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中航时尚IPO：税收政策影响公司利润 经营业绩可能下降
周四晚间，证监会再发第四十八批10家预披露名单，其中，1家在上交所上市，4家在深交所中小板，5家在深交所创业板上市。加上此前四十七批披露的553家，目前已有563家企业公布了预披露或者预披露更新消息。根据深圳市中航健身时尚股份有限公司招股说明书显示：
一、财务风险(一)收入和盈利能力季节性波动的风险公司的经营具有明显的季节性特征，每年第一季度和第三季度为淡季、第二季度和第四季度为旺季。公司收入和盈利能力的季节性特征与公司业务所属行业、主要经营地深圳为移民型城市以及二、四季度集中营销的策略有关。虽然随着北京公园1872会所、天津招商钻石山会所等异地会所逐步步入成熟期，深圳地区的主营业务收入和盈利占比将会出现下降，但由于募集资金投资项目仍集中在深圳地区，因此未来较长时期内公司收入和净利润仍将呈现较强的季节性波动，公司提醒投资者关注收入和净利润的季节性波动带来的投资风险。(二)毛利率和经营业绩下降的风险尽管公司主要从事的健康管理与促进服务属于国家大力发展的领域，公司的业务模式及管理团队亦均未发生重大变化，但受诸如市场竞争加剧、人工成本和租赁成本等主要经营成本上升、规模扩大导致的筹建费用大幅增加以及新设会所开业初期盈利能力较低等因素的影响，公司在未来较长时期内存在毛利率和经营业绩下降的风险。(三)预收款项的资金管理风险公司提供的健康管理与促进服务分属健身和美容保健服务行业。根据健身和美容保健服务行业的惯例，客户接受服务前需预付服务费后消费，在此种经营模式下，健身和美容会所收取的服务费在客户消费前形成会所的预收款项。该等预收款项是经营者对客户的负债，经营者需要在客户购买的服务卡的有效期内或客户预付的服务费金额内提供后续的服务。若预售服务卡获取的预收款项的资金管理不善，经营者可能面临无法正常营运进而影响对客户进行后续服务的风险。针对预收款项的资金管理风险，公司已与中信银行(行情,问诊)股份有限公司深圳分行签订了《单用途商业预付卡预收资金存管协议》，按照《单用途商业预付卡管理办法(试行)》规定存入存管资金400万元，分别占同期期末美容卡和综合卡预收款余额的40.40%和42.66%，分别占同期期末全部预收款余额的18.92%和19.82%。(四)人力资源成本上升的风险公司系服务类企业，人力资源成本为最主要的成本费用项目。报告期内，随着公司营业收入的稳步增长以及主要经营地深圳市人力资源成本的上升，公司员工的整体工资水平呈逐步上升趋势。未来若公司人力资源成本的上升幅度超过营业收入的增长幅度，将对公司的盈利能力构成较大的不利影响。(五)租金成本上涨的风险公司目前经营用场所均通过租赁方式取得，在原有租赁合同到期并续签的过程中，存在租金上涨的风险。若主要会所租金上涨幅度较大，将会对公司盈利能力构成不利影响。(六)&营改增&政策影响公司税负和利润的风险公司属于健康管理服务行业，主要收入来源于健身和美容等健康管理业务。根据现行税法的相关规定，此二类行业的收入均属于营业税征收范畴。日，财政部和国家税务总局联合发布《关于在全国开展交通运输业和部分现代服务业营业税改征增值税试点税收政策的通知》(财税【2013】37号)，规定自日起，在全国范围内开展交通运输业和部分现代服务业营改增试点。虽然国家营改增试点范围目前仅在部分行业领域实行，但有逐步扩大的趋势。如果未来将公司的健身和美容等健康管理业务纳入营改增的范畴且按现代服务业(有形动产租赁服务除外)6%的税率征收增值税，将可能增加公司的实际税负，进而对公司的经营业绩带来不利影响。(七)主要会所业绩波动的风险2013年，中信、安柏、地王、碧海、福田、花园城和星河中心等七家主要会所的收入占主营业务收入的比重达到80%以上，为公司的主要会所。2013年度、2012年度和2011年度来自上述会所收入占主营业务收入比例分别为80.76%、82.98%和89.15%，占比呈逐年下降趋势。未来随着新建会所进入成熟期以及其他募集资金投资项目的实施，上述七家主要会所的收入占比将进一步降低。但如果上述七家会所的经营出现大幅波动，仍将会对公司的经营业绩产生较大影响。二、管理风险(一)控制权集中的风险王岚在本次发行前直接持有公司3，120.00万股股份，持股比例为75.99%， 处于实际控制地位。本次发行后，王岚仍将直接持有公司50%以上的股份，继续 处于绝对控股地位。王岚可以通过行使股东大会投票表决权、控制公司董事会主 要人选等方式来影响公司投资方向、股利分配政策等重要经营决策，本公司的经 营活动可能因为王岚的控制而受到影响。(二)内部控制有效性的风险公司目前已建立了一套较为完整、合理和有效的内部控制制度，但随着公司 扩张速度的加快，如果内部控制体系不能随着公司的发展而不断完善，可能导致 公司存在内部控制有效性不足的风险。三、其他风险(一)意外事件风险公司经营的健康生活方式会所是面向社会公众开放的公共场所，可能发生包 括公共卫生事件、社会安全事件等在内的突发公共事件，进而影响相关会所的正 常经营。公司在事件发生后仍有可能继续面临公众在安全、质量等方面的信任危 机，并在一段时间内对公司经营产生不利影响。(二)股市波动风险股票价格的变化除受本公司经营状况影响外，还受宏观经济形势、经济政策、 股票市场供求状况及突发事件等诸多因素的影响。因此，股市存在波动风险。
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欢迎访问证券之星！请与我们联系 版权所有：Copyright & 年新法修订对劳务派遣有何意义？
日全国大会常委会通过了对《劳动合同法》有关劳务派遣部分条款进行修改的决定（修改后的内容自日起施行），劳务派遣的法律规定更为细化和明确，相应标准和门槛也提高了。那么，这些修订对劳务派遣是好还是坏，有何影响与意义？一起来探讨学习一下吧，请问：
1、新劳动合同法对劳务派遣内容条款作了哪些修订？
2、这些修订，你认为对劳务派遣有何影响和意义？
学到了什么？对今天的主题有何个人看法，写下来强化学习效果。
&&&新法修定是好事，每当法律法规的修改都是在不断的完善，类似企业的规章制度一样。修改后之劳动法主要是在劳务派遣这块有了更明确的标准，以杜绝人才中介公司滥用员工之现象。同工同酬可以保障被派遣工的合法收益，对企业来说也是好事，合法用工，中介公司收取合理的派遗费，三方各自赚取各自的钱，三方愉快合作。&&&修定后之劳动合同法，主要是对劳务派遣单位要求提高了，对于被派遣员工的薪酬、岗位有了明确的规定，以完善劳务派遣管理。主要是保障员工利益，以保护用人单位权益。修订后之劳动合同法于日生效，2013版就2008版来说，对第57条、63条、66、92条进行了修改，主要改内容主要集中在劳务派遣方面。新法与旧法对比主要体现在对劳动派遣单位的严格管理，控制临时工的适用以及劳动者劳动报酬权保障方面更加完善。*...
&&& 新法修定是好事，每当法律法规的修改都是在不断的完善，类似企业的规章制度一样。修改后之劳动法主要是在劳务派遣这块有了更明确的标准，以杜绝人才中介公司滥用员工之现象。同工同酬可以保障被派遣工的合法收益，对企业来说也是好事，合法用工，中介公司收取合理的派遗费，三方各自赚取各自的钱，三方愉快合作。
&& 修定后之劳动合同法，主要是对劳务派遣单位要求提高了，对于被派遣员工的薪酬、岗位有了明确的规定，以完善劳务派遣管理。主要是保障员工利益，以保护用人单位权益。修订后之劳动合同法于日生效，2013版就2008版来说，对第57条、63条、66、92条进行了修改，主要改内容主要集中在劳务派遣方面。新法与旧法对比主要体现在对劳动派遣单位的严格管理，控制临时工的适用以及劳动者劳动报酬权保障方面更加完善。
& 第一：经营劳务派遣公司门槛有所提高，基本注册资金从50万提升至200万元。对于经营劳务派遣业务，根据新修改之劳动合同法，出现了三点变化。按照修改后的劳动合同法的规定，劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；通过申请许可的，依法办理相应的公司登记。而未经许可的，任何单位和个人是不得经营劳务派遣业务。同时，已经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到了200万元，过往的劳务派遣中介公司，其他基本注册资金都是在50万元，现必须提高至200万元，从而提高劳务派遣公司的管理力度。
& 第二：临时工享有与正式工同工同酬。新法明确了“临时工”享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。修订后之劳动合同法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
&& 同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位，工作内容相同，取得的劳动报酬相同。同工同酬的条件，一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是相同的工作岗位付出了与别人样的劳动工作量； 三是同样的工作量取得的相同的工作业绩。同工同酬包括原内容：不歧视性别的同工同酬，不同种族、民族、身份、国家的人同工同酬。不同地区、行业、部门间的同工同酬。企业内部的同工同酬。
&& 第三：劳务派遣用工岗位有了具体界定。新法规定，劳务派遣用工只能是“三性岗位”，也就是说，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而这个“三性”也是有明确界定的，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。同时，修改条例明确：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。
&&新法实施后，对于企业来说有利也有弊，利：规范企业用工方式，合作之劳务派遣公司的安全性增加。弊：雇用劳务派遣工的成本增加，风险也相对增加，限制了企业用工渠道。
谢谢，很好
谢谢，很实用！
感谢您的分享，谢谢！概述很到位及客观，同样也细细阅读了您的叙述，开概括了中心思想，回答很完善。
谢谢分享，学习
后面还有102条评论，
&&答：周一到了，新的一周开始，终于换了打卡话题，好畅快呀！&&言归正传，新劳动合同法对劳务派遣内容条款作了哪些修订呢？请看下面的文字：&&&一、源头：&&在去年的12月28日，全国人大常委会通过了关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定，该《决定》对“临时性、辅助性、替代性”岗位范围、劳务派遣用工数量、被派遣劳动者同工同酬权利和违法处罚等方面内容作了明确的法律规定，该决定于日正式实施。&&&二、内容：涉及到的主要修订内容有以下5条：&&1、对同工同酬问题做出了明确规定：不细说，后天的打卡会有的，切实维护了被派遣劳动者同工同酬的权利。*...
& & 答：周一到了，新的一周开始，终于换了打卡话题，好畅快呀！
& & 言归正传，新劳动合同法对劳务派遣内容条款作了哪些修订呢？请看下面的文字：
& &&一、源头：
& & 在去年的12月28日，全国人大常委会通过了关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定，该《决定》对“临时性、辅助性、替代性”岗位范围、劳务派遣用工数量、被派遣劳动者同工同酬权利和违法处罚等方面内容作了明确的法律规定，该决定于日正式实施。
& &&二、内容：涉及到的主要修订内容有以下5条：
& & 1、对同工同酬问题做出了明确规定：不细说，后天的打卡会有的，切实维护了被派遣劳动者同工同酬的权利。
& & 2、严格限制劳务派遣用工岗位范围，进一步明确了“三性”岗位的概念机相关规定：“临时性”工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；“辅助性”工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；“替代性”工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。另外，新法要求用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国家劳动行政部门进行规定。
& &&3、增强了相关方的法律责任、加大对相应违法行为的处罚：第一、增加了对“擅自经营劳务派遣业务的机构或单位”法律责任；第二、是加大了对违法行为的处罚力度；第三、进一步明确了连带赔偿的责任，即用人单位与劳务派遣机构都要承担责任。
& & 4、对劳务派遣单位实行行政许可制度，增加了劳务派遣行政许可的内容：记得最清晰的就是“注册资本不得少于人民币二百万元”；另外就是“要想取得劳务派遣业务的经营许可，必须向劳动行政部门依法申请行政许可后才可以”。
& &&5、明确了过渡期的有关问题、处理好法律实施的衔接：因为历史遗留问题还比较多，譬如说在之前签订的劳务派遣协议及相关劳动合同还在生效，不能说改就改；另外，不合理的报酬分配方法需要限期立即整改等。
& & 三、结合本企业现状对新劳动合同法的应对措施说明：
& & 1、关于三性员工：我们单位很少有“三性”岗位，即使有一部分“辅助性”员工，但也不需要通过劳务派遣去实现，所以也不担心在这方面会存在什么问题，而且我们的“辅助性”员工属于企业正式工。
& &&2、劳务派遣程序及工资薪酬：我们单位使用的“劳务派遣工”不多，次数及人数都不多，相关的概念也非其他用工量较大企业的相同，所以说，我们进行的所谓的劳务派遣合作，实则是通过人力资源中介帮助招工，然后根据协议支付中介公司一定的费用，介绍过来的人初试与体检是对方把关，复试是我方把关，员工入职后，与正式员工享受同样的待遇，所以没有同工同酬与过渡期上面的问题。
& & 3、案例说明：有个问题我们暂时没碰到但同行碰到过，给大家分享这样一个案例：
&&& 某家企业劳动力缺乏严重，无奈之下只得选择跟劳务派遣机构进行合作，遂于今年3月份跟南方某劳务派遣公司合作，接收了一批不知是越南还是老挝的偷渡客劳务派遣工，也就是所谓的“三非”外国人（非法入境、非法居留、非法就业），7月份被人举报，经地方监察大队查实后，承担了与劳务派遣方等同责任的连带赔偿责任，真叫一个郁闷，这就是所谓的“连带赔偿的责任”，希望卡友们重视。
&&& 知识点：“国外来华务工人员”在入职前需要办理哪些证件？需要办理三证，驻国外中国大使馆一证、地方上两证（具体什么证我就不写了，话说自己去查询记忆会更深刻哈），算了，我还是写出来吧，省得有网友说我故弄玄虚，不懂装懂哈（被人质疑慌了），三证为：A、“驻国外中国大使馆职业签证”，B、“劳动局办理就业证”，C、“公安部门办理居留证”。
& & 欢迎大家对我的征文《见招拆招，浅谈“你我他”如何玩转校招》提出宝贵意见：
&&&各位卡卡早上好!又是新的一天，地铁一如既往的多人、天空一如既往的少有蓝色、云水在一如既往的打着卡，嘎嘎嘎。&&&今天终于不用说外包了，换个口味咱来说说劳务派遣，相信从7月1日开始实施的劳动合同法修订案对很多企业都会有很大的冲击，但是截止到现在，该派遣的仍然在派遣，地球还是一样在转，这次修改案好象也没有对企业带来什么冲击，但是，世界上最怕的就是“认真”两字，法律不执行就不执行，一旦真正执行起来，那就不是一件小事了，所以，好好研究一下这个修正案是非常有必要的。&&&&此次修订案来说，主要有以下几个方面得到了修改：一、设立行政许可：&&&主要原则：强化监管职能、做好事前监管；修改的主...
& & & 各位卡卡早上好!又是新的一天，地铁一如既往的多人、天空一如既往的少有蓝色、云水在一如既往的打着卡，嘎嘎嘎。
& & & 今天终于不用说外包了，换个口味咱来说说劳务派遣，相信从7月1日开始实施的劳动合同法修订案对很多企业都会有很大的冲击，但是截止到现在，该派遣的仍然在派遣，地球还是一样在转，这次修改案好象也没有对企业带来什么冲击，但是，世界上最怕的就是“认真”两字，法律不执行就不执行，一旦真正执行起来，那就不是一件小事了，所以，好好研究一下这个修正案是非常有必要的。
& & &&此次修订案来说，主要有以下几个方面得到了修改：
一、设立行政许可：
& & & 主要原则：强化监管职能、做好事前监管；修改的主要内容就是注册资本由以前的五十万元提高到了二百万元；
& & & 本人觉得这只不过是个数字游戏而已，试想，一个企业注册资本要提高并不是一件很难的事吧，这对于劳务派遣来说，只是在某种层面上表明了相关部门的决心，一定要规范派遣、合理派遣；
二、明确界定三性：
& & & 主要原则：明确劳务派遣用工只是个补充形式，只能在临时性、辅助性或者是替代性的工作岗位上实施；而且派遣员工的数量不能超过企业用工总量的一定比例；当然，并不是要三性同时具备还能用派遣，而是只要有一性符合就可以，而且派遣工的比例还是需要由国务院劳动行政部门规定。
三、强调同工同酬：
& & & &主要原则：人人平等、体现尊重，这个其实也不是一个什么新鲜的概念，作为国际劳工标准中的四个核心标准之一，现在在劳动合同法中明确规定出来，也算是大势所趋，不可逆的；但是，是不是在企业实际操作中能完全做到“同工同酬”呢？这个问题好象在本周的打卡课程表中已经列明了，在此也就不再啰嗦，等过两天再具体和大家进行分享；
四、增加法律责任：
& & & &主要原则：加大了违法的处罚力度、明确颠覆了连带责任、增加擅自经营责任；值得关注的一点是：用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任；而且，修正案还对擅自经营、违法等行为都加大了处罚力度；
& & & &从总体上来说，劳动合同法对劳务派遣的修正案对规范劳务派遣工作还是非常有好处的，一方面可以优胜劣汰、淘汰一批不具备资质的派遣公司，从而减少企业用工的风险，另一方面通过对派遣范围、对象、时间等限定，可以指导企业如何运用劳务派遣；再一方面也可以保障企业使用派遣的客观需要；但是，随着劳务派遣的日益规范、用人成本的不断提高，当派遣与企业“降低成本”的初衷相违背的时候，一旦，在价格上失去优势，就可能会产生两个极端：一是派遣公司不择手段地打一些擦边球来规避风险，以求生存，这样反而会给企业带来很大的风险；另一方面，企业经过成本与风险的综合评估可能会取消派遣工的使用而转为直营，派遣公司会慢慢退出历史的舞台；但不管如何，如果一个法律能让员工工作得更开心、让企业能健康发展，那这样的一个法律，我们还是应该肯定的；
& & & 分享明天继续，谢谢大家。
&1、新劳动合同法对劳务派遣内容条款作了哪些修订？&新的《劳动合同法》主要针对2008版的《劳动合同法》涉及劳务派遣的部分，进行了修改。分别是第五十七条、第六十三条、&第六十六条和第九十二条。&&修订后的《劳动合同法》，赋予了劳动行政部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权力；规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；明确了劳务派遣工的时间期限；要求用工单位严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例；进一步强调了违反规定应负的法律责任。为让朋友们更清楚的了解修改的内容，现将新旧法的具体修改条款内容比对如下：第五十七条：原规定原规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。修改后：***...
&1、新劳动合同法对劳务派遣内容条款作了哪些修订？
新的《劳动合同法》主要针对2008版的《劳动合同法》涉及劳务派遣的部分，进行了修改。分别是第五十七条、第六十三条、&第六十六条和第九十二条。&&
修订后的《劳动合同法》，赋予了劳动行政部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权力；规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；明确了劳务派遣工的时间期限；要求用工单位严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例；进一步强调了违反规定应负的法律责任。
为让朋友们更清楚的了解修改的内容，现将新旧法的具体修改条款内容比对如下：
第五十七条：
原规定原规定：
劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
第六十三条：
被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
修改修修改后：
被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
第六十六条：
劳劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
第九十二条：
劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
需要说明的是：人力资源与社会保障部，在新的《劳动合同法》颁布之后、实施之前，又先后颁发了《劳务派遣行政许可实施办法 》《关于做好劳务派遣行政许可工作的通知》以及《劳务派遣若干规定》等一系列相关法律法规。尤其是关于《劳务派遣若干规定》，明确了对于修改前与修改后具体的操作做了详细的说明，譬如：“本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。”
以上系列法规的出台，对劳务派遣业务的具体操作，做出了明确的指导。
2、这些修订，你认为对劳务派遣有何影响和意义？
&& &关于修订这些条款，有何影响和意义，我认为不能相提并论。因为影响需要从用工单位、派遣单位、派遣员工和政府监管的角度分析比较实际些；而意义相对来说应该从社会的、国家发展的、宏观的、广义的角度去评判。
&& 关于影响：
1、第五十七条的修改：
实际上，从《劳动合同法》立法时，劳务派遣这种用工形式，在我国就已经在国企“老大哥”的带领下轰轰烈烈的蔚然成风，形成气候了（这是我国的国情，可以说几乎所有的立法都是“亡羊补牢”的，有些“悲催”）。尤其是《劳动合同法》实施以来,从事劳务派遣的机构增长迅速，不管是正规的派遣机构，还是一些非法中介，都在忙活。特别是绝大多数劳务派遣单位经营不规范,规章制度不健全,侵害被派遣劳动者的合法权益。由于劳务派遣单位准入门槛低,承担责任能力差,被派遣劳动者的合法权益受到侵害后,难以获得有效赔偿。因此，常常引发劳资纠纷，甚至影响了用工企业的正常经营，进而影响社会和谐稳定。
修改以后，经营劳务派遣业务，必须向劳动行政部门依法申请行政许可,并对取得许可的条件作了具体规定,包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元，必须有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。总体上看，提高了经营劳务派遣业务单位的准入“门槛”，有利于规范劳务派遣市场，维护被派遣劳动者的合法权益。
然而，本人认为：诸如注册资金、经营场所、规章制度、行政许可等，“门槛”并不高，对那些想涉足这个行业的投资者来说，简直就是“毛毛雨”（这是目前中国的国情，即便有些真的达不到，也比较好解决，这类问题大家都懂的）。可以说，这全是表面文章，没有多大“影响”。真正要影响，关键还需在于劳动行政执法部门的日常监督监察、有力落实，真正依法行政才能有效，才是真正卓有成效的提高“门槛”。
2、&&& &2、第六十三条的修改：
《劳动合同法》修订之前，被派遣劳动者与本单位职工实行不同的工资福利标准和分配办法,有的被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险、企业福利等与用工单位的劳动合同制职工相比差距较大（尤以国企最为突出。据资料显示，在一些国企老大垄断性行业，劳务派遣工的工资有些甚至只有劳动合同职工的10%！）。这也是用工单位愿意使用劳务派遣的主要原因之一。
修订后的《劳动合同法》，作出了切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利的规定，对维护被派遣劳动者的合法权益再一次进行了法律约束，引导企业应自觉遵守法律规定和履行社会责任，体现了社会公平原则，体现了民意。
实际上，同工同酬早就是《劳动法》确立的一项重要的工资分配制度。劳动法第四十六条明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”（这也是我在上一段用“再一次”这个词来表述的原因）。只是我们的劳动、行政等部门疏于监管、执法罢了！
因此，劳动部门应该乘着新《劳动合同法》实施的“东风”，建立常态化监督检查机制，切实落实好劳动派遣同工同酬规定。应当重点对企业支付劳动报酬情况进行监督，及时责令整改和有力处罚违反同工同酬规定行为。就像我们人力资源管理中利用“薪酬杠杆”一样，找到了支点，就等于抓住了规范劳务派遣用工的“牛鼻子”。这样，就会使劳务派遣用工成本大幅度增加，企业也就没了雇佣廉价劳动力的太多“念想”，也就会更多地选择合同制用工。从而真正实现第六十六条规定的以劳动合同用工为主，劳务派遣用工为辅的目的。
3、&&& 3、第六十六条的修改：
修订之前的《劳动合同法》规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”就是因为“一般”这个模糊用词，使其失去了法律的严谨！随着这些年劳务派遣用工数量的快速增长,许多企业，特别是国企，突破了“三性”岗位范围,在主营业务岗位和一般工作岗位长期大量使用被派遣劳动者，最大程度地“剥削”其“剩余价值”。也就是因为这个“一般”，而使劳务派遣“世风日下”（因为当今我国的执法有太多的“二般”了）。
修订后的新法，对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定:“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。”为防止滥用劳务派遣用工，新法还规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
需要强调的是，把“一般”更改成了“只能”，两字之差，为今后的严格执法提供了明确的法律依据（就如同我们做绩效考核，把指标量化了），奠定了有效执法的基础。
4、&&& 4、第九十二条的修改：
修改后的《劳动合同法》，加大了违法处罚力度。一是对违法经营劳务派遣业务的行为加大了处罚力度，二是对劳务派遣单位、用工单位违反劳务派遣规定加大了处罚力度。这样会加大劳务派遣单位、用工单位的违法成本，在一定程度上有利于遏制其违法违规行为。
关键的是，本条款的修改，不但增加了具体的内容，更在术语使用上做到了明确规范，应该受到“表扬”。具体我们来看：把“责令改正”，改成了“限期改正”；把“情节严重的”改成了“逾期不改正的”；同时，明确了“用工单位给被派遣劳动者造成损害的。”这些修改，使违法处罚时，对有可能出现“抠字眼”“钻空子”的行为大大降低，可以比较有效地避免“徇私枉法”，有利于进一步规范劳务派遣管理。
5、&&& 5、《劳务派遣若干规定》等系列办法的实施：
前面我已经讲了，人力资源与社会保障部，在新的《劳动合同法》颁布之后、实施之前，相继出台了《劳务派遣若干规定》等一系列相关实施办法与条例，对《劳动合同法》修改后的法律实施做出了衔接性规定，给了用工企业、劳务派遣机构一个调整的时间表，为用工企业在执行中“平稳过渡”起到了很好的缓冲作用，这是非常有必要的。此举兼顾了法、理、情三方面，对用工企业来说颇具“人性化”。
关于意义：
《劳动合同法》的修订，聚焦了劳务派遣管理的规范约束，从立法上解决了当前劳务派遣缺乏规范的局面，是针对我国劳动用工出现问题的及时应对，对于实现劳务派遣单位依法规范经营，有效保护被派遣劳动者合法权益，促进劳务派遣规范有序发展具有重要的作用。修订着眼于今后，可说是“亡羊而补牢，未为迟也。”
《劳动合同法》的修订，有利于实现《劳动法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。尤其是通过修改，细化、规范、明确了法律标准，增强了可执行性，对于严格规范劳务派遣用工、切实维护被派遣劳动者合法权益、促进劳动关系的和谐稳定具有重要意义。
《劳动合同法》的修订，体现了我国立法的进步。它的意义不仅仅在于规范劳务派遣，更在于以此为契机，进一步加快我国劳动用工制度与世界的接轨。尤其是它还将大大改变“中国制造”的廉价劳动力“歧视”，让被派遣劳动者可以更“体面地工作”，从而更好地捍卫自己的“人权”！必将为发展稳定和谐的劳动关系，推动构建和谐社会，助力实现“中国梦”，具有重大的现实意义和深远的历史意义。
最后我要补充的是：如何将新的《劳动合同法》立法精神落到实处？如何在法律法规的框架下进行合法合规的劳务派遣用工？如何为了企业的利益采取合法、合理、合情的有效应对策略？是我们许多企业需要考虑的。对于我们HR来说，更需要站在企业的角度，在这方面去用心、动脑，去认真研究、仔细琢磨。因为这是我们HR的职责所在！朋友们一定不要忽视，实际工作中许多做法还是“可以有的”。
任重而道远，让我们一起努力！
&&&&&&&新劳动合同法对劳务派遣涉及内容主要做了四个条文的修订，可以说，这些修订是劳务派遣业务和工作发展的需要，更是完善此类工作的必然，从法律高度给予劳务派遣新的要求和约束，对劳务派遣的影响和意义是深远的，而且随着时间的推移，此类条款的修订可能还会出现，我们都应当适应和遵守，现简单分享如下：1、&劳务派遣条款的修订。&&&&&&日全国大会常委会通过了对《劳动合同法》有关劳务派遣部分条款进行修改的决定，修改后的劳动合同法简称新劳动合同法，自日起施行，修订的内容见下表：2、&对劳务派遣的影响和意义。&&&&&***-**...
&&&&&&& 新劳动合同法对劳务派遣涉及内容主要做了四个条文的修订，可以说，这些修订是劳务派遣业务和工作发展的需要，更是完善此类工作的必然，从法律高度给予劳务派遣新的要求和约束，对劳务派遣的影响和意义是深远的，而且随着时间的推移，此类条款的修订可能还会出现，我们都应当适应和遵守，现简单分享如下：
1、 &劳务派遣条款的修订。
&&&&& &日全国大会常委会通过了对《劳动合同法》有关劳务派遣部分条款进行修改的决定，修改后的劳动合同法简称新劳动合同法，自日起施行，修订的内容见下表：
2、 &对劳务派遣的影响和意义。&
&&&&&& &我认为，新劳动合同法对派遣内容条款做的修订，对劳务派遣有以下影响和意义：
&&& （1）淘汰派遣业务的游击队。目前，存在不少派遣公司是“摊摊货”，甚至以个人名义在从事着派遣的业务，今天在这里从事派遣，明天在那里干着送人的业务，今天给这家公司送几个人，明天给那家单位送几个人，今天到这个村去游说，明天到那个村去忽悠，只管把人送到用人单位，既不管素质也不管健康（如果要证件资料全弄假的），时至今日，他们的存在已经给派遣市场带来了不少的麻烦（派遣工利益得不到保障、扰乱派遣市场），出现不少用工事件，而其承担责任的能力十分有限（往往是出了事就搬开，追究责任比较困难），对劳动者、用人单位利益的保护十分不利，已经到了不得不整改派遣市场的程度，所以，提高对派遣公司注册资本、固定场所设施、违法处罚等是必需的，那些不规范、规模较小的派遣公司将难以存活。
&&&& （2）保障派遣工的权益。提高对派遣公司的要求和条件，提高对派遣公司、用人单位的违法处罚，从而更能保证派遣劳动者各方面权力得到较好保证。
&&&& （3）促进建立和谐劳动关系。新劳动合同法对派遣内容条款的修订，其中很重要的内容就是“同工同酬”，避免出现派遣公司给予派遣工押证件、扣押金、克扣工资、延期或不购买社保等待遇，避免出现因此的劳动纠纷，有利于用人单位正常使用派遣工而不必担心其他劳动问题的出现。&
&&&&&（4）将可能再修改。法律法规运行一段时间后，难免与市场变化有不相适应的地方，包括此次修订后，再经过若干年后，劳务派遣必将出现新的变化，届时极可能出现新的修订，所以，积极适应和遵守新法的规定，避免给带来不必要的纠纷是明智之选，只有这样，派遣公司和用人单位才可能顺利、长期、正常的得到发展壮大。
&&&&&&& 所以，新劳动合同法中对派遣内容条款的修订，对于用人单位而言要引起高度重视，尽量不用那些达不到法律条件的派遣公司，否则，一旦侵害派遣员工的合法权益，用人单位将承担相应的责任，这样的法律风险应当尽量避免，同时，要及时要求那些合作比较熟悉的派遣公司尽快满足法律的新要求新条件，否则，也只能“忍痛割爱”、“中止合作”。
&&&&&&& 欢迎给我十月征文《笑谈校招—从王市长成长经历说开去》投票并提出宝贵意见，地址：