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员工考核表格汇总(最新精编)(84个doc)
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员工考核表格汇总(最新精编)(84个doc)目录：一、上海市公司市区供电公司经营部经理行为规范考评表二、上海市公司市区供电公司员行为规范考评表三、上海市公司市区供电公司部经理行为规范考评表四、上海市公司市区供电公司项目经理行为规范考评表五、上海市公司沪东供电分公司项目经理行为规范考评表六、不同层级-不同职别员工的评价方法表七、专业人员绩效评价样表（综合素质）八、员工作日报九、考评表十、考评表2十一、企管部秘书（年度考核）表十二、企管部企管员（年度考核）表十三、企管部副经理(季度考核)表十四、企管部总经理秘书（年度考核）表十五、企管部质管员（年度考核）表十六、企管部采购员（年度考核）表十七、公司员工年度表十八、公司员工离职结算单十九、公司员工终止合同通知单二十、公司员工考核表二十一、公司员工述职记录单二十二、公司基层员工岗位季度考评表二十三、公司基层员工岗位年度考核表二十四、公司基层工作人员表二十五、分公司员工作日报二十六、前厅部当班人员工作记录表二十七、员工-表现&贡献评估表二十八、员工专项考核表二十九、员工例会记录单三十、员工反馈信息三十一、员工成绩评核表三十二、员工书三十三、员工表三十四、员工档案三十五、员工考核表三十六、员工计划落实三十七、员工计划表三十八、员工需求调查表三十九、员工处罚记录四十、员工奖惩登记表四十一、员工工作表现贡献评估表四十二、员工成长与效率考核表四十三、员工每月工作状况考核表四十四、员工登记表四十五、员工纪律处分通知书四十六、员工面谈表四十七、员工考勤记录表四十八、员工考核制度四十九、员工考绩登记表五十、员工自我鉴定表五十一、员工通用项目考核表五十二、奖惩申报表五十三、奖惩登记表五十四、年度考绩表五十五、技术单位的考绩表格（一）五十六、技术单位的考绩表格（二）五十七、普通员工服务成绩考核表五十八、普通员工考核表五十九、生产部员工年终考绩表六十、管理人员的考绩表格（A）六十一、管理人员的考绩表格（B）六十二、管理员工考核表六十三、申述表六十四、面谈表六十五、考核表范例六十六、考核表（一）六十七、考核表（三）六十八、考核表（二）六十九、考核表（四）七十、考绩总表七十一、职员具体工作能力考核表七十二、营业?销售人员的考绩表格（A）七十三、营业?销售人员的考绩表格（一）七十四、营业?销售人员的考绩表格（二）七十五、营业?销售人员的考绩表格（B）七十六、营销中心各部门员工登记表七十七、营销员工业绩评价样表七十八、行政中心后勤管理员考核表七十九、试用员工考核表八十、试用员工考核表4八十一、采购、营销工作业绩考评表八十二、重要干部的考绩表格（一）八十三、重要干部的考绩表格（二）八十四、间接员工考绩表
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研发人员绩效考核奖励制度如何制定
| 已解决,解决时间：
我公司是一个小公司，研发人员基本不需要自已的思路，只是按照老板的意图把程序写出来就可以了，所以周期长，重复工作等现象时常发生，这们的一个考核制度就怎样写呢
··········
··········
绩效考核方式的选取上，是采取团队考核、上下级考核还是360°等，无论采取哪一种，如果研发管理者往往为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式，造成研发人员不公平感较强。
正如老王所在的公司一样，研发人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。但如何激发研发人员的积极性？如何对研发人员进行绩效考核？……，研发人员的绩效考核成为困挠大多数人力资源部门的最主要问题，在建立研发人员绩效考核时必须系统地看待问题，从公司的战略目标和激励导向上，全盘思考，系统建立研发人员的绩效考核体系。
&&一、研发人员绩效考核需要建立的原则
&&1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅
&&绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。研发人员的绩效考核指标的设计也不例外，在研发人员的绩效考核指标设计过程中，如果过于强调结果，往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和秩序；如果过于强调行为，则使研发类人员关注能力，会引导员工只注重做事的方式，而忽视研发的成果。如日常工作中，我们经常碰见这样的研发人员，一个不遵守公司制度、比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提出比较好的idea，为公司设计新的工艺和取得数项发明专利；而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却无法为公司提供新的创造发明，对于公司没有什么实际的贡献价值。从以上两类研发人员的行为和结果上，可以看出在研发人员实际的考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅。
&&2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行
&&许多企业在建立研发人员绩效管理体系时，往往希望把研发人员的工作全部进行考核，设计出10多个绩效考核指标，甚至设置更多，从不同的维度去考核，但是在实际的运用中，业绩考核目标过多和没有目标的效果差不多，造成目标的导向性目标不强。因此，在设计研发人员的绩效考核体系时要简单，表格不要太多，绩效指标设置数量合理，具有实操性，易于执行，同时绩效考核目标对于研发人员的工作导向性要明确，在设计绩效考核目标时以最重要的2～3个就够了。
&&3、绩效考核系统的设计尽量客观
&&在设计绩效考核指标时，绩效指标的来源上应基于企业的战略和年度计划，绩效指标可以从数量、质量、时间和成本等维度去提取，尽量避免主管评价（主要包括行为、态度等方面），规避因人为评价而造成的&你好、我好、大家好"和&轮流坐庄"的情况，挫伤优秀研发人员的工作积极性，助长研发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象，应以事实说话，用数据考核。
&&4、以对员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的
&&绩效考核的目的在于牵引组织完成企业的战略目标和计划，在设计绩效计划时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，为员工设定的目标具有一定的挑战性，保证员工能在挑战的状态下积极工作。因此，在实施绩效管理时应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的，使员工对绩效考核产生抵触情绪
下面这里有一个专门的栏目关于研发人员绩效的相关培训资料可以看一下!bushiren
你可以参考一下，用评分办法来给员工考绩。、
如： 该员工能否完成上级领导分配的任务
&&&& 对待工作的表现&&&&&&&&&&&&&&&&
&&&& 用 A,B,C,D 四级标准来衡量，
6:11:00研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅
&&绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。研发人员的绩效考核指标的设计也不例外，在研发人员的绩效考核指标设计过程中，如果过于强调结果，往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和秩序；如果过于强调行为，则使研发类人员关注能力，会引导员工只注重做事的方式，而忽视研发的成果。如日常工作中，我们经常碰见这样的研发人员，一个不遵守公司制度、比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提出比较好的idea，为公司设计新的工艺和取得数项发明专利；而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却无法为公司提供新的创造发明，对于公司没有什么实际的贡献价值。从以上两类研发人员的行为和结果上，可以看出在研发人员实际的考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅下载：25次
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销售人员绩效考核表如何制定
发布人：匿名&
我们都知道，绩效考核表是用来判断员工在岗位当中，在工作的业绩、能力、态度、个人品德几个方面是否符合岗位要求。那么对于销售人员，绩效考核表又该如何制定呢？
一、考核原则
1．业绩考核（定量）+行为考核（定性） 。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一 次。
2．销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
三、考核内容与指标
四、考核方法核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
六、考核结果
不仅仅是销售人员可以用此表格，其实其他职位的人员也可以根据此表进行适当修改、添加的运用。
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浏览：(12)员工绩效考核制度模板
　　一个企业为员工制定，其要明确制定绩效考核制度的目的，所适用范围等。以下是模板，可供参考。
　　第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
　　第二条、绩效考核原则。
　　1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；
　　2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
　　3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
　　4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
　　第三条、适用范围。
　　本规则除下列人员外适用于公司全员。
　　1.考核期开始进人公司的员工；
　　2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
　　3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
　　4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
　　（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
　　（二）平时考核
　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
　　（三）年终考核
　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。
　　2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
　　第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
　　第六条、考核标准
　　（一）人事考核的种类。
　　人事考核可以分为两种：
　　1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
　　2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
　　（二）人事考核必须把握的能力。
　　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：
　　知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
　　第七条、考评者的职责。
　　1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
　　2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
　　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
　　在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
　　3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
　　4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
　　5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
　　（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
　　（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
　　（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
　　（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
　　第八条、考核结果的运用。
　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于的待遇方面的工作中去，做法如下：
　　1.教育培训。
　　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
　　2.调动调配。
　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
　　3.晋升。
　　在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
　　4.提薪。
　　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
　　5.奖励。
　　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
　　第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
　　第十条、考核表的保管与查阅
　　（一）考核表的保管。
　　1.保管者。
　　考核表由规定的保管者加以保管。
　　2.保管期限
　　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
　　（二）表内容的查阅。
　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
　　第十一条、考核者的培训
　　（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
　　（二）培训包括：
　　1.理解考核制度的结构；
　　2.确认考核规定；
　　3.理解考核内容与项目；
　　4.统一考核的基准。
　　第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
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