---06月09日 04:51&& &&& 学好15条，创业公司不愁招不到人才
黑马说：吴学锋曾为2008年阿里巴巴ICBU北京区sales，现在是互联网招聘网站快推网站CEO，他对公司的人才招聘有很多经验。3月31日，在i黑马打赏讨论群内，吴学锋做了一个题为《创业公司人才招聘的15条建议》的内容分享。本文根据吴学锋分享内容整理而成。吴学锋说：物色到优秀人才对创业公司至关重要，只有好的团队才会做出好的产品，下面根据我的相关经验，谈一下创业公司招聘的15条建议：【1】多花时间：舍得去花一半时间招聘 大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不够。在确定公司理念并完成产品与市场的匹配后，你就应该花三分之一，甚至是一半的时间来招聘人才。这是一件无法交给别人的事，你必须亲自去寻找、了解这些人才。在公司达到500人的规模以前，CEO/创始人应该亲自面试每一位候选人。 【2】亲自实践：面试者需了解岗位性质 在招聘某一职位时，你必须先通过实践对这个职位有深刻的认识了解，否则很难找到合适该职位的理想人选。 【3】聪明高效：问过往工作判断这两点 候选人必须具备两个优点：聪明和高效。具体而言，在招聘人才时，你可以与他们聊过去的工作，问他们过去是怎样做的，用了多少时间精力，这样可以判断应聘者做事是否聪明高效。 【4】聘前试用：这是最重要的一条建议 这是我最重要的一条建议。一般而言，仅仅通过面试很难去想象与该候选人共事的感觉如何。因此，在条件允许的前提下，可以让候选人在正式被聘用前先进入公司试用一段时间。 【5】选好途径：通过多种渠道笼络人才 我所遇到的最优秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你觉得这些人并不一定愿意为你工作，你也要使出浑身解数去争取他们；求职网站和猎头效果若不理想，召开会议则是个不错的方式，例如举办一些技术人才对话来招聘到技术人才等；如果你的企业有一定知名度，那么校园招聘也是个很好的选择；人才招聘是个长线投资，有的人可能一年内（甚至更久）都不想到你的公司。这点建议我还有一个心得，那就是尽量让招聘工作显得非正式化，这样做的效率反而是最高的。 【6】阐述使命：可以激发候选人的激情 你需要花大量的时间向候选人阐述公司的使命，激发他的热情。一旦确定人选后，就应尽快进入收尾阶段。候选人进入企业后的负责人（最好还有CEO）应该想方设法留住候选人，与候选人保持每天一次的交流频率。 【7】星期天法则：彼此认同非常得重要 招聘时还应遵循“星期天法则”，想象一下你是否会因为喜欢和这个人在一起，而愿意在星期天和他到公司加班？同事对比彼此的认可和好感对于形成良好的企业文化十分重要。 【8】企业价值观：对不认同者不要也罢 你要投入大量的时间打造企业的文化价值观，确保所有员工都了解并认同这一价值观。在招聘时，你应该寻找与本公司文化价值观相契合的人才。对一个企业而言，员工观点和性格多元化是必要的，但价值观多元化却未必是件好事。对于那些我行我素、不愿认同你企业价值观的候选人，不要也罢。 【9】永不妥协：不可因着急而招聘庸才 越是处于创业初期，越不能在人才招聘方面妥协。有时宁愿失去一笔交易或推迟产品发布时间，也不能将就着聘用一个中庸的人，这样做后果将不堪设想。中庸的员工会对整个企业造成负面影响。 【10】舍得花钱：最该舍得的是给予股权 创业初期，最健康的报酬结构应该是略低于市场价的薪水+丰厚的股权。不过，很多成功的公司都不是资深人士创立起来的。我的这个观点肯定会引起争议，但这才是正确的策略。如果想要高于市场的薪水，那他们就应该去没有多少股权的大公司。股权奖励会稍微复杂一些，但有一个原则是，你最初招聘的20个人的股权奖励应该是投资人所建议的两倍。对于一个运作良好，但尚未取得突破性成绩的企业而言，我知道的股权奖励结构大概是：第1位和第20位工程师分别有1.5%和0.25%的股权，不过，这也要根据企业性质而定。 【11】相信直觉：靠细节判断其是否适合 在面试过程中你要注意细节，因为你可以从这些细节中看出候选人是否适合创业。例如，太过于关注职衔或手下团队人数的人就不适合创业。面试得多了，你很快就会有些感觉。如果你对是否招聘一个人感到犹豫的话，那就pass吧。 【12】随时招聘：做好人才储备非常重要 招聘是一个长期的过程，而非出现职位空缺时才组织的活动。这个过程具有极强的不可预测性，如果你发现一个很合适的人，但你近两个月内暂时用不到他，但为了做好人才储备，你也应该聘用他。 【13】果断解雇：该说“再见”时不要犹豫 你无法保证你招到的所有人都是适合公司的。如果一个人已经显然不适合再待在公司，那么这种状况以后也很难会改变。与其抱着“明天会更好”的幻想，不如趁早说再见。 【14】制定流程：建统一的招聘决策框架 让你团队中的每一个人都写下他们对是否聘用某一个候选人的想法，这样便于你今后回顾你的决策。面试结束后，最好能与每一位面试官对此进行面对面的简单讨论。让其中一位面试官与应聘者一起用餐，并确保面试官每一次都要准时，这样才能给应聘者留下一个良好的印象。要有一个跟进整个面试过程的负责人，确保面试内容的全面，并在面试结束后召集所有面试官进行讨论。此外，还需要建立一个统一的招聘决策框架，并对面试官要进行相应的培训。 【15】有所不为：招聘要有计划不可盲目 有些创始人会盲目招聘，扩大公司规模。有时候小的团队效率反而更高。因此，你应该想想每一个项目或工作最少需要多少人，尽可能地控制团队人数，不要为了招聘而招聘。 感悟
最后总结一下，招聘是一件艰难但重要的事情，要学会利用互联网工具快速招聘。成功地招到人时，不要忘了思考如何留住他。保持企业的活力是留住人才的关键，每隔半年左右可以调整一次职位。当然，最重要的是要继续为寻找更多优秀的人才，发现并善用人才是你走向成功的必备能力。来源：i黑马
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京ICP备号-2&&&&京公网安备34【社群分享】学好15条，创业公司不愁招不到人才
文章来源：i黑马
黑马说：吴学锋曾为2008年阿里巴巴ICBU北京区sales，现在是互联网招聘网站快推网站CEO，他对公司的人才招聘有很多经验。3月31日，在i黑马打赏讨论群内，吴学锋做了一个题为《创业公司人才招聘的15条建议》的内容分享。本文根据吴学锋分享内容整理而成。
吴学锋说：物色到优秀人才对创业公司至关重要，只有好的团队才会做出好的产品，下面根据我的相关经验，谈一下创业公司招聘的15条建议：
整理 | 本刊记者 周群锋
【1】多花时间：舍得去花一半时间招聘
大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不够。在确定公司理念并完成产品与市场的匹配后，你就应该花三分之一，甚至是一半的时间来招聘人才。这是一件无法交给别人的事，你必须亲自去寻找、了解这些人才。在公司达到500人的规模以前，CEO/创始人应该亲自面试每一位候选人。
【2】亲自实践：面试者需了解岗位性质
在招聘某一职位时，你必须先通过实践对这个职位有深刻的认识了解，否则很难找到合适该职位的理想人选。
【3】聪明高效：问过往工作判断这两点
候选人必须具备两个优点：聪明和高效。具体而言，在招聘人才时，你可以与他们聊过去的工作，问他们过去是怎样做的，用了多少时间精力，这样可以判断应聘者做事是否聪明高效。
【4】聘前试用：这是最重要的一条建议
这是我最重要的一条建议。一般而言，仅仅通过面试很难去想象与该候选人共事的感觉如何。因此，在条件允许的前提下，可以让候选人在正式被聘用前先进入公司试用一段时间。
【5】选好途径：通过多种渠道笼络人才
我所遇到的最优秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你觉得这些人并不一定愿意为你工作，你也要使出浑身解数去争取他们；求职网站和猎头效果若不理想，召开会议则是个不错的方式，例如举办一些技术人才对话来招聘到技术人才等；如果你的企业有一定知名度，那么校园招聘也是个很好的选择；人才招聘是个长线投资，有的人可能一年内（甚至更久）都不想到你的公司。这点建议我还有一个心得，那就是尽量让招聘工作显得非正式化，这样做的效率反而是最高的。
【6】阐述使命：可以激发候选人的激情
你需要花大量的时间向候选人阐述公司的使命，激发他的热情。一旦确定人选后，就应尽快进入收尾阶段。候选人进入企业后的负责人（最好还有CEO）应该想方设法留住候选人，与候选人保持每天一次的交流频率。
【7】星期天法则：彼此认同非常得重要
招聘时还应遵循&星期天法则&，想象一下你是否会因为喜欢和这个人在一起，而愿意在星期天和他到公司加班？同事对比彼此的认可和好感对于形成良好的企业文化十分重要。
【8】企业价值观：对不认同者不要也罢
你要投入大量的时间打造企业的文化价值观，确保所有员工都了解并认同这一价值观。在招聘时，你应该寻找与本公司文化价值观相契合的人才。对一个企业而言，员工观点和性格多元化是必要的，但价值观多元化却未必是件好事。对于那些我行我素、不愿认同你企业价值观的候选人，不要也罢。
【9】永不妥协：不可因着急而招聘庸才
越是处于创业初期，越不能在人才招聘方面妥协。有时宁愿失去一笔交易或推迟产品发布时间，也不能将就着聘用一个中庸的人，这样做后果将不堪设想。中庸的员工会对整个企业造成负面影响。
【10】舍得花钱：最该舍得的是给予股权
创业初期，最健康的报酬结构应该是略低于市场价的薪水+丰厚的股权。不过，很多成功的公司都不是资深人士创立起来的。我的这个观点肯定会引起争议，但这才是正确的策略。如果想要高于市场的薪水，那他们就应该去没有多少股权的大公司。股权奖励会稍微复杂一些，但有一个原则是，你最初招聘的20个人的股权奖励应该是投资人所建议的两倍。对于一个运作良好，但尚未取得突破性成绩的企业而言，我知道的股权奖励结构大概是：第1位和第20位工程师分别有1.5%和0.25%的股权，不过，这也要根据企业性质而定。
【11】相信直觉：靠细节判断其是否适合
在面试过程中你要注意细节，因为你可以从这些细节中看出候选人是否适合创业。例如，太过于关注职衔或手下团队人数的人就不适合创业。面试得多了，你很快就会有些感觉。如果你对是否招聘一个人感到犹豫的话，那就pass吧。
【12】随时招聘：做好人才储备非常重要
招聘是一个长期的过程，而非出现职位空缺时才组织的活动。这个过程具有极强的不可预测性，如果你发现一个很合适的人，但你近两个月内暂时用不到他，但为了做好人才储备，你也应该聘用他。
【13】果断解雇：该说&再见&时不要犹豫
你无法保证你招到的所有人都是适合公司的。如果一个人已经显然不适合再待在公司，那么这种状况以后也很难会改变。与其抱着&明天会更好&的幻想，不如趁早说再见。
【14】制定流程：建统一的招聘决策框架
让你团队中的每一个人都写下他们对是否聘用某一个候选人的想法，这样便于你今后回顾你的决策。面试结束后，最好能与每一位面试官对此进行面对面的简单讨论。让其中一位面试官与应聘者一起用餐，并确保面试官每一次都要准时，这样才能给应聘者留下一个良好的印象。要有一个跟进整个面试过程的负责人，确保面试内容的全面，并在面试结束后召集所有面试官进行讨论。此外，还需要建立一个统一的招聘决策框架，并对面试官要进行相应的培训。
【15】有所不为：招聘要有计划不可盲目
有些创始人会盲目招聘，扩大公司规模。有时候小的团队效率反而更高。因此，你应该想想每一个项目或工作最少需要多少人，尽可能地控制团队人数，不要为了招聘而招聘。
最后总结一下，招聘是一件艰难但重要的事情，要学会利用互联网工具快速招聘。成功地招到人时，不要忘了思考如何留住他。保持企业的活力是留住人才的关键，每隔半年左右可以调整一次职位。当然，最重要的是要继续为寻找更多优秀的人才，发现并善用人才是你走向成功的必备能力。
版权声明：本文整理周群锋，文章为原创，本刊版权所有；如转载请联系zzyyanan授权。未经授权，转载必究。
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为什么科技媒体TM招不到人？
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最近好像所有科技媒体都在招人，而且招的量还都不小，这是为什么呢？
去年到今年，我厂其实也做过不止一次招聘（其实就是一直在招聘）。不能说没有效果，但是招来的人并不算多，其中有很多都被 HR 挡掉了。其中一个小伙子，挺不错的一个孩子我们部门已经面过了，最后时刻被 HR 否掉。主编有些愤怒的找到 HR 问为什么要否掉这个人，发生了以下这样的对话：
主编：那个 XXX 为什么给否掉了？
HR：哦，因为他其实不想做编辑。
主编：啥？怎么回事？
HR：他说他想学 iOS 编程，未来要转行移动开发……
主编：哦……
然后我厂的编辑没有招到，说好的 iOS 客户端也至今没有影。
之前我们也曾经按照这个思路招了许多编辑和作者，以至于之所以能够在我厂编辑部留下的人都是一群宅在自己的工位上连隔壁桌子发生了啥都不关心的死宅。我们在完成日常的内容 routine 之后就已经没有余力去关注别的事情了。
不过，按照最高大上的说法，这叫：专注内容，精于极致——呵呵，这就是为什么和一个做文案的吵架。
就在我们两耳不闻窗外事，一心只报 BAT 的过去一年中，我们惊讶的发现我厂的业务线已经发生了巨大的改变：比如天使汇的快速合投已经开始走向正规，帮助无数的创业企业融到资了；比如我们筹备的极客咖啡馆已经筹资了 500 万，下个月底就要开张了；中国版的 YC 加速器 100X 已经完成了首批的招生，100 天后就要诞生一堆土豪项目了；工商对接系统已经在开发之中，创业者只要登陆天使汇就可以快速注册公司；还有传说中的上市前股权交易平台 IPOLA 也已经蠢蠢欲动中……
哦，我们编辑部呢？——去年在 Hackpad 上写下的计划书除了创之网上线之外还没有一项执行。
原因，很简单……我们根本就招不到人！我们痛定思痛，整理了一下 TECH2IPO 之所以招人这么困难的原因：
为什么我们招不到编辑——因为没有一个编辑愿意一直干编辑。
为什么我们招不到其他职位——因为我们 TM 是个媒体啊！
天了噜，这么完美的人才闭环也是醉了。
著名 36D 互联网思维少女马佳佳曾经在她湿淋淋的演讲里说过，她觉得创业就像打炮，爽就在一起，不爽就分开，本来就是创业何必搞得像婚姻一样天天七年之痒呢。
一个「小厂」的科技媒体还想让人在编辑职位上干上一辈子这简直是痴心妄想。在这个过程中我们也发现了另外一个问题：科技媒体不单招不到人，而且还面临着严峻的被挖墙脚的危险。
外部压力就不说了，上个月我们的几个编辑先后收到了来自极客咖啡、100X 加速器和市场部等多个我厂内部项目的挖角诱惑。
跪求，不要，拆东墙，补西墙好么？
在综合了以上的情况之后，我们回到了最原始的问题：为什么科技媒体招不到人？
著名读作产品经理社区读作科技媒体，我厂友厂基客极客公园的创始人禅叔曾经说过：「没有真正做过产品的人，始终做不出一流的媒体。」（大意吧，禅叔轻喷）。
然后禅叔就轻轻的挥一挥衣袖，不带走一丝云彩去创业了，留下了一帮毕业生级别的编辑指导 BAT 的江山。
在这个时候，我回想起了一位长者对媒体从业者的教诲：「Too young too simple, sometimes navie。不要老想搞个大新闻。」
确实，只要记者和编辑始终在这个历史书写者这个岗位上，那么创造历史的机会就不多，你永远不能期待着写哪家公司的软文能分上期权而一夜暴富。
不信你看隔壁某狐厂主编，上周被人搞了个「大新闻」之后，许多不了解媒体行业的网民朋友在目睹了其种种罪行之后纷纷留下了同情的泪水：
原来，堂堂中国三大门户网站的主编月薪才 45K，简直穷哭了。
但是，我们也发现做科技编辑或者说做记者有一个很明显的好处：你会认识很多人，等你跳槽的时候根本不愁没盆友。
最明显的一点就是，在过去的一年中，笔者收到的来自非媒体行业的 Offer 的价格比工资涨的多多了。只要你坚持不收黑钱，诚信报道，并且在报道的过程中深入的学习每一个你所涉猎到的领域。那么记者恐怕是除了教师之外正向人脉最广的职业。
我们不介意为其他行业输送优秀的人才嘛。
HR 听了这话之后头一定要大了，这不是生生的把我们的 OKR 转移到了他们的身上么？
秉承着绝对不给其他部门添堵的思路（以及下个月能顺利加薪的思路），我们思考出来的答案是这样的：
我厂有这么多项目，如果他们未来不想做编辑了，让他们随意跳就是了。
想做视频我们有大屏幕和直播间，想做线下实体我们有极客咖啡馆，想真正拿着钱运筹帷幄我们有天使汇，想做金融我们有 IPOLA，想做加速器我们有 100X。就连你想从媒体行业乙跳甲去做公关，我们都能内部消化。
而且从我们常年观察的经验来看，所有这些项目都想挖……上得了厅堂，下得了煤矿，见得了投资人，拉得上创业者，搞得懂互联网，谈得起大金融，画得了产品图，码得了 HTML 的……互联网编辑来做。
好了，写了这么多，你居然能够看到这里证明小哥（小妹）你骨骼清奇一看就是做资深媒体人。我们要的就是你这样的人，下面是我厂的编辑招聘需求：
创业编辑：3人
岗位职责：
1.帮助我们把后台成百上千等待报道的项目报道成文。
2.撰写或翻译与创业有关的「素朴」
3.维护创见与创业者之间的长期关系。
职位要求：
1.能耐得住寂寞在数据库里找项目，也能在采访时也能面和创业者侃侃而谈打成一片。
2.既能高大上得写特斯拉，又能花 10 块评测一下互联网煎饼的味道。
职位福利：
1.只要你能保证报道的质量和数量，你不需要在公司坐班。
2.你可以认识一大群创业小伙伴，如果他们未来变成了土豪，我厂是不会阻止你和他们成为好盆友的。
写作「文案策划」读作「管理培训生」：1 人
岗位职责：
1.梳理我厂多达两位数的自有项目之间的关系。
2.配合市场部为我厂自有项目撰写文案、文章。
3.保持与全公司自有项目负责人的联络，随时跟进项目进度。
4.主动推进报道进程、掌握宣传节奏。
职位要求：
1.外向、积极、沟通无障碍
2.能驾驭从小苹果体到新闻联播体的各种文字风格
3.有绝对过人的精力
职位福利：
1.你可能是比公司任何一个人都了解全公司业务的人，谈到公司的任何一部分业务你都可以说「哦，这个我做过」
2.和创业编辑认识一大帮潜在土豪相比，你将立刻认识一群已经成为土豪的人。
活动策划：1 人
薪资 10K 以上
岗位职责：
1.为创业者、传统企业策划互联网主题、创业投资主题和极客主题风格的线上线下联营活动。
2.负责 TECH2IPO（内容策划团队）与极客咖啡（线下场地运营团队的对接）
职位要求：
1.有活动策划及执行经验。
2.要有很强的沟通协调能力。
3.懂互联网思维，懂得如何包装线下活动。
4.有很强的学习能力，并对跨界有独到的理解。
职位福利：
有个咖啡馆可以让你随便折腾
PHP 全栈工程师：1 人
薪资 15K 以上
岗位职责：
1.维护 TECH2IPO/创见、创之网的现有产品
2.满足产品经理各种变态的需求
职位要求：
1.需要你是一个 PHP 高手，熟练 WordPress 的二次开发
2.同时能做前端代码
职位福利：
1.等你要创业的时候……
创业项目数据库：全职 1 人、实习生（可远程）若干
岗位职责：
1.创业项目 BP 的揽收，并结构化内容整理入库
2.主动给创业者打电话拉创业者入库
他们说这样写太文邹邹了，总之 CrunchBase 你听说过吧？我们要「抄袭」一个，像素级。
职位要求：
1.能面对无聊的商业计划书不暴走
2.能熟练应付各种类型的创业者
3.全职的那位要有领导能力，能带着实习生干活
职位福利：
如果做得好，你以后可以给自己冠上中国 CrunchBase 创始人的定语。如果做得不好，你也可以在创投经理、产品经理、产品运维这三个职位中随便选一个作为你的职位头衔……因为这些都是你要做的。
高级外电编辑：1 人
岗位职责：
1.翻译外电新闻、长文章
2.根据外文资料自组观点类原创稿件
3.控制外电文章选题
职位要求：
1.英语专业
2.对科技、创业领域有强烈爱好并了解这一领域
职位福利：
你知道我们现在 60% 内容是翻译吗？你想体会一下掌握这 60% 选题的快感吗？
市场推广：1 人
岗位职责：
1.维护创见和其他媒体、机构之间的合作关系
2.负责跑展刷脸
职位要求：
1.有极强的社交能力
2.有市场敏感度
职位福利：
随时带着 TECH2IPO 的脸出没
营销策划总监：1 人
薪资 10K 以上
岗位职责：
跑大客户营销（主要是上市公司和政府，你感受下）
包装公司现有业务并进行打包整合出售
职位要求：
懂得大客户营销和商务谈判，讲得一手好 PPT
有强大的签单能力
嗯，正如我们之前所说的，我们的选拔制度是所有人来来了我们都会把你当科技编辑用，之后你可能会在这个公司里找到你真正喜欢的职位。你可能会变成一名运营、策划、产品、开发、运维，甚至在未来有朝一日你走上更大的国际舞台。
专业黑媒厂 TECH2IPO 愿意领你进门，并为全行业培养人才。简历请投：tech2ipo@pe.vc
创之网主编，创之网产品经理，负责 TECH2IPO/创见媒体群创业方向。
创之 - 既来之，则创之。