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银行高管特征对创新能力的影响研究——来自中国13家上市银行年的经验数据
&&&&日期：&&&&浏览次数：9次
&&&&&摘要：以我国沪市13家上市银行2004&2011年间的数据为研究样本，采用SPSS19.0软件对银行高管特征与创新能力间关系进行了实证检验。研究结果表明：银行创新能力与高管学历显著正相关，即高管学历越高，创新能力就越强；与高管年龄显著负相关，即高管年龄越大，治理观念越趋于安逸、保守，排斥新事物和创新变革，创新能力就越差；与高管任期呈显著倒U型关系，且存在关系转折点：7年的时候。
关键词：高管特征，创新能力，R&D强度，关系转折点
基金项目：该文为国家社科基金重大项目&稳增长、调结构、防通胀&三重目标下我国货币政策优化与预期管理研究(项目编号：11&ZD011)和安徽大学人文社会科学&繁荣计划&学术创新团队(技术创新与管理)阶段性研究成果，同时还受到安徽大学研究生学术创新研究扶持和强化项目(项目编号：)的资助。
激烈的国际竞争、金融工具的快速创新和爆发式的信息技术创新刺激了金融产业的变革，重大的金融变革给管理者和工作人员带来了与日俱增的竞争压力，以致迫使组织提高金融效率和绩效(Frei F X，Harker P T，Hunter L W, 1997)。同时，组织管理者往往将创新活动视为组织变革、发展和高效率的源泉(Damanpour F，Schneider M, 2009)，使组织能够在激烈的市场竞争中谋取持续的竞争优势。但是，相对于组织和环境因素，高管特征可以更大程度地解释高管对创新活动的影响(Huffman R C，Hegarty WH，1993)[1]，如高管团队特征，即学历水平、年龄、任期和特征异质性显著影响R&D投入和创新活动(Wiersema M F，Bantel K A，1992[2]；Papadakis V，Bourantas D，1998；李华晶、张玉利，2006[3]；文芳、胡玉明，2007[4])。可以察觉到，企业创新能力的良性培育和释放跟管理者角色之间具有显著的相关性，并且高管特征在其中扮演着不可替代的作用。
在国内，针对银行创新能力的研究，一般集中于公司治理和股权结构与创新能力间关系(刘星、张建斌，2010[5]；周建、张文隆等，2013[6]；朱明星，2013[7])、境外战略投资者与创新能力间关系(朱盈盈、李平等，2011)的研究，以及大量创新能力的规范性分析，而在针对银行高管特征与创新能力间的实证研究文献是极为匮乏的。鉴于此，本研究以我国沪市13家上市银行2004&2011年间的数据为研究样本，对银行高管特征与创新能力间关系进行实证检验，可以添补该领域文献的空缺，以期为我国银行业进行人才甄别、储备管理提供参考价值。
本研究进步之处在于：其一，大量的创新能力文献，一般都将金融系统数据剔除，然而本文将银行业数据作为研究样本，丰富了该类文献；其二，最为突出的创新点在于，首次填补了银行业高管特征与创新能力间关系研究的空缺。
二、文献综述与研究假设
在对先前文献进行梳理的基础上，本研究分别从学历程度、年龄和任期等高管特征角度进行了对管理角色内在行为逻辑的探究，鉴于此而提出相关的研究假设。
(一)高管学历
学历程度可以在一定程度上反映主体对待事物时所拥有的认知能力、信息整合能力和技术水准。学历程度较高者，对创新机会的挖掘、辨别等信息处理能力就越强，更偏好于开展企业创新变革，扩充企业研发投入额度和强度。康艳玲、黄国良等(2011)[8]和何霞、苏晓华(2012)[9]实证研究均显示，高管团队教育程度与企业R&D的投入水平显著正相关。马富萍、李太(2011)发现，高管团队的教育水平显著正向影响企业技术创新，同时得到高管持股在中间起着调节作用。由丽萍、董文博等(2013)[10]以2005&2010年深市中小板和创业板上市公司为研究对象，研究发现CEO和研发负责人的学历水平对企业R&D投资金额和投资强度均有显著的正向影响。同时，高学历者可以根据自我专业功底应对复杂的公司内外部环境，保持自信、清晰的思维来开展管理活动，从而便于做出长远且富有创造力的治理决策。宁静、井润田(2009)[11]采用世界银行对中国、巴西和南非企业的调查数据，研究发现政府政策不确定性为CEO带来更大的决策空间，使教育水平更高的CEO更愿意冒险，加大R&D投入。林勇、周妍巧(2011)和林新奇、蒋瑞(2011)[12]研究均表明，高管团队总体学历背景对公司绩效会产生显著的正向影响。银行业作为金融系统中枢神经，所提供的服务和高风险经营都需知识密集型人才，拥有更高的学历背景与行业素质不谋而合。基于此，提出以下研究假设：
假设1：限定其他条件，银行高管学历与创新能力间呈正相关性，即高管学历越高，银行创新能力就越强。
(二)高管年龄
基于年长者和年轻者存在阅历、经验、精力和思想保守程度的差异性，高管按年龄可以分为高龄型管理者和年轻型管理者。年长的高管继位以来，随着年龄的增长，个人的社会阅历、经验丰富，做决策时他们更多的借鉴以往经验，更加关注企业战略稳定性和效率性，不愿致力于新事物的发展和创新变革，更加倾向于保守、安于现状的决策(雷辉、刘鹏，2013[13])。但是根据权变管理思想，当今社会变化万千以致企业竞争力可能稍纵即逝，凭借过去禁锢式的管理理念和模式已显得滞后，展开创新的动力匮乏。文芳(2008)[14]、康艳玲和黄国良等(2011)[8]认为高管团队的平均年龄与公司研发投资强度间显著负相关。雷辉、刘鹏(2013)[13]以我国中小企业板块的上市公司2007&2011年的数据为研究对象，实证结果表明高管团队年龄与技术创新间呈显著负相关性，即高管年龄越大，越倾向于保守，越依赖于原有经验，更不愿意创新。虽然，年轻的高管相对于年长者而言，阅历、经验较少，但是在好奇心、开创性思维和精力体力方面，远远超过后者。年轻的管理者精力体力旺盛、学习能力强，在经验和阅历方面可以迎难而上；同时，他们关注自身职业规划发展，注重企业战略性投资，崇尚的理念和目标具有前瞻性和战略性，喜好尝试新颖事物和创新型变革，乐于增加企业科研投入。文芳、胡玉明(2009)研究发现，青年组的高管任期与公司R&D投资强度显著正相关，而高龄组的却负相关。尤其是在银行金融系统中，金融市场风险密布，传统业务的盈利空间受限亦有待创新变革，禁锢保守的治理理念和模式不宜生存，高龄高管无法添补创新使命的空缺。基于此，提出以下研究假设：
假设2：限定其他条件，银行高管年龄与创新能力间呈负相关性，即高管年龄越高，银行创新能力就越差。
(三)高管任期
任期可以反映团队内部成员间整合密切程度，任期长短是团队内实现有效沟通、知识共享的关键(陶建宏、师萍等，2013)。任期较长的高管可能在制定公司战略时，处处着眼于长远投资，注重企业价值的创造和积累。刘运国、刘雯(2007)研究结果表明，R&D支出同高管任期呈显著正相关关系，高管任期越长的公司，R&D支出越高。同时，任职时间长，职业高管可以在企业内部建立彼此信任的纵、横向沟通渠道，在企业外部可以参与众多社会交际网络，创建更为稳定、广泛的人际关系资源，这些资本所创造的价值完全可以抵消负面信息所掩饰的额外成本。文芳(2008)[14]研究认为，高管团队的平均任期与公司研发投资强度间显著正相关。康艳玲、黄国良等(2011)[8]认为总经理任期与研发投入显著正相关。刘运国、钟婷婷等(2013)利用2007&2008年中国沪深两市披露的R&D支出的269家公司的数据为样本，研究发现，董事长的任期与公司研发支出显著正相关。任职越长者，越能掌握内外部大量信息，其在位所积累的知识、经验和阅历越丰富。基于此，提出以下研究假设：
假设3：限定其他条件，银行高管任期与创新能力间呈正相关性，即高管任期越长，银行创新能力就越强。
三、研究方法
(一)样本选择与数据来源
为了有效检验我国上市银行高管特征与创新能力间的关系，本研究样本以我国沪市上市银行2004&2011年间数据为研究对象，考虑到尽量避免收集数据样本不完全和扭曲等问题，对收集的数据进行多次整理和核对，共收集13家上市银行77组样本数据，数据均来源于中国上海证券交易所官网、巨潮资讯网等网站的银行年度财务报告。另一方面则是通过其他网站进行数据的补充，尤其是银行高管特征数据，如新浪财经、百度百科和金融界网站等。数据分析采用SPSS19.0、Excel软件。
(二)变量定义
(1)被解释变量。目前，针对银行创新能力的实证研究，学术界相关文献较少，其计量标准一般采用中间业务收入指标，主要包括银行本年期末手续费及佣金收入总额，如朱盈盈、李平等(2011)选取中间业务收入作为衡量银行创新能力的变量，等于净手续费及佣金收入除以银行总资产；刘星、张建斌(2010)[5]，周建、张文隆等(2013)[6]将手续费及佣金收入作为技术创新的衡量指标，并以其自然对数引入模型；朱明星(2013)[7]采取中间业务收入增长率作为因变量。鉴于此，本研究在前成果基础上，选取中间业务收入自然对数来衡量银行创新能力。
(2)解释变量。本研究的银行高管团队主要指银行董事长、行长和副行长等高级管理人员。高管特征变量的设置，高管学历设定为中专、高中以下取1，大专取2，本科取3，硕士取4，博士取5等五类，以平均值来测度高管学历指标，这与文芳(2008)[14]、马富萍和李太(2011)、雷辉和刘鹏(2013)[13]一致；高管年龄和任期以当年高管团队成员的平均值来表示。
(3)控制变量。本文从银行盈利、风险控制层面对可能影响到银行创新能力的因素施加控制，分别选取控制变量包括总资产收益率(Roa)、不良资产率(Np1)和资产规模(Asset)，具体计量方法如表1所示。
表1&&变量定义表
变量名称与计量方法
被解释变量
中间业务收入
报告年度期末手续费及佣金收入总额的自然对数
Ln(innovation)
报告年度的学历，中专、高中以下取1，大专取2，本科取3，硕士取4，博士取5
高管当年的平均岁数
高管任职于银行的平均年限，个人任期不满1年按1年处理
总资产收益率
净利润除以总资产
不良资产率
金融机构不良贷款占总贷款余额的比重
银行期末总资产规模的自然对数
注：本研究中，银行高管成员在这里主要由银行董事长、行长和副行长组成。
(三)模型设定
为了有效检验银行高管特征与创新能力间的关系，根据刘运国和刘雯(2007)、文芳(2008)所采纳模型，本研究设置多元线性回归模型，建立如下模型：
Lninnovationit=&1+&2Mcharacteristicit+&3Roait+&4Nplit+&5Lnassetit+&it&&&&(1)
其中，Lninnovationit表示银行创新能力，由银行中间业务收入的自然对数衡量；高管特征变量Mcharacteristicit主要包括Educationit、Ageit和Tenureit；下标it表示第i个银行第t年的指标，&代表变量回归参数，&it则代表回归残差。根据高管特征变量，将主模型(1)分拆为以下3个子模型：
Lninnovationit=&1+&2Educationit+&3Roait+&4Nplit+&5Lnassetit+&it&&&&(2)
Lninnovationit=&1+&2Ageit+&3Roait+&4Nplit+&5Lnassetit+&it&&&&(3)
Lninnovationit=&1+&2Tenureit+&3Tenureit2+&4Roait+&5Nplit+&6Lnassetit+&it&&&&(4)
注：基于陈守明、简涛等(2011)&任期7年时&的关系转折点，在模型(4)中，我们设置二次曲线模型。倘若银行创新能力与高管任期间为非线性关系，即高管任期的一次项系数为正、二次项为负，则表明银行创新能力与高管任期间呈倒U型关系，存在关系转折情况，即非线性关系；若两系数符号相同(正或负)，两者间则为线性关系，其他关系再作论述。这也是本研究所设计的银行创新能力与高管任期间关系模型与研究假设不一致的主要原因。
四、实证研究
(一)描述性统计与T检验
表2报告了模型主要变量的描述性统计。从表2可知，我国上市银行的创新能力(即中间业务收入)自然对数平均值为15.29，中位数为15.31，但是银行间的创新能力悬虚显著。在高管特征方面，银行高管教育程度很高，平均值达到4.07，即硕士学位程度，并且银行高管学历差异性不大，具有普遍性，表明我国商业银行高管的素质比较乐观，认知能力强；高管年龄均值为53.57岁，最小值为48.7岁，最大值61.80岁，说明我国上市银行的高管年龄较高，并逐渐步入高龄群体，但年龄在银行间分布的差异性较大；高管任期平均值为6.33年，最小值为2.70年，标准差为2.23，表明银行高管平均任期较长，但是高管变更相对频繁。
表2&&描述性统计
Ln(innovation)
图1&&国有银行与非国有银行创新能力的环比增长率比较
图1报告了国有银行和非国有银行创新能力环比增长率的比较(2006&2011年)①。从图1来看，2008年以后，非国有商业银行的创新能力增长势头均高于国有银行，且有差距拉大的趋势；2008年中期出现增长率下滑的现象，可能是由于美国次贷危机的金融衍生品问题衍生的市场恐慌所致，但在2009年由于监管部门的布局新政和银行自身治理的创新力度加大，开始出现新一轮的正向增长趋势。
表3是T检验结果。表3上部分可知，我国国有银行和非国有银行在高管学历、任期方面具有显著性的差异，尤其是高管学历方面，即国有银行高管学历程度处于硕士与博士间，而非国有银行高管学历程度平均达到本科学历；但在年龄特征方面差异性不显著。表3下部分②可知，高学历组的创新能力显著高于低学历组的，这初步支持了假设1，即高管学历越高，创新能力越强；在年龄与任期方面，所展现的创新能力差异性不显著。
表3&&统计检验：独立样本T检验
高管特征比较：基于银行性质
国有银行VS非国有银行
创新能力比较：基于高管特征
创新能力：Ln(innovation)
高学历VS低学历
高龄VS年轻
任期长VS任期短
(二)相关性分析
表4列出了模型主要变量的相关性分析结果，解释变量间的相关系数较小，一般低于0.5，可以确定变量间不存在多重线性关系。
通过Pearson和Spearman相关性分析可以发现，高管学历与银行创新能力间呈正相关关系，并在1%置信水平上通过了检验，即高管学历越高，认知能力和整合信息的能力就越强，创新产出就越高，假设1得到初步的证实；高管年龄、任期均与创新能力间关系均不显著。在控制变量方面，银行总资产收益率、资产规模与创新能力间均呈显著正相关，即银行经营绩效越好、资产规模越大，银行创新能力越高，但是不良资产率对银行的副作用未通过显著性检验。
表4&&变量相关性分析
Ln(innovation)
Ln(innovation)
注：右上边为Pearson相关系数分析，左下边为Spearman相关系数分析；***、**分别表示在1%、5%置信水平上显著(双侧)；括号内为Prob.值。
(三)实证结果
表5展示了银行高管特征与创新能力间回归分析结果，即通过建立多元线性模型，对银行创新能力与高管学历程度、年龄和任职期限间关联性进行了实证分析，以期捕捉两者间关系，以备银行储备人才、选贤任能提供参考价值。
从模型(1)来看，银行创新能力与高管学历程度呈正相关关系，其系数&为0.150，T值为1.748，并在10%水平通过了显著性检验，即高管学历程度增加1个单位，则银行创新能力(Ln(innovation)增加0.150个单位。可断言，学历程度是衡量主体对事物认知能力的具体标准，教育程度越高，高管认知能力和信息整合能力就越强，管理决策效果越完备，越乐意接受新事物和创新变革，假设1得到经验证据的支持。
模型(2)显示，银行创新能力与高管年龄显著负相关，其系数&为-0.042，T值为-2.775，并在1%置信水平上通过检验，即高管年龄增长1单位年，银行创新能力(Ln(innovation)就削弱或下降0.042个单位，呈负相关性。因此，随着高管年龄的增长，体力与精力下降且有限，往往不愿接受新事物与创新变革，偏好于借鉴昔日多年的经验和管理模式，保持经营稳定性和思想保守；同时，基于创新投资具有短期投资和长期收益的特性，考虑到职业稳定和收入安全、声誉地位的延续，年龄越大，创新产出就越少，这与假设2相一致。
模型(3)结果表明，银行创新能力与高管任期间呈现倒U型关系，创新能力(Ln(innovation))与Tenure、Tenure2关系系数分别为0.241、-0.017，并均在1%置信水平上通过显著性检验。因此，根据回归结果设定以下模型：
LnInnovation=-0.017Tenure2+0.241Tenure+&&&&&&&(5)
根据回归模型(5)，对Tenure进行求导数：
因此，令所求导数(6)等于0，则：
Tenure&7.088
由上述求导结果可知：Tenure&7.088，即创新能力与高管任期间呈现临界值关系差异性，存在关系转折点Tenure为7年的时候，也就说，在银行高管任期小于7年时，创新能力与高管任期间呈正相关性，但是当高管任期超过7年后，两者间开始呈负相关性，这与陈守明、简涛等(2011)实证结果完全一致，但与假设3预期不一致。产生不一致的原因可能是&新官上任三把火&正效应，即在上任初期，高管莅临新职，励精图治，同时为了职业生涯规划制定长远的银行发展战略，积极投资于银行创新能力的培养，并可预期到在任期内可给予银行和自身发展、声誉带来利益，因此就会倾向于投资研发。但是，大约任职7年后，高管任期越长，凭借其长期工作经验、阅历进行驾驭管理，思想禁锢、保守，喜好安于现状的管理经营模式，与现实的市场现状需求脱轨，厌恶创新变革，创新产出就越差。
表5&&银行高管特征与创新能力回归分析：全部样本
Coefficient
Coefficient
Coefficient
Coefficient
-10.632***
579.634***
616.631***
502.194***
446.085***
注：***、**和*分别表示变量在1%、5%和10%置信水平上显著。
在控制变量方面，银行创新能力与总资产收益率、资产规模均呈正相关性，并在1%水平上通过显著性检验，即银行盈利越好，拥有更多的累积资本开展创新投资活动，创新产出就越高；类似的，资产规模越大，规模效应所带来的市场机会和资源更为完备，为赋予更多的创新成果添置催化剂；与不良资产率间呈显著负相关性，即不良资产率越高，银行创新能力越差，意味着商业银行不良资产率在不断扩大时，在增加银行经营风险的同时，亦削弱了银行为培育创新能力而积累资本的能力和动机。
为了保证研究具有可靠性和稳健性，本研究通过模型(4)作进一步的回归检验工作。从模型(4)可知，银行创新能力与高管学历程度、年龄分别呈显著正、负相关性，与高管任期呈显著倒U型相关性且关系转折点亦为7年，该结论与上述实证结果相一致，相关解释这里不予赘述。
五、结论与建议
本文以我国沪市13家上市银行2004&2011年间的数据为研究对象，采用SPSS19.0软件对银行高管特征与创新能力间关系进行了实证检验。通过实证分析，得出以下结论：
(1)银行创新能力与高管学历显著正相关，即高管学历越高，创新能力就越强，支持了假设1。这种显著的正向影响力表明银行高管教育程度越高，越关注银行创新活力问题，创新成果越丰富，要求商业银行在甄选高端人才时应重视教育水平，尤其是相关专业领域专家的招聘，有高学历的高管凭借其信息整合能力和应对复杂环境的清晰思维，抓住市场机遇，接受创新变革。
(2)银行创新能力与高管年龄显著负相关，即高管年龄越大，治理观念越趋于安逸、保守，排斥新事物和创新变革，创新能力就越差，支持了假设2。显然说明，高龄高管在经营中稳定性观念、保守型经营模式和短视行为不利于银行保持创新活力延续，而年轻型管理者与之相悖，富有创新激情、易于接受新观念。因此，要求商业银行欲将持续的创新竞争优势囊入怀中，必须&破格选幼&，多采纳年轻管理者建议，甚至器重用之。
(3)银行创新能力与高管任期间倒U型关系，并存在关系转折点：Tenure为7年的时候，即在高管任期少于7年时，创新能力与任期间呈正相关性，但在7年后，两者间呈负相关性。该结论总结的管理实践启示是，董事会在甄选高管人员时应尽可能给予新任高管稳定的预期，这样可以激励高管对银行创新能力培养和研发投入的重视；但是对于任期超过7年的在职高管，银行应给予更多的关注力度，尤其是考察他们当前的管理理念和模式能否与银行所处的行业环境相融合。
①图1中的数据来源于2006&2011年的银行年报，样本数据选取2006年为起始期的缘由有二：其一，2006年开始，我国银行业全面开放，银行自主经营显得更为重要，从2006年开始收集数据具有说服力；其二，四大国有银行从2006年开始股改上市，如在2006年，中国工商银行作为第一家国有上市银行成功实现A+H同时上市，数据相对于以前年度更具有可参考价值。
②高学历与低学历、高龄与年轻、任期长与任期短的划分标准，以描述性统计中各变量的平均值作为临界点来划分。
作者简介：吴成颂(1968-)，男，安徽人，管理学博士，中国社科院博士后，安徽大学商学院副院长，教授，研究方向：公司金融，金融市场；黄送钦(1989-)，男，湖北人，安徽大学商学院硕士研究生，研究方向：银行经营管理；何小艳(1989-)，女，安徽人，安徽大学商学院硕士研究生，研究方向：公司金融，技术创新与管理。
参考文献：
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[14]文芳.上市公司高管团队特征与R&D投资研究[J].山西财经大学学报，2008，(8)：77&83.
作者：&安徽大学商学院 吴成颂 黄送钦 何小艳&&
来源：&《金融理论与实践》
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因而通常只在紧急情况下或者金额较大时适用。它对于异地上下级单位之间的资金调剂、 汇兑结算，应详尽了解销货单位资信情况和供货能力，信汇费用较低，灵活方便，因而是目前一种应用极为广泛的结算方式，汇出行在电报上加注双方约定的密码、 汇兑结算属于汇款人向异地主动付款的一种结算方式。这种方式便于汇款人向异地的收款人主动付款。另外。 3，不管款多款少都可使用、 汇兑结算手续简便易行。 2，但汇款人要负担较高的电报电传费用、书刊等。当然购货单位采用先汇款后发货的交易方式时、医药费。汇兑结算方式还广泛地用于先汇款后发货的交易结算方式，都没有金额起点的限制。如果对销货单位的资情情况和供货能力缺乏了解，可以让购货单位先汇款，手续简便易行，以免盲目地将款项汇出却收不到货物，是指企业（汇款人）委托银行将其款项支付给收款人的 结算方式 ，在采购地开立临时存款户。 1、稿酬等，为了确保电报的真实性，也可用于单位对异地的个人支付有关款项。 4。汇兑结算适用范围广、各种劳务费，还可适用个人对异地单位所支付的有关款项，如退休 工资 。如果销货单位对购货单位的资信情况缺乏了解或者商品较为紧俏的情况下，如邮购商品，适用范围十分广泛，由汇款人自行选择，但速度相对较慢，等收到货款后再发货以免收不回货款，签字即可、 汇兑结算方式除了适用于单位之间的款项划拨外，可将款项汇到采购地。在这两种汇兑结算方式中。汇兑根据划转款项的不同方法以及传递方式的不同可以分为 信汇 和 电汇 两种，无论是信汇还是电汇，单位或个人很容易办理；而信汇则不须加密码，而电汇具有速度快的优点，派人监督支付、清理旧欠以及 往来款项 的结算等都十分方便汇兑 又称“ 汇兑结算 ”
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