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我国女职工产假由90天延长至98天 保护条例细则解读
女职工特殊劳动保护条例（草案）
第一条为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康，根据劳动法，制定本条例。
第二条 中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织等单位（以下统称用人单位）及其女职工，适用本条例。
第三条女职工禁忌劳动范围由本条例附录列示。女职工禁忌劳动范围需要调整的，由国家安全生产监督管理部门会同国务院卫生行政部门提出方案，报国务院批准、公布。
第四条用人单位应当采取措施改善劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。
用人单位应当加强女职工特殊劳动保护，不得安排女职工从事禁忌的劳动，将本单位属于女职工禁忌劳动范围的岗位书面告知女职工。
第五条用人单位应当在劳动时间内合理安排怀孕女职工的休息时间，或者相应减少其劳动定额；经与女职工协商一致，用人单位可以调整其工作岗位。
第六条女职工怀孕7个月以上的，用人单位不得延长其劳动时间或者安排其夜班劳动。
怀孕女职工在劳动时间内的产前检查时间算作劳动时间。
第七条 女职工生育享受不少于14周的产假，其中产前可以休假2周；难产的，增加产假2周；生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假2周。
女职工怀孕未满4个月流产（含人工流产）的，享受不少于2周的产假；怀孕满4个月流产（含人工流产）的，享受不少于6周的产假。
第八条女职工生育或者流产，用人单位已经参加生育保险的，由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资标准支付女职工生育津贴；用人单位未参加生育保险的，由用人单位按照女职工生育或者流产前工资标准支付工资。
女职工生育或者流产的医疗费用，用人单位已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；用人单位未参加生育保险的，由用人单位支付。
第九条女职工哺乳（含人工喂养）未满1周岁的婴儿期间（以下称哺乳期间），用人单位不得延长其劳动时间或者安排其夜班劳动。
用人单位应当在每日的劳动时间内为哺乳期间女职工安排不少于1小时的时间作为哺乳时间；生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿，每日增加1小时的哺乳时间。
第十条 国家鼓励女职工比较多的用人单位建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施。
第十一条用人单位应当每2年至少安排1次女职工进行妇女常见病检查，检查时间算作劳动时间。
第十二条 县级以上人民政府安全生产监督管理部门负责对用人单位执行本条例附录所列女职工禁忌劳动范围的情况进行监督检查，卫生行政部门负责对医疗机构执行本条例附录所列女职工禁忌劳动范围第三条第三项、第四条第二项的情况进行监督检查，人力资源社会保障行政部门负责对用人单位执行本条例第六条、第七条、第八条、第九条、第十一条的情况进行监督检查。
工会、妇联组织依法对用人单位遵守本条例的情况进行监督，协助行政部门开展工作，维护女职工的合法权益。
第十三条用人单位违反本条例规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门、卫生行政部门、人力资源社会保障行政部门按照本条例第十二条的职责分工，责令用人单位限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下处以罚款，或者对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分。
第十四条用人单位违反本条例规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法向有关行政部门投诉、举报或者申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，或者向人民法院提起诉讼。
第十五条用人单位违反本条例规定，给女职工造成损害的，应当承担赔偿责任；对构成犯罪的直接负责的主管人员以及其他直接责任人员，依法追究刑事责任。
女职工禁忌劳动范围
一、女职工禁忌从事的劳动范围：
（一）矿山井下作业；
（二）体力劳动强度分级标准中第四级体力劳动强度的作业；
（三）每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。
二、女职工在月经期间禁忌从事的劳动范围：
（一）冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业；
（二）低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业；
（三）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业。
三、女职工在怀孕期间禁忌从事的劳动范围：
（一）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、乙内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业；
（二）从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等易导致流产或者胎儿发育畸形的作业；
（三）非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置；
（四）高处作业分级标准中规定的高处作业；
（五）冷水作业分级标准中规定的冷水作业；
（六）低温作业分级标准中规定的低温作业；
（七）高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；
（八）噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；
（九）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；
（十）在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。
四、女职工在哺乳期间禁忌从事的劳动范围：
（一）怀孕期间禁忌从事的劳动范围的第一项、第九项；
（二）怀孕期间禁忌从事的劳动范围的第三项；
（三）作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒化学物质的浓度超过国家职业卫生标准的作业。
（一）关于条例名称
根据《劳动法》第七章关于对女职工实行特殊劳动保护的规定，将条例名称改为《女职工特殊劳动保护条例》。
（二）关于禁忌劳动范围
《女职工劳动保护规定》对女职工禁忌劳动范围规定得比较原则，目前工作中主要执行原劳动部制定的《女职工禁忌劳动范围的规定》。为增强条例的可操作性，征求意见稿将女职工禁忌劳动范围的内容纳入条例，并根据目前经济社会发展情况，在进行充分论证的基础上，对禁忌劳动范围的内容作了适当调整；同时，考虑到禁忌劳动范围需要根据社会实际情况不断调整，为避免因禁忌劳动范围的调整而导致条例频繁修订，征求意见稿将禁忌劳动范围作为条例的附录加以列示，并规定：禁忌劳动范围需要调整时，由国家安全生产监督管理部门会同国务院卫生行政部门提出方案，报国务院批准、公布（第三条）。
（三）关于产假天数和产假待遇
一是参照国际劳工组织公约的规定，将产假由90天增至14周（第七条第一款）。
二是参照原劳动部有关规章，细化了流产假期，规定：女职工怀孕未满4个月流产的，不少于2周的产假；怀孕满4个月流产的，不少于6周的产假（第七条第二款）。
三是为了与《社会保险法》相衔接，参照《企业职工生育保险试行办法》，规定：女职工生育或者流产的，其工资或者生育津贴以及生育、流产的医疗费用，所在单位已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；未参加生育保险的，由用人单位支付（第八条）。
（四）关于法律责任
《女职工劳动保护规定》关于法律责任的规定比较原则，实践中难以操作。为了保证条例的贯彻落实，征求意见稿规定：用人单位违反本条例规定的，由安全生产监督管理部门、卫生行政部门、人力资源社会保障行政部门按照各自职责责令用人单位限期改正，依照《劳动保障监察条例》有关规定处以罚款，或者对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分（第十三条）。
关于加强住房公积金租房提取管理的通知
各住房公积金缴存单位、职工：
近期，住房公积金管理中心各业务网点发现大量以租房形式违规提取住房公积金的行为，其主要表现为：职工提交的租房资料是正规备案资料，但实际上并无租住该房屋的行为。为此，我中心将加强租房提取公积金的审批，并对职工的租房行为进行实地逐一核查。职工没有实际租住房屋又以租房形式提取公积金的违规行为一旦被查实，将被记入公积金中心的不良信息系统，不但影响职工以后申请提取公积金、公积金贷款的审批，而且职工的违规行为将由我中心通报给职工所在单位并在我中心网站对外公布。为了加强租房提取公积金的审批，职工以租房形式提取住房公积金的，需把提取资料交经办网点审核并签署《租房提取住房公积金承诺书》承诺租房行为的真实性。此外，由于核查提取行为的真实性需要一定时间，从即日起，请需要以租房形式提取住房公积金的职工按所租房屋所在地的行政区域提前10个工作日把相关租房资料送交对应行政区域的公积金经办网点。网点工作人员上门核实后即可办理转帐提取。
请各缴存单位经办人员加强对所在单位职工以租房形式提取住房公积金的初步审核工作，各公积金经办网点应严格审查租房提取资料，如发现可疑的提取资料，需即时向公积金中心有关部门反映。
特此通知。
二○一二年四月十六日
.关于江门社会保险费率调整的通知
接江门市地方税务局通知，根据江人社发[号文的规定，从2012年4月起，江门市将调整部分社会保险费率，具体调整如下：
一、 降低城镇职工基本医疗保险单位缴费费率：
职工基本医疗保险用人单位缴费降低1个百分点，由原6.5%降至5.5%，个人缴费费率仍按2%执行。
二、 降低工伤保险缴费费率：
企业缴纳的工伤保险费费率由原来1%降低为按0.9%缴纳。
三、 实施时间从日起。
深圳市2011年在岗职工平均工资公布
一、深圳市统计局近日发布公告2011年在岗员工年平均工资为55684元，2011年在岗员工月平均工资为4640元，员工收入比2010年增长了10.4%；
二、政府部门在7月份会调整深圳社保缴纳基数和公积金缴纳基数的上下限，届时深圳养老保险缴费比例 失业保险缴费比例都会调整。
关于深圳2011年残疾人就业年度审核的通告
深圳市残疾人联合会近日发出通知，于日—6月30日对已安排残疾人就业的用人单位进行年度审核，逾期不申报的，将按无安排残疾人就业的情况处理。
受理机构为属地的区残疾人劳动就业服务机构，宝安区、龙岗区、光明新区、坪山新区、龙华新区、大鹏新区到属地的街道办，须提供2011年安排残疾职工的如下资料：
第二代残疾人证或残疾军人证；
缴纳社会保险费凭证；
一月、二月、十二月工资表；
劳动合同书；
深圳市按比例安排残疾人就业单位登记表；
深圳市在职残疾人登记表。
上述1、2、3、4材料验原件收复印件，5、6两种表格可从深圳残疾人网（www.）下载，也可到各审核点领取。
关于天津调整2012年度参保人员大额医疗费救助缴费标准有关问题的通知
各区、县人力社保局，各委、办、局（集团总公司）人力资源社会保障部门，各有关单位：
为确保大额医疗费救助制度的平稳运行，保障患大病、重病参保人员能够得到及时救助，经市政府同意，对2012年大额医疗费缴费标准进行调整，现就有关问题通知如下：
2012年，城镇职工基本医疗保险大额医疗费救助缴费标准，在职职工由每人每年200元调整为230元，退休人员由每人每年300元调整为330元；大额医疗费救助年度最高支付限额从30万元提高至35万元。今后年度的大额医疗费救助缴费和救助标准，根据实际情况适时调整。
本通知自印发之日起施行。
二Ｏ一二年三月二十日
合肥提高职工生育保险待遇
1、两类医疗费最高限额增加6月1日起执行
为进一步提高职工生育保险的待遇水平，日前，市人社局、市财政局出台政策，提高合肥职工生育保险医疗待遇。自日起执行。
2、提高生育医疗费最高限额
产前检查费：由500元提高到800元。
生育费：顺产由2000元提高到3000元；助娩产由2500元提高到3500元；剖宫产由4000元提高到5000元；多胎妊娠的，每多生育1名婴儿，增加其基本费用的10%。
3、提高计生医疗费最高限额
流产：门诊流产3个月以下的由120元提高到300元；住院流产由400元提高到500元；住院药流3个月以上7个月以下的由800元提高到1000元。
放置和取出宫内节育器：由80元提高到120元。
输卵管绝育术：由1200元提高到1500元。
输精管绝育术：由1000元提高到1500元。
输精管复通术：由3000元提高到3500元。
4、开展“生孩子不花钱”试点
2012年，为鼓励定点医疗机构主动控制生育费用，减轻参保人员负担，市人社局工伤生育保险中心开展“生孩子不花钱”定点医疗机构试点，确保普通低收入家庭生育医疗待遇，让她们无忧生育。“生孩子不花钱”定点医疗机构公开向社会承诺，将总生育医疗费控制在新结算标准最高限额内，不另行收取与生育有关的任何费用。参保职工可自选“生孩子不花钱”定点医疗机构。市工伤生育中心与定点医疗机构签订“生孩子不花钱”服务协议，并及时向社会公布，接受社会监督。
& 外服快讯
戴正庚董事长受邀广东商学院授课
日晚，广东商学院工商管理学院在三水校区，举行了南油外服董事长戴正庚客座教授聘任仪式暨学术报告会。出席本次报告会的有工商管理学院副院长刘晓斌教授、党总支副书记陈发荣、院长助理李金锋、工商管理学院老师、学生以及南油外服人力资源部经理助理陈子敬、办公室陈静娴，共300多人。
报告会上，陈发荣副书记介绍了公司董事长戴正庚的基本情况。刘晓斌副院长为戴正庚董事长颁发了客座教授聘书。接着，戴董以“大学生就业与人力资源服务业的思考”为题进行了演讲。戴董提出：学习是手段，就业是目的；大学生学习应该注重面向社会、面向现代化、面向世界。同时，介绍了近几年大学生的整体就业状况，各专业就业情况，还介绍了人力资源服务业对大学生就业的作用等。
报告会互动环节，戴董回答了学生提出的问题。本次报告会让同学们对目前大学生的就业状况有了更深的了解，也让同学们对人力资源服务业有了新的认识。对大学生今后的专业理论学习和就业将有非常大的帮助。
我司领导班子召开一季度经营情况分析会
4月25日上午，我司召开行政领导班子扩大会议，分析公司一季度经营情况，并对二季度的工作进行部署。2012年一季度，公司经营班子带领全体员工，坚持科学发展观，贯彻落实
“海洋石油综合支持服务”和“外服中国”的整体战略，以人为本，开拓创新，密切关注行业政策的变化，及时调整经营策略，努力做大业务规模，一季度的主要经济考核指标，稳步增长。公司各项工作按计划扎实推进。会上还传达了双方股东一季度工作会议的精神，结合公司实际研究部署二季度工作安排，为顺利完成上半年的任务打下了坚实的基础。
南油外服系列英语讲座二&&&&专业讲师传授职场英语技巧
职场中该如何进一步提高自己的英语水平？如何自信地与外国人在工作和日常交往中进行沟通？
4月12日26日期间每周四晚上，我司再次邀请英孚教育专业讲师，分别以Telephone
Etiquette（电话英语）、Office Politics（办公室政治）和Negotiation
Strategies（谈判技巧）为主题，举办3场英语讲座，继去年11月以演说技巧为主题的系列讲座，本月的讲座同样在轻松愉快、注重互动与分享的课堂氛围中，从听、说、读、写四个方面为参与的30名雇员打开了职场英语实际运用的突破口，传授了工作中更高层次的英语运用技巧。
飞扬的青春——南油外服第二届 “五四踏青团队建设活动”
4月22日，在共青团建团90周年到来之际，我司工会及团支部组织公司年轻员工在佛山三水举行第二届五四踏青团队建设活动，在智力、财力、体力的大比拼中，丰富了青年职工的职场生活、增进同事间的了解，也培养了大家的团队意识和奉献精神。
参加活动的员工被分成4个参赛队，每个队伍设队长、财务总监及销售总监。在严格限定的资金、时间条件下，大家打破平时工作中员工与领导的界限，投入到每一个考验着大家的沟通能力、执行能力和应变能力的任务中，其中的销售环节最让大家津津乐道——从确定“投资”的产品、确定售价及目标销售人群，到亲力亲为卖出的的每一个产品，大家都体会到了销售工作的不易与乐趣。
我司领导一行到湛江考察海服业务
3月27日至28日，在南服总副总经理、广东南油对外服务有限公司董事长戴正庚率领下，总经理余立越、原总经理冯浩、常务副总经理冯松波、副总经理胡朋等一行五人前往湛江，对广东南油外服湛江分公司进行考察，同时对中国海洋石油南海西部公司总经理助理王瑞元先生和中海油田服务股份有限公司湛江分公司总经理、党委书记陈平等重点客户的公司领导进行了拜访。
南服总叶青董事长和马伟豪总经理刚刚结束了对中海油杨华总经理的拜访，我司领导一行此次考察，把南服总领导所制定的公司“十二五规划”和中海油用工制度改革的利好消息传达给湛江分公司的员工，既鼓舞了士气又坚定了信心。同时通过对重点客户领导的拜访，加强了双方的了解和互信，也加大了公司在南海区域的影响力，为我司将来在南海区域的海上服务业务能进一步做大做强打下坚实的基础。
5月活动前瞻：2012年“广东南油外服杯”羽毛球赛
继之前两届“广东南油外服杯”羽毛球赛圆满落幕后，2012年“广东南油外服杯”羽毛球赛将于今年5月26日（星期六）吹响号角，本次比赛场馆升级，项目更加精彩，共有24支队伍参与角逐，争夺冠、亚、季、殿军及价值不菲的丰富奖品，精彩赛果敬请期待！
& 管理咨讯
HR经验分享&抛砖引玉
Ⅰ 经验分享
上期主题：如何有效地进行目标管理
目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。毕竟，没有目标你是无法考核员工的。
制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握所谓SMART原则
SMART原则一 S（Specific）——明确性
所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。
SMART原则二 M（Measurable）——衡量性
衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。 如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们早实现了”。这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。
实施要求：目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化”。使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。对于目标的可衡量性应该首先从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面来进行，如果仍不能进行衡量，其次可考虑将目标细化，细化成分目标后再从以上五个方面衡量，如果仍不能衡量，还可以将完成目标的工作进行流程化，通过流程化使目标可衡量。
SMART原则三 A（Attainable）——可实现性
目标是要可以让执行人实现、达到的，如果上司利用一些行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。一旦有一天这个目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任：你看我早就说了，这个目标肯定完成不了，但你坚持要压给我。
实施要求：目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内容饱满，也要具有可达性。可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。
SMART原则四 R（Relevant）——相关性
目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。
因为毕竟工作目标的设定，是要和岗位职责相关联的，不能跑题。比如一个前台，你让她学点英语以便接电话的时候用得上，这时候提升英语水平和前台接电话的服务质量有关联，即学英语这一目标与提高前台工作水准这一目标直接相关。若你让她去学习6sigma，就比较跑题了，因为前台学习6sigma这一目标与提高前台工作水准这一目标相关度很低。
SMART原则五 T（Time-based）——时限性
目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。到头来上司可以暴跳如雷，而下属觉得委屈。这种没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正，伤害工作关系，伤害下属的工作热情。
实施要求：目标设置要具有时间限制，根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求，定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进展的变化情况，以方便对下属进行及时的工作指导，以及根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。
企业实施目标管理都必须符合上述原则，五个原则缺一不可，这样才可以进行有效的目标管理，才会使目标管理行之有效。除此之外，制定的过程也是对部门工作掌控能力提升的过程，完成计划的过程也就是对自己目标管理能力历练和实践的过程。
Ⅱ 抛砖引玉
下期话题：如何让内部晋升”经济又有效”?
企业内部晋升是组织管理和员工激励的有效途径，更是留人和用人的好方法，如何能够选拔恰当的人选，是人力资源实际工作的技能之一。
如果您能帮大家提供您的建议或分享您的经验，请将您的见解发送至,
我们将在整理后继续发表在“HR经验分享&抛砖引玉”板块，供大家学习分享。
.管理者应该掌握的裁员艺术&&&&&&&&&&&&&&&来源：中国人力资源网
人在江湖，身不由己。对于管理者来说，请自己的员工“另谋高就”永远不是件让人欢欣鼓舞的事情。但是出于公司发展和生存的需要，或者由于经济大环境的变化，“裁员”已经成为越来越多企业管理者不得不面对的现实问题。
在向员工传达公司决定的时候，有些管理者常常用斩钉截铁的方法生硬地发出“下岗”通知；有些老板则因为面子问题而迟迟不愿意直接面对下属；更多的公司仅仅把注意力放在“被裁”人员身上，而忽视了留下来的雇员的情绪。其实“裁员”的杀伤力比我们想象的要厉害，即使那些“幸存者”也往往会因此而对公司的前途感到困惑迷茫，甚至胆战心惊。
在面临裁员时，管理者如何才能明智而真诚地尽量减轻员工的情绪波动？哈佛大学的斯蒂文·罗宾斯（STEVERROBBINS）教授对此提出下面8条建议，也许可以帮助公司度过“裁员”阵痛期，并能有效地防止潜在隐患。罗宾斯教授是剑桥大学风险辅导公司的总裁，该公司一直将实际经营活动和教学研究相结合，着重研究领导人的经营管理艺术。罗宾斯教授认为：每个心怀怨恨的雇员（包括被解雇的和留下继续工作的）都有可能成为公司以后前进路上的障碍。
●保持沟通，理解万岁
通常为了保持士气，管理者认为不应该让员工知道太多的公司负面信息。但是，在资讯极其发达通畅的今天，人民的眼睛比以往任何时候都更加雪亮，即使管理阶层有意粉饰太平，员工还是能从各种微小的细节，比如经营目标模糊不定，现行的项目开始压缩资金等等，敏感地发现公司的运转出了问题。与其最后纸包不住火，还不如尽早使大家清楚公司的困境，并可以一起讨论如何解决问题。这样做能使员工有参与感，这是面对问题时最重要的理解和共识基础。
●事实和数据胜于一切陈词滥调
当裁员已经是无法避免的时候，一定要让员工明白为什么。不要简单或者官腔地宣布裁员，而要向大家说明市场份额的数字变化，说明竞争对手的具体进展等等。1997年贝福伦特医疗中心被圣安东尼健康中心吞并时，贝福伦特医疗中心的管理层在局域网上开通了内部问答热线，回答了员工诸如&将有多少个职位被取消&等现实问题，尽管答案并不乐观，但是至少帮助员工明白并理解事情真相。
需要提醒管理者的是，对员工的说明一定要真实可信，既不要在裁员的2个月前还盲目吹捧公司业绩，也不要在裁员时夸张公司的困难。因为如果员工一旦认为自己曾经受骗上当，那么将来就再也无法唤起他们的信任。
●坏消息先行
当“裁员”已经进入实质性阶段，每个员工脑中都在问“事情到底有多糟糕？到底要裁多少人？”这时，管理者应该把最坏的消息先告诉大家，而不要还用竞争激烈、市场压力、财务困难等套话绕圈子。只有把员工最担心的问题先说清楚，才能稳定军心继续开展工作。
●直面尴尬时刻
对于管理者来说，最痛苦的时刻莫过于直接面对员工说出“辞退”二字。
于是许多公司会把这个“光荣”任务交给人事部门来完成。但是别忘了，大多数员工以前最重要的工作都是和直接管理人员交流，然后才和公司的管理层发生联系。所以，在结束雇佣关系的最后时刻，最好也让直接管理人员来传达公司的决定。试想，如果仅由一名人事部经理来宣布对50名员工的解雇通知，他（她）将面对的局面是50个的激动、愤怒、震惊、沮丧、混乱的公司同仁；而且这次通知的阴影还将影响到日后他（她）和其他员工的工作关系，因为他（她）在大家眼中已成为一个发布“噩耗”的信使。
●通知裁员的艺术
通知裁员时，最简单的方法也许就是在员工的电脑上贴一张便条，写着“明天开始不要再来此办公”。但这也是最粗鲁、影响最恶劣的方法。管理者应该采用更私密、更含蓄的方法来告诉员工这个坏消息，因为不同的人对此会有完全不同的反应：有人需要简单的发泄情绪；有人需要时间来思考应变；有人需要公司给出具体理由和解释，等等。公司要尽可能地满足员工对此的合理要求，然后越快越好地使得员工明白（比如用一句“我能帮助你吗？”来提示），目前最紧迫的是任务是思考自己的未来，而不是继续对公司的细枝末节穷追不舍。
●尽可能亲临现场
就像菩萨对于佛教徒“无所不在”的含义一样，在公司进行大面积裁员时，CEO作为公司最高管理层的代表，也必须尽可能多地让员工看到自己真诚的努力。如果不能亲临现场安慰员工，也至少要写一封言词恳切的解释信“致广大员工”。曾经有公司要解散一个外地办事处，但是公司总裁既没有来到办事处，也没有按约写好解释信交给办事处负责人宣读，而只是派联邦快递寄来一些解除合同的文件。于是负责此事的经理人在愤怒之中另立门户，把整个办事处队伍都拉出来和原公司对着干。
水能载舟，亦能覆舟，如果裁员时CEO处理不当，则会给公司造成很多无形和有形的损失，甚至在若干年后，心怀怨恨的员工都有可能还在四处传播公司的劣迹。因此，明智的CEO不仅会向员工解释清楚裁员的前因后果，而且会要求直接管理人员将裁员的影响控制在最小范围；同时最好要指导并帮助员工申请新工作。
●帮助员工寻找新老板
宣布裁员后，每一个被辞退的员工都在想：“我现在该干什么呢？”通常只有少数人会有现成的个人履历表和求职网络。所以如果在这个充满失业压力和情绪波动的时刻，公司能出面帮助员工做新职介绍，将会使所有员工（包括在职的和被辞退的）明白，公司是尊重他们为人才，而不仅仅是把他们当作某种资源物质来被管理。
同时需要提醒管理人员的是，最好不要在周五通知裁员，因为那样员工将会过一个心情沮丧的周末，苦熬2～3天后才能重新（下周一）去找工作。
　　 ●关注“幸存者”
裁员后的幸存者需要继续为公司的未来奋斗，但是他们心中对公司的疑虑将很久挥之不去。他们想知道自己的职位是否会有变化？工作任务和目标是否也有变化？公司目前的财务状况究竟如何？是否还会有新的裁员？因此公司高管必须对每一阶层的人员都予以明晰的说明，以消除他们的顾虑而全身心地投入工作。
总之，“裁员”操作是一件吃力不讨好的事情，管理者必须牢牢记住：如果没有处理好员工的心态，那将导致市场上谣言四起，人言可畏。但是只要公司的管理层能以明晰开放真诚的态度来和被辞退的员工沟通，并保持继续工作员工的士气，那么公司就能平稳地度过这一危险期。
施耐德电气：如何培养“未来”一代？&&&&&&&&&&来源：致信网
对于平均年龄只有31岁的施耐德电气员工来说，对“Y一代”的关注与培养关乎企业的未来，为此公司推出了一系列卓有成效的项目，助推年轻人的发展。
作为施耐德电气集团的第二大市场，中国区已经越来越逼近北美。按照日前的发展速度，在未来一年，中国区或可成为第一把交椅的占有者。在拥有速度的同时，能否保持稳健与持久，这些疑问不仅对业务战略提出了更高要求，也对中国区的人力资源管理提出了新的挑战。
和其他成熟市场不同的是，施耐德电气中国区的员工明显呈现“年轻化”特征。据公司内部统计，“80后”员工在公司占据了50%的比例，在经理层员工中，这个比例为15%，而整个公司的员工平均年龄仅为31岁。如此突出的特点，引起了公司HR的高度重视，如何管理好、发展好这样一个特别的群体，公司为此进行了内部调研，希望藉此了解员工的特点与需求。
“我们发现了一些关键点，对我们有针对性的设计人力资源管理策略非常有启发，事实上，我们发现，施耐德电气的内部调研和社会上的研究结果非常相似。”施耐德电气中国区人力资源副总裁乐海雯表示。
公司调研结果显示，年轻人第一个特点是：活在当下。他们没有所谓的长期规划，关注于眼前发生的事物，对于自己的晋升，他们同样表现出了“现在就要”的特点。对HR管理来说，公司需要设计更能够吸引他们的薪酬福利计划和职业晋升制度。
其次，年轻人对于工作方式和生活态度也有了新的理解，他们比较注重生活和工作的平衡，更关注于“公司能够给我带来什么”，而不像过去的员工首先想到的是“我能为公司带来什么”，他们的需求非常直接。这对于高潜力人才的吸引提出了全新的挑战。
第三，他们对于尊重、信任和关注，需求十分强烈，乐海雯看来，这很可能与“80后”独生子女的成长环境高度相关，由此带来的问题是，年轻人不希望在管理者做决策后，自己处于“被通知者”的位置，他们需要成为决策过程中的一员，希望公司以更为透明和民主的姿态，给予他们一定的话语权。
另外，这些信息时代的宠儿喜欢学习，喜欢宽松的工作环境，创新能力强，同时，他们也有一些明显的弱项，比如抗压能力尚需锻炼，经验阅历还不够深厚等等。
“我们不会因为关注年轻人而忽略了其他，不同年龄层的人都有自己的特点，公司要做的是拿出不同的解决方案让每一位员工得到激励。当然，年轻人是新鲜的血液，我们需要不断补充。而且，如果是我们自己培养的年轻人，他们对施耐德会拥有很高的忠诚度，极有可能成为企业未来的中坚力量。”乐海雯表示。
全方位培训
施耐德中国每年需要招聘近300名应届毕业生，对于这些初出茅庐者，公司给予了更多的资源倾斜。每位新人加盟施耐德后，首先会开展为期6个月的入职培训。这些培训包括以课堂形式进行的对施耐德历史、业务和文化的了解，以及沟通技巧、团队合作等软性技能的提升，还包含3个月在业务部门的实习。公司希望通过这些量身定做的训练可以让毕业生以更快的速度完成从学生到职场人的转变。
“量身定做”主要指对于以年轻人特点开发的培训设计。比如，在入职培训中，考虑到年轻人“活在当下”的特点，公司特意开办了“职业生涯规划”类型的课程，帮助他们弥补缺失。针对“公司能够给我带来什么”的思考方式，施耐德告诉他们在企业环境中，团队合作的重要性以及“想要却暂时未必有”的可能性，藉此传递给他们更成熟的职业价值观。
考虑到年轻人对理论的接受程度远低于真实案例的分享，施耐德还特别安排了一些“过来人”分享各自的职场经历。这些人中，有非常资深的高级管理者，也有刚刚加盟企业一年的新员工，通过这些分享，新人会为自己设立长期发展的榜样，也可以预知未来一年自己将面对的挑战和成长。
在施耐德电气看来，这些对年轻人的帮助还依然不够充分。为了延续学生校园中师生关系的经验，公司针对每位年轻人的特点和未来所处的业务领域，为他们安排了导师项目。目前，施耐德电气内部共有200多位导师，他们都由企业中的资深专业人士和管理者组成，这些导师每人会带领一两位毕业生，在他们入职的第一年进行贴身跟踪。
和不少企业类似，施耐德电气的导师制度面临的挑战同样是导师自己的“分身乏术”。因为导师多为企业的高层，让他们争取到时间带人并不容易。施耐德的方法是利用导师俱乐部的形式，点燃每位导师的激情，通过每月一次的俱乐部活动，将企业“培养人”的文化建立起来。
乐海雯强调，“导师中，有很多人的态度还是非常主动的，通过俱乐部活动，我们将大家集中在一起，HR会给他们一些培训，他们之间也会相互影响，看到周围的人花时间在学生上，会给一些还没有采取行动的人一些压力和提醒。每个人的时间都很紧张，我们希望挖掘大家的内在驱动力。同时我们也鼓励学生自己主动联系导师，双方的努力才能够把导师制的效果最大化。”
除了常规的校园招聘，对于最优秀大学中的佼佼者，施耐德电气也特别开发了管理培训生项目。每年，施耐德电气都会精选10~20位学生，进行为时3年的定向培养。由于这些学生的培养方向是企业未来的领导者，所以对这部分学生的选择，施耐德电气格外花费心血。通常，他们会安排各种形式的面试和小组活动，观察其在团队中的表现，尤其是主动性、沟通技巧和领导力，这些是领导者不可或缺的素质。
之后，施耐德电气会让这些学生进行轮岗实习，在这个过程中不仅会安排各种形式的培训，也会举办一些沙龙性质的交流活动，随时获取学生的反馈，解答他们的疑问。“这是一个非常好的机会，学生们很尽力，我们希望这个轮岗的过程让他们真正有所收获，而不是走形式般的到各个部门‘打杂’。所以培训的设计很重要，学生以及经理的反馈也很重要，HR在这个过程中要随时跟踪，需要改进的地方我们也会随时调整，目前看来效果达到了我们的预期。”乐海雯强调。表面看来，施耐德电气在管理培训生项目上属于后进者，因为直至今年，这个项目才刚刚举行两届，和那些将此项目进行了几十年的大型企业相比，他们谈到的效果还没有转化为实际的生产力。但背后的真实原因是，施耐德在此项目之前实施了多年的类似项目“马可波罗”。和如今的管理培训生不同的是，马可波罗项目是将中国校园中选拔的优秀人才直接送到国外实习工作，这样做可以让高潜力人才迅速打开视野，但是由于这些员工没有在施耐德中国区工作的经历，导致其与中国区的感情连结显得薄弱，所以项目结束后，真正选择回到中国区的人才并不多。
乐海雯表示，“中国区非常需要优秀的人才，我们希望通过这样的项目可以让这些学生帮助中国业务的发展，因此，我们将马可波罗项目进行了一定的调整，让学生首先在中国区完成他们的实习和培训。实际上，管理培训生在3年的高速发展中，公司也会给他们提供国外轮岗的机会，因为海外经验也是现在的年轻人所看重的。”
给年轻人机会
在施耐德电气看来，“buy”人才和“build”人才同样重要。Buy的过程主要强调从外部引进人才，而build则是实实在在的发展内部人才。几年前施耐德电气针对30岁左右、熟悉公司业务与文化。业绩突出的高潜力人才专门设计了“老虎”项目，其目的是将他们培养为企业未来的管理者，而且，这部分人承载了“打江山”的任务。
“施耐德电气中国面临的不是常规的业务发展，无论是未来二三线城市市场、新的业务模式，还是收购后的企业重组，我们都需要一群开创性人才，他们要具备战略视野，也要有良好的领导力，这是我们这个项目的培养关键点。”乐海雯表示。
现在看来，老虎项目已初见成效，在施耐德电气，30岁左右的中高层管理者不乏其人。去年，施耐德电气新开了5家分公司，其中3位GM是经由老虎项目培养出来的。实际上，任用年轻人的文化和施耐德的用人理念高度相关。在施耐德，一旦出现职位空缺，首先会考虑企业内部员工，而且，公司在人才选拔上，不重资历重能力，破格晋升的情况在施耐德并不罕见。这样的文化和中国区的人力资源市场高度相关。在人才活跃市场，年轻人需要快速的发展与晋升，如果企业没有给这些人创造成长的条件、搭建施展的舞台，极可能造成优秀人才的流失。“公司看到了这样做的好处，这些年轻人的体力精力都非常充沛，他们不畏挑战，愿意冒一定的风险去开创新的天地，在企业需要转型与突破的时候，年轻人身上的这些特质正是企业所需要的。”
对公司来说，年轻人任用的一个关键问题是“冒风险”，乐海雯自己感同身受。2005年，乐海雯加入了施耐德电气旗下品牌奇胜中国，担任人力资源经理。在乐海雯加盟的同时，奇胜刚被施耐德收购。两年后，她到香港担任了亚太智能终端事业部及香港共享服务中心人力资源负责人。2009年，公司希望她担任中国区人力资源总监时，她自己都有些不敢相信。
“我问我的老板，你真的认为我可以吗？”乐海雯接着表示“首先公司在人员任用上很包容，我实际上来自于被并购的企业，但是公司并不在乎你的背景；第二，公司愿意承担任用年轻人的风险，容忍犯错；第三，公司在进行风险评估后，一旦做出决定，就会不遗余力地给予年轻人需要的支持。对于高速成长的企业，这些都是非常难得的。”现在回想起来，乐海雯在刚担任HRD这一职位时，有些事情处理的并不完美，但是公司还是愿意将挑战给予年轻人，给他们成长的时间。
除了敢于任用，在HR体系上，公司也为年轻人的发展提供了政策保障。在施耐德电气，有个独特的“3+3”项目，即员工在一个岗位工作3年后，如果自己有内部转换岗位的计划，直接经理必须支持，并在3个月内完成交接。这样的制度给希望不断有新尝试的年轻人提供了人才发展的政策保障，让他们有条件对公司业务有全面了解的机会，以丰满自己的羽翼。同时，“3＋3”也给经理人提出了一定的挑战，他们必须不断培养新人以提升团队能力。
在人才发展的过程中，HR花了大量的时间和经理人以及一线员工进行沟通。很多新人加盟施耐德电气后，经常认为HR系统不够完善，一些行政事务依然需要通过纸质的办法来进行。为此，公司加强了信息化程度以提高工作效率。但是在乐海雯看来，这种“慢节奏”某种程度上也为面对面的有效沟通创造了机会。
“信息化是双刃剑，因为我们这方面的落后，反而让我们的经理人和HR的关系非常紧密，良好的沟通造就了很高的信任度，只要经理人需要帮助，HR一定会尽力给予支持。”
& 职场传真
健康相伴轻松过五一&&&&&&&&&&&&&&&&&&&来源： 凤凰网
“五一”假期即将来到，不少人已经在做假期的打算。专业医生提醒，健康总是第一位的，最重要的是生活要基本保持规律，吃喝玩乐都不要过度，起居有序、按时吃饭、营养均衡、娱乐有度。只有这样，才能身心放松、养精蓄锐，假期中既放松了，休息了，还会充实快乐。
出游做好健康准备
近年来“五一”计划周边游、短途游的人不在少数，有些甚至是举家旅游，这当然是种很好的度假方式，专家提醒：出门旅游要做好健康准备。
专家建议，举家旅游应随身带一个小药箱，以简单实用为原则，以备旅游途中随时应用。对于身体健康的人应该带上必要的感冒药、腹泻药和防蚊虫叮咬的药；对于晕车晕船的人，也要提早服药，减轻晕车晕船的痛苦。如果旅游中失眠，可能只是暂时的神经失调，不是病态，不要轻易服用安眠药，但要尽量避免过于劳累，按照平时的时间作息。对于有慢性疾病的人，如果病情稳定，可以参加那些行程不是太过劳累的旅游，但出门前要带足自己常用的药品按时服用，不得擅自停药；冠心病患者除带常用药物外，还应带上急救用药，做到有备无患。
突击锻炼适得其反
每个人都知道多做运动对身体有好处，平时工作忙没时间坚持锻炼，有些人就想在“五一”假期集中时间突击运动，打网球、游泳、跑步、练瑜伽、去健身……要做的运动实在是太多了。
专家指出，这种看似健康的运动安排并不可取，因为突击式运动对身体造成的损害比不运动还要大。对于那些平常没时间运动的人来说，突然增加的体力活动对他们的身体尤其是心脏来说很难承受。特别是一些原本就有心脏问题的人在这个时候就更容易引发心脏疾病。而且过量的运动让他们平时一直处于僵硬状态的关节和肌肉很容易受伤，过度锻炼只能适得其反。“五一”期间只要适量地安排一些健身内容即可。
过度补觉更伤身体
平时工作紧张忙碌的职业人，或多或少都会有缺觉的情形，有些人早就盼着在“五一”假期里睡个长觉，把所缺的觉全补回来。
专家提醒，过度昏睡并不等于充分休息，如果什么都不做只是一心睡大觉，那么朝九晚五的规律生活就会彻底被打乱，睡上两三天后，不仅不会感觉到轻松，反而会头晕、全身不舒服，而且可能在应该睡的时候睡不着，造成睡眠紊乱。有些人同时还会发生胃肠道失调，甚至还可能引起神经和精神系统的问题。每天保证8小时左右的充足睡眠即可。
疯狂逛街诱发疾病
爱逛街是女人的天性。在媒体工作的王小姐，平时周末喜欢去购物。更不用说是“五一”放假，这时各个大商场势必打折，让人不动心都不行。
专家提醒，长时间逛商场很容易使人疲劳，由于商场人多、空气不流通、噪声大，一些体质较弱的顾客，尤其是老人和小孩在商场逛久了就感到闷热，甚至出现头昏脑胀、呼吸不畅、心慌气急、烦躁不安等症状，这便是所谓的“商场综合征”。逛商场时若出现不适症状，应立即到室外呼吸新鲜空气，并及时补充水分。老人和孩子，逛商场最好不要超过1小时。
空巢老人需要呵护
心理专家提醒，欢乐假期更要关心“空巢老人”的身心健康。身在异地的子女应注意进行及时的温暖连线，对老人来说，哪怕只说一会儿话，也会让他们感觉到你在想念他们，这对老人的寂寞心理是莫大安慰。老人自己也要走出家门找老朋友、老邻居聊天解闷，或通过户外活动分散注意力
职场男士穿衣指南&&&&&&&&&&&来源：致信网
内在之美在于修炼和经历，外在之美在于品位和着装。职场男士如何装扮才能大方得体，风度迷人？以下的和要领绝对不能忽略。
1、注重细节
正式场合穿黑色皮，擦拭光亮的皮鞋使人显得十分体面。
袖口虽小，却在服饰中起着画龙点睛的妙用。袖扣的搭配可大有学问，一般来讲，水晶玻璃袖扣因其透明，最好搭配白色衬衫；而红色衬衫搭配金色袖扣，有华丽而时髦的感觉；黑、白、灰衬衫搭配银色袖扣，则有沉稳、高贵的效果。
发型也标志着你的品位。在今年发型趋势中，明显照顾了男士们的需求，展现了4种风格迥异的发型：最具艺术气质的冷艳君子、最具怀旧气质的俊俏小生、最具阳光气质的乐观少年，以及最具耿帅气质的英雄本色。
香水是一个隐形的时尚符号，但男人使用要特别注意场合和味道的搭配。休闲的、和女友一起的场合，可用比较时尚的新款味道；工作场合视对方习惯而定，或者干脆不用香水，只要身上是气味清爽的清洁用品遗留味道就很好了。
2、负面规矩
1、谨慎穿窄领：东方人相对西方人来说脸会略显大些，宽领更适合东方男性的脸形，所以很时髦的极窄领型要慎重尝试。
2、西装误区：欧式对排扣西服由于纽扣位置较低，有一种上半身显长的感觉，所以身材较矮的男士应该慎重穿着；里面的衬衫不能长过西装袖口半英寸，大部分男士露得太多；对于正式西装来说，穿在身上的长度从后背定点起到脚应该是一半才对。
3、名牌是可穿不可“吹”的，如果大谈衬衣多少钱一件、在某某奢侈店买东西，别人听到通常会很反感。男士们与其夸夸其谈，还不如在适当时候保持沉默和专注。
4、中性有度：不少年轻的女孩子都喜欢偏秀美的帅哥，但是不喜欢男人的刘海留到可以遮住半边脸、打耳洞、穿喇叭裤等。中性时尚仍旧讲究“男女有别”，在阴柔美里保持阳刚之气，这才自然大方。
5、易犯的错：短夹克包过了臀部，腰带系在了肚子上面。男装夹克的正确长度应到腰际。如果实在不幸拥有了一个便便大腹，就算肚子再大，腰带也必须系在“将军肚”下。
6、表露及掩饰着装艺术：虽说一般女士喜欢男士微敞衬衫，露出结实肌肉的样子。但这一定要分清场合，酒吧、海滩、运动场及家居都可以这样，但是在办公室李则要避免。若是不分场合随意穿着，其结果会事与愿违。此外，穿纯色的衬衫比穿花色的衬衫更富有魅力。
男士的长裤，可以采取不同的造型手段以求合身舒适。最吸引视线的是那种瘦型的将臀围及大腿曲线显露的长裤，但这要求着装的男子首先臀部及大腿要线条清晰，否则会适得其反。此外，流行了好几年而至今仍不衰的“萝卜裤”或“老板裤”也不错，由于这种裤型舒适自如，能很好地修饰臀部及大腿的粗壮或瘦削感，很多青年男子都爱穿这种裤子。
3、颜色与搭配
对男装来讲，深颜色与调和色独具魅力，尤其应用在外衣上则更引人注目。比如深蓝色和砖红色最能引起好感和重视。可以想象，穿深颜色的西装配鲜艳颜色的衬衫，或者穿鲜艳颜色的衬衫配对比颜色的西装，再系上一条中性灰调领带的男子走在大街上，会引来无数欢欣的目光，觉得他很帅和富有魅力。
人们总是喜欢“透过现象看本质”，认为穿着得当的男子一定精明能干，其它方面也一定很出色。要想学会巧妙搭配，最简单易行的方法，便是留意商店的橱窗或商场出色的男装搭配实例。
结合自身情况去揣摩，试想着自己如此着装后的效果，有可能的话可以试穿一下，比较中意便将其全套买下，而不要仅买其中一件或两件。
4、办公室里的着装
男士们穿着合体，色调高雅，搭配巧妙，令人赏心悦目，甚至女士们会因此而工作非常努力。如果你是上司而你的下属只有一两位女性职员，那你该穿传统式样的服装，这会使你显得很有威严；如果你手下有一群为你工作的女士，你不妨穿着裁剪得体、利落活泼、搭配出色、合乎潮流的服装，你会因此而备受敬重。这是因为女士会用她们看待女装的观点来看待男装，并以自己的水准来衡量男人的打扮穿戴。她们喜欢着装雅致、搭配漂亮，又合乎潮流的男子。这样产生共鸣，会使其乐意为你工作。
穿深色调的西装会显得威严自信，尤其对年纪较轻的男上司更应如此，这样会显得成熟和老练。如果男士们的上司是女性，那男子最好穿浅颜色的西装，而不要穿深蓝或深灰色的西装，尤其是穿深色细条纹的西装。因为深色会使女性在潜意识中产生压迫感，她们不喜欢这种感觉。只要各位男士用心去捕捉优雅潇洒的感觉，掌握着装技巧，就能为自己的职业生涯加分不少。
90后：求职拼的是软实力&&&&&&&&&&&&来源：中国人力资源开发网
近两年，越来越多的90后大学毕业进入职场。同样是毕业于名牌大学，同样是本科文凭，同样是四六级证书，为什么有的人进入一家公司很快就能打开局面，有的人需要很长一段时间才能适应工作环境？两者之间的差别，很大程度体现在“软实力”。
软实力1：“90后”要有“自动自发”的职业心态
“90后”应届毕业生是职场新人的最大群体，对他们而言，学校培养的能力与公司所要求的能力并不完全一致。“90后”毕业生进入职场，最重要的是要拥有一个良好的职业心态，“良好”的体现之一是“自动自发”。
何谓“自动自发”？高级培训师詹歆女士开设过一门企业内训课程，专门针对新员工的职业素养。在她接触的企业新员工中，许多人对岗位的认识和对自己的认识并不清晰，从而没有工作动力，频频跳槽。其实，新员工如果换一种职业心态，认识到员工与企业是相互依存和对等的关系，员工不仅为企业打工，也是为自己打工，只要转变职业心态，工作动力才会源源不断，并且是“自动自发”的状态。
这种“自动自发”的状态，有时也被称为“原动力”。詹歆建议职场新人要找到支持自己的原动力，这是驱使职场人走向成功的关键因素。原动力与就职的企业并没有多大关系，再好的单位也有跳槽，如果你的原动力是建立在薪水上，那将会永不满足，除了薪水，还有什么让你开心的事，那些可以带来满足感和认同感的事，或许才是真正的原动力。
软实力2：口才是新人的一道“入门关”
口才是行政和销售类职场新人的一项基本功，在广州一家通讯企业工作的王小姐有过这样一份经历：毕业找工作时，她因口头表达比较拘谨，与南航失之交臂，后来到一家通讯企业做行政工作，又因沟通能力，影响了自己的升职。王小姐认识到口头表达对文职女性的重要，工作之余报读了相关培训课程。
由于口才等软实力的提升，从而获得升职加薪的，黄先生就是一例。黄先生目前在广州某保险公司做销售总监，三年前，他和所有做保险的人一样是一位新人，面临着巨大的销售压力，如果在三个月的考核期内拿不到一份订单，很有可能就会被淘汰出局。
第一个月，黄先生在前线冲锋陷阵，但没有业绩，应该说颗粒无收。第二个月，情况依然如此，工作慢慢进入低谷，和所有销售人员一样，放弃的想法开始萌生。第三个月，黄先生开始反思自己，并在人际关系与口才技巧方面不断改进，最后情况有了改观，黄先生争取了两个小订单。
在大浪淘沙的保险行业坚持三年，并成为一名销售高管，黄先生的成功来自于口才这项“软实力”的提升。广州卡耐基培训学校校长、资深职业教练许统文认为，软实力是让职场新人走进别人内心的能力，它包括与人沟通的能力，影响他人的能力，以及积极的职业心态和各种情商等，这些软实力是核心竞争力的重要组成部分。
软实力3：“沉下心”是白领一种可贵的软素质
如果说应届毕业生是比较纯粹的职场新人，那么拥有工作经验的职场白领，跳槽到新东家，应该算比较特殊的职场新人。再有经验的老手，刚去一家公司也是一个新人，对于他们，有哪些软实力或软素质需要格外注意呢？
“沉下心来做事的白领更吃香，这种‘沉下心’的素质就是一种难能可贵的软素质。”许统文认为，白领首先要有一个理念，不要轻易跳槽，要把工作变成职业，最好变成事业，打造自己的核心竞争力，用心去呈现自己的职业价值。如果白领已经跳槽到一个新岗位，职业心态也要亲善，学会欣赏别人、关注别人，而不是指责抱怨以前的老板，懂得你要什么而不是你不要什么。
在一家网站做文案工作的小昕，原本今年节后跳槽，咨询了专业人士之后，改变了跳槽的想法，沉下心来继续工作。小昕想跳槽的原因是做方案没有多大的挑战性，公司也没有相关培训可以提升自己，但专业人士点拨她，她所在公司从长远来看是有前途的，也是值得“守”的，目前离开是因小失大，小昕觉得有道理，也就打消了跳槽的想法。、
软实力4：特定技能为部分职场新人“加分”
软实力包括一些特殊能力，比如抗压能力，在企业招聘中就被屡屡提到。高级培训师詹歆女士认为，这类软实力在面试中并不容易看到，多数是招聘方的良好心愿，许多人有无抗压能力只能在工作三个月或半年之后才能看出来。所以，职场新人进入公司之后，一定要有吃苦耐劳的思想准备，体现出应有的抗压能力与职业素养。
某些特定技能在招聘中也会出现，比如个别医院、国企等在招人时要求应聘者具有篮球特长，拥有这种“软技能”的职场新人无疑会受欢迎。但唱歌、喝酒、抽烟等“灰色技能”也是常常被人提及的“软技能”。对于这些有损于个人健康的“软技能”，詹歆认为职场新人要学会取舍。
软实力5：高管要把“软实力”打造成个人品牌
高管跳槽也是年后的常见现象。高管进入一家新公司，也是职场新人。这类更特殊的职场新人需要注意什么，又需要打造什么“软实力”呢？
“高管职位高，一定要清晰自己的职业价值模型，熟悉你的核心价值是什么，有哪些过往成功案例，这些案例要变成职业心理的成功暗示，变成讲故事的资本。”广州卡耐基培训学校校长许统文认为，高管要由管理者转变成职业教练，才能影响身边的一批人，从而拥有较强的“软实力”。
高管的软实力在于拥有个人品牌。“把自己变成品牌人，具有个人品牌。在某种程度上，善于打造职场品牌的高管才是优秀的高管。
求职现状：“金三银四”未现职位“井喷”
今年人才市场的第一个高峰期在3月份如期而至，但遗憾的是，今年的“金三银四”并未出现招聘职位数井喷的大好局面。来自多家招聘网站的数据显示，2012年的“金三”相比往年，只是略有增长。而从全年走势来看，“趋稳”是大多数人的预测。金融扩张活力明显，人才需求趋旺
应届毕业生、金融学博士吴燕终于敲定了最后去向——到某知名银行任职。在求职的几个月里，她先后收到了来自多家银行与大学的邀请，吴燕和她的同学都感到，今年金融学专业的学生就业比往年好很多。
前程无忧()的无忧指数统计数据显示，2012年3月金融领域(包括金融/投资/证券、保险、银行、会计/审计四大行业)的网上发布职位数为106927个，环比增长了5%，同比则增长了24%。其中，金融/投资/证券行业同比增长28%，会计/审计行业同比增长17.5%，银行业同比增长42.2%，保险业同比增长10.5%。由此可见，金融领域在今年三月的招聘需求明显比去年旺盛了很多，尤其是银行业的招聘需求。
中华英才网2012年3月大陆雇佣指数(CEI)的统计数据也显示，就北京地区而言，需求量最高的行业就是金融类。
此外，英才网联的数据显示，截至日，北京地区金融行业人才需求同比增长46.9%；职位需求方面，客户经理/理财顾问/投资顾问、基金经理/融资经理、理财分析师、银行驻点经理、代理人/经纪人/直销、区域开发/管理等六大类金融人才需求增长平稳上升，同比增长均达到20%。
据媒体报道，浦发银行和美国硅谷银行有限公司今年上半年将在上海成立面向科技型企业的合资银行。前程无忧人力资源专家王剑表示：“在监管层放宽外资进入门槛的背景下，可以预见，今年又将掀起外资进入中国的高潮。”
中华英才网人力资源专家刘兴阳认为，在金融保险行业就业指数中，北京人才的需求量明显增长，这意味着，北京金融行业的扩张活力十分明显。随着中国银行业全面开放的时日迫近，外资银行在逐步解除束缚、延伸产品线、深入扩张的同时，招纳我国高级金融人才已经成为进行人才储备的一项重要战略。据了解，北京和上海是目前国内吸引金融投资最多的城市，每年吸引全球超过1/10的投资。
IT&人才激烈竞争昭然若揭
　在前不久于深圳举行的IT领袖峰会上，腾讯CEO马化腾称“百度哄抬哄抢”，而百度创始人李彦宏则回应称“整个行业发展很快，我们的确需要很多人”。两位互联网大佬为“揽才”而公然争论，对IT人才的激烈竞争昭然若揭。移动终端带来的消费和生活方式的“革命”已经近在眼前，IT人才特别是移动互联网人才也成为企业争抢的“香饽饽”。
在热门城市及行业排行榜上，IT已长期稳居北京地区热门行业前三位。去年年底，美国著名科技博客网站Techcrunch刊登了TechRice网站联合创始人凯·鲁科夫的文章，称“北京中关村是中国最近似美国硅谷的地方”。其实早在互联网刚刚兴起的2000年初，北京就被中国IT人称为“技术之城”。虽然其间互联网行业大起大落，但北京作为国内IT中心的地位是不可动摇的。
大牌公司云集，职业机会众多，这无疑吸引着众多IT人才涌向北京。在IT类行业中，互联网/电子商务向来是招聘大户，今年3月与去年同期相比，增长幅度达32%。
但是，在过热的形势下，不少电商人“财”高而“才”不高，企业在创业时为了扩张规模肆意开价疯狂挖人，仅有6个月电子商务工作经验的人士就可以被称为“资深”，频繁跳槽的现象在IT圈非常普遍。
前程无忧首席人力资源专家冯丽娟提醒，人们正在习惯移动互联网带来的便捷，通过电子标签和移动通讯技术，智能手机的功能还将有更多的开发应用，这对每家企业来说都是一大机会和生存考验，在没有足够的现成人才的情况下，应时而变、善于创新者将获得更多机会。
教育培训 职位需求呈现明显增长趋势
教育培训类职位需求快速增长是近期一个明显的变化。从以往无忧指数看，北京教育培训行业的职位需求数总是排在十名左右，而今年3月已升至第三位。
在前程无忧网站上搜索，可以发现，儿童教育行业需求量较大的职位多集中在课程顾问、教育咨询顾问、幼教老师、童书编辑、儿童教育产品策划等，还可以看到“儿童情商培训师”这些新鲜的岗位。这些岗位大多需要大专以上学历，除了有相关学历背景外，还需要有教育、心理学方面的专业知识，接受过专业课程培训，甚至2至3年以上教育工作经验。
现在的消费市场中，80后父母占了主体，与父辈相比，他们更重视早教问题。即便在经济不景气的环境下，早教市场受到的冲击和影响也不大，家长们反而更愿意进行“智力投资”。因此，儿童教育也被专家们一致看好为最有发展前景的行业之一。
刘兴阳认为，在“十二五”规划中，教育和文化产业各自作为独立的一篇被重点论述，因此今后一段时间内，它们也将是国家重点发展的行业，前景巨大。这也解释了教育培训行业的招聘量为何呈现出明显的增长趋势。
医疗&“移动医疗”人才需求迅猛增长
据无忧指数统计，“生物/制药/医疗/护理”职能3月份的网上发布职位数为72745个，招聘量同比上涨27%。其中，北京的相关职能发布数为9682个，同比增长38.3%，环比增长56%。
英才网联的数据显示，截至4月18日，北京地区医药行业人才需求同比增长54.4%；职位需求方面，排名第一的为高级管理，同比增长超过5倍，为560%；排名第二的为护士/护理人员，同比增长113%；排名第三的为技术研发，同比增长86%。
医疗行业职能职位发布数的迅猛增长与近期的热门行业“移动医疗”密不可分。在3月底召开的“2012中国移动医疗产业大会”上，卫生部统计信息中心主任孟群表示，移动医疗发展前景广阔。根据中国通信学会提供的数据，5年内全球移动医疗服务应用将为移动运营商带来115亿美元收入。
从技术层面说，移动医疗需要的是IT与生物医药的复合型人才，包括：嵌入式系统及算法人才、数据挖掘和分析技术人才、移动互联网平台开发工程师等。对于这些人才的学历和专业背景均有很高的要求，多要求硕士以上学历，有至少两年以上的通信、互联网或者移动终端的实际研发或开发经验，有医疗和健康相关业务项目开发经验者优先。而移动医疗管理领域的招聘要求也相当高，既要有医学药学的专业背景，又要有企业经营管理经验，更要熟悉医疗软件，了解物联网、移动互联网等新技术。
全年总体态势
以稳健增长为主
●王剑，前程无忧人力资源专家
据国家统计局中国经济景气监测中心日前发布的报告，一季度全国企业景气指数为127.3，比去年四季度微降，有止跌企稳现象，但仍处于恢复之中。今年未如去年的“金三月”那样迎来企业招聘职位数的井喷，但从前程无忧无忧指数的统计数据来看，一季度以来企业网上发布职位数每月都有小幅上涨，到3月总的网上发布职位数已站上220万个的高位数。纵观全年才市，3月与10月仍然会是一个招聘高峰期，但总体态势以稳健增长为主。
3月，前程无忧网的日招聘职位发布量达224万多个，同比增长11.6%，环比增长21%，再次刷新该网站日均招聘纪录。
四月上旬前程无忧网上发布职位数超过225万，其中北京网上发布职位数为35万多个，占总发布数的15.6%。与去年同期相比，企业在京职位招聘数增长了13.2%。
今年三四月份，北京地区专业人才需求同比平均涨幅在30%左右，与2011年相比，涨幅趋缓。医药、服装、金融、化工四大行业人才需求增长明显；而此前一直火爆的建筑房地产行业，人才需求增长不到30%；机械行业人才需求涨幅不明显，与去年同期基本持平。
最新招聘信息
电话行销理财专员（中美大都会人寿保险有限公司）
（中美大都会人寿保险有限公司）
电话行销理财专员（光大永明人寿保险有限公司）
电话销售代表（香港电讯盈科有限公司）
电话客户服务代表（香港电讯盈科有限公司）
电话技术服务代表（香港电讯盈科有限公司）
中国银行辅助性文员（中国银行）
中国银行商户营销助理（中国银行）
信用卡营业助理（中国银行）
信用卡客户经理助理（中国银行）
信用卡电话营销（中国银行）
信用卡业务助理（中国银行）
（喜达屋Starwood）
客服员（燃气集团）
应付会计（Hugo boss）
业务总监（Guru）
市场推广专员（Guru）
软件开发工程师（Guru）
微博营运专员（Guru）
业务经理（Guru）
文案专员（Guru）
网站美工/网页设计师（Guru）
财务助理（Ethoz）
软件工程师（Ethoz）
软件开发主管（Ethoz）
日语营业多名（某日资公司）
汽车部品营业（某日资公司）
日语人事总务（某新在华投资的日本公司）
设计担当（某日资汽配集团）
中山日语业务助理（中山某公司）
英语IT维护专员（某日资贸易公司）
日语总务担当（某深圳新成立日资工厂）
高级机械工程师（某深圳新成立日资工厂）
资材物流助理（某深圳新成立日资工厂）
化学朔料销售（某日资贸易公司）
英语销售助理（某日资贸易公司）
行政助理兼采购助理（某日资贸易公司）
财务会计（某日资公司武汉分公司）
化妆品容器采购经理（某欧美公司）
多行业日语销售（多间日资公司）
英语财务人事专员（某港资公司）
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