决策界定为行动和过程有什么区别?从决策是一个过程的定义中,我们可以得到什么启示?从管理学角度分析_百度作业帮
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决策界定为行动和过程有什么区别?从决策是一个过程的定义中,我们可以得到什么启示?从管理学角度分析
决策界定为行动和过程有什么区别?从决策是一个过程的定义中,我们可以得到什么启示?从管理学角度分析
决策一词的意思就是为了到达一定目标,采用一定的科学方法和手段,从两个以上的方案中选择一个满意方案的分析判断过程.管理就是决策.是指通过分析、比较,在若干种可供选择的方案中选定最优方案的过程.区别和联系可以从下面几个方面进行分析概念：为了实现某一特定目标,借助于一定的科学手段和方法,从两个或两个以上的可行方案中选择一个最优方案,并组织实施的全部过程. 　　——目标:目标必须清楚. 　　——必须有两个及两个以上的备择方案 　　——决策是以可行方案为依据 　　——过程：在本质上决策是一个循环过程,贯穿整个管理活动的始终.启示：利用系统科学、管理科学、行为科学、科学学、未来学和技术经济学等学科进行的综合探讨活动.它是以上各学科的知识综合体,对不同层次,不同尺度的社会系统中的组织．管理和决策问题进行综合研究.其研究的范围主要放在科学技术经济、决策、规划、管理、科技方法以及技术、工程咨询等方面的问题上.其目的是为各级各类管理与决策提供模式服务与科学计量.其研究方法的主要特点为在充分调查研究、如实掌握数据资料的基础上,进行定性与定量相结合的系统分析和论证．从而得出正确的预断和科学的决策以指导各项工作的实践获得理想的效果.它在体育领域中的决策研究中为其提高成效,减少失误是必不可少的.用管理学的角度分析一个公司的层次结构，管理幅度，部门类型应该怎么分析？？？？？_百度知道
用管理学的角度分析一个公司的层次结构，管理幅度，部门类型应该怎么分析？？？？？
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一个HR经理写给老板关于企业管理的一封信
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编者按：什么是人力资源从业者？我们暂且不去讨论。但是一个真正的人力资源从业者，就该如这位敢于给老板写信谏言的HR经理。每一个HR都应该清楚的知道，人力资源部是企业的部门，而不是打杂的部门。所以，每一个HR都应该做一个敢于给景公进谏的晏子。
确实，很久以来就欲和您有一个更开放、更真切的倾诉和沟通了。但是，种种因素使我不能也没时间、没机会一吐为快。毕竟，自已只是一个人力资源部经理，自己也有直接的上司，从正当管理规则的角度，自己也不能够、不可以为自己的工作不力、不当不停地寻找理由去解脱、辩解。
一个HR经理写给老板关于企业管理的一封信
感谢老板！如今有一个这样的好机会一吐为快，讲错莫怪，毕竟我还想在公司继续服务下去（如果我基本做得还行并且老板也同意的话），讲对也无须表扬，这就是我应该做的，只是以前没有去说并去做！如下所述完全是本性的建议与感慨，它从未影响过我过去、现在、将来的工作热情与态度！
忠言逆耳，有些话不一定是您喜欢听的，但是我真诚希望您能够看完！
“老板心态”与“打工仔心态”的认识
在这十多年的风风雨雨中，课长级以上的干部是一批接一批地更换，想留的也走了，不想留的也走了，不知道换了多少批，我仅仅加入本企业三年多的时间，不知不觉却已成了部长级中的老部长。你平时也不忘经常教导我们，每个人都应该要有老板的心态开展工作、投入工作。不可否认，刚听说时，大家热血沸腾，也有部分人或多或少地持有或具备老板心态恪尽职守，但是时间一长心态就发生了变化，各种因素的影响导致他（也许包括我自己）最终仍然恢复至一个彻底的打工仔心态的身份。
首先，我先来分析一下，什么叫做打工心态，什么叫做老板心态？打工心态即好好做好本份工作，本职工作做好，小富即安，能有一份工资，适当时机还能承蒙欣赏加一点。这是大部分人所持有的心态。而实际上此部分人士也分种类，一部份工作做得不错但不得欣赏最终开溜，一部份工作做得一般但是不断有机会被欣赏还在继续混着，一部份工作做得一般也不被欣赏的不不淘汰走了，最后一部份是工作能力不错也被欣赏皆大欢喜持续合作多年还在继续合作。
具备老板心态实在不容易，说起来容易做起来难，老板心态需要企业忧自己更忧，企业喜自己更喜，一切以企业兴衰荣辱与共为已任，要做到这一点委实不容易，因为前面所述打工心态即有那么多种类，实在让人不安。此外，从“人性本我”的角度分析，让每一个员工均要具备老板心态实是一项非常光荣而崇高的培训工程，除非企业的兴衰荣辱与他本人有着莫大的关系，而即使如此，如步步高、华为、富士康等等给予高级员工期权、股权的待遇，年年优厚分红，老板们还是在为员工频繁用脚投票行为万分困惑！
所以说：“老板心态”从严格意义上来讲就是“老板”的心态，大部分员工您最好还是希望他能够好好具备良好的“打工心态”做事则已谢天谢地，切不能出现“打工心态”不足及能力一般的员工您却仍以为他十足具备“老板心态”而委以重用，这样是对所有好员工的不公平！
当然，这不一定是您的问题，在一个十多年的工厂既有好的文化形成，也有相对糟糕的文化沉淀，庸人重任的现象的存在虽然是极少数的，但是对公平竟争的影响是巨大的。所以说，对于所有员工首先应强调的本职工作大有作为，建立有效的管理岗位目标责任化制度，先行树立良好的“打工心态”，再行通过行之有效的激励、奖励制度培养“老板心态”。
先说点理由与工厂用工形势的现实
这几年，珠三角甚至包括全国范围内劳动密集型企业都在面临着与本公司同样的遭遇：管理人员频繁跳槽、基层员工高密度流失、新员工不足、新员工培训不足而应付生产等原因直接导致产品品质下降、管理效能被破坏、企业管理氛围恶劣化，这种情况不断在各个企业频繁发生并演变。有的企业在打击之下不思变化而一蹶不振，有的企业应势稍变得过且过，也有的企业积极求变、顺应市埸大势而愈战愈勇。本公司应属中间得过且过之类型，左则将一蹶不振，右则将愈战愈勇！应该说正处于万分危急的状态！
欣欣向荣的表面，正处于万分危机的漩涡！
您不要生气，我说的是事实，我进入公司的三年多时间正是人力市埸发生重大转折的三年时间，也是公司在用人状态上跌跌撞撞的三年，大半时间和精力耗费在如何想办法去招到足够的员工以维持生产，勉强走到今天，幸运、努力、变革、团结等各种因素共存，其实我真实地感受到，继续这种状态走下去，或左或右，谁也说不清楚，我也确实没信心。本公司就是要用人海战术来取胜的企业，没有员工来干活什么都不要谈，而现在面临的就是这种形势，员工被不断瓜分，不能去抢聘，不能去吸引就招不到合适的、足够的员工来维持工厂的正常运营。“人力短缺”状态随着中国整体经济快速、持续发展的同时，在未来的十至二十年时间里，对于像我们这样的劳动密集型企业来讲，只会愈演愈烈，不会有任何让人喘口气的机会，这是事实，而国家政府在此方面只会不断顺应大势不断向上调控工资标准，“帮助”企业增加人力成本，除此之外，不会再额外提供任何有助于企业更多赚钱的手段和政策，让市埸去自行决定所谓劳务密集型企业的命运吧！
老板您莫怪，相对来说，我还真不是喜欢为自己的工作不力去找理由解脱、辩解的员工，虽然上面说了那么多理由，实际上这些您全明白，说这些的原因是为了我能够找到合适的方法帮助自已，也帮助公司走出困局尽微薄之力，我相信，在您的带领下，公司在未来的形势是向右，而不是向左，从私人角度讲，这也将会使得我这份工作能够持续下去，并且或许会有更好的收入。
三年为员工加了三次薪资仍然“用工短缺”的困惑
其它方面我不想说，要说的虽然很多，但比起员工来，实在是显得微不足道，因为所有的一切，产量、质量、持续发展等等都需要大量的员工来完成，我只想说如何解决今天、将来员工的问题！
2004年至今，公司因为员工短缺的问题一共加薪三次，第一次是在2004年，全厂合计增加人力成本约80，000元/月；第二次2005年，全厂合增加人力成本350，000元/月；第三次2007年初，全厂合计增加人力成本约400，000元。自2004年起至今累计每月工厂为此增加近百万元的人力成本，相对于2004年之前，等于每月消耗了百万元的利润，一年就是12，000，000元，如果我是老板，我也会心痛，2004年之前员工工资多年来600元左右一直平安无事，到现在员工每月在同样工作负荷下收入1100元收入增加了2倍却仍然不思忠诚、供不应求，变化实在太大了。
说到这里，您也许会说，因为你人力资源部办事不力，不能为工厂招聘到足够的员工，导致每年多达12，000，000元的人力成本损失，对此，我深表歉意。但是，真实原因却不是那么简单了事，我想担负这个责任还不敢担负，一辈子也担负不起，我想，您心里面是清楚的很，否则平白无故造成这么大的损失，我早就该在本企业人力资源部部长的位置上被淘汰了！
三年来这三次的加薪都是在最紧要的关头实施的，每一次加薪都能够在一到两个月时间里稍稍舒缓一下工厂的用人压力，但是遗憾的是，在周边的劳动力市埸及政府调控的双重压力下，如此供人喘息的时机实在太短暂，毕竟，长期以来，我们员工的实际工资收入与政府规定的最低工资折算标准仍然相差近500元左右/月。500元的工资差距足以使得任何一个员工产生重新更换工作的念头，毕竟在周围的工厂充满了比比皆是的诱惑！
女工需求占绝对多数的现实导致与内地劳务机构合作不顺
这些年来，我们也在不断关注周边相同类型的企业员工的工资状况，不能说我们员工的工资是最低的，如果有100家企业被随机混合调查的，那么本企业员工的工资收入排位是在70~80序位，比我们更差的企业要么是苟且喘息，要么在这些企业里男工比例占绝大多数，在珠三角长期叫唤“民工短缺”实际上应该说是“女工短缺”，各类劳动密集型工厂对于男工需求不旺，大多数工厂的工人是女多男少，而且，对于女工的需求是占绝对大多数。所以说，虽然男劳动力绝对数不会多于女劳动力，但是男性工作难找，找到工作后不会轻易离职，导致在劳动力市埸上有大量的男性青年在努力找工作，这也形成了一部分偏用男工的工厂即使工资水平相对较低也不会被“用工短缺”所影响。
本企业电子厂80%以上是用女工，尤其是用工大部门M1-DIV、C-DIV几乎是95%的女工，而全厂不到20%比例的男工，因为是和女工享受同等工薪待遇，且如果离职后重新找工作难度相当大，所以在工厂女工离职率达12%以上，男工的离职仅在4%以下，造成本企业厂实际在用工需求男女比例上是1：10，更甚至1：15。这些年来，我也在努力开拓了一批内地劳务合作对象，应该说，初始效果是很明显的，但是合作均不长久，主要原因是在男女比例接受方面，因为从可以理解的利益最大化方面考虑，他们的要求是男女送工比例是1：1方才合理，男工甚至越多越好。而本企业恰恰相反，这样的用工比例完全不可能做到，几乎所有的内地劳务合作机构及学校都不愿意这样合作，因为只要女工而绝少要男工的合作是不赚钱的。
在现实的工资形势下，各用人部门行动起来，适当改变一下各工位的性别需求比例，倒也是一个长期有效的办法！
工资水平没有依法执行，缺乏相对竞争力是最大的问题
这些年来，设身处地站在老板您的角度想一想，工厂各个组织架构的人数一个也不少，工资也没少发，但是工厂产生的利润却一天比一天少，人力成本不断增加，TDK付的加工费却也是一天比一天要求降低、减少，几乎没钱可赚。而与此同时，因为各种各样的原因，管理效能、产品质量却面临前所未有的空前压力，这种状况每一个做老板的都会感到莫大的头痛。
而更大的压力是在现阶段形势下，如果员工再次出现大规模短缺（尤其在年底前，必然发生的），导致员工工作负荷再次加大，员工怨言不断增加，离职员工不断高频率替换，产品品质再次恶化，客户信任度大打折扣，这个时候我们该怎么办？将所有管理人员全部解雇也无济于事，因为所有人都在自己的本职岗位上努力做着，虽然有一部分并没有全力而为，但仍不足以影响到如此境地。
归根到底，还是企业对员工的吸引力不够，导致新老员工在不停地用脚来投票，她们的投票有足够的底气：周边很多工厂福利好、伙食好、工资更多等等，这些工厂也在缺人，在张开双臂欢迎她们加入。她们离开企业，没有任何的损失，今天走出工厂，立即就有其它急需用人的工厂眼巴巴地在以更优越的福利、薪资的承诺请她们重新进厂，毫无后顾之忧。而类似企业这样的工资水平处于中下等、福利（尤其是宿舍条件）水平几乎没有多少竟争力的工厂损失的是企业形象、口牌，当然还有员工的忠诚度、产品的品质以及因此被打乱的管理秩序。
现实无计可施的是，我们员工的600元考核奖已经成为他们的固定收入了，本来可以上下进行指标考核浮动的意义也彻底几乎丧失了，但即使如此，加上11~13元/天的基本工资，2元左右的平均加班工资，加上周六周日平均超过150小时的加班时的总工资收入也不过元，在政府规定的月最低工资690元折算后对比竟然相差至少超过500元，而在周边数得上名的千人以上工厂基本上是依此工资标准在执行，平时加班费率6。18元/小时，周六周日加班费率8。24元/小时。即使有的工厂要扣除差不多200元以上的伙食费用，这些工厂员工如在与企业一样工作负荷的情形下，月收入也至少在1600元以上。
周边70%以上的千人规模企业确已在执行政府最低工资标准，甚至有的企业能够让员工享受更高的待遇，这是经过调查的确结果。
正如您所知，也确有一些企业工没有执行政府最低工资甚至不如本企业，但是我所知道的是这些工厂的招工比我们还要困难，在长安各个街道大摆龙门阵招工仍然无人应聘。或者，有些工厂仅仅是在招收大量的男工，这个对他们来说一点不成问题。
据说，9月份后东莞地区将会再次上调最低工资标准，届时，我想东莞大街上月总收入超过2000元的员工应该是比比皆是。毕竟，中国物价上涨指数如此之高，2000元的月工资收入在东莞区域是不足为奇的。
目前，我厂主要员工招聘来源依靠门口外招为主，每天招到女工15人左右，进厂后在一周内离职率达到60%以上。
全厂普通一线员工2227人，其中服务不满12个月的员工人数1773人，占总人数80%，如果抛开男工单独核算女工，则将进一步扩大比率，依此推断，最保守的测算是在过去一年来，工厂至少外招员工超过4000人，方能够留下这1773人，这个数据足够引人深思。
说实话，当应聘的人员咨询我们的基本工资及加班费是多少钱时，我都不知道如何应对，只能游说一个比较笼统的数据，因为我确实很担心劳动监察部门或媒体的人员可能在伺机暗访。
企业作为一家成立近20年的企业，确实有他的过人之处，包括企业家意识，管理心态，管理架构等均处于与市埸接轨的良好状态，在过去劳动力市埸供大于求的状态下，管理中存在的一些问题不足以暴露，即使工资低一点，仍是应聘者如云，无须因为缺工而操心。但是现在劳动力市埸持续供不应求，安逸的管理规则被严重破坏，作为我们这样的工厂，足够的、合适的员工是我们的生存之本，缺少或者严重缺少，管理水平再吹得像花一样也没用，毕竟，我们的产品是需要人来做的，同样，品质也是制造出来的。
足够的、合适的员工从哪里来？是靠吸引过来的，在“女工紧缺”的现实下，女工的想法更加纯朴，薪资是不是更高一点，工作环境是不是更好一点，加班费是不是更高一些，加班是不是更少一点，吃的住的是不是更优越一点，这些问题在我们招聘时被问得最多，但事实也最难以回答。
一说到加薪，可能会引起您的不快，但是我不得不说，有的时候不得不说您不愿意听的话，因为不这样说我可能明天会失去这份工作，即使我说了但仍然会失去工作但是我相信我已尽到责任以后您也会理解。
所以说，任何一家伟大的企业一定是一家遵纪守法的企业，包括在支付员工薪资方面。在现在这个时期包括将来尤其重要。
员工的食宿待遇也是相当重要的吸引力的一个方面
在过去的两个月内，我们又安排参观了周边同类型企业的员工宿舍及食堂，最后的结果是，我们的食堂及宿舍水平是最差的，甚至包括一些小企业也优越过我们，主要是体现在硬件方面。
在我们参观过的企业里，没有发现一家企业员工宿舍是没有卫生间的，也没有发现一家企业的饭堂是如此没有通风亮光的，这些当然是与相关部门的管理有一定关系，但是硬件的不足确实对于管理的积极性和有效性打了一个大大的折扣。
在酷暑的天气，每间房10名员工仅仅依靠两个电风扇吹出的热风享受睡眠，而这间房只有一扇门在通风，没有多余的任何窗户；
房间里地板是黑的，墙壁也是黑的；全厂2300名普通员工只能在一个公用的区域洗澡，住的远的员工要走很远的路，排很久的队才轮到洗澡；80年代后的员工在家里没有吃过苦，到本企业厂终于吃到苦了，而这种食宿待遇连我们这些60、70年代的人也无法想像；刚招进来的新员工，超过80%以上在一周内离职的原因是无法适应工厂的食宿环境，导致我们现在员工入厂的第一天都不安排参观食宿环境的培训计划。
改变这一些投资成本太高，确实很难，但是我认为还是有必要拟订一些改造计划，花一些钱也是必然的。
此外，我们的员工伙食采购我认为存在极大的漏洞，具体操作过程我从未参加过，但是我认为在整体的操作过程中，工厂从来没有组织一个行之有效的采购监督管理团队在履行根本的采购落实情况，这么多年来，每个月几十上百万的伙食费用到底有没有真正进入到员工的肚子里，没有人能够证明！缺乏有效监督的财务系统一定会滋发腐败，要不就会出现极大浪费！自古以来这是个真理！
我认为，一定要建立一支有效对针对伙食采购环节的监督机构，可以由员工代表组成，无论任何情况下都应该坚持对于收支效果监督的有效性及公平性，这样才能保证员工能够吃到该吃的伙食标准主。
员工流失率过高已经开始严重破坏安逸的管理现状
企业目前的管理人员可以分成以下几种类型：
服务多年，对自已的本职工作基本上了如指掌，但是缺乏创新，安于现状，不敢突破，一旦风吹草动，居然应付不了；
谨小慎微者，善于明哲保身，非常珍惜职位（而非珍惜工作）；
耀武扬威者，不知道自己定位，喜欢驾凌一切，这样的人在事业部较多，多为工厂服务多年，周边社会关系复杂，常常给人表现出一副吓人的姿态。所以，这样的人往往会吓退一批有点能力，但是胆量较小，最终无能为力的上司或下属；
唯恐天下不乱者，只要找到一点机会就背后制造混乱，这样的人往往在工厂工作多年，能力有限，工资多年未加，心怀不满，辞职重新找工作却也不敢，对企业毫无忠诚度可言，经常暗中使力，搜肠刮肚找证据，一旦工厂有事，第一个跳出来反咬一口的就是他们；
当然大部分管理人员还是能够循规蹈矩，忠于职守，这些人占主流。但令人遗憾的是，这些人中的一大部分人，他们明明看到问题，却甚少大胆提出并检讨，有的任由问题扩展，不得不检讨时，我听到的永远是在指责别人！
在2007年八月份至今，工厂职员级以上管理人员主动辞职人数17名，这在2004年以前相当长的一段时间里，一个月离职这么多管理人员是无法想像的，那时最多离职1~2名。而在2006年以来，管理人员主动辞职的现象愈加严重，甚至有的部门已经严重影响到正常的生产运营，在这里我不是要阐述管理人员高频度流失的原因及解决办法。而是要说，普通员工流失过频已经在加大实际管理的难度，打破了各管理人员原先比较安逸的管理环境，这种压力甚至于达到无法承受的状态。
员工流失过频导致管理难度加大，这将在现在以及将来成为一个导火索！他们在想，既然现在工作越来越难做了，莫不如重新换一份工作试试，何况找一份同样的工作工资并不低，有可能还会高一点。于是就提出了辞职。
而实际上，他们这样的选择有可能是正确的，在现在的人才市埸上，有经验的管理人员及技术人员越来越难以寻找了，像女普工一样也成了“抢手货”。
近20年来，企业的管理人员在安逸的管理环境中日复一日、年复一年地从事着相同的工作，已经相当习惯了。而近2年来，员工难以管理了，管理压力提升了，安逸的“官位”已经不同往日了，产生离去的想法也是可以理解。这未必是件坏事，可以促进企业的变革。但也未必是件好事，因为毕竟员工离职率过频是个导火索！
员工离职率过频、员工短缺现象像一面镜子，可以照出现有的各级管理人员“打工心态”到底是怎样的！可以使我们更加下定决心变革企业！
此外，随着中国经济的不断发展，多年来，各级管理人员（包括部长级）的薪资确实已经与市埸实际水平拉开很大的差距。在企业，非生产部门部门长工资是6000元/月，生产部门部长工资是8000元/月，这个标准已经超过八年没有发生任何变化，在这八年时间里，整个国家的经济形势已经发生了相当大程度的变化，八年前，这个工资标准也许很有吸引力，但是八年后的今天，这个工资标准已经没有竞争优势了。事实是：用这样的工资水平已经很难招聘到优秀的部门长级管理人才了。现有的部长们，喜欢安逸的则继续享受着安逸，喜欢刺激的优者正在寻找更加刺激的机会，或许，更多一些激励，大家的心态会完全不一样！
在80、90后员工占绝对主力的企业，我们在管理、薪资、福利、空间留人方面到底应该如何优先序列。这是一个感性与理性并存的时代，一切的信息都是透明的，员工总体数量虽然不变但已被全国性地大量稀释，劳动力市埸严重供不应求，员工的自我选择权越来越大，哪个企业有吸引力我就去那个企业，工资不仅要准时发还要更高，有得住还要住得更好，有得吃还要吃得更香，有得玩还要玩得更开心，管得严不去，加班太多不去，等等理由。做企业的不得不面对这个现实，对现有的管理模式、薪资模式、福利模式作出彻底的变革，以适应新时期的变化需求！
调查结果显示，劳动力市埸最容易形成口碑相传首先是企业员工的薪资水平，具竞争力的薪资可以吸引员工入厂，食宿水平可吸引员工留下来，人性化的管理水平可以吸引员工做下去，科学的绩效激励可以吸引员工去享受公平竞争的就业环境，优良的福利水平可以吸引员工安心并忠诚于企业，建立了这一些方可谈如何营造良好的企业文化氛围。总之来说，未来的企业竞争就是企业吸引力的竞争，企业的吸引力决定企业的命运！
企业迫在眉睫需要解决的问题是吸引新老员工留下来，并且安心地做下去，而不是每天想方设法招聘到更多的普通女工，对于我们这样的工厂在今天及明天是必须面对的问题，这是真正有效的解决办法！
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这个HRM太有才了，总结的到位！
亲，你好快哦~~~
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真的是很到位的一封信……
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对于企业HR而言,富有成效的招聘面试无疑是一项考验,而本次活动目的在于让一些企业HR，尤其是国有企业和国内的民企能够看到自身招聘面试时的不足以及，结合各自企业的招聘需求，找到最适合自己的招聘面试方式。
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