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寻找与留住优秀人才 （《哈佛商业评论》精粹译丛）
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寻找与留住优秀人才 （《哈佛商业评论》精粹译丛）(图1)
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&& &&& 人才如何找？
从公司中挑选一批大家公认的最优秀员工，研究他们为什么这么优秀。从动力、思维方式和工作方法、人际关系这三个方面找到共性，然后用这些人的天赋作为此类员工招聘的面试问题，相信企业一定会找到最合适的员工。　　美国60年代有一个关于挑选人才的著名案例。某军事院校的毕业率只有20%，校领导很头疼，找来一位心理学教授，希望他能够帮助学校提高毕业率。这位心理学教授没有去研究那些中途退学的80%学生，而是把注意力放到了成功毕业的20%学生身上。在仔细研究了这20%学生的特质与天赋之后，教授设计了一套军校面试问题。后来，凡是通过这种方法录取的学生，80%都能从该校毕业。从此，这位教授就出了名，他就是盖洛普“优势识别器”的发明人唐纳德·克利夫顿（Donald Clifton）——美国成功心理学派的先驱之一。克利夫顿的人才优势理论至今依然是盖洛普管理咨询业务的核心内容。　　克利夫顿的案例告诉人们：不要去研究那些失败案例，研究失败案例并不一定能保证你成功，而研究成功案例却能让你成功。企业挑选人才，同样如此。　　我们先来说说什么是天赋。天赋是一种重复性的思维、感觉和行为。请注意，不只是行为，思维和感觉也同样是一种天赋。　　你仔细观察就会注意到，有些员工能够在非常复杂的问题中轻而易举地找到问题的关键，这是一种思维；有些人责任心很强，答应别人的事情做不到就非常自责，这是自我心理承诺，是一种感觉，这种感觉往往很难从培训中获得；有些人做事情一定要有计划，这是一种行为。凡此种种都是天赋。　　天赋有几个明显的特点：　　“非常”渴望做某件事情，比如主持一台大型晚会。　　“学习”起来非常快，似乎天生就知道这事该怎么做，很多艺术家都是这类人。　　“有满足感”你对再做一次某项工作有强烈的渴望。　　企业招聘有天赋的员工有什么好处呢？我们不妨来看下面这个案例。　　有两家保险公司，销售的产品几乎相同，互为竞争对手。两家公司的员工都非常敬业，但甲公司的人均销售额比乙公司高出30%，为什么？因为甲公司在人员招聘时，采用了更科学的方法，招到了具有销售这种产品天赋的员工，这些人天生具备干这一行的优势。优秀的保险销售员的年销售额是普通销售员的几倍。　　企业应该招聘具备天赋的员工，而不是只有经验和技能的员工，因为经验和技能都是可以后天培养的，并不是一个人能力出色的关键。很多企业招聘的时候，只看候选人有没有经验，认为有经验就一定能干好工作，这是目前市场招聘的一个很大的误区。对企业来说，招聘有天赋的员工不仅降低了培训费用，而且员工上手快，干起活来得心应手。当一个人充满成就感，就会干得更起劲，更热爱自己的工作，于是客户对你的产品和服务更满意，最终提高了企业效益。　　不同企业需要的人才不同。即使生产相同产品，互为竞争关系的两家公司，企业文化不一样，需要的销售人员也就不一样。比如，一家企业有严格的操作程序，那么独立、创造性的思维也许并不太重要。但如果一家企业的文化是非常松散的，那么独立、创造性思维就是成功的关键。所以，企业需要什么人才，首先要研究自己。　　一般挑选一名员工，至少应该从以下三个方面去考察：　　1.动力　　动力像是一个火车的车头。火车没有牵引动力，哪里也去不了。比如，对于某些人，争当第一就非常重要；有些人一定要干出一番非凡的事业，这些都是一个人的动力。　　2.思维方式和工作方法　　我把思维和工作方法比作一个火车的车轨。火车光有车头没有车轨也是不行的。为什么有些人效率极高？因为这些人计划性非常强，做起事情来非常专注。为什么有些人遇到困难不悲观？这些人的思维方式与那些遇事总往坏处想的人就是不同。　　3.人际关系　　职场中，我们每一个人都不是真空的，总要与他人发生这样或那样的关系。一个有着出色人际关系的人，就像是火车车头的润滑剂，能跑得更快。我曾见过一些人际关系非常出色的人，他们似乎能和任何人轻松地建立信任，拉上交情，这不能不说是一种天赋。　　首先，从公司中挑选一批大家公认的最优秀员工（一般这类员工在公司中占到10%～20%）。这些人或许是年年超额完成指标的最佳销售员，或许是每年被客户评出的最佳服务工程师。公司花一些时间仔细研究：为什么这些人这么优秀？他们有什么特点？这可能需要一段时间做跟踪调查。从动力、思维方式和工作方法、人际关系这三个方面找到共性。有条件的公司不妨聘请专业的咨询顾问开展调查。当你找到优秀人才成功的共性之后，你就可以用这些人的天赋作为此类员工招聘的面试问题。　　这套面试题是否准确呢？这就需要进行第二步——验证。用该方法招聘入职的员工，公司需要用两三年的时间跟踪记录他们的业务表现，观察这些员工面试时的回答是否和他们的工作表现有关联。这也叫作“试卷确认过程”（Test Design Validation Process）。切记，这些问题只有当你做过确认之后，才知道是否可靠，是否能够真正挑选出优秀的员工。你需要分析面试分数高和分数低的人的工作表现差异是多少，也就是说，要分析面试分数和业绩考核结果的相关性，最终挑选一个具有参考价值的录取分数线。　　希望每个企业都能找到最合适从事每个岗位的员工。成功心理学在企业中的应用是：员工一定要成功，然后客户成功，最后企业成功。这个顺序是有些道理的，不知道您琢磨出来没有？
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人才流动中的商业秘密保护
随着市场经济的发展，人才竞争日益剧烈，人才流动日益频繁，合理、正当的人才流动应值得大力提倡。但现实生活中，人才流动中侵犯商业秘密的现象十分突出，骨干职员带着原单位的商业秘密跳槽另谋高就或自立门户成为..
　　随着市场经济的发展，人才竞争日益剧烈，人才流动日益频繁，合理、正当的人才流动应值得大力提倡。但现实生活中，人才流动中侵犯的现象十分突出，骨干职员带着原单位的商业秘密&跳槽&另谋高就或自立门户成为商业秘密流失的主渠道。为此，如何有效地防止人才流动中商业秘密的流失，保护商业秘密不受侵犯，成为急需解决的问题。
　　一 商业秘密的构成要件及认定
　　商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。一项信息是否构成商业秘密，就是根据该定义从以下四方面进行认定：
　　1 能为权利人带来经济利益
　　这指的是商业秘密的价值性，是法律保护商业秘密的目的。1995年国家工商局发布《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》(以下简称《若干规定》，其中对&能为权利人带来经济利益&解释为&能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势。&该解释揭示了商业秘密的本质特征。
　　首先，商业秘密能给权利人带来的经济利益往往体现为因竞争优势所带来的经济利益。
　　其次，该经济利益不但包括应用商业秘密已带来的经济利益，而且也包括虽未应用但一旦应用必然取得的良好成果。
　　再次，能带来经济利益的载体体现为信息，包括&技术信息&和&经营信息&。技术信息指凭借经验和技能产生的适于工业应用的技术情报数据或知识，根据《若干规定》的解释，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法等。经营信息指具有秘密性质的经营方法及与经营管理方法密切相关的信息，包括管理决窍、客房名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。
　　2 具有实用性
　　这是商业秘密的实用性要求，也就是应有可应用性。即构成商业秘密的信息必然可以应用于制造或使用，且一旦应用就必然地取得经济利益。假如一件构思十分精巧新颖，但缺乏可操作性，就不能构成商业秘密。
　　正由于商业秘密的实用性，谁只要掌握了商业秘密，谁就必然可以将之用于实践，所以在人才流动中商业秘密的侵权才变得如此容易和广泛。
　　3 不为公众所知悉
　　有的学者把客观存在称为&客观秘密性&，这是商业秘密的核心特征，也是认定商业秘密的难点和争议的焦点。
　　《若干规定》中将&不为公众所知悉&解释为&该信息是不能从公开渠道直接获取&，该解释是从字面含义和从信息的消极获取渠道所作的界定，并未从正面揭示出它的内涵。&不为公众所知悉&是对商业秘密内容的要求，主要是要求作为商业秘密的信息应有新颖性，只是对这种新颖性要求较低，只要与众所周知的信息有最低限度的区别或有新意即可。
　　4 权利人已采取保密措施
　　这是对&主观秘密性&的要求，即权利人应尽合理的努力去维持它始终处于不为公从所知悉的状态。
　　根据1998年国家工商局《关于商业秘密构成条件问题的答复》中的解释，&权利人采取保密措施，包括口头或局面的保密协议，对商业秘密权利人的职工或与商业秘密权利人有业务关系的他人提出保密要求，商业秘密权利人的职工或商业秘密权利人有业务关系的他人知道或者应该知道存在商业秘密，即为权利人采取了合理的保密措施，职工或他人就对权利人承担保护义务。&
　　采取保密措施，不但是预防商业秘密不被泄露的管理措施，也是一旦商业秘密被泄露以后向法院提出法律保护的诉讼上的需要，是确认是否构成商业秘密不可或缺的一个要件。
　　应看到，在人才流动的商业秘密纠纷中，商业秘密确实是单位投入了大量的资金和人力创造形成的，它关系到单位的市场竞争能力，确应得到法律的保护。但是如果把单位的一切经营信息和技术信息全部划为商业秘密，对职工的合理人才流动和技术的进步和发展明显不利，也是不科学不公正的。因此应根据以上四个要件准确认定商业秘密，同时明确将之划为保护范围，落实到单位具体的保密制度或与职工签订的保密协议中去，这将有助于科学有效地保护好单位的商业秘密。
　　二 商业秘密被侵犯时请求权的行使：
　　1 关于诉因：
　　在单位与职工订有保密协议或竞业禁止协议的情况下，若职工不遵守有关约定，披露，使用或允许他人使用权利人的商业秘密，该行为即构成对商业秘密权利人(即单位)的违约行为。同时该行为又显然构成了对单位权利的侵犯，因而也是侵权行为。对此，原单位既可以对职工提出侵权之诉，亦可提出违约之诉。为此，单位可以从时效、法院管辖地、举证责任的难易、赔偿数额的多少等因素综合考虑，选择两者中有利于自己的一种诉因提起诉讼。如果职工的新受聘单位存在共同侵犯商业秘密行为的，往往可将其与职工列为共同被告提起共同侵权之诉。
　　2 关于赔偿数额：
　　目前实践中主要以《反不正当竞争法》第20条作为计算赔偿数额的依据，即侵害商业秘密给权利人造成损失的，应当承担赔偿责任，被侵害人的损失难以计算的，其赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所应得的利润。并可要求承担因调查侵权行为所支付的合理费用。
　　在计算商业秘密权利人(单位)的损失时，首先应计算财产收入方面的可计损失，如同期市场收入的减少额，也可按正常情况下该商业秘密的许可使用费来衡量;其次，还应将竞争优势方面的损失考虑在内，竞争优势的损失往往远大于可计损失，在计算时，应将开发成本、现实和未来的优势都估算进去，必要时也可委托资产评估机构对商业秘密的无形资产价值作出评估鉴定。
　　侵权所应得的利润除实际侵权所得的利润外，还应包括取得的竞争优势以及所节约的研制开发成本。
　　只有赔偿数额与实际损失或侵权所得相当，才有可能扼制住侵仅泛滥的发展态势。
　　3 关于承担责任的方式
　　目前商业秘密侵害承担责任的方式主要有民事责任和刑事责任。
　　民事责任形式主要有停止侵害、赔偿损失和承担违约金。鉴于商业秘密的特殊性，为了及时有效地防止商业秘密的进一步扩散，避免权利继续受损，单位在提起诉讼的同时可依据《关于贯彻〈中华人民共和国民法能则〉若干问题的意(试行)》第162项的规定，向法院提出&先行作出停止侵害裁定&的申请。
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