会计事务所必须确保专业人才能够成长为经验丰富、锐意进取的领导者，具备全局观念，推动事务所发展，并与之共同进步。
　　(3)领导人接班的问题。如果顶尖的女性人才持续流失，那么事务所将会深陷危机，并有可能最终以被迫出售而谢幕。
　　(4)进入一个全新的市场，而这个市场有着不同以往的人口特征，如果事务所不能意识到这一点，就有可能遭受损失。
　　3、深刻理解一个重要的问题，即事务所应该考虑何时以及以何种方式，而不是是否愿意，实施一系列应对和改进举措，诸如实施灵活工作制、提高文化认同、进行专业指导以及提供晋升举荐。
　　4、提醒事务所密切关注上文提到的潜在阻碍：女性榜样缺乏辨识度、工作与生活如何平衡、缺乏职业发展所需的经验以及职业规划建议。
[责任编辑：水琼]
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全球第一商业女性出局背后：职场女性游戏规则
类别：大话职场/白领话题&&&来源：&&&
2月9日，惠普公司董事会宣布解除卡莉.菲奥里纳的董事长及首席执行官职务。这位屡次被《财富》杂志评为“全球商业最具影响力女性”的标志性人物突然出局，多少令人感到些许意外。卡莉曾经说过，商业不是体
2月9日，惠普公司董事会宣布解除卡莉.菲奥里纳的董事长及首席执行官职务。这位屡次被《财富》杂志评为“全球商业最具影响力女性”的标志性人物突然出局，多少令人感到些许意外。卡莉曾经说过，商业不是体育，因此不必刻意区分男女；不过，商业也是体育，总有赢家和输家。　　辞退风波内藏隐情 　　在惠普公司发布的声明中，董事会成员指出，解雇菲奥里纳是因为她未能执行公司大幅削减成本的策略，没有像董事会希望的那样尽快增加公司收入。50岁的卡莉也非常严谨地表示，虽然她与董事会在如何执行惠普策略的问题上存在分歧，并且对公司董事会感到遗憾，但尊重董事会作出的决定。　　当事双方平淡而克制的表态并没有消除美国媒体的好奇心，关于菲奥里纳被辞退的诸多猜测陆续浮出水面。虽然说法不尽相同，但主流意见都抓住了一点，那就是女强人与董事会之间的矛盾已经无法调和。事实上，早在惠普并购康柏之时，很多华尔街分析师已经嗅到了火药的味道。　　有分析指出，菲奥里纳下台的主要原因有四：一是力主并购康柏但未达到预期目标；二是公司业绩难如人意，遭遇华尔街的置疑与责难；三是她对惠普有些心灰意冷，而董事会对她也失去了耐心；四是菲奥里纳急于改变惠普公司固有的企业文化，但遭到很多人的误解与反对。　　事实上，美国《财富》在今年1月底就对惠普并购康柏一案做了全盘否定，认为这次收购只是卡莉.菲奥里纳的“一场没有付清的豪赌”。这篇名为《卡莉豪赌为何失败》的文章指出，合并交易让惠普的老股东们花了240亿美元，换取的利益却少之又少，在市场中也没能击败戴尔这样的超级竞争对手。　　根据美国《商业周刊》披露的一些内幕，在惠普董事会关起门来研究卡莉.菲奥里纳去留的同时，卡莉本人也动了离开惠普的心思。《商业周刊》援引知情人士的话说，在休假期间，菲奥里纳至少向4位高级主管征询过意见，了解如何“体面地”离开惠普。此外，菲奥里纳在年度商业圆桌会议上，还同圈内人士就此事进行交流，其中包括思科公司总裁钱伯斯、英特尔(行情 论坛)公司首席执行官奥特里尼等。不过，上述人士均未对此进行证实。　　《商业周刊》还说，2004年11月，惠普公司的一些主管开始举行定期会议讨论CEO的表现，但都是“关着门”进行的。今年1月，惠普董事会在旧金山召开会议，董事们提出一个计划，主旨就是把卡莉.菲奥里纳的一些经营权力分给他人。　　不过，也有分析指出，惠普公司业绩欠佳不应由菲奥里纳一人负全责。事实上，从公司经营看，在菲奥里纳管理惠普的5年半当中，公司股价下跌了53%，但很大一部分是由“新经济”泡沫破裂造成的，何况竞争对手戴尔电脑(行情 论坛)公司同期股价也下跌了20%，IBM则下跌了27%。另外，有人指出，菲奥里纳领导作风独断专行，不擅长与其他高级管理人员合作，迫使惠普的许多高管另谋他就，有的甚至服务于竞争对手；但事实上当年惠普公司董事会决定让菲奥里纳担当掌门一职，看中的正是她的果断作风。　　最后一层窗户纸是由惠普董事会捅破的，2月9日惠普公司宣布解雇菲奥里纳，但这样一个结果对任何人来说都没有“赢家”可言。根据先前与公司签订的协议，卡莉在非自愿情况下离职可以得到2100万美元的补偿费，这对铁娘子来说多少是个安慰。　　成也邓恩败也邓恩　　在菲奥里纳辞职后，惠普董事会随即宣布物色继任者的工作已经展开，首席财务官罗伯特.韦曼临时充当过渡时期的CEO，51岁的帕特里西亚.邓恩被任命为董事会的非执行主席。值得注意的是，后者虽然不像卡莉那样被冠以“最具影响力商业女性”之名，但同样在美国商界享有盛誉。　　帕特里西亚.邓恩自1998年以来就长期担任惠普董事，同时还是巴克莱全球投资基金公司的副董事长。这家基金公司是惠普的第三大股东，根据美国证券交易委员会的报告显示，截至2004年9月底，它持有的惠普股票超过1.27亿股。　　据报道，这位铁娘子对菲奥里纳进出惠普都发挥了关键作用。1999年，惠普董事会决定聘用卡莉之时，邓恩就曾全力支持。2002年，董事会批准了与康柏电脑的合并交易，邓恩对卡莉的大胆决定也表示赞成，而当时的董事会驱逐了反对此项交易的董事、公司创始人之子沃尔特.惠列特。　　不过，在过去6年中，惠普董事会经历了很大变化。在原来聘用卡莉的14名董事中，目前仅有4人在任。出于对财务状况和股票价格的担心，帕特里西亚.邓恩曾敦促惠普董事会考核卡莉.菲奥里纳的工作业绩，以及惠普巨资收购康柏电脑后的市场表现。此外，在两个月前，邓恩写了一份长达4页的报告，表达了董事会对惠普运营状况的担忧。　　帕特里西亚.邓恩表示，她和惠普董事会其他8位董事将立刻开始着手寻找新的首席执行官，并确保惠普公司日常工作顺利进行。目前，至少有3家著名猎头公司正在为寻找惠普下任CEO展开竞争。　　职场女性游戏规则　　尽管卡莉.菲奥里纳在不同场合有意淡化性别概念，宣称自己先是一名管理者，其次才是一个女人，但几乎所有媒体在报道辞退事件时还是不约而同地将“全球第一商业女性”作为约定俗成的一个定语，牢牢地把它和菲奥里纳这个名字捆绑在一起。　　需要强调的是，菲奥里纳平时倡导的性别公平原则，这次很好地体现在了自己身上，惠普董事会决定辞退菲奥里纳与其女性身份并无关系，而取代其出任非执行董事长的也是一位女性——帕特里西亚.邓恩。哈佛商学院教授罗莎贝丝.摩斯.肯特也认为，菲奥里纳被迫出局完全是战略失误所致，与性别没有任何关系。　　不过，从某种意义上说，菲奥里纳这样的旗帜性人物黯然退场，的确给那些希望获得更高职位的工作女性带来了一些影响。要知道，像菲奥里纳这样在国际性大公司中呼风唤雨的女性角色的确凤毛麟角。根据Catalyst集团的调查结果，在“财富500强”当中，女性担任执行副总裁或更高职务的比重仅为7.9%，而女性充任首席执行官的只有8家。　　事实上，2004年由女性出任首席执行官的这8家企业在股市中表现平平。据《今日美国报》报道，2004年美国标准普尔500种股票指数全年累计涨幅达到9%，而上述8家公司的股价涨幅仅为2.2%，并且有3家公司股价下跌，这一成绩明显逊色于整个股市的平均水平。其中，惠普公司股价在2003年上涨32%后，去年下跌了9%。不过，凭借在2003年打下的良好基础，8家公司股票价格近两年的综合表现仍好于市场平均水平。据《今日美国报》估算，从2003年初到2004年末，8家公司股票累计升值53%，明显高于标准普尔500种股票指数38%的增长幅度。　　加利福尼亚-欧文管理研究所的咨询师朱迪.勒泽纳认为，如果调查样本数量够多，那么由女性担任首席执行官的美国公司将表现得更为出色。勒泽纳说，总体来讲，女性考虑问题更为长远，并且更倾向于一种模糊的处理问题的方式，这对于公司的经营管理而言有时是有益的。　　还有批评家指出，尽管女权运动已经开展了40年，而且很多企业将男女平等挂在嘴边，但女性在职场中的晋升之路总体而言要比男性坎坷一些。根据美国就业政策基金会的数据显示，1995年到2002年，在“财富500强”企业中，尽管女性管理人员的数目几乎增加了一倍，但90%的部门经理职务仍然掌握在男性手中，而且40岁的女性管理人员在工作经验上一般要比40岁的男性管理人员少上4年。　　此外，女性管理人员似乎确实面临更艰难的选择：她们当中只有65%有子女，而有子女的男性管理人员则达90%，这意味着很多女性为了事业牺牲了家庭。根据咨询公司Catalyst的调查报告，女性还面临其他一些更为普遍的文化障碍，比如被排斥在非正式的精英社交圈之外，或者费尽心思寻找和异性同事融洽相处的处事风格等等，而很少有男性受到这些因素的困扰。 　　加利福尼亚州企业咨询师兼作家露易斯.弗兰克尔写了一本教导职业女性如何升职的书，名叫《101个摧毁女性事业的无心之过》。在这本书中，露易斯.弗兰克尔把职业女性一些自幼养成的101种习惯或性格称为“无心之过”，职业女性要想获得事业上的成功就必须留意这些问题。露易斯.弗兰克尔说，这本书或许可以缓解一些职业女性在工作中产生的焦虑、困惑和不安。这本书上市后，立即爬上亚马逊网上购物书店中商业和投资类畅销书排名榜的第二位。很多美国职业女性在读完这本书后对露易斯.弗兰克尔的观点产生了共鸣。 来源：经济参考报
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[转帖]职场重用女性的商业理由
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&性别不平等不仅仅是一个形象的问题：我们的研究发现，它对企业业绩有着切实的影响。有些企业已经采取了有效的步骤以获得更大的性别平等。 &最近几十年里，发达经济体中的女性在职场上取得了重大进步。然而，现在仍不可否认，越是到企业的高层，女性所占的比例越低。&但是，有些企业已经采取了成功的举措，提高了女性高管的雇用、保留和晋升率。他们的举措包括：努力确保人力资源政策不会带有对女性或非全职工作人员不利的偏见，鼓励指导和交往，确立（并坚持在高层监测）性别多样性的目标，并寻找在工作和生活之间实现更佳平衡的方式。这样的变革需要付出代价，但是，这样做有其商业优势――其中最重要的是，企业可以逐步建立起具有社会进步性的品牌认知。例如，欧洲和美国的研究表明，拥有数名女性高管的企业在财务方面往往表现更好。在各行各业都出现人才短缺的时代，在管理的各个层级雇用并留住女性还可以扩大企业的人才储备。只有很少女性会成为高管。我们的研究发现，在全欧盟，女性成员只占公司董事会和监事会等治理机构的11%。根据哥伦比亚大学和马里兰大学的研究，2006年，在美国前1,500强企业中有1名女性最高层主管的企业不足1/3。其他地区的数字更不乐观：例如，在韩国，2007年所调查的企业中有74%都没有女性高管。我们认为，这种女性比例不足的状况长期来看是站不住脚的，这不仅仅是因为不公平。许多国家和地区都面临着各个层级人才短缺的问题，这些缺口还将加剧。至2040年，欧洲将面临着2,400万年龄在15~65岁的劳动力短缺；提高职场中女性对男性的比例将可以把这一缺口减少到300万。在美国，即将到来的战后婴儿潮一代的退休可能会使得企业在很短时间内失去大量高级雇员；至2016年，美国就业年龄（16岁及以上）人口中，近1/5的人的年龄将至少达到65岁。培训与就业之间的匹配不当也会导致人才短缺。在英国，以男性为主的、缺少劳动力的部门&&工程、信息技术以及熟练技工行业，70%具有科学、工程或技术资质的女性都没在这些领域工作。性别多样性除了有助于企业解决人才短缺问题以外，还可以让企业吸引并留住人才以便实现其他商业目标。欧洲委员会进行的一项研究表明，58%的采用多样性计划的企业表示，由于雇员的工作动力和效率提高，生产率也得到提高，62%的此类企业表示，这类计划有助于吸引并留住高水平人才。近年来，麦肯锡广泛研究了组织绩效和财务业绩之间的关系，研究了的我们所服务的企业中女性经理的数量变化。我们的研究发现：第一，全世界在9个最重要的组织指标（从领导力和组织方向到问责和激励）上获得最高分数的企业，往往比排名较低的企业实现的运营利润更高（图1）第二，根据那些能够提供有关女性高管信息的企业的资料， 高管团队中有3名或3名以上女性的企业在9项组织标准上得分超过没有女性高管的企业（图2）。这些发现表明，高管层有着较多女性的企业同时也是组织绩效和财务业绩更好的企业。尽管该分析不能说明因果联系，但我们的研究结果支持企业领导层应有更大的性别多样性。哥伦比亚大学和马里兰大学商学院教授的研究工作也支持这一观点。Cristian L. Desz& 和 David Gaddis Ross用1992年至2006年间1500家美国企业的数据表明，&托宾Q资产回报率和权益回报率与[女性在高管中的]参与率之间存在强烈的正比例关系。&作者还指出，他们发现&至少有指示性意义的证据表明，更高比例的女性担任高级管理职务会带来更好的公司质量和业绩，而不仅仅是更好的公司质量和业绩所带来的结果。&有些企业已成功地雇用、留住并晋升了更多的女性。麦肯锡的咨询实践以及其他研究都表明，企业可采取一些基本步骤，以提高其成功的机会。人力资源政策可能无意中妨碍女性的发展。例如，识别高潜力雇员的内部流程往往把目光集中在28~35岁的经理身上。但如果扩展一下评估参数，把在企业的就职年限也考虑在内，从而考虑就职期间休产假的时间（在欧洲有时长达2年），则可以确保评估过程不至于忽略了符合条件的女性。有些企业，例如摩根大通，曾为招聘人员和运营经理组织过培训，帮助他们认识多样性的重要意义并识别可能影响他们决策的种种偏见。这种培训，再加上高层团队致力于留住并晋升女性，建立起了有力的人才通道：2008年，女性经理在该公司经理中占了48%，在最资深的经理中占了27%，而1996年这一比例为19%。其他的方法也可以取得良好效果。欧洲一家技术销售型企业登出一则招聘广告，所吸引来的申请人中只有5%是女性。该企业把广告上的男性照片替换为一张女性高管的照片，并把广告内容的侧重点放在热情和创新上，而不是强调咄咄逼人的进取和竞争上，结果，女性的申请比例提高到了占总申请人数的40%。实践证明，辅导、指导和互相交往的计划对于帮助女性高管成功非常有效。例如，此类计划可以鼓励她们更积极地寻求新职务。惠普进行的内部研究表明，女性只有在她们认为自己能够100%地满足所列的标准时才申请相应的职位，而男性如果感到自己达到60%的要求就会去应试。同样地，劳埃德TSB发现，尽管女性达到或超过业绩期望的可能性比男性高8%，但她们却往往不申请晋升。为了解决这一问题，需要经理特别承担如下责任：鼓励有才能的女性力争上游，确保她们受到必要的培训，并制定将女性包含在内的继任计划。由于采取了这一举措和其他措施，以及CEO个人努力提高多样性，劳埃德公司里管理层中女性比例从1998年的15%提高到2007年的39%，同期，资深管理层的女性比例从9%提高到了21%。该公司由9名成员组成的高管委员会中有4名女性。长期以来，日本企业中女性的晋升颇为困难。2004年，启动了一项致力于经理指导、交往和教育以及问责机制的计划。这一努力帮助将女性高级经理的数量由36名提高到101名（占全公司经理的4%）&&虽然按西方标准看，这一比例仍然很低，但这已经是一个引入注目的进步。指导活动有时也超出单个企业的范围进行。FTSE 100跨企业指导计划就将英国大型上市企业的董事长和CEO与其公共部门的对应负责人配对，另一方面，也与在其他公司担任略低于董事会层次的职务的女性高管配对。33名董事长和CEO担任导师，帮助被指导者管理其职业生涯，为他们提供建议和指导，把他们介绍给其他高管和猎头，并帮助他们从整体上做好准备，成为执行或非执行董事职务的合格候选人。该项目自2004年下半年开始以来，已有许多被指导者获得公共机关的任命并进入全国慈善团体的理事会，有7名参与受训者进入企业董事会任职。明确的多样性指标可以让企业监测他们的进展并确定优先行动领域。常用的指标包括女性在企业各个层级上的业务部门中的比例，职务相当的男性和女性的薪酬水平和离职率，以及具备晋升资格的女性实际得到晋升的比例。当高管监测这些指标并将其纳入日常评估范围时，企业就能够最有效地晋升并留住女性。例如，在劳埃德TSB，CEO与业务部门的执行董事共同评估女性的进展，企业会定期剖析其各个层级上的雇员情况以衡量进展。ING将其业务部门的部分奖金专门与多样性目标挂钩。2003年到2007年，该公司将其世界各地分公司最高管理职务由女性担任的比例从8%提高到10%。2007年，ING中30%的高级经理（包括职务仅低于最高层的经理）由女性担任。如何提高保持率呢？企业可以通过提供灵活的工作时间、产假和育儿假，以及帮助缓解返回工作岗位的压力的辅导c等措施来提高保持率。这些计划可以带来其他的好处。韩国劳工研究所2007年进行的研究表明，某些体贴家庭生活的政策（例如育儿津贴以及允许女性在其日常安排之外看护幼儿）可提高雇员的人均创收：增幅约为每年1,000美元。这些做法并不是不付出代价的：不论是实施变革所需要的时间付出，还是实际的金钱支出。但是，企业也能够获得切实的收益，例如，通过实施适当的政策留住并晋升更多的女性。另外，还有些其他收益（例如，更大的人才储备以及更好的财务业绩）也表明，非常值得去投资将性别多样性确立为公司的重要目标。注释：<div class="votes" id="Score
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