工作绩效=能力x动机绩效工资是什么意思里面的

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2015-03-20 07:25 标签： 绩效工资是什么
工作绩效 : 经理人分享百科
> 工作绩效
1.什么是工作绩效
“”一词来源于，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在的研究评估中。
工作绩效是指人们在工作中所取得的成绩[1]。对而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。
2.工作绩效的划分
鲍曼(Borman)等人在前人研究的基础之上，将工作绩效划分为与两种。
1、是指完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，其主要表现在、工作数量与质量等方面。
2、包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。
3.工作绩效的影响因素
影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。可用公式表如下：P=F(SOME)
公式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是，E是环境。此式说明，是技能、、机会与环境四变数的函数。
4.工作绩效的取决因素
工作绩效取决于七个因素：目标、标准、反馈、机会、条件、能力和。决定因素是目标和达到目标的动机。
1、目标：是人们孜孜以求的新境界。
目标不同于要求。走进来宣布，的新目标是在未来三个月使生产率提高10％。不管用什么字眼，这不是目标，而是要求。在职工们达到10％的增长率之后前，它始终只是一个要求。
目标不同于欲望。大家都认为生产率增长10％应该的，但这并不是目标，除非每个人都下决心去实现它。
正式目标常常有别于真实目标。甲认为使生产率提高10％是一个好主意，而且有成打的提高生产率的想法。乙也愿意，但前提是还能一下班就去托儿所接孩子。丙却觉得这么点工资让人干那么多活已经过份了。一家公司在规定正式目标时，很容易误认为它也会是员工的真实目标。
然而，公司的正式目标至关重要。如果员工想获得成功的表现，就必须明确这个问题的答案：“公司希望我达到什么样的目标？”并且知道这不同于回答，“他们要我完成什么任务。”
标准是目标的基本组成部分。它告诉员工，要成功达到目标，必须做到什么事情。如果不知道用什么来衡量目标有没有实现，就不能明确目标到底是什么。要分析目前的工作状况并予以改进，就必须了解员工如何回答这个问题："怎么才能知道自己的工作做好了？"
对这个问题最普遍的回答是“没人抱怨，我就算干得不错。”如果这就是标准（经常这样），就等于员工自立衡量工作表现的标准，而它很可能跟公司所希望有的标准大相径庭。
反馈的意思已经变成了“我想跟你说件事”，比如在“我想对你的工作表现做个反馈”这句话里所说的“反馈”。但反馈实际只有一个有用的意思：它是对按照一定的标准、向目标靠近过程中的情况所做的反映。如果这个情况与目标无关，或还没建立衡量表现好坏的标准，就算不上反馈。
比如，经理把助理叫去，说：“我想就你的工作给你一些反馈。”接着说：“他（她）写信不够快。”这是反馈吗？除经理答应过每封信都在三小时内写完，而上周有三次花了四小时或更多的时间，才算得上是。但如果他们未曾达成过这一标准，这次谈话就不是反馈，只能算作未来反馈的基础。
人们的工作不尽如人意的原因之一是没有机会。原因是：
没有时间。其他事情更紧迫。当一个公司打算推行一项新计划，如时，这种现象就特别突出。也许每个人都乐意去做，但如果缺乏明确的，人们就会忙于应付繁重的日常生产任务，质量问题就抛到一边去了。
没有权利。全面质量管理？好极了，但如果头头信不过工人，不认为他们应提出革新建议并对此负责，那就别指望有大的进展。
先别管员工有没有时间，但是如果没有表现机会，就不会有任何结果。他们所要做的是尽力而力，想着“在给我的时间内，我能做成什么样？”
培训人员对员工能获得何种工作条件很难起什么作用，但还是得仔细考虑条件问题。理由如下：
在不过度干扰公司工作的情况下，可以改变某些程序和过程。例如，对一定数额以下的开销减少审批环节，因此提高。
甚至即使在没办法改变技术时，你至少可以提出它对工作绩效有消极影响。例如，由于计算机系统使用不便，不得不花成千上万个小时去培训员工；而因为机器靠不住，成千上万的员工不想再尝试生产优质产品。
必须先弄懂两件事。首先，了解某事与学会如何做这件事之间有重大区别。其次，要想让培训见效，接受培训后，员工应立即把所学用于工作。大多数培训人员了解这些原则，但许多经理人却不懂。
训练员工产生工作激情很不容易。但时，有时还是可以改进激发积极性的方法。
提高工作绩效的七个因素互相关联。采用不适当技术会对员工的能力提出过高要求，而若标准不健全，反馈不完善则会挫伤员工的积极性。除了确实每个因素对工作绩效的直接影响，还须学会感觉这些因素之间的相互作用。
等级森严机构不能指望员工有高昂的实现目标的积极性。这也就使它们成了控制型官僚机构，陷于恶性循环：员工不按组织要求的方法工作，于是就加强。员工不甘受控，因而工作绩效每况愈下。只得进一步加强控制。如此循环不已。
↑ 刘丹,江璇.企业知识型员工组织承诺与工作绩效关系研究.商场现代化,2009/01
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提升自己的成就动机，提高工作绩效
&&&心理学家研究发现，动机是深埋在人的内心深处的一种强大的驱动力量，在职业发展方面表现为成就导向和成就动机，也就是我们通常所说的成就欲望。一个人成就欲望的高低决定着他职业成就的高低。
&&&&对于员工来说，成就动机是指员工追求自认为重要的有价值的工作，并使之达到完美状态的动机，即一种以高标准要求自己，力求取得活动成功为目标的动机。具有这种动机因素的员工o往往能刻苦努力o战胜工作中的种种困难和障碍，取得卓越的工作业绩。
&&&&成就动机高的员工有下列表现：
&&&&（1）接受并直面挑战。具有强烈成就欲望，希望出色地完成企业和团队布置的任务，在工作中极力达到某种标准，愿意承担重要的且具有挑战性的任务。
&&&&（2）没有最好，只有更好。在工作中有强烈地表现自己能力的愿望，不断地为自己设立更高的标准，努力不懈地追求职业和事业上的进步。
&&&&（3）永不满足，意志坚韧。在企业中，他们总是想要做出比别人更好的业绩，总是对自己目前的业绩状况不满足，总是在寻找改进工作的方法和路径，总是在困难面前不认输。
&&&&（4）境界高远。他们的工作主要不是为了表扬和金钱，而是他们强大的责任感、远大的抱负、理想和事业心。
&&&&强烈的成就欲望，促使他们对未来充满信心，在野心勃勃、朝气蓬勃的激情和锐气驱动之下，他们精神抖擞，斗志昂扬，在征服一个又一个绩效高峰的过程中，他们达到了自我实现的职业境界
&那么，如何在岗位工作中提升自己的成就动机，提高工作绩效呢？
&&&&（1）找出本岗位、本职业、本领域的国际最好水平、国内最好水平、省内最好水平、行业内最好水平、企业内最好水平、团队内最好水平。
&&&&（2）学习、研究这些国内外最好水平的实现路径、操作方法、先进经验。
&&&&（3）反省自己的工作状态，处在什么位置，为什么处在这样位置，找出自己与这些最好水平的差距在哪里，为什么会有这样的差距。
&&&&（4）制定分阶段的“卓越实现计划”，明确目标，坚定信心，采取措施，分步实施。
&&&&（5）向外公开宣布自己的“卓越实现计划”，征求上司、同事等人的建议，并邀请监督执行。进行阶段总结，不断自我激励。
&&&&（6）关键是信念，信念就是对自己的梦想和愿景有信心，相信自己能够实现，一定能！
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&工作动机对工作满意丶工作绩效及组织公民行为之影响
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&基于工作特征的企事业单位员工内在动机和敬业度作用机制研究
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