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&余世维:职业经理人常犯的11个错误
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&2006-, All rights reserved.谁能帮我算下，从07年购买的工商银行股票大概亏了多少钱？拜托帮个忙。_百度知道
谁能帮我算下，从07年购买的工商银行股票大概亏了多少钱？拜托帮个忙。
我有更好的答案
你得说你是什么的价位买入，否则没有人能帮你算出来
晕。那也要看你多少成本买的，买了多少来算啊
8.35买的2000股
不加佣金你亏损798元
全国万三低佣金开户
你好，工商银行的股价07年最高是8.11，没有8.35.要看你07年具体哪个时间买入的，如果在大盘6000点时买入，成本是8块的话，目前亏损大概是在40%-45%区间。希望帮助到你。
250*4-200=800元
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&&结婚的时候在荆门找婚庆是什么价位
结婚的时候在荆门找婚庆是什么价位
从2006年一夜暴富，到2007年深陷囹圄，日下午一审被判死刑，28岁的吴英走过了极不平凡的3年。吴英的罪名是“集资诈骗罪”，在民间金融极为活跃的浙江，尽管有丽水集资案主角杜益敏被判死刑的先例，吴英的死刑判决结果依然引发了公众、包括法院内部人士在内对其罪是否至死的争议。在浙江，非法集资和民间借贷，泾渭从来不分明。显然，在吴英案上，吴英的罪与罚，死与非死，已不再只关乎个人。正如财经专家吴晓波评论所言，这一案件是中国金融体系结构不合理背景下发生的制度性悲剧。 在被警方控制2年10个月零11天后，日下午在浙江省金华市中级人民法院审判庭，28岁的吴英听到的是死刑的一审判决。 超乎很多人的想象，在长达近一小时的判决书宣读过程中，吴英一直镇定自若。即使听到“被告人吴英犯集资诈骗罪，判处死刑”的最后结果，吴英脸上依然看不出异样的表情。作为家中长女的她，反而在被带离法庭时嘱托家人“你们都保重”。但刚走出审判庭，吴英即流下泪水。 对吴英来说，这是一个迟到许久的判决，结果近乎残酷。尽管律师给她做的是无罪辩护，但在二审、终审判决公布前，吴英无法预知自己的命运能否出现转机。 自浙江东阳本色集团组建伊始，本报记者一直追踪报道本色集团的发展和陨落状况，全程见证了吴英纷繁复杂的3年人生轨迹。 起步美容业 与东阳市大部分年轻男子一样，吴英父亲吴永正1979年就远到甘肃玉门做包工头。吴英出生不久后就被父母带到甘肃，除了春节等偶尔跟父母回家外，吴英的童年一直在西北度过。 吴永正一心想生个儿子，结果一连生了4个女儿。7岁时，吴英被送回东阳，在塘下村小学读书。吴永正说，4个女儿中数吴英读书最好，小学几乎每学期都是三好学生。但到北江镇初中后，吴英的成绩开始下滑，1995年7月毕业后，吴英干脆不想读书了。吴永正当时正忙于在甘肃打一场耗时8年的官司，没有太多精力管吴英的事情，就安排她到自己的堂妹那里学美容。 在东阳，吴英的姑姑是最早做美容生意的。在这家叫“吴小珍诊所”的美容店，吴英学了一年多，就跑到宁波慈溪，与人合伙开了家美容店。此时，吴英才15岁。 在慈溪期间，年轻的吴英结识了许多人。若干年后，俞亚素等一干宁波人，成为最早借钱给吴英的放贷者。 吴英在慈溪呆了半年左右，即回到东阳，告诉父亲想继续读书。吴永正四处找人，总算连人带户口地把吴英安排到2年制的东阳市技校学习。但让吴永正失望的是，读了1年半后吴英又有了经商的念头，辍学离校。吴永正只有安排吴英重新到姑姑处学美容。他认为，吴英只有学到一门手艺，以后才能过上好日子。 2000年，还在吴小珍处学美容的吴英认识了东阳人周红波。次年，两人订婚。此时，吴英已积累了不少客源。以周红波为主要出资人，吴英出任老板，两人在东阳市区十字街开了一家“一生美美容美体沙龙”店。 2002年6月，吴英和周红波登记结婚。2003年8月，吴英盘掉原来的美容店，在周红波家所在的西街，新开了“贵族美容美体沙龙”，生意越加火爆。当地人士透露，东阳市某些政府机关的女公务员，都成为吴英的长期客户。在美容店，吴英积累了众多人脉基础，亦掘到了人生的第一桶金。 为了从广州等地进货，吴英开始到处出差，甚至连丈夫周红波都不清楚她具体去过哪些地方。在经历“贵族美容”的初创期后，周红波转而在市区好乐多超市租下摊位，做起水果生意，美容店此后由吴英一人打理。 2005年3月，吴英从别人手中接过喜来登俱乐部，成为俱乐部的新老板。在重新装修后，喜来登成为当时东阳条件最好的KTV之一。一个月后，吴英又在东阳开出千足堂理发休闲屋。此后，她还在义乌开出千足堂分店。吴英被刑拘后，作为唯一没有查封的实业，义乌千足堂直至今年还在吴英父亲的坚持下维持经营。 2006年2月，吴英在母亲老家湖北荆门，开设了信义投资担保有限公司，注册资金1000万元。次月，吴英又在浙江诸暨，注册成立另一家信义投资担保有限公司，开始介入民间借贷、铜期货等交易。 本色神话 25岁即拥有数百万身家，吴英在同龄者中无疑已是一个佼佼者。不过事后看来，她之前所做的一切，似乎只是为组建本色集团做热身。 2006年4月开始，本色集团突然在东阳横空出世：本色商贸、本色洗业、本色广告、本色酒店、本色电脑网络、本色装饰材料、本色婚庆服务、本色物流……本色系公司一家接一家注册，仅当年8月14日，吴英就一口气注册了3家公司。吴英的本色版图，直至当年10月10日本色控股集团成立（注册资金1亿元）方才组建完毕。 本色引起当地人注意的，最先是免费洗车（但必须在车牌处贴上本色的logo）和免费洗衣服务（洗衣每天限100件，每人限2件），其次是连续3次掮款：东阳西宅小学80万元，磐安贫困学生50万元，东阳光彩事业500万元。 吴英最大的手笔，则是房产投资。仅几个月的时间，她即投入近1.6亿元，其中包括：东阳博大房产2200万元，通江花园近3000万元，望宁公寓5000多万元，湖北荆门1400万元，浙江诸暨近300万元等。吴英所购房产，大部分为沿街商铺，三年过去，这些房产都已大量增值，不过对身陷囹圄的吴英来说，这些增值已经于事无补。 本色集团成立后，吴英对酒店的经营情有独钟。本色概念酒店、本色精品酒店、本色假日酒店一气组建后（有些尚在装修即被查封），吴英还准备在全国复制这一概念，并在义乌开出了第一家连锁店。 2006年10月底，因为杭州、上海几家媒体的连续报道，吴英及本色集团开始闻名全国。本色集团高层甚至对外宣称，本色在购买物业和装修上的固定资产投资超过3.5亿元，但没有一分钱是银行贷款，全部是自有资金。 日，吴英接受本报记者独家采访，畅谈一个多小时。吴英将数亿元“自有资金”来源，归结为期货、炒房、美容业3个渠道。 事实上，此时吴英的资金链已经趋紧。12月底，本报记者再次采访吴英时，她刚脱离义乌几个债权人的软禁，回到东阳。本色集团资金紧张的情况此后可见一斑：先是东阳、义乌等很多民间借贷人频频向吴英催债，然后是本色集团4900万元假汇票被没收、光彩事业500万元掮款被本色收回。日，吴英被迫在杭州举行了一个小型记者见面会。尽管她的一些说法已不能自圆其说，但吴英依旧保持乐观，且欣然与包括本报记者在内的媒体记者一一合影。 此时的吴英未必料到自己即将面临牢狱之灾。两周后的日晚10时，因涉嫌非法吸收公众存款，正在北京筹措资金的吴英被东阳市公安机关刑事拘留。10日下午，本色集团亦被查封。 从2006年4月至2007年2月，本色集团的神话只存在了短短10个月。 庞杂的民间借贷网 在吴英被刑拘前，包括媒体在内，几乎无人知道，本色集团投在东阳的数亿资金究竟来自何方。 直到相关案情公布，吴英的资金往来脉络方才清晰：几乎所有的资金都来自民间高利贷。已知的银行贷款，只有工商银行[%]东阳支行一笔1550万元的短期贷款。 金华市中级人民法院关于吴英案的《判决书》认定，早在2006年4月成立本色公司前，吴英即以每万元每日35元、40元、50元，或每季度分红30%、60%、80%的高息，从俞亚素、唐雅琴、夏瑶琴等人处集资1400余万元。这些人大多系吴英在宁波慈溪认识的朋友，或此后经人介1979年出生的义乌人杨军，然后通过杨军认识了杨卫江，并借到了首批资金600万元。 杨军与骆华梅认识，而原义乌市文化局文化稽查中队长林卫平正是骆华梅的表哥，吴英就此认识林卫平。 日，吴英以到广州投资白马服装城商铺缺少资金为由，从林卫平处借到了首批500万元，此后经常每隔几天就有数百乃至上千万元的借款入账。至日最后一笔200万元入账时，短短9个月时间，吴英从林卫平处借到了4.7亿元。 经杨卫江介绍，吴英又认识了杨卫陵，并与其合作投资铜期货。在期货投资出现4740万元亏损的情况下，吴英仍然“信守诺言”，归还杨卫陵等人3300万元投资，并“支付利润”1400万元。 此后，吴英又经杨卫陵等人介绍，认识了律师杨志昂，并从杨志昂处借到3000多万元。 法院认定，从2005年5月至2007年2月，吴英以高额利息为诱饵，以投资、借款、资金周转等为名，先后从林卫平、杨卫陵、杨卫江等11人处非法集资人民币7.7亿元，用于偿还本金、支付高额利息、购买房产、汽车及个人挥霍等，实际集资诈骗人民币3.8亿元。 而吴英之所以能持续借到巨额资金，缘于其支付的利息高昂且早期能按时支付利息。 日庭审时，吴英承认，她向林卫平等人所借资金年回报率至少在50%以上，部分达到100%，到后期资金链出现问题时甚至出现“3个月回报期”―即三个月的利息达100%。即使不算利滚利，年息也在400%以上。 事实上，到2006年10月底，即吴英开始为媒体关注时，本色集团的资金链已经接近断裂。12月底，一起“绑架案”的发生，更令其雪上加霜。 据吴英向公安机关报案，日至28日，因债务纠纷，她被义乌市的杨志昂、杨卫陵的杨氏家族成员软禁。吴英及其家属称之为“绑架”。 “绑架期间，先后到过杭州、温洲、安徽马鞍山、江苏镇江，对我进行搜身、猥亵，扬言要将我杀死抛入江中，并强迫我签署空白文件三十余份，将我携带的现金数万元、现金支票330万、银行卡数张（强迫告诉密码）洗劫一空。12月27日他们派人到东阳将我上亿元的珠宝拿走，又在同日将我公司的14处房产的全部证件、29辆汽车的全套文件及有关财务凭证全部拿走……”吴英说。 吴英报案后，当地公安一直没有立案，两天后，本色集团收到一封装有两颗子弹的信封。 量刑争议 按照吴英家属的说法，吴英想过被债权人绑架，但从未想过被公安拘留。2月9日，即吴英被刑拘2天后，吴英家人在北京和东阳同时向警方报案。 时代周报记者得到的最新消息显示，日，在吴英不知下落的情况下，吴英父亲吴永正、丈夫周红波、本色集团常务副总蒋辛幸等人，同债权人林卫平、骆华梅、徐玉兰等人一起在本色概念酒店开会，商讨对策。最后各方达成共识：在吴英出现之前，本色集团授权由林卫平管理。林卫平等人还提出以借贷资金入股，但入股一事因股份比例未谈拢告吹。 林卫平是义乌有名的资金掮客，一人就向吴英放贷4.7亿元，超过吴英借贷资金的一半，案发时吴英尚欠林卫平借款3.2亿元。而法院认定吴英最终“集资诈骗”的金额，不过3.8亿元。 让与会各方没有想到的是，林卫平、骆华梅两人开完会刚走出本色酒店，即被东阳警方刑事拘留。次日，本色集团被查封，来自义乌的掮客杨卫陵、杨志昂被拘留。此后，徐玉兰、杨军、杨卫江3人亦先后被刑事拘留。3月16日，吴英、林卫平等8人同时被批准逮捕。吴英案就此尘埃初定。 今年1月22日，东阳市人民法院对涉及吴英案的林卫平等7名被告人进行一审宣判，7人均以非法吸收公众存款罪被定罪处罚，刑期从18个月至6年不等。其中林卫平向71人和1个单位非法吸收公众存款86515万元，除吴英外在义乌还有其他上线，借贷总额甚至超过吴英，然而只获刑6年。 与林卫平等人的宣判较为平静不同，吴英案的审理，颇费波折。 在今年4月16日吴英案开庭前，东阳市人民检察院和金华市人民检察院先后于2008年2月和10月各起草了一份起诉书。 在第一份起诉书中，吴英的罪名是合同诈骗和非法吸收公众存款两项，且两个罪名的主体都是本色集团，吴英作为本色集团的法定代表人被列为被告。而在第二份起诉书中，罪名和主体都发生了变化，起诉罪名为集资诈骗，吴英作为个人被列为被告。 在东阳市检察院起诉阶段，吴英与林卫平等8人一起被起诉，但由于量刑规格发生变化，吴英被独立出来，其一审地点由东阳市人民法院更换为金华市中级人民法院，公诉方也由东阳市检察院变更为金华市检察院。 “非法吸收公众存款和集资诈骗在刑法上区别很大，前者最高量刑是10年，后者最高量刑是死刑。”在今年4月一审开庭时，吴英辩护律师杨照东和张雁峰给吴英做无罪辩护，控辩双方围绕吴英主观上是否具有非法占有他人财物的故意、该案属于单位犯罪还是自然人犯罪、吴英的罪名是否构成集资诈骗罪3个焦点，展开激烈交锋。 “据我们了解，吴英借来的钱只是朋友间的民间借贷行为，并没有使用欺诈手段，也没有要非法占有的想法，而且全部都用于公司经营上了，并承诺归还。所以我们认为吴英的行为不构成集资诈骗罪，只能算民事纠纷。”杨照东说。 但在一审宣判时，辩护律师有关上述3个方面的辩护，未被法院采纳。 吴英成名、被绑架和被刑拘后，吴英及其家人曾先后聘请过3任律师。杨照东和张雁峰所在的北京京都律师事务所在业内颇有名气，杨照东目前还是黄光裕的代理律师。此次宣判，杨照东因另有安排没有到庭。 但对吴英最为不利的，是此前浙江丽水集资案主角杜益敏案的宣判。同样以“集资诈骗罪”入罪的杜益敏经最高法院复核，最终被执行死刑。 时代周报记者注意到，吴英案的开庭宣判是日，但判决书的落款时间为日。这意味着，早在宣判前40天，吴英的死刑判决已经认定。 民间借贷困局 吴英一审被判死刑后，民间对吴英是否罪该至死议论纷纷，即使在金华市中院内部，亦有不同声音。尤其在网络上，同情吴英、认为其罪不当死的观点，占据一边倒的位置。 著名财经评论员叶檀认为，围绕吴英是否应被处极刑的激烈争议，事实上是对于民间借贷行为是否合法合理的长期争议。 在民间资本充裕的浙江，因中小企业普遍存在融资难，加上民间资本天然的逐利性，民间借贷一直盛行，尤其在温州、金华等地。 公开资料显示，2008年浙江省共立非法吸收公众存款案件近200起，集资诈骗案件40多起，同比大幅上升。其中1亿元以上非法吸收公众存款案件17起，非法集资类犯罪案件集中爆发，涉案金额近百亿。而民间借贷与非法集资通常很难界定，罪与非罪，泾渭并不分明。 日，浙江省高级人民法院、检察院、公安厅曾联合下发一个主题为“当前办理集资类刑事案件适用法律若干问题”会议纪要。 会议纪要明确指出，“为生产经营所需，以承诺还本分红或者付息的方法，向相对固定的人员筹集资金，主要用于合法的生产经营活动”的情况，“应当作为民间借贷纠纷处理”，“不应认定为非法吸收公众存款犯罪或者集资诈骗犯罪”。 著名财经作家吴晓波认为，杜益敏、吴英等诸多人物的出现，是在现有金融体系结构不合理的背景下发生之制度性悲剧。一个很可能的情况是，再过若干年，随着中国金融体制的市场化改革，杜益敏和吴英们的行为应是符合商业规律和合法的。 在12月22日发表的《非法的吴英与“合法”的贪腐》一文中，吴晓波得出一个结论，当代中国经济的一个基本特征，就是所有重要的改革都是自下而上推进的，因此具备了非法的天然特征；而众多高级别的贪腐都是自上而下进行的，因此在表象上看往往是合法的。 吴英的罪与罚，死与非死，显然不仅仅是吴英一个人的事
8条其他回答
我只知道前段时候TANG来湖北是拍的荆门的婚礼现在周边都是有钱人啊。。。婚礼是罗曼蒂克婚典做的可以问问他们哟据说收费好贵5位数还不是1开头呢
你的提问非常的不清楚。你说的是节假日广场上，或者是什么活动用的大的，还是小孩子玩的那种啊？小孩子玩的那种可以去中天街看看，那天很多卖气球的，大的吗去一些婚庆中心看看吧
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[全国劳动工资工作座谈会经验交流材料]中国工商银行股份有限公司：深化劳动工资制度改革 提升人力资源管理水平&
稿件来源：中国劳动力市场信息网监测中心
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　　中国工商银行作为国有四大银行之一，在商业银行主要业务领域均保持国内最大的市场份额。截至2005年末，资产总额6.1万亿元人民币，各项存款余额5.6万亿元人民币，各项贷款余额3.1万亿元人民币，有18700多家境内机构、100多家境外机构和1000多家代理行，依靠先进的金融产品和信息技术，向800多万法人客户和1亿多个人客户提供全方位金融服务。
　　近年来，为推进现代金融企业建设，加速股份制改革步伐，我行在劳动用工制度和工资分配制度改革方面做了一些探索。现将主要做法和取得的初步成效汇报如下：
　　一、深化劳动用工制度改革，努力建设高素质员工队伍
　　针对前些年工商银行劳动用工管理工作中存在的人员规模过大、人员结构不合理、人员素质不够高和用工制度、用工形式不够规范等问题，近几年来，我们按照国家的相关政策，结合银行的改革发展，积极探索，不断创新，采取了一系列改革措施，归纳起来主要有以下几个方面：
　　（一）合理确定工作岗位，有效配置人力资源
　　为有效调控全行人员规模，合理配置人力资源，总行根据分支机构业务发展目标和岗位需求情况制定全行人员发展规划，确定各分支机构人员调控目标。通过加强岗位分析和岗位评估，科学确定岗位职责、任职资格条件和考核指标，逐步建立管理类、专业类、营销类、操作类等岗位分类体系。在此基础上，按照管理幅度、机构数量、经营情况和业务量等因素合理确定分支机构的岗位数量和人员编制。同时，按照“人、岗、事”三者之间合理匹配和“人尽其才、才尽其用”的原则，实行全员竞聘上岗制度，所有岗位都必须通过竞聘取得。对于未能竞聘上岗的员工，我行按照劳动法的规定进行了有针对性的培训，大多数员工在培训后能够再次竞聘上岗。对于一些学历低、综合素质差的，经过多次培训后仍不能上岗的，通过待岗、内部退养、自谋职业等方式进行有效安置。在分流安置富余人员过程中，我们严格依法合规操作，充分考虑了员工的承受能力和社会的和谐稳定，采用人性化处理方式，设身处地地为员工利益着想，认真听取员工的意见和呼声，严格执行相关政策和操作程序，循序渐进，稳步实施，较好地处理了改革、发展与稳定的关系。
　　为了规范劳动用工管理，强化总行作为统一法人的管控能力，总行严把人员进出审批关，将全行人员录用和退出审批权上收总行，各分支机构录用和退出所有人员都必须上报总行审批。录用人员时，总行按照全行统一的人员录用标准和条件对分支机构上报的拟录用人选进行逐一审查。对于符合录用标准和条件的及时批复，对于不符合录用标准和条件的适时否决。退出人员时，各分支机构逐级将退出人员的基本情况、退出原因、经济补偿金等信息上报总行，总行根据人员管理的相关规定进行严格审核和及时批复，并统一拨付退出人员的经济补偿金。集中审批制度保证了新录用人员的素质，有效控制了人员规模的增长，也保障了退出员工的合法权益。
　　（二）更新传统用工观念，强化劳动合同管理
　　根据国家的法律法规和相关政策，我行将推行劳动合同制度作为劳动用工体制改革的重要工作来抓。在先行试点的基础上，从1998年开始全面实行劳动合同制，全行所有员工都与我行签订了劳动合同，由固定工转为劳动合同制员工，打破了用工制度的“终身制”和“铁饭碗”，有效保障了银行和员工的合法权益。几年来，我们不断完善劳动合同的相关制度，强化员工的劳动合同意识，提高劳动合同管理水平。全行实行统一的劳动合同文本，规范了员工劳动合同的签订、变更、续订、终止和解除程序。实行劳动合同期限差异化管理，按照内部机构和业务流程设置工作岗位，依据工作岗位确定劳动合同期限，优化了劳动合同期限结构。按照“以岗定人”原则，实行员工竞聘上岗，竞岗成功的与我行签订相应期限的劳动合同，竞岗不成功的转入待岗和培训，初步建立了能进能出的人员流动机制。在推行劳动合同制过程中，我们始终坚持正确的舆论导向，采用印发劳动合同管理宣传提纲等多种形式，深入宣传有关法律法规，组织员工认真学习，推动分支机构贯彻落实。通过强化劳动合同管理，引入竞争机制，促进了员工观念的转变，进一步提高了员工遵守劳动法律法规的自觉性，增强了银行依法用工、员工依法维权的意识，构建了银行与员工和谐稳定的劳动关系。
　　（三）开发管理信息系统，构建全员管理平台
　　为了实现人力资源管理日常事务的系统集中处理，有效解决上下级行之间的信息不对称问题，支持总行人力资源战略和管理政策在全行的统一推行，有效提升工作效率和管理水平，我们自行研发了《中国工商银行人力资源管理信息系统》。信息系统覆盖了全行各级营业机构、全部从业人员和人力资源管理的所有核心内容，在员工管理方面主要具备以下特点：一是实行分级授权使用系统，提高了上级行的管控水平；二是规范人力资源运作体系，实现了人力资源管理工作流转自动化、业务流程规范化、管理工作系统化；三是提供多种统计分析手段进行数据挖掘，提升了人力资源管理的战略规划能力；四是搭建全方位的人员信息库，实现了全行数据的大集中。信息系统为每位员工建立了基本信息台帐，实行全行人员统一编码，一人一码，实现了总行对各分支机构各种人员的各类信息进行实时查询。总行可以随时掌握每一位员工的用工状况、劳动合同签订情况和工资发放情况，可以及时纠正分支机构的不规范用工行为，确保全行严格依法合规用工，切实维护员工的合法权益。
　　（四）大力优化人员结构，不断提高人员素质
　　为保证和促进我行业务创新和可持续发展，我们牢牢树立人才是第一资源的观念，积极实施人才兴行、人才强行战略。在人员总体规模过大的情况下，仍然十分注重招聘业务发展急需的优秀人才，将一大批德才兼备、符合我行需要的优秀高等院校毕业生、社会专业人才以及留学归国人员及时充实到我行员工队伍，他们已逐渐成为我行各项业务发展的中坚力量。同时，通过加强员工招聘管理，建立公开公平公正的人力资源招聘录用制度，进一步规范了员工招聘工作，提高了工作效率，保证了招聘质量。通过改进完善人才评价机制，努力营造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的良好氛围，全面建设管理人才、专业人才和操作人才队伍。通过国内培训与海外培训、常规培训与资格培训、面授培训与远程培训、重点培训与全员培训、履岗能力培训和职业发展培训相结合的方式，不断加大对各级管理者、业务骨干和一线员工的培训力度，突出抓好关键人才、高层次人才的培训。通过加强人员交流、岗位轮换和实践锻炼，进一步促进了员工的合理流动，优化了员工队伍结构，提高了员工队伍的综合素质和业务能力。
　　（五）建立岗位职级体系，拓宽员工晋升通道
　　为打破单一的行政职务晋升体系，拓宽员工职务晋升通道，我行参照国际商业银行的通行作法，在开展“员工业绩评价系统”项目试点的基础上，深化岗位分类研究，推进岗位评估工作，建立岗位任职资格认证制度，并根据岗位性质和任职要求构建新的职务体系，实现了员工职业发展多元化和专业化。加快专业类岗位职务序列建设工作，设立了涵盖银行核心业务的风险经理、业务经理、法律顾问、技术经理和交易员等职务序列，根据职务所对应的岗位价值等级，以及所需的工作能力和业务技能要求，将专业类职务划分为资深、高级、中级和助理四个层级，并制定了相应的配套管理办法。同时，继续推进管理类、销售类和操作类岗位等级制度改革，重构和完善各类岗位员工职务晋升体系。不同类别职务序列的建立，进一步完善了以岗位价值为核心的岗位职级体系，打破了各类职务与行政级别的对应关系，实现了从单一的行政管理职务体系向多元化职务体系的转变，为广大员工进一步拓宽了职业发展空间，营造了良好的职业发展环境。此外，一些具备条件的分支机构正在稳步为员工职务晋升提供依据。
　　（六）依法调解劳动争议，构建和谐劳动关系
　　为了建立和谐稳定的劳动关系，我们在严格执行劳动用工政策的同时，充分调动各方面的积极因素，进一步完善了劳动争议调解机制，依法做好劳动争议调解工作。各级分支机构都按国家有关规定建立了劳动争议调解委员会，明确了工作职责，提出了工作规范，在全行形成了自下而上的劳动争议调解网络。各级调解委员会坚持“双维”原则，坚持依法调解，及时公正地对劳动争议做出调解，努力把争议解决在基层，将矛盾化解在萌芽状态。近三年来，我行各级劳动争议调解委员会累计受理劳动争议案件1548件，成功调解了1286件，劳动争议案件调解成功率为87%，在预防和化解劳动争议、建立和谐稳定的劳动关系方面发挥了重要作用，有效维护了员工的切身利益，保证了我行和社会的稳定。此外，我行还建立了由工会、监察、人事、法律等部门组成的处理违规违纪人员联席会议制度，通过加强组织协调和信息沟通，对涉及违规违纪人员进行分析研究，作出处理决定，不仅保证了处理决定的客观公正，而且疏通了违规违纪人员的申诉渠道，维护了员工的合法权益。
　　二、深化工资分配制度改革，充分发挥工资的激励保障作用
　　根据劳动部《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知》精神，我行从2000年开始启动工资分配制度改革，并根据政策环境和经营机制的变化不断加以调整和完善。
　　（一）完善总量分配机制，提高工效挂钩效能
　　从2000年开始，在国家核定的工资总额计划范围内，我行对工资总额分配制度实行了渐进式、分步式的改革，逐渐加大了工资总额与经营效益的挂钩力度。2004年以劳动保障部对我行实行绩效工资总额管理为契机，工资总量分配完全实现了由指令性计划向年度绩效工资制度的转变，工资总量主要根据分支机构经营业绩进行分配，与机构人员规模脱钩，彻底改变了按照员工人数和人均工资水平进行总量分配的模式。2006年度又进一步完善了绩效工资分配办法，构建了基于经济增加值的开放式绩效挂钩平台。主要特点是：
　　第一，强化价值贡献激励。以国际领先商业银行广泛采用的经济增加值取代传统的利润作为绩效挂钩的核心指标，更真实地反映银行经营业绩对股东价值的贡献，实行以价值创造为导向的绩效工资分配模式，从而构建起新的公司治理架构下股东价值和员工报酬的良性互动机制。
　　第二，构建开放式的绩效挂钩平台。按照薪酬管理中收益分享计划的原理，以经济增加值和收益分享比例为基础，设计了绩效工资的提成机制，提高了工资分配透明度。各分行可根据全年经营计划自行预测年度绩效工资，并按照实际经营情况调整工资总额使用进度。
　　第三，兼顾现实的经营环境差异，导入薪酬的市场竞争力理念。引入经营难度系数修正各分行基准收益分享比例，使绩效工资分配更合理地反映各分行付出的努力，同时引入同业工资水平比较、地区收入差异等市场性参数，以尽快提高我行在重点地区、重点城市薪酬水平的相对竞争力。
　　（二）转变员工增资机制，推广绩效工资制度
　　从2000年开始，我行全面实施绩效挂钩制度，根据财务支付能力和员工心理承受能力的变化，采取渐进式的改革策略，逐步按照业绩表现拉开员工收入差距。通过锁定员工固定工资、停止执行机关事业单位工资增长政策和地方政府出台的津补贴政策两项措施，彻底扭转了员工对行政性增资的预期。工资增量按照绩效挂钩的原则面向分支机构和个人进行分配，不断提高绩效工资在员工总收入中的占比，进而增强绩效工资对员工行为的激励作用，形成以绩效工资为主导的增资机制。
　　（三）构建公司化职级体系，推行岗位绩效工资制
　　2000年，我行自行设计了《中国工商银行行员等级制度》和《中国工商银行员工工资制度》，并逐步在效益较好的分行进行了工资制度改革试点，逐步拉开收入差距，建立了收入与贡献的高度关联性；收入由暗翻明，提高了员工收入的透明度。改革后的员工工资由职级工资、岗位绩效工资和绩效考核工资三部分组成。职级工资占工资总额的30—40%左右，实行全行统一的工资制度；岗位绩效工资和绩效考核工资占60—70%，由分行根据自身情况进行考核分配。新的工资制度采取“薪点制”取代传统的“工资标准值”，具有较好的弹性，兼顾了绩效表现差异和地区收入差异。
　　2005年，在总结工资制度改革经验的基础上，我行明确提出将岗位绩效工资制作为员工的基本工资制度，全面推行以薪酬管理体系为核心、以岗位职级体系为基础、以绩效考评体系为依托的岗位绩效工资制改革，引入岗位、绩效、能力、市场等现代企业分配理念，逐步构建符合现代银行商业化运营的薪酬制度。
　　我们还通过与国际著名咨询公司合作，在参考国内外同业经验的基础上，自行设计了岗位职级体系，根据岗位价值将全部岗位纵向划分为25个岗位职级，根据岗位职责横向划分为管理类、专业类、销售类和操作类四大职类，在各职类别内部又根据岗位特点和任职要求细分成若干岗位序列。通过构建兼具内在统一性和整体协调性的岗位职级体系，为分类绩效考核和差异化薪酬制度改革奠定了基础，同时也拓宽了新的制度框架下各类员工的职业发展通道。
　　（四）分类实施薪酬制度改革，推进差异化薪酬体系建设
　　在2004年成功实施一级分行行长薪酬制度改革的基础上，2005年我们在全行范围内启动了分支行经营管理者薪酬改革，彻底改变了管理者自定薪酬状况，突出了管理者薪酬与岗位价值、经营绩效、市场价格挂钩的原则，按照岗位价值和工作绩效拉开收入差距，初步实现了管理类员工薪酬结构、薪酬管理、绩效考评模式的转变。通过实施“下管一级、监控两级”的管理体制，强化了对经营管理者薪酬和绩效的激励和约束。通过引入延期支付、企业年金等工具，进一步强化了对经营管理者的责任约束和长期激励，初步实现了即期激励和远期激励的协调。
　　积极推动操作类岗位薪酬制度改革。通过提高操作类员工固定工资比重，实行计件工资制和年终奖金为主的绩效考核制度，构建基于业务能力的等级认证体系和柜员等级制度，初步形成了规范的操作类员工薪酬管理制度。
　　通过与各业务部门配合，分类研究个人客户经理、对公客户经理的绩效考核和薪酬管理模式，确立了以构建客户经理等级制度和个人业务积分制为核心的客户经理薪酬改革的框架性方案。结合拓宽员工晋升通道的业务职务序列改革，加快了专业类岗位的序列划分、层级设计、薪酬结构和绩效考核方法的改革进程。
　　（五）加强工资分配监督，提高工资管理水平
　　为提高基层行工资管理水平，保证全行各级机构工资分配政策的一致性、连贯性和合规性，我行采取了一系列措施，规范工资日常管理，加强对分配行为的监督指导。
　　实施工资集中发放制度，以解决工资发放管理的层次过多，上级行对辖属分支机构的工资分配情况缺乏有效监控等问题。依托实时高效的网上银行系统，我行上收了分支机构的工资支付权，实现了以地市分行为单位对员工工资发放项目、发放批次的集约化管理，将少数分支行存在的误餐补贴、特岗津贴等各项工资外津补贴统一纳入工资科目进行核算管理，规范了工资费用列支行为，进一步完善了工资总额管理体制。
　　建立全行员工工资监控分析制度，实现了从总行对网点工资分配的全面监控。每月联机采集全行的工资发放信息，统一监控所有员工的具体工资情况，详细分析员工收入结构、收入水平和收入差距等情况。通过对监控中发现的异常情况的调研分析，要求分行查找问题进行整改，及时纠正不合理的工资分配行为。工资监控分析制度的建立，进一步提高了工资管控效率，加强了对基层分配的监督，很大程度上避免了因分支机构工资分配工作的不合规行为而导致部分员工收入偏低的问题，有效地保障了基层员工的权益。
　　（六）建立工资调控机制，协调员工收入差距
　　根据劳动和社会保障部的有关要求，适应外部经营环境以及内部经营机制的变化，我行积极探索建立工资调控机制，对不同地区、不同岗位人员的工资水平和工资结构进行适当调节和控制，以保护和调动大多数员工的工作积极性。一是在工资总额分配方面，兼顾工资分配的外部竞争性和内部公平性的要求，在严格执行绩效挂钩制度的同时，根据各地同业工资水平的变化对不同分行工资总额进行适当调整，以尽快提高高绩效分行员工工资的市场竞争力，同时保障低绩效分行员工的基本生活支出。二是严格控制各职级收入差距，在直接管理发放省分行行长工资的基础上，对分支行收入差距作出了明确规定，要求地市分行行长工资不得超过员工平均工资的6倍，经营亏损的分行不得超过4倍。三是保障基层员工权益，提高柜面员工固定收入水平，针对基层机构存在的扣罚款项目不规范、绩效工资比重偏大等问题，2005年出台《操作类岗位薪酬管理指引》，要求以地市分行为单位统一规范柜面员工分配，柜员按月发放的固定工资不低于年收入的60%，并要求对绩效工资实行按月均匀发放。
　　三、劳动工资制度改革取得了初步成效，有效地保证和促进了全行的经营管理和业务发展
　　经过近几年的不断探索和大胆实践，工商银行劳动工资制度改革一步一个脚印，一年一个台阶，逐步得以深化，持续得到完善，取得了一定的成绩。通过劳动用工制度改革，我行人员配置越来越合理，用工机制越来越完善，和谐稳定的新型劳动关系已初步形成。从业人员规模得到有效控制，截至2005年末，在岗员工从最高峰的57万人降至36.1万人，全部从业人员降至42.7万人。员工队伍结构得到明显改善，本科以上员工学历占比由2000年11％上升到％，经营管理人员、专业技术人员、一线操作人员三支队伍得到了进一步充实。公开、平等、竞争、择优的选人用人环境正在全行形成，计划调控、集中审批、合同管理、动态监控的用工管理正在全行推行，一支规模适中、结构合理、素质优良、精干高效的员工队伍正在全行建立。通过工资分配制度改革，平均化的分配理念逐渐淡化，绩效挂钩理念深入人心，员工逐步树立起了“岗位靠竞争，收入凭贡献”的价值理念，实干、创新意识进一步增强，工作责任心、工作积极性进一步调动。可以说，通过改革，“岗位能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低”的劳动用工管理运行机制初步形成，适应股份制商业银行和现代金融企业需要的劳动工资体制初步建立。
　　劳动工资制度改革带动和促进了我行整个人力资源管理体制改革，而人力资源管理体制改革又为全行各项业务的改革发展提供了有力的组织保障和智力支持。几年来，工商银行各项事业取得了长足进步，经营管理水平不断提高，业务发展连上新台阶。资产规模持续增长，从2000年的4万亿元上升到2005年的6万亿元；经营效益大幅改观，经营利润从2000年的159亿元上升到2005年的902亿元。2005年，全行不良资产率和不良贷款率分别降至2.49%和4.43%，资本充足率和核心资本充足率分别达到9.98%和9.01%，抗风险能力大大增强；人均有效资产、人均创利和网点单产同比大幅度增长，经营效率显著提升。我行的总资产、总资本、核心资本、营业利润等多项指标都稳居国内业界首位，在中国金融市场上有着无可比拟的优势。我行的经营业绩为世界金融界所瞩目，多次被《欧洲货币》、《银行家》、《环球金融》、《亚洲货币》和《金融亚洲》杂志评选为“中国最佳银行”、“中国最佳本地银行”、“中国最佳内地商业银行”，并连续被国内媒体评为“中国最受尊敬企业”。
　　虽然我行的劳动工资制度改革取得了一定的成绩，但我们也清醒地认识到，与建设现代金融企业的要求相比，与工商银行业务经营发展的需要相比，我们的工作还存在很多问题和不足，我行员工队伍整体素质还需要进一步提高，用工制度还需要进一步规范，薪酬管理体系还需要进一步完善。
　　随着股份公司的成立和上市步伐的加快，我行的改革发展正处在一个新的历史起点。我们将进一步认清形势、明确目标，既要看到已经具备的良好基础和有利条件，坚定信心，进一步加快发展，也要充分估计面临的困难和挑战，下大力气，进一步深化改革。我们将以这次会议为契机，继续深入推进劳动工资制度改革，不断加快人力资源管理创新步伐，为我行各项事业的改革发展提供更加有力的组织保障和智力支持。
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