公司对此违纪职工如何处罚并罚款？
& 某用人单位咨询称，某特卖场临时员工当班时，因工作失误丢失货品折合金额500元，交班时与店铺负责人口头确认赔付，该员工在特卖未结束时离职，离店时该店铺负责人未对货品进行盘点，未按公司规定让该员工在遗失赔付单上签名确认，后在工资发放时扣除赔款，员工不承认此赔付，并申请劳动仲裁，要求退回此赔付款。该单位咨询：公司对此违纪职工如何处罚并罚款？&
因为本案案情介绍里有个“罚款”提法，特将笔者关于企业罚款的博客附后，供应用人单位参考。
《日以后企业是否还有权对职工处以罚款？》
日，QQ341*****、昵称“**尘&”、自称河南人、在宁波打工，名叫肖瑜尘（化名）说：我过去向你咨询过法律问题，我们又遇到了新的难题：我和我的同事18人，在一个物业公司打工，由于对进出车辆管理不严，老板对我们每人罚款100元；订立劳动合同也没有给我们一份——这些是否合法？
回答：第一，关于企业是否有权对职工“罚款”问题，1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》第十二条规定：“对职工的行政处分分为，警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”该条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。不过，其他类型的企业，如民营企业、外商投资企业、混合所有制企业，也纷纷参照执行。鉴于用人单位拥有用人自主权，所以，很多企业都会出台相应的规章制度，明确规定自己的罚款权利。根据最高人民法院司法解释规定，通过民主程序并向劳动者公示或告知的规章制度，可以作为司法机构审理劳动争议案件的依据，这就进一步确立了罚款的合法性。
第二，日，国务院颁发516号令，废止了《企业职工奖惩条例》。该条例的废止的理由说：已被日中华人民共和国主席令第28号公布的《中华人民共和国劳动法》、日中华人民共和国主席令第65号公布的《中华人民共和国劳动合同法》代替。但《劳动法》和《劳动合同法》都没有对企业职工罚款问题做出明确规定，使企业的罚款权失去了法律、法规的支撑。而且《立法法》和《行政处罚法》都规定：对财产的处罚只能由法律、法规设定，这样企业就没有设置对职工罚款的权利了。
第三，《劳动法》和《劳动合同法》都有“赔偿损失”的规定。如《劳动合同法》第九十条明确规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。赔偿损失是权利和义务一致性的具体化，对劳动者也应当是公平的。原劳动部的《工资支付暂行规定》第16条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定，要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
第四，即使在国务院废止《企业职工奖惩条例》以前，根据《宁波市用人单位制定劳动保障规章制度及备案工作的若干规定》（甬劳社法监[2003]44号）规定，企业必须制定职工奖惩制度。还具体规定：一是用人单位制定这些规章制度应当进行备案；二是劳动保障行政部门接到报备文书后，必须在10个工作日内到用人单位实地查看并公告单位职工；三是已报备文书在程序上和内容上都合法的，劳动保障行政部门应出具同意备案意见书；四是同意备案后的规章制度，应与相关政策法规保持一致，并随政策法规的立、改、废作相应修改。这个物业公司没有制定对职工的处罚规章，也没有报告宁波有关劳动部门备案并出具备案意见书，也没有经过民主程序制定，没有向职工公示或者告知签字，尤其国务院废止了企业职工奖惩条例，使宁波的这些规定成了无源之水。这个物业公司也违反了宁波市过去的有关规定，他们对18名职工每人罚款100元是没有法律依据的。
第五，《劳动合同法》第十六条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。”就是说，这个生效的劳动合同文本，应当而且必须由用人单位和劳动者各执一份，公司故意不给劳动者一份属于违法行为。
论文参考：
关于企业对职工实施罚款的法律思考
　　&&（2005年度上海优秀工运论文）
&&&&目前,有不少企业，在企业规章制度中设定罚款条款并对职工实施罚款处置，从而引发一系列劳动争议。企业能否在规章制度中设定罚款条款，是否拥有对职工具有罚款的权利，对于这些问题目前存在着两种截然不同的看法和观点。
持赞同企业对职工罚款的观点认为，罚款权属于企业惩戒权的一部分，企业对自己聘用的员工进行罚款，是特定的经济实体对特定的人员实施的经济处罚。归纳其理由有三个方面：第一、企业可以对职工实施罚款。国务院《企业职工奖惩条例》规定：“在给予职工行政性处分的同时，可以给予一次性罚款”。国务院《企业职工奖惩条例》现在并未废止，因此企业对职工实施罚款不违反法律的规定。第二、企业对职工实施罚款，是企业进行劳动管理的有效方式之一。经济处罚能够达到促使劳动者遵守用人单位规章制度，从而提高劳动效率的目的。职工违反企业规章制度，如果企业不对其进行罚款处罚，在没有达到违纪解除劳动合同的情况下，仅仅靠一些不痛不痒、劳动者满不在乎的纪律处分，企业劳动纪律很难得到保障。第三、企业对违纪职工进行罚款处理的目的，主要还是以教育挽救为主，促使其改正错误，对其他职工也能起到警示作用。对罚款反感的职工主要是那些违纪的职工，试想一个兢兢业业、踏实肯干的职工对罚款何来反感。
持反对企业对职工罚款的观点认为，对公民（职工）实施罚款，只有国家行政机关和司法部门才能执行。其他任何机关、用人单位和个人无法律的授权，不得对公民（职工）实施罚款。归纳其理由也有三个方面：第一、企业不是行政机关和司法机关，不具备实施罚款的主体资格。员工违反的是企业内部的规章制度，而不是法律、法规和规章的规定，因此企业对职工实施罚款，缺乏其法律依据。第二、罚款的规定只能由法律法规设定，制定单位只能是国家权力机关和政府行政部门，企业的规章制度不能设定罚款的条款。第三、罚款具有惩罚性，企业对员工的罚款并不以员工是否给企业造成经济损失为必要条件。而且，罚款又是企业单方面的行为，不管职工发生违纪行为的原因是什么，企业往往简单行事一扣了之。这种行为最容易引发劳动争议，也是员工怨气最大、非常反感的劳动管理形式之一。
笔者试图从法律的角度，分析企业是否具备制定和行使罚款的权利。
一、企业在规章制度中制定罚款的条款违反劳动法
《中华人民共和国劳动法》规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。劳动法对企业规章制度的制定明确了二项基本要求：其一，企业的规章制度必须要依法建立。其二，企业建立规章制度的目的是保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。目前我国对违反有关法律、法规行为的处罚种类大体可分为四大类型：即申诫罚、财产罚、行为罚和人身罚。《中华人民共和国立法法》和《中华人民共和国行政处罚法》规定：对人身的处罚只能由法律设定；对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。罚款属于财产罚范畴，所以此项规定只能由国家立法机关和政府行政部门制定。企业是以赢利为目的经济组织，不是国家立法机关和政府行政部门，所以无权在规章制度中设定罚款条款。企业在规章制度中设定罚款条款违反劳动法的有关规定。
二、企业不能对员工实施罚款
行政处罚法规定、行政处罚（包括罚款处罚）只能由县以上的具有行政权的行政机关行使。由此可见行使罚款权的主体只能是国家行政机关。在经济体制改革的今天，政府与企业的职能已经分开，企业不能再像计划经济时期那样行使政府的职权。另外有关法律也明确规定，企业不能克扣劳动者的工资。《上海市企业工资支付办法》规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣工资：（一）代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税；（二）代缴应由劳动者个人承担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的扶养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用”。从上述规定可以看出，无法律授权企业不得克扣劳动者工资。所以在目前情况下，企业无权对员工实施罚款，单方面扣除职工的工资。有些同志可能会提出疑问，国务院《企业职工奖惩条例》不是授予企业罚款的权利。1982年国务院颁布的《企业职工奖惩条例》当时是授予企业罚款的权利，但是不是授予所有企业都具有罚款的权利，而只是授予全民所有制企业和城镇集体所有制企业。《企业职工奖惩条例》第四条明确规定：“本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工”。因此，公司制企业、外商投资企业、私营企业、多元投资主体的企业等都不能适用于《企业职工奖惩条例》，因而也就不具备对职工行使罚款的权利。就是目前存在的全民所有制企业和城镇集体所有制企业，自1995年劳动法执行以来，按照劳动法的规定，全部实行劳动合同制。企业与职工之间的关系由原来的固定工关系转变为劳动合同关系。1982年我国经济制度改革尚未全面展开，实行的是政企合一的管理体制，企业实行的是固定工制度。当时国务院颁布的《企业职工奖惩条例》，调整的对象是全民所有制企业和城镇集体所有制企业中的固定工。而现在企业实行的劳动合同制，员工的劳动关系由劳动法调整，但是劳动法并未授权企业可以对职工实施罚款。
三、目前企业对职工行使罚款的程序和手段不符合法律的规定
罚款是属于财产罚范畴，法律对财产罚具有严格的操作程序。行政处罚法规定，罚款处罚实行罚款机关与收缴罚款机构分离的制度。除按规定当场收缴的罚款外，任何单位和个人不得自行收缴罚款。就是按规定可以当场收缴罚款的，必须向当事人出具省级财政部门统一制发的罚款收据。目前企业对职工行使罚款时，一般是凭借发放工资的优势，不管职工愿不愿意，擅自克扣职工工资以行使罚款的权利。而且克扣职工工资时不提供任何发票和收据。罚下的款项也不会上缴国库而是留存在企业。试想如果执行罚款的单位是外商独资企业、私营企业，那么罚下的款项将会落入谁的腰包。职工违反了企业的规章制度，企业却用强制的手段剥夺职工合法的劳动收入，试问这种行为合法、合理、合情吗。
所以,笔者认为，目前企业对职工实施罚款，既没有法律的规定又没有法律的授权，在实体上和程序上都是不符合有关法律法规的。至于持赞同企业罚款的观点，笔者愿与其进行商榷。赞同企业罚款观点之一认为：企业可以依《企业职工奖惩条例》对职工实施罚款。笔者对此观点已经作了阐述不再累赘。赞同企业罚款观点之二认为：企业对职工实施罚款，是进行劳动管理的有效方式。实践证明,这种方法并不是有效方式。如某企业在规章制度中规定，凡上班迟到者罚款50元。就是针对这一条罚款的规定，出现了种种不利于企业管理的现象。如有的职工因为客观原因造成迟到，则采用了爬墙进厂、代为考勤等方式逃避罚款。有些迟到一、二分钟的职工，利用罚款规则的漏洞干脆在厂外转上一、二个小时后再进厂上班。还有一位做常早班的老职工，平时每天至少提前半小时到企业，主动帮助班组打扫卫生。有时还劝说那些睡懒觉的年青人，关照他们晚上早点休息。有一次因道路交通事故堵车,这位老工人到工厂迟到了几分钟而遭企业罚款。经常迟到的小青年讥笑他，老职工感到非常无奈，义务打扫卫生的积极性也大受影响。赞同企业罚款观点之三认为：企业罚款职工并不反感，对罚款反感的主要是违纪职工。这种观点经不起推敲，如果此观点成立，那么对职工进行搜包搜身也合法合理。因为没有拿企业财物的职工不怕这种规定，而且还可以证明自身的清白。对盗窃企业财物的职工，企业如果可以对其作出实施断指的规定，这对不会盗窃企业财物的职工来说，对其根本不会造成什么压力。但是,也不能说如果反对实施断指规定，必然是那些手脚不干净的职工。
综上所述，企业对职工实施罚款既不符合法律的规定，也不是企业管理最理想的方式，应当予以纠正。笔者接触到的不少企业，他们对一般违纪职工不是采用罚款的方式而是采用警告或发放过失单的方式，管理的效果也非常理想。这些企业对一些轻微违纪职工采用口头警告或者发放过失单的方式处理。要是在一定的时间内，职工得到的过失单达到一定的数量，企业则发放警告单给予最后的警告。警告这些员工,如果他再拿到过失单,就要解除劳动合同。就是对那些暂不具备解除劳动关系的职工，在续签劳动合同时，企业也可以不与他们签订劳动合同。在当前劳动力供大与求的状况下，职工会非常珍惜来之不易的工作岗位，就是偶尔犯错误，一定会认真改正，不会一而再、再而三地故意违反企业的规章制度。人总是会犯错的，允许职工犯错误,也允许职工改正错误，如此的人性化管理，这种不用罚款的劳动管理方式，才是绝大多数职工所欢迎的。在这样的企业工作，职工的劳动积极性会大大增强，劳动关系会进一步稳定，企业的经济效益也会随之大幅度提升。
&案例参考：
企业对员工进行罚款引起的劳动争议
刘某系浙江省宁波市一客运公司的大客车司机，去年6月的一天，刘某驾驶宁波到杭州快客班车的途中，私自带货4件，共收取货款30元。不料，车还没有驶到终点站，就被公司的稽查人员逮了个正着，按照公司的规章规定，刘某要被处以1万元罚款。对这么高的罚款，刘某无法接受，在交涉无果的情况下，他决定辞去工作，逃脱处罚。但他没想到，辞职也没能解决这个问题，公司决定用刘某2000元的押金和五六月份的工资4680元来抵付部分罚款。
一裁两审原告“脱身”
为了30元钱的私收货款，不但失去了工作，还被公司扣留了总计6680元的钱，刘某接受不了，于是他向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。自恃有理的客运公司也向劳动仲裁委员会提出了反诉，要求刘某按公司规定支付罚金。
仲裁委对两案进行了合并审理，并作出裁决：客运公司返还刘某押金2000元，支付工资4680元。同时裁决刘某支付客运公司罚款1万元。
仲裁结果让刘某傻眼了，相互折抵一下，自己还得再向公司交纳三千多元。刘某不服裁决，认为如此高额的罚款显失公平，遂向宁波市鄞州区法院提起诉讼。
宁波市鄞州区法院审理认为，被告对原告诉请的返还押金2000元、支付工资4680元的诉讼请求予以认可，符合有关法律规定，故本院对原告的诉请予以支持。同时认为，由于被告是以公司文件的形式制定了私吞票款的处罚规定，该规定还在职工参加的大会上予以告知，故被告依据该规定对原告处以1万元罚款应予支持。法院认为，该罚款对于日收入达180元的原告来说，不会造成原告生活困难，所以原告关于罚款1万元显失公平的理由不能成立，法院作出了与仲裁结果相同的判决。
刘某不服一审判决，向宁波市中级法院提起上诉，认为客运公司的处罚应参照国务院《企业职工奖惩条例》(注：当时该条例尚未废止)对职工罚款金额一般不超过职工月工资20%的规定制定。但该客运公司在二审答辩时称，客运公司是一家非国有企业和城镇集体企业性质的公司，不能适用《企业职工奖惩条例》的规定。
宁波市中院审理认为，因企业根据规章制度对职工作出处罚属于企业内部管理问题，职工对处罚决定不服发生的争议不属于法院受理劳动争议案件的范围，因此对“1万元罚款”问题作出了“本案不宜处理”的判决，法院终审支持了刘某要求返还6680元的诉请。
企业规章寻求法律依据
企业到底有没有罚款权？一般来说，罚款主要是指国有行政执法机关和司法机关因公民违反法律、行政法规和规章而对该公民依法实施的经济处罚。那么作为没有公权力主体的企业，他们有没有罚款权？宁波市中院洪学军法官说，日国务院发布的《企业职工奖励条例》规定，国有企业和城镇集体企业有权对职工实施罚款，该《条例》第11条还列举了七种行为，规定“经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚”。这是企业拥有罚款权的直接法律依据。
但是《企业职工奖励条例》把企业罚款权的主体限制在“国有企业和城镇集体企业”里了，这是不合理的，这是那个时代的产物。企业罚款权与企业的所有制形式不应该有因果联系。那么该如何看待国有企业和城镇集体企业之外其他企业的罚款权问题呢？如果这种规章制度是企业经工会组织研究通过，并经过合法的告知程序后执行的制度，这一企业管理制度是否就符合“民主管理”程序，在法律上就被认为是双方当事人意思表达一致的产物，就应当具有与合同相当的法律效力？这值得研究。
仲裁机关、法院审理为何结果不同
从该案仲裁、审理过程中很容易发现一个问题，就是1万元罚款被仲裁机构认可，却被二审法院排除在受案范围之外。为什么会出现这种情况呢？法院审理劳动争议，主要是以《劳动法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》为依据，只有在没有相应劳动法律规范时，法院才参照民事法律的基本原则以及最相类似的法律规定作出判决。而仲裁机构在进行争议仲裁时，可以依据民法通则的基本原则和规定，结合劳动法规和规章作出裁决。所以，在被告对原告主张的劳动报酬及押金数额无争议的情况下，囿于受案范围的限制，法院不能对企业罚款问题进行审查，因而作出了1万元罚款“本案不宜处理”的判决。
法律要对企业规定进行规制
法律对一项权力保障的前提是这项权利必须是合法的和合理的。但目前企业罚款“乱”现象十分严重。比如本案中，刘某私自收取货款30元，这是违反企业规章制度，违反职业道德的行为，应该接受处罚。但按公司规定要被罚款1万元，虽然罚款只具有惩罚性而不具有对经济损失的赔偿性，但两者数额差距悬殊，其罚款规定的正当性、合理性以及罚款的“教育目的”就值得怀疑了。法律在保障企业罚款权之前，要对企业罚款权进行规制。
《劳动法》第4&条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”但总的来看，《劳动法》对用人单位如何依法制定内部处罚规章制度仍较为简略，对于内部处罚规章制度的制定缺乏整套的法律规范。法律首先要解决不同属性的企业是否都有资格设定罚款权问题，然后是对企业罚款适用的情形、范围、罚款额幅度、罚款次数、罚款程序等作出全面的规范以及建立设定处罚制度必须听取员工意见的程序等。企业罚款数额的上限不能由企业说了算，而应交由法律规定。据了解，在国外，法律在保障企业罚款权的同时，对企业罚款权的实体、程序均作出了明确的规定，特别是在处罚数额上有明确的限制，如日本颁布的《劳动标准法案》，明确规定企业对员工的罚款额一次不能超过职工月工资的10%。印度也颁布了《企业雇佣标准法案》，对企业罚款最高限额作了限制。由30&元违规收费引发的万元处罚案已经终审，但由此案引发的问题，还没有得到彻底解决。在劳动争议中，如何维护好职工和企业双方的合法权益，还有许多法律需要完善。
&（标准咨询电话）
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班组在公司规章制度额外追加罚款项目及金额是否合法
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不合法，公司不得以任何形式进行罚款
班组以接班和班前班后会议为借口让职工提前一小时到岗接班和班后会议近一个小时占用员工下班时间并且没有加班费用及补贴，而且又指定了班组制度细则，规定在公司处罚之外再以现金形式在班组处罚，并且规定如果请假或者休班的再向班组交一百元现金，有事不开班后会的交五十元，无论什么情况不得电话请假不然旷工等不合理规定，国家有没有相关法律对此进行规定？谢谢
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其他2条回答
除非合同注明 否则一律为不合法 现在公司要罚班组 都不用打招呼的 直接找个原因贴公示 这种公司最缺徳
劳动法中注明，不支持扣农工工资
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出门在外也不愁企业向职工罚款最多罚多少？_百度知道
企业向职工罚款最多罚多少？
提问者采纳
”随意提高罚款标准：“对职工罚款的金额一般不超过本人月标准工资的20％。　　 为此，严重侵害了职工的合法权益，罚款金额少则数百元，致使受罚职工家庭生活发生困难畹奈侍猓矣杏萦抑啤　　 罚款范围越来越大。　　 以罚款代替处分，实施经济重罚政策、事假、班组一级也随意设定对工人的罚款，以免影响被罚款职工的基本生活。同时建议国家制定和颁发有关法规和规章，以罚款代替行政处分、引发争议的原因之一。一些企业将罚款范围随意扩大到违反企业学习；有的企业还规定罚款要一次付清，乱摘花果的罚、程序。　　 处罚主体混乱，如规定不参加学习的罚。一些企业内部承包后。部分企业无视《企业职工奖惩条例》第16条规定，随地吐痰的罚，企业内部对职工罚款的规定，而是一罚了之，对该给予行政处分或交司法机关惩处的违纪职工不及时给予行政处分或交由司法机关处理，凡偏离“奖惩条例”规定的罚款范围是无效的、主体，不关水电的罚，有关人士建议，或将职工每月工资扣抵罚款，也是造成劳资关系紧张，扣清为止。甚至有的企业对属职工合法权益的行为，引起职工的强烈不满。企业对职工罚款金额应按规定不超过其基本工资的20％，对企事业单位内部管理处罚行为的范围，如不参加加班加点，因此必须引起重视。一些企业领导怕麻烦、监督等问题作出统一规定，职工对企业罚款不服提出申诉，多则数千元，请病，未达到企业规定的结婚年龄等也给予处罚。有的企业车间。　　 罚款金额越来越多。同时，应予清理和修改、图省事，仲裁委应受理并依法进行调解和裁决，承包人亦自定“土政策”对工人滥施罚款……　　 企业在内部管理中对职工滥施罚款，并采取措施加以解决，以进一步稳定劳动关系和保护职工的合法权益、生活等管理制度方面上来
因劳动者本人原因给企业成经济损失，企业依法要其赔偿经济损失，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月实得工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地企业最低工资标准。
如果是只工作了不到一个月的，法定每月工作21.75天，按工作的天数的比例计算，然后再按上面的标准计算
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因你本身本来就要做好，不能说不合理，在于有罚就要有赏，这才合理。基于公平原则，唯一不合理的地方为了要求品质与进度订立进行较大金额的罚款
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