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完善我国有限合伙企业制度的几点建议
　　经济增长的源泉来自有效率的制度安排，经济增长的关键在于制度因素。有限合伙企业法律制度在我国的确立，是用一种效率更高的制度取代原有制度或对一种更有效制度的生产过程，是制度主体解决制度短缺，从而扩...
　　经济增长的源泉来自有效率的制度安排，经济增长的关键在于制度因素。有限合伙企业法律制度在我国的确立，是用一种效率更高的制度取代原有制度或对一种更有效制度的生产过程，是制度主体解决制度短缺，从而扩大制度供给以获得潜在收益的行为。
　　从立法上建立一种法律制度容易，但形成与其相配套的实施机制却很难，在制定了有限合伙制度之余，还应该做好以下几个方面：
　　1.的出资问题
　　《合伙企业法》第64条规定：&有限合伙人可以用货币、实物、知识产权、土地使用权或者其他财产权利作价出资，不得以劳务出资。&有限合伙人以其出资承担有限责任，其主要为人而不参与企业管理。故而有限合伙人的出资可以出质和自由向以外的人转让，在这一点上也使得有限合伙人的出资和股东的出资相类似。公司法对于股东的出资规定了首次出资的比例或数额，并且规定了所有出资到位的时间限制：一般公司在公司成立之日起两年内缴足，投资公司可以5年内缴足 。《合伙企业法》对此未作规定，而是交由合伙协议约定。这一规定显然对债权人不利，一般的有限合伙多适用于风险投资，此种情况下合伙企业的主要财产主要来源于有限合伙人的投资，而有限合伙人又仅以其出资承担有限责任，那么为了保障债权人的合法权利能够得到有效的维护，法律就必须对有限合伙人的首次出资数额或比例以及出资期限作出明确的规定。
　　至于有限合伙人的出资形式，第64条规定可以有货币或非货币形式，排除了劳务出资。但是既然法律规定有限合伙人的出资可以出质和转让，则说明其以非货币形式出资时应该是可以估计且可以依法转让的财产权利。因普通合伙人承担无限连带责任，有限合伙人只对其出资承担有限责任，那么法律对于普通合伙人和有限合伙人出资的估价也应做不同的规定。普通合伙人出资的估价可由合伙人协商一致决定，而有限合伙的出资是合伙运行的物质基础，应当有比较确定的价值，这与公司法中的有关规定也是一致的，因而有限合伙人出资则必须由依法设立的验资机构进行验资并出具验资证明，这样才能保障股价的准确性以保障第三人的合法权益，《合伙企业法》对此并未作规定，应在司法解释中加以明确。
　　2.有限合伙人&执行合伙事务&问题
　　《合伙企业法》第68条规定：&有限合伙人不执行合伙事务，不得对外代表有限合伙企业。&虽然《合伙企业法》同时在第68条第2款承认有限合伙人享有某些合伙人所共有的权利，例如承认其对企业的经营管理的&建议权&等，但是这些和公司模式的股东决议权存在很大的差距。从字面上理解，只要有限合伙人执行了合伙事务就应失去有限责任保护，且该法第64条明确禁止了有限合伙人以劳务方式出资，与美国有限合伙法中的&安全港& 相比，其对于有限合伙人的一般合伙事务列举范围也窄很多。使得有限合伙人缺乏&应有&的管理权和决策权，从而使得这种制度仅仅是法律实质上的出贷行为。
　　而另一方面，《合伙企业法》第76条第1款规定，有限合伙人为了达到控制资金目的而执行合伙事务，只有当第三人有理由相信有限合伙人为普通合伙人时，有限合伙人才对该笔交易承担无限连带责任，但是由债权人证明这一点是非常困难的，因为该法第62条规定有限合伙企业名称中应当标明&有限合伙&字样，债权人可以轻易获得该项信息，另外作为商业惯例，债权人也有义务在发生交易前查清对方权限地位等情况。也就是说一个谨慎的有限合伙人可以在合伙事务中起主导作用也不会招致无限责任。此种情况下也就很容易导致有限合伙人在合伙事务中的拥有较大的执行权甚至滥用有限权利却只承担有限责任。
　　从权责相均衡的角度来说，有限合伙人由于只是承当了有限责任，其权利也应该受到一定的限制。而且有限合伙的制度设计也是为了更好的吸引融资和科学管理的需要。因此法律需要在这二者之间进行权衡，既要保证普通合伙人的利益，以便发挥其管理优势，但同时又要激励和吸引有限合伙人参与到合伙企业事务中来，而不仅仅充当一个出资人的角色。我国正处于市场经济初级阶段，商业信用普遍不高，为了保障有限合伙人的出资，可以通过明确列举的方式在制度上允许有限合伙人在一定程度上执行合伙事务，特别要保障有限合伙人对普通合伙人经营管理事务的监督权，另一方面也应该严格执行付与有限合伙人的权利，明确规定如果有限合伙人以有限合伙企业的名义执行合伙事务的应承担无限责任，防止其利用有限责任规避法律，从而造成第三方利益的损害。
　　3.合伙人数目限制问题
　　《合伙企业法》对合伙企业的成员构成存在数目限制，其第61条规定&有限合伙企业由二个以上五十个以下的合伙人设立，但是法律另有规定的除外&。《合伙企业法》对合伙人数存在限制是处于保护投资者利益的出发而考虑的，如果不对此设定限制，就可能存在一些普通合伙人利用有限合伙恶意融资，达到其非法的目的，从现阶段公民信用体制不够完善的前提来看，设定限制存在其必要性。但是由于有限合伙风险投资机构不能像公司一样通过公开发行股票募集资本，只能从有限合伙人处筹集资本，而有限合伙制度对有限合伙人的数量限制，也就限制了有限合伙人能提供的资本规模，造成投资主体单一，基本上是政府和银行所进行的投资。随着风险投资业的发展，这种单一的投资主体远远不能满足风险投资的需要，因此应吸收各种渠道的资金，如各种风险投资机构的风险投资基金，个人投资基金，国外资金等，使民有资本和国外风险基金成为风险投资的一个重要的资金来源。尤其是在现阶段金融危机的压力下，如何把居民手中的储蓄转化为可供投资的资本，如何有效的提供企业的融资效率，这些都是政府和立法者所应该慎重考虑的。
　　现行法律对有限合伙数目的限制留有一个&弥补&点，就是&法律另有规定的除外&，这个&例外&可以让立法者根据经济形式以及社会的需求，对于某一领域或者行业做出放宽性的修改以达到灵活的目的，而不至于对《合伙企业法》造成大的变动。
　　4.有违公平性问题
　　对于普通合伙人来讲，有限合伙的法律形态依旧不能解决他们的无限责任问题，这是普通合伙企业的优势同时对于合伙人来说也是一种通病。对于合伙企业里面其他普通合伙人或者有限合伙人或者雇员所做的不法行为造成的损失和债务，不知情或者虽然知情但是采取积极的补救措施仍无法避免损失的合伙人来说是很不公平的。[10]为了避免这种情况的出现，就必须保证各个合伙人之间能够有良好的诚信度和自律性，但是由于受限于社会经济的发展以及公民道德素质水平的问题，社会公民的信用体系还不是很完善等问题影响，要完全了解其合伙人或雇员的诚信度的难度相当大，这就造成了这种基于诚信的人合形式存在很大的缺陷。因此这种现实的无奈将不诚信的后果全部加在普通合伙人身上，造成了极大的权责不匹配问题。
　　虽然现行的《合伙企业法》第76条规定了此种情况责任承担问题，但规定的损失只是当时表面损失的赔偿，而对合伙企业以后经营过程中的名誉、诚信度以及企业发展等方面造成的损失，有限合伙人却不再负连带责任了，事实上很有可能有限合伙人的一个不法行为就足以葬送整个合伙企业。这种明显的不公平性的存在极大的打击了普通合伙人的积极性和对企业长期化和大型化发展的信心。因此法律应该对有限合伙人的具体行为操作做出明确的规范和约束。事前的约束规范还不足以防范风险的产生，必须在合伙企业的运行过程中赋予普通合伙人一定的惩处权力，以保障合伙事务的顺利进行。在事后如发生《合伙企业法》第76条所述情形时，有限合伙人不但应承担赔偿责任，还需规定或约定一定的惩罚措施，以消除普通合伙人和有限合伙人在此制度上的不公平因素，保障企业长期有序的运营和发展。
　　5.有限合伙人和普通合伙人制度转换问题
　　《合伙企业法》第82条规定普通合伙人转变为有限合伙人，或者有限合伙人转变为普通合伙人，应该经全体合伙人一致同意。&由于合伙企业经验情况以及投资者或管理者的个人经验不一样，因此允许有限合伙人和普通合伙人之间转换是合理的，但是这些规定存在一些不合理的地方。首先，普通合伙人转变为有限合伙人，这个必然减少了承当无限责任的主体数目，导致企业的信用度降低。尤其是在现在注重诚信的社会，很多债权债务的发生都是基于人与人之间的信用而产生的，合伙企业也是一样，可能某一债权债务关系并不是建立在整个企业的信用上面，而是基于某个普通合伙人的信用。但是如果这个特定的普通合伙人要转变为有限合伙人，这就最终可能会损害债权人的权益。所以普通合伙人转变为有限合伙人的条件设计，除了应依第82条规定的经全体合伙人一致同意以外，还应当在有可能影响债权人利益时，付与债权人提出异议或者要求提供担保的权利
　　同时，《合伙企业法》第83条规定：&有限合伙人转变为普通合伙人的，对其作为有限合伙人期间有限合伙企业发生的债务承担无限连带责任。&这个在法理上是讲不通的，不符合当时责任原则。而且有限合伙人转变为普通合伙人，其自身的风险是加大的，但是提高了企业的信用度，因此再把企业以前的无限责任也转加到有限合伙人身上是不合理的。从知情权的角度来说，在其为有限合伙人的期间，由于管理和投资相分离，因此对其担任有限合伙人期间企业的经营状况以及企业负债等与担任普通合伙人时的知情程度是有区别的，因此在其转变为普通合伙人之后让其对以前不知情的债务承当无限连带责任也是不合理的。但是转变为普通合伙人之后对其作为普通合伙人期间合伙企业的债务承担无限连带责任则是合理的。故而此条应修改为&有限合伙人转变为普通合伙人的，对其转变后的有限合伙企业发生的债务承担无限连带责任。&
　　6.有限合伙企业税收政策的保障问题
　　风险投资主要是通过持有股权，投资于在创业阶段有快速成长可能的科技型中小企业，以促进这类企业的技术开发、创业发展和资金融通。采用有限合伙形式，一方面激励了管理者全力创业的意识，降低了决策管理的成本，提高了投资收益，又使得资金投入机构在承担与公司制企业同样责任的前提下，有可能获得更高的收益。但是由于风险投资的对象主要是刚刚起步或还没有起步的中小型高新技术企业,企业规模小,没有固定资产或资金作为抵押或担保，由于投资目标常常是&种子&技术或是一种构想创意,而它们处于起步设计阶段,尚未经过市场检验, 能否转化为现实生产力,有许多不确定因素。因此,也使其具备了高风险的特征。
　　然而在有限合伙的税收政策上，风险投资除了可以利用合伙企业的税收政策，避免所得税的双重征收外，再没有其他优惠措施。而国外风险投资发展的成功经验表明，政府要对风险投资加以引导，要用优惠的税收减免政策来吸引投资者。目前我国尚未建立这种专门针对风险投资的税收减免政策，有些税收政策更是起到限制风险投资的发展。如在投资所得税上，国家对高新技术企业给予15%的所得税税率的优惠政策，但对高科技企业的投资者却没有所得税上的优惠。这极大地挫伤了投资者的投资热情，对高科技产业的发展是极其不利的。因此，对于政府政策性引导发展的产业，针对其风险程度，可以利用税收政策对于有限合伙企业中的有限合伙人给与一定的税收上的优惠，以便刺激和鼓励投资者利用有限合伙制度更加积极的促进高科技等相关产业的高速发展。
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&& 完善我国人寿公司佣金制度的几点建议
完善我国人寿公司佣金制度的几点建议
发布者：shixiang
来源：网络转载
&&& 虽然现行佣金制度在业内被广泛采用并发挥了重要作用，但也面临着实践的挑战与冲击。
　　首先，佣金支付期限与保单期间不匹配，容易诱发营销员的违规套利行为。佣金一般以业绩为基础确定，大量营销员在短期利益的驱使下，往往从前期佣金收入的角度关注新业务，倾向于推销趸交或缴费期短的产品，较少从长远角度向消费者推荐体现寿险核心价值的长期保障型产品。长期下去，容易削弱寿险业的长期储蓄和风险保障的核心竞争力，并对保险业产生负面影响。
　　其次，直接佣金前期投入大，后期利益薄，容易导致营销员“重销售，轻服务”。长期险的佣金一般在5年内支付完毕，首期佣金率较高，续期佣金率逐渐降低，直至为零。前期的高佣金导致营销员只重视拓展新业务，对续保业务关心较少，导致后续服务不到位。此外，误导客户、挪用客户资金等行为也屡见不鲜，造成公众对保险行业产生偏见、认同感低。
　　再次，增员成本提高，增员质量及绩效没有同比增长。部分营销主管为了达到维持或晋升的人力标准，在增员时“重量不重质”，甚至采用哄骗手段增员。这不仅无法保证人员素质，而且也损害了公司形象，进一步导致团队整体素质偏低、人员大进大出等问题。从现状看，保险公司在团队发展的投入越来越大，而新人的绩效却没有同比增长，导致保险公司经营成本增加。
　　国际保险市场常用的佣金制度
　　除了“固定保费佣金支付制度”，国际保险业几类主流的佣金制度包括以下几种。
　　佣金平准制
　　佣金平准化2000年在台湾由宏泰人寿开始实施，将原来共领6年、首年度佣金比率约40％的旧制度，改为领20年期、首年度佣金比率约30％的新制度，佣金比率加起来比传统还高出10％。为配合这种制度，公司规定：从业人员若全残或身故而离开工作岗位，可由家属领取续期佣金。这种做法大幅度拉长了佣金领取的时间，适当平衡了佣金收入“头重脚轻”的状况，保护了代理人应有的权益，可以促使代理人为客户提供长期的服务，在一定程度上抑制保险代理人的短期行为。同时，提高了公司代理人的稳定性，有利于寿险行业稳健经营的持续发展。
　　需要注意的是，长期险保单一般缴费年期长达20年，如果采用这种佣金机制，就意味着只要服务好旧单，让客户缴满20年，则20年每年都可以收到佣金，而不需要再开拓新的业务。所以当保单积累到一定程度时，如果没有配套的奖励机制，很容易造成营销员只维护现有保单，不再对外拓展业务，保险公司的业务量可能停滞不前。
　　佣金工资制
　　日本的营销员与公司签订的是雇佣合同，工资由固定工资、准固定工资和成绩浮动工资构成。固定工资是公司根据营销员的级别保证支付的工资；准固定工资是指根据同一级别中的不同等级保证支付的工资额；浮动工资是根据营销员每月的营销成绩支付的工资，奖金则根据营销成绩每年支付两次。工作期限长的营销员离职时，支付退职金，退职金分为一次支付和年金支付两种。一次性支付的退职金是以连续工作3年以上的营销员为对象，根据其退职时的基本工资、连续工作的年数级别、营销成绩以及退职的理由支付不等金额。年金支付的退职金以连续工作15年以上的营销员为对象，根据退职时的基本工资支付；连续工作30年以上，离职时，支付终身年金。
　　该体系在适当稳定营销员生活的同时，引进刺激性因素来提高营销员的销售积极性，同时也公平性地反映出职员对公司的贡献程度。这套做法在日本寿险发展的初期和高速成长期，对稳定营销队伍，以及形成有序竞争的营销市场发挥了极大的作用。
　　佣金比例与保费之外的其他指标相挂钩
　　新加坡的一些保险公司每年都会计算保单持续率，该指标高于80％的营销员给予一定比例的职业津贴，这种津贴可以一直领到营销员离开公司，并且随着时间的推移而按比例递增，而新增保单更会扩大其基数。美国许多公司规定，如果营销员的工作业绩达到一定额度，或已为公司服务了足够长的期限(如10年或15年)，就对续保佣金拥有既得利益。这就促使营销员认真对待工作，注重维持保单质量，以求保持长期的代理关系。
　　完善我国佣金制度的建议
　　营销员的收入其实就是由直接佣金和间接佣金组成的。从以上分析可以看出，佣金机制的调整和完善要考虑消除营销员短期行为,同时激励营销员工作积极性,保持工作热情。
　　佣金制度设计要兼顾首佣和续佣的适度平衡
　　对保险公司而言，首年保费与续保保费是同等重要的；对营销员而言，首年保费重要性则远远大于续保保费。建议：一是将首年佣金率适当调低，同时相应提高续保佣金率的比重，以消除营销员的短期行为并防范道德风险。二是尝试多元化的佣金分配机制。如从佣金中提取部分作为每月固定收入，向业务优质、诚信度高的营销员提供底薪，保持代理人队伍的稳定性和多样性，同时鼓励经纪公司和专业代理等多元合作渠道的发展，帮助保险销售人员成长。
　　建立佣金分配的多要素、多维度挂钩机制
　　除了按照代理保费数量，即业绩指标来确定佣金比例以外，建议将营销员品质管理纳入佣金体系并对团队进行管理。例如，从发展客户数、投诉率、短期死亡率、退保率、职级、从业时间等多个指标综合考察营销员的综合素质。根据行业发展阶段和公司市场定位、竞争策略来考虑各个指标的权重，并采取加权方法评估营销人员佣金等级，按等级计算具体的佣金，增加营销员的道德及违约成本，并由此提升保险销售人员整体素质，促进保险业持续、稳健发展。
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1、理赔报案。客户出险后，应该及时报案。理赔报案电话：。
2、理赔受理。受益人按条款或协议约定的要求提交理赔材料，对符合受理要求的，保险公司予以受理。
3、理赔审核。保险公司专业理赔人员对案件进行审核并做出理赔决定。
4、通知给付。理赔审核结束后，保险公司将及时将理赔结论通知受益人，通过转帐方式给付保险金。
理赔材料：1.保单凭证；2.理赔申请书；3.事故者身份证明；4.受益人身份证明、与被保险人的关系证明；5.病历；6.出院小结；7.医疗费用收据原件、医疗费用结算明细表（处方）；8.医疗费用收据复印件；9.疾病诊断书（癌症、重大疾病诊断证明书需同时提供相关检查、检验结果资料）; 10.意外事故证明；11.死亡证明书；12.法医学鉴定书或医院鉴定诊断书（残疾鉴报告）；13.户口注销证明； 14.丧葬、火化证明； 15.法院出具的宣告死亡证明； 16.存折首页复印件（如选择银行转帐）
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浅谈对保安队伍管理的几点意见
来源：东莞市公安局保安服务总公司
发布时间：日
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自《保安服务管理条例》（以下简称《条例》）施行以来，保安服务市场竞争炽热话，在当前人民群众和客户单位对保安要求越来越高的情况下，保安队伍的管理工作更是不容忽视。现结合多年的保安从业及管理经验，就保安队伍管理中存在问题的解决对策谈几点想法。
留住人员稳定队伍
队伍管理工作最主要问题是 &人&的问题，而&人难招、人难留，队伍流动性过大&似乎已经成为保安行业内不争的事实。如何才能真正留 住人、用好人、稳定队伍，是当前保安队伍管理中的重中之重。
笔者认为在保安员招聘问题上， 保安服务公司要设立专职部门，负责 人员的招聘、培训、分配、考核上岗转正及日常的思想教育工作，再就是要 降低行业门槛，对于一些来自农村的 青年和家庭生活困难的下岗职工， 要适当减免其报名费用，再就是通 过网络和电视媒体，广为宣传，招聘广大有志青年加入保安队伍。笔者所在的公司在人员招收方面一直严格要求，严格按照《条例》规定的条 件，经政治审查和身体检查合格后择优录用。定期组织人员在人才市场进行公开招聘，或通过在岗保安 员的宣传引导，介绍亲朋好友加入 保安团队。其次就是定期联系当地民政部门和职业学校，争取部队复退军人和广大毕业生能够加入保安 队伍。
在保安日常管理工作中，科学合 理地配置保安员是其中一项重要内 容。科学的配置，有利于保安管理工作的开展，配置不当，则适得其反，有 可能影响到保安队伍的稳定及服务质量。保安骨干、普通保安员的配 置，必须严格遵照保安服务公司的 人事制度，有计划地进行配置；保安 员的素质参差不齐，客户单位不同的岗位，对队员的素质要求也不一 样，因此，在配置保安员时，应充分 了解队员的各种情况，根据综合素 质的高低和个人实际情况，安排在 适当的工作岗位上，这样才能充分 发挥他的个人优势，更好地为客户 服务。其次要坚持人性化岗位配置，要以工作为重，在此前提下，还要兼 顾队员生活方面的问题，关心、爱护 队员。
为更好地拴心留人，保安服务公司要加强队伍管理工作，积极营造拴心留人的企业文化。通过正面宣传， 提高保安员的社会认知度，提高保安员的工资水平，让保安从业者感到 职业的优越感，使保安员工作安心， 其家里人放心；要按照《劳动法》规 定，使队员享受到各项保险和福利 待遇，构建&暖心&工程，加强与队员的沟通交流，使大家感到自己被 重视、被关怀，并为队员解决生活困 难，使其没有后顾之忧，能够全身心投入工作。
完善制度狠抓落实
保安服务公司属于典型的劳动密集型企业，且具有点多、面广、人员分散、竞争激烈等特点，拥有一套完善的管理体系至关重要，但现在综合 情况来开，一些地区保安管理不够规范，没有形成固定的管理模式，制度体系也不尽完善，粗放式管理加之无 序的行业竞争严重影响了队伍的健康有序发展。
东莞市保安公司在落实制度，严管队伍方面进行了大胆尝试，现简单梳理如下：
一、完善各项规章制度。公司在多年学习与探索中汲取了丰富而宝贵的经验，在多方调研的基础上对
原有的制度进行修整完善，形成了一
套完整的管理制度体系。例如，完善岗位目标责任制，与管理人员逐级签订目标责任书，明确&责、权、利&，对
连续两年目标考核不达标或考核排
名倒数第一的目标责任人进行调岗
或免职；完善月测评制度，制定奖惩细则，设置光荣榜与警示栏；制定半
年、全年《绩效考核制度》。组织专门人员对各部门、中队完成目标任务情况进行半年、全年绩效考核，对
业务发展及队伍管理中存在的问题及时采取整改措施；完善以竞争激励为主要内容的用人机制，使一批有能力、有作为的新生力量充实进保安队伍。
二、科学从严管理。公司坚持严格招聘，全面落实持证上岗制度。每周定期召开班长以上会议，每月10日定期召开职工例会，随时评比优秀员工，并在基层执勤班中开展&三加强、四满意、五好、六无&活动，充分调动了广大队员的工作积极性。
三、加强队伍监督。公司设立督察科，每周不少于两次查岗，对服装 不整、脱睡岗人员及相关责任人进 行处罚，并进行通报批评。采取抽查的方式，对基层执勤班的内务卫生等方面进行综合检查，从根本上杜绝事故隐患和违法违纪事件的发 生；，另外，公司还实施了开门纳谏制度，主动上门征求客户的意见建议， 聘请义务监督员，定期召开客户单位领导座谈会，诚心求意见，踏实搞整改。
四、加强骨干力量管理。公司对中层以上人员提出了&三严&、&四个 能力&、&五常管理&及&八个一&的 要求。&三严&，即严格管理中层、严格管理队伍、严格管理自己；&四个 能力&，即应当具备观察和发现问题 的能力，快速解决问题的能力，独立和协同作战的能力，坚强的意志和自控能力；&五常管理&，即常整顿、 常沟通、常规范、常自律、常检查； &八个一&，即每天上班精神饱满，每 天工作尽善尽美，每项服务无微不 至，每次接待热情周到，每次批评虚 心接受，每个承诺坚决兑现，每个细 节认真对待，每个隐患及时排除。通过以上管理要求及措施，使队伍 的整体素质和工作效能有了很大提高。
五、严格档案管理。根据监管部 门的有关文件精神，为规范人员管 理，有效提高工作效率，公司建立专门的档案室，对全体保安从业人员实 行一人一档制，按中队、部门进行有效分类，并且为了便于查找人员的详细信息，对人员进行保安编号，实现了人员的信息化管理。
六、严格遵照七个一票否决。即： 违法违纪和造成重大事故的；完不成 任务指标的；克扣队员工资及吃请 者；凡队员工资不能按时发放者；财务不清、不明、不公开和&体外循环& 的；隐瞒事实、弄虚作假，造成后果 的；不服从命令、章程造成后果的，进行严厉处罚。通过严格的制约机制， 将队伍违法违纪率控制在零。
强化培训提高素质
保安队伍综合素质不高，极大地制约了保安服务公司的发展。要彻底解决这个问题，就要严格抓好培训教育工作，提高队员的综合素质。
首先，新队员的招聘工作要从严，在资格、学历、年龄上要严格审查，在程序上要认真把关。同时对新队员实行为期一个月的政治理论、道德规范、法律法规、保安业务知识、军事技能等全方位封闭式的教育培洲， 通过考核后发放上岗证，并在新岗位上实习一个月，以全面客观地考察新队员的综合能力。
保安服务公司要成立专门的教育培训机构，加强教育培训力度，对保安员进行必要的岗前培训和在岗 轮训工作，不走过场，改变以往穿了衣服就上岗的错误做法。对在岗人 员的轮训，包括对班、队长的轮训，目 的是加强基层骨干的管理水平，强化责任意识，提高业务技能；对在岗人 员开展提高工作能力的再培训；结 合工作特点，开展有针对性的教育培 训，因地制宜地由各部门定期组织实施。公司管理人员要认真监督，以保 证培训的质量。
以笔者所在的公司为例，自2003年就投资兴建了大型综合训练基地， 配备的6名专职教官均具备1 0年以 上部队和公安工作经验，并全面落实持证上岗制度，实行军事化封闭式管 理，使员工的岗前培训、岗中轮训成 为一项经常性工作，每年培训保安员2000余人次，合格率达90%以上。 2 008年初，公司参考借鉴全国各地已出版的保安培训教材，结合德城 保安工作实际，修订完善了具有德城保安特色的《保安员实用手册》， 组织全体保安员进行学习；2012年初印发了《德城保安制度汇编》彩印本，队伍的约束力、执行力、自控力进一步增强。
公司还通过开展&作风纪律教育整顿活动&、&大练兵活动&、&争创文 明班示范岗活动&和&大学习大讨论活动&等形式多样的活动，加强对保安员的职业道德教育，内练素质、外树形象。在做好基层队员教育培训的同时，公司还注重加强中层管理干部培训工作，每年举办中层管理干部培训班，平时则采取以会代课的教育方式，加强其管理及各项业务能力的提升。
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