如何制定公司中长期人才战略和人力资源发展规划？请高手们指点一二，谢谢！ 如何制定公司中长期人才战略和人力资源发展规划？请高手们指点一二，谢谢！ 如题，如何制定公司中长期战略和发展规划？请高手们指点一二，谢谢！ 制定公司中长期战略要有目标:
短期目标
C建立统一集中的管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）
C实现准确、快捷的人力资源数据统计
C建立完善人力资源管理体系
中期目标
C实现统一规范的人力资源管理流程
C提升总体人力资源管理水平
C建立生涯规划体系
C实现人力资源无纸化管理
长期目标
C建立并推广能力模型
C大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础

根据以上的目标年度主要工作目标
根据本年度工作情况与存在不足，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展年度工作：
1、日常人力资源与配置
2、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
4、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性
5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
6、建立内部纵向、横向沟通机制，调动集团所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护集团的形象和根本利益。
8、进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证集团的运营在既有的组织架构中运行。同时对集团各部门各的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

注意事项：
1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度规划时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言，是非常重要的基础工作，也是需要集团上下通力合作的工作，各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此，需要董事长予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门及分公司提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度规划后，在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。
3、此规划仅为人力资源部年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施，如遇集团对本部门计划的调整，人力资源部将按调整后的规划完成年度工作。同样，每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据集团调整后的计划进行具体落实。

根据以上的综述,和集团目前的现状，为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系，将制定部门组织机构:

集团人力资源管理与开发部（经理1名）
管理组（专员2名）
开发组（专员2名）
员工关系
薪酬福利
公司人力管理部门
招聘
培训与开发
考核
员工发展

对上图的说明：
管理组的主要工作为员工关系、人事管理、薪酬管理和集团分公司的人力部门的工作，在对集团分公司的人力部门的管理上，管理组担当上传下达，沟通协调的工作，在员工关系上是对集团所有员工开发组作为管理组的支持部门，将从招聘（内部招聘、外部招聘），培训与开发，考核以及员工发展等几方面工作。
人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在2007年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为集团高层决策的参考依据之一。
人力资源部年度自身建设计划为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度计划和集团交给的各项任务。
人力资源的人员及部门职能：
1、完成部门人员配备：将招聘专员、考核专员、人事专员和培训专员配置到位（可兼、代）；
2、完善部门职能：人力资源部要达到所有计划，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员（2名），专司人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等，之还有一个重要的工作：集团人力资源管理和开发部与下属分公司的管理工作；设立培训专员（1名），专司人事培训和开发工作。主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。考核专员（1名），专司考核工作，主要的工作内容涉及考核、激励等。人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责集团整体人力资源战略规划、集团人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织
3、建立详细的集团人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映集团人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案，以备所需。此工作应在2007年第一季度（5月31日）前完成基础档案，并随时更新。
4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部计划2007年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。
5、实施部门计划责任制。人力资源部将部门年度计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作计划，不断改进工作方法，确保年度计划的完成。
三、实施计划注意事项：
1、人力资源部的自身建设关系到集团人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到集团发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来集团人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。
2、人力资源部的人员配置要考虑集团目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位，但保证人员不超过4人。
3、本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。

年度人力资源部工作计划之一：
人力资源招聘与配置
一、计划概述：
人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划，是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上，基于集团的发展，基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。
人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成计划过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
二、具体实施方案：
1、计划采取的招聘方式：以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.
2、具体招聘时间安排：长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。届根据需求和招聘效果临时决定发布招聘信息。
3、为规范人力资源招聘配置，人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。
三、实施计划注意事项：
1、安排应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；
2、完善现有的面试流程,增加面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.

年度人力资源部工作计划之二：
员工培训与开发
一、计划概述：
员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高集团的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2007年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行，使集团在人才培养方面领先一步。
二、具体实施方案：
1、根据集团整体需要和集团各分公司培训需求编制年度集团员工培训计划
2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。
3、计划培训内容：根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划?
4、培训时间安排：外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。
5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。
6、针对培训工作的细节，人力资源部在日前完成《集团培训制度》的拟定。并报董事长批准后下发各部门及分公司进行宣贯。2007年的员工培训工作将严格按制度执行。
三、计划实施注意事项：
1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料，结合集团需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。
2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以集团利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

人力资源部工作之三
薪酬管理
一、计划概述：
根据集团现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设，从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，这都是影响员工工作积极性的主要原因。
人力资源部把集团薪酬管理作为本部乃至集团2007年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2007年7月底的完成集团的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
二：具体实施方案：
1、人力资源部完成集团现有薪酬状况分析，结合集团组织架构设置和各职位工作分析，提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级（目前建议为岗位技能等级工资制）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查；
2、人力资源部根据结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查，提交《众美集团薪资等级表》，报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后，呈报集团董事会审核通过；
3、完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。
4、为了更好的激励高层人员，如果条件允许的话2007年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。
三、实施计划注意事项：
1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定集团整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。
2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由集团另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。
五：计划实施需支持与配合的事项和部门：
《薪酬等级表》和集团《薪酬管理制度》需经集团董事长确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事长确定。

年度人力资源部工作计划之四：员工福利与激励
一、计划概述：
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内?应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保集团内部士气高昂，工作氛围良好。
二、具体实施方案：
1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。
2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。
3、第二季度内（6月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报集团董事长审批，通过后进行有组织地宣贯。
4、自7月份起，人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（9月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向集团反馈，根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。
三、实施计划注意事项：
员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。

年度人力资源部工作计划之五：绩效评价体系的完善与运行
一、计划概述：
人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
人力资源部将建立集团绩效考核管理体系，并持之以恒地贯彻和运行。
二、具体实施方案：
1、日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交集团董事长（或集团分公司总经理会议）审议通过；
2、自第三季度后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；
3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
三、实施计划注意事项：
1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。
2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
四、实施计划需支持与配合的事项和部门：
1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议；
2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。

年度人力资源部工作计划之六：人员流动与劳资关系
一、计划概述：
协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入计划，也未进行规范性的操作。人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。
人员流动控制年度计划：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10％以内，保证不超过15％；
劳资关系的?调处理计划：完善集团合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立集团良好的形象。
二、具体实施方案：
1、前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。
2、全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。
3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部在2007年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。
三、实施计划需注意事项：
1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从集团根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑集团方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让集团利益受损。
2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于集团人才结构的调整与提高，不利于集团增加新鲜血液和新的与集团既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于集团的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。

年度人力资源部工作计划之七：各职位工作分析
一、计划概述：
职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整集团及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
二、具体实施方案：
1、前完成集团职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、下旬完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由人力资源部将职位信息调查表下发至集团各部门每一位职员；在10月15日前完成汇总工作。10月30日前完成集团各职位分析草案。
3、11月人力资源部向集团董事长提交集团各职位分析详细资料，集团各部门和分公司部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请集团董事长审阅后备案，作为集团人力资源战略规划的基础性资料。
三、实施计划注意事项：
1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。
2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。
3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于集团现有编制内职位信息。但向董事会提交的集团职位分析资料必须严格参照集团组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。
4、该计划达成后将可以与集团组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此计划达成需集团各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。

【这是我借鉴过的，希望对楼主有所帮助！】 根据企业战略来分解方面的战略
相当于有了宪法，下面才能有法律法规关于做好职业院校与本科高校对口贯通分段培养试点专业人才培养方案制定工作的通知 - 山东教育网 关于做好职业院校与本科高校对口贯通分段培养试点专业人才培养方案制定工作的通知 鲁教高字[2013]20号 山东省教育厅& 关于做好职业院校与本科高校对口贯通分段培养试点专业人才培养方案制定工作的通知 各市教育局，各高等学校，有关中等职业学校： 我省今年开展了3年中职教育与4年本科教育（以下简称&3+4&）、3年高职教育与2年本科教育（以下简称&3+2&）对口贯通分段培养招生试点工作。按照《山东省人民政府办公厅关于贯彻落实鲁政发〔2012〕49号文件推进现代职业教育体系建设的实施意见》（鲁政办字〔2013〕126号）要求，从2014年起，将利用3年时间遴选200个本科专业点进行重点建设，形成对口贯通分段培养能力。为使&3+4&和&3+2&对口贯通分段培养过程科学、规范、有序、有效，现就做好试点专业人才培养方案制定工作通知如下。 一、从战略高度认识&3+4&和&3+2&对口贯通分段培养工作 （一）&3+4&和&3+2&是现代职业教育体系的重要组成部分，是对现行教育体系的积极完善，符合高等教育大众化后教育改革发展方向，有利于明晰不同层次职业教育的地位和作用，提升职业院校办学质量；有利于促进本科高校分类改革和转型发展，提升应用科技创新能力，改变重学术、轻应用、学生实践能力不足、就业率不高等问题；有利于优化高中阶段教育结构，拓宽基础教育阶段学生学业进升路径，实现各层次教育人才培养互通立交的多赢，增强教育服务产业能力，更好地适应区域经济社会发展需要。 （二）科学合理的人才培养方案是试点成功的前提。研究制定人才培养方案既是统一思想、提高认识、提升理念的过程，也是发现问题、研究问题、解决问题的过程。&3+4&和&3+2&对口贯通分段培养不是简单的升学教育，不是简单提高动手能力的应用型教育，也不是中职、高职、本科现有人才培养模式的简单衔接，要充分体现&贯通&这个核心，要在应用型本科人才培养方面有提升、有突破，包括师资水平和学生的职业素养、专业理论、实践能力等，真正培养出有真才实学的工程型、高层次技术型以及其他应用型、复合型人才。 （三）有关学校要高度重视，切实增强责任感、紧迫感和使命感，以敢为人先、改革创新的精神尽快实现相关专业的转型。承担试点的本科高校要积极调整教育结构，适应地方本科高校向应用型转型的大趋势，进一步增强积极性、主动性，把这项工作作为转型发展、优化升级的重大契机，作为人才培养模式改革创新的重中之重抓实、抓好，切实发挥好牵头和整体协调作用；中职学校和高职学校要明确定位、突出特色，积极做好协调配合，确保达到人才培养预期目标。 二、明确人才培养方案制定工作的基本原则、基本要求 （一）基本原则 　&&1.贯通性原则。要本着科学、务实的态度，充分体现贯通培养理念。课程体系要一体化设计，课程内容边开发、边探索、边完善，确保适合按专业长线培养工程型、高层次技术性以及其他应用型、复合型人才。 　&&2.可操作性原则。要广泛深入调研企业需求，充分研究职业标准和行业规范，明确培养过程中不同学段的人才培养定位，体现职业教育特色。各项内容和要求尽可能具体化、可操作、可检验，有利于不同学段教育教学改革，适应学生自身发展和企业岗位的实际需要。 　&&3.课程适度原则。要根据专业人才培养需要，把握好知识和能力的扩展与递进关系，合理安排课程。要兼顾分流学生的利益，避免将某一类课程集中安排在某一学段进行。 　&&4.可持续性原则。要立足现实，着眼未来，反映科技进步和经济社会发展趋势，反映职业与职业教育、高等教育的发展趋势。 　&&5.规范性原则。要确保层次清晰、逻辑严密，文字表述准确规范，技术要求和专业术语符合国家有关标准和技术规范，文本格式和内容符合规定的要求。 （二）基本要求 1.人才培养目标定位要服务学生职业生涯发展。坚持育人为本，把学生职业生涯发展作为出发点和落脚点，面向经济社会发展和职业岗位需要，使学生在系统掌握专业理论的同时，能够获得个性发展与工作岗位需要相一致的职业技术能力。 2.课程设置要从职业需求出发。要敢于打破学科体系课程模式，从职业需求出发构建全新的课程体系。专业课可以以工作过程为导向，以典型工作项目或典型案例等为主体，按照专业方向及工作任务的逻辑关系和生产、工艺的演进规律进行设计，形成以典型工作项目为主体的新型模块化课程体系，为学生提供体验完整工作过程的学习机会。 &3.课程内容要以职业能力为基础。坚持能力体系与知识体系并重，更加注重职业情境中实践能力的养成，培养学生在复杂的工作过程中作出判断并采取行动的综合职业能力。 &4.教学活动推行理论实践一体化。坚持做中学、做中教，科学组织设计教学活动，建立工作任务与知识、技能的联系。典型工作任务的选择要体现我省的经济特点和先进性、典型性、通用性，教学活动设计符合学生的能力水平和教学需要。 &5.教学达成目标要以职业标准、行业规范为参照。职业标准和行业规范具有科学性与权威性，要选择社会认可度高、对学生就业有利的国内职业资格证书和相关国际职业资格证书的标准，具体分析其技能考核内容和要求，科学确定教学要达成的知识、能力、素质并付诸教学，使学生完成学业即可获得相应职业资格证书，能够顺利入职入行。 　&&三、把握好几个关键环节 （一）广泛开展调研。试点学校要联合到行业、企业对试点专业人才需求状况进行广泛深入调研，确保深入一线、实事求是、资料详实、依据充分，并形成科学的调研报告。调研报告要使调研结果能够切实支撑人才培养方案和课程体系的制定，并根据行业、企业发展需求，认真进行多个岗位工作描述，对岗位（或岗位群）的职业能力进行分析，确定人才培养目标与规格。 对口贯通分段培养的人才培养目标、规格与普通本科不同。表现在：知识结构更加适应现代社会需求，更加注重对能力的支撑，不以单纯掌握传统的学科知识体系为标准；能力要求更注重对实践动手能力和创新创业能力的培养，不以单纯提升学术发展能力为标准；素质方面更注重对人文素质、价值取向、自学能力、创新能力、综合能力等培养。 　&&（二）科学安排教学计划。对口贯通分段培养课程体系要对原中职、高职和原本科的课程体系进行拆解、再造和改革，适度增删，科学整合。围绕职业能力使课程设置、学时安排更加科学合理，教学内容的深度和广度更加适宜。正确处理公共课与专业课之间的关系，要将学生实验、实训、实习作为教学过程的一部分，科学制定学生实验、实训、实习计划，提出明确目标和要求，并贯穿到整个教学过程。一般不集中安排一年的实训、实习。 　&&公共课分为公共基础课和公共选修课。公共课应支撑专业课程，同时重视学生知识储备、人格修养、文化陶冶、艺术鉴赏及继续学习的需求。公共基础课程学时一般占总学时的三分之一左右。根据不同专业人才培养的实际需要和专业特点，合理确定公共基础课程门数和课时，减少不必要的课程。明确本专业对语文、数学、外语等知识的具体需求，除个别专业有特殊需求外，语文、数学、外语课程原则上分别不超过总课时量的6%。德育课程要注重提高活动课程和社会实践比例，将德育教育融入教育教学全过程。 专业课一般包括专业基础课、专业（技能）课、专业选修课、毕业顶岗实习和毕业设计（制作），建议课时数占总课时数的三分之二左右。课程设计以增进学生能力为主线，理论与实践课程穿插进行，提倡理论实践一体化教学。顶岗实习可根据专业特点灵活安排，除有特殊要求外，提倡工学交替、分段安排。第六学期可根据专业的不同安排一定时间的实习或技能专项训练，为学生就业或专业扩展提供条件。毕业顶岗实习和毕业设计（制作）一般安排在最后一学期进行。 公共选修课和专业选修课以及其他课程（如拓展课程等）由学校根据学校专业特色、用人需求和学生发展需求自行设置。 　&&（三）明确师资需求。要根据专业特点，明确公共基础课教师、专业课教师职称、学历、技能及教学能力等要求。 　&&（四）明确装备需求。要研究确定本专业不同学段所需实验（实训）室和实训设备配备。 四、经费支持 省财政安排专项经费用于对口贯通分段培养教学改革工作。其中，本科高校与其相对应的高职学校按6:4的比例安排，本科高校与其相对应的中职学校按7:3的比例安排。 &专项经费主要用于对口贯通分段培养的人才培养方案制定和课程体系建设工作，包括进行行业企业及同类学校调研、学术研讨、专家评审、开发过程培训、图书资料购置、教材开发等。各学校负责对项目资金实行专项管理、分账核算，严格按照规定用途使用，确保专款专用，避免浪费。学校可结合实际对专业人才培养方案开发制定工作给予专门支持。要加强监督检查，确保项目资金使用效益最大化。 五、其他事宜 请2013年第一批试点学校根据本通知要求和《山东省职业院校与本科高校对口贯通分段培养试点专业人才培养方案参考体例》（见附件1），认真对本校相关专业的人才培养方案进行修改和完善，并将修改后的人才培养方案电子版尽快分别发送到邮箱、zcg@。 省教育厅将从12月20日开始组织专家对第一批试点专业的人才培养方案进行论证，确保方案科学、合理、可操作，同时以贯通培养论证为载体，使各学校互相学习、取长补短、共同提高。 各试点学校的人才培养方案论证修改完毕基本确定后，将在省教育厅网站设专栏进行公布，向社会宣传这种全新的人才培养模式并接受学生、教师和社会监督。执行过程中需要修改完善的方案，经调研和专家论证后，可重新进行公布。省、市教育行政部门和有关学校要做好过程监督和绩效评估，确保人才培养方案和教学工作科学、合理、有序执行。 附件：1.山东省职业院校与本科高校对口贯通分段培养试点专业人才培养方案参考体例 &2.2013年职业院校与本科高校对口贯通分段培养试点专业设置及经费安排一览表 　&&　&　&&　&&　&&　&&　&&　&&　&&　　　　　　&2013年12月10日 山东省职业院校与本科高校对口贯通分段培养 试点专业人才培养方案参考体例 【共包括六项内容：教学计划、课程（项目）教学标准、师资配备标准、实验（实训）室及设备配备标准、人才培养模式和课程体系改革调研分析报告、贯通培养方案与原中职高职及本科人才培养方案的比较报告】 　&&一、教学计划 （一）本科专业名称及专业代码 1.专业名称 2.专业代码 （二）对应中等职业学校或高等职业学校专业名称及专业代码 1.专业名称 2.专业代码 （三）招生对象与学制 1.招生对象 可对本专业生源提出具体学历基础和兴趣特点要求。 实行学分制的，可以规定以修满多少学分为准，可实行弹性学制。 （四）培养目标 表述本专业的专业定位、人才培养定位，人才培养的职业素质要求、毕业生应具备的文化基础知识、专业知识、核心技能等。 （五）人才培养规格或职业能力描述 在充分调研的基础上，从以下几个方面分别描述人才培养规格、毕业生应具备的基本素质和核心技能。 1.基本知识要求 2.基本素质要求 3.基本能力要求（含对应职业和工作岗位，核心技能要求，对应职业资格证书，未来发展方向，专业就业能力、行业拓展能力等） （六）课程结构框架 用框图的形式，描述公共课、专业课和其他课程的结构体系。 建议：遵循规范、引领、实用的原则，全面进行本专业课程的系统性改革。用先进的职业教育课程开发理念和方法，以学生为中心，以能力培养为重点，进行课程设计。从岗位分析入手，以典型工作任务为主线，注重与产业、企业、岗位对接，与行业规范和职业标准对接，整合课程，确定人才培养课程体系。 （七）课程设置与教学要求 要求：分别列出本专业必须开设的公共课、专业课和其他课程的名称及教学要求，注意课程之间的逻辑关系。 &公共课分为公共基础课和公共选修课。公共课应支撑专业课程，同时重视学生知识储备、人格修养、文化陶冶、艺术鉴赏及继续学习的需求。公共基础课程学时一般占总学时的三分之一左右。根据不同专业人才培养的实际需要和专业特点，合理确定公共基础课程门数和课时，减少不必要的课程。明确本专业对语文、数学、外语等知识的具体需求，除个别专业有特殊需求外，语文、数学、外语课程原则上分别不超过总课时量的6%。德育课程要注重提高活动课程和社会实践比例，将德育教育融入教育教学全过程。 专业课一般包括专业基础课、专业（技能）课、专业选修课、毕业顶岗实习和毕业设计（制作），建议课时数占总课时数的三分之二左右。课程设计以增进学生能力为主线，理论与实践课程穿插进行，提倡理论实践一体化教学。顶岗实习可根据专业特点灵活安排，除有特殊要求外，提倡工学交替、分段安排。第六学期可根据专业的不同安排一定时间的实习或技能专项训练，为学生就业或专业扩展提供条件。毕业顶岗实习和毕业设计（制作）一般安排在最后一学期进行，六个月时间。 公共选修课和专业选修课以及其他课程（如拓展课程等）由学校根据学校专业特色、用人需求和学生发展需求自行设置。 （八）教学时间安排及授课计划安排 1.教学时间安排 说明：上表仅供参考，视专业性质和特点，灵活安排。 2.授课计划安排 1.授课计划安排表为基本格式，适宜于实行学年制的专业。实行学分制的专业，表格可另行设计。 2.毕业顶岗实习以外的专业(技能)课程的学时包含课程内理实一体化的技能实训或集中实训的时间。 　&二、课程（项目）教学标准 【语文、数学、外语、专业基础课、专业（技能）课、毕业顶岗实习和毕业设计（制作）均需编制课程标准。其他公共基础课、公共选修课、专业选修课等可不编制课程标准。】 &&&&课程（项目）标准 （一）课程性质与任务 要求：阐述课程的类型，在课程体系中的地位，与相关课程的关系，主要任务等。 （二）课程教学目标 1．知识目标 2．能力目标 3．素质目标 建议：主要描述学生学习完本课程应具备知识、能力和素质。知识目标表述中以专业能力为主线，融合方法能力和社会能力。能力目标表述要明确，并且能够在培养目标和典型职业活动描述中找到相应能力的表述。素质目标重点表述职业素质、思想素质、人文素质、身体素质、心理素质等。 （三）参考学时 （四）课程学分 要求：16-18学时计为1个学分。 （五）课程内容和要求 建议：采用表格的形式表述。包括完成课程教学应具备的知识、技能、方法、策略等，原则上要涵盖专业对应岗位群的工作内容、工作方法、工作要求和职业标准等部分内容。 （六）教学建议 1.教学方法 要求:描述完成课程内容所需要采用的教学方法。 2.评价方法 要求：描述对本课程学生学习的考核评价方法。 3.教学条件 要求：描述完成课程教学内容所需要的环境教学条件。 4.教材编选 要求：描述本课程教材编选意见。不依据某种教材组织教学，鼓励按照人才培养目标对教学内容重新进行设计。 三、师资配备标准 要求：根据专业特点，明确教师的职称、学历、技能、教学能力等要求。如教师达不到要求，提出解决办法。 四、实验（实训）室及设备配备标准 要求：根据专业特点，明确本专业不同学段所需实验（实训）室和设备配备要求。如现有实验（实训）室和设备达不到要求，提出解决办法。 1．实验（实训）教学类别可分为基础实验、技能实训、仿真模拟等。 2．实验（实训）教学场所是指实验（实训）室的名称。 3．实验（实训）教学任务应该与课程教学目标相结合，做到完整、准确、可操作。 五、人才培养模式和课程体系改革调研分析报告（此项内容可以分期分批上报） （一）调研背景分析 （国家经济社会发展大背景，职业教育领域背景，本专业所对应的产业结构发展现状及未来发展趋势，山东省经济社会发展对本专业人才的需求状况，本专业全省职业教育发展情况等。明确专业定位和专业内涵） （二）调研基本情况 　&&1.调研方法 （调研采取的方式、方法及组织过程） 2.职业岗位及行业规范 （本专业毕业生胜任的职业岗位（群）、职业标准、行业领域的国家政策、行业企业的规范要求等） 3.职业资格情况 （与本专业有关的职业资格证书、技能等级证书等，行业企业对这些证书的认可度，国家职业资格证书对职业知识与技能的要求，行业主管部门发布的技术规范。） 4.职业岗位能力要求 （职业岗位对学生的职业素质和能力要求，包括：职业道德和行为态度、文化素质和专业知识、职业技能和职业能力以及身心健康等方面的要求，做出多个工作岗位描述及岗位职业能力分析） 5、课程设置支撑职业能力情况 （课程设置满足职业能力培养情况分析） 6.相关学校课程设置情况 （中职学校、高职学校、本科高校和培训机构相关专业课程建设情况） 7.本专业毕业生就业情况 （近3-5年来本专业毕业生就业的工作岗位状况） （三）分析与建议 1.调研资料分析 （可采用定性与定量分析相结合的方法，对资料进行分析和数据整理） 2.调研结论 （分析调研结果，培养目标、教学方式方法等） （调研建议针对性强、具有可操作性） （四）附录 （包括调研方案、调查问卷、座谈纪要，参加调研及人才培养方案编写的人员名单等） 六、贯通培养方案与原中职、高职及本科人才培养方案的比较报告 如：教学计划、课程（项目）教学标准、师资配备标准、实验（实训）室及设备配备标准等方案制定中的主要特点与不同，各自优势和差异比较。 2013年职业院校与本科高校对口贯通分段培养试点专业设置及经费安排一览表 中高职院校 对应本科高校 中、高职专业 对应本科专业 山东商业职业技术学院 山东职业学院 机械制造与自动化 机械设计制造及其自动化 日照职业技术学院 食品加工技术 齐鲁工业大学 食品科学与工程 青岛港湾职业技术学院 电气自动化技术 电气工程及其自动化 潍坊职业学院 应用化工技术 青岛科技大学 化学工程与工艺 山东职业学院 电子信息工程技术 山东建筑大学 电子信息工程 山东科技职业学院 建筑工程技术 山东建筑大学 山东交通职业学院 山东交通学院 青岛职业技术学院 计算机应用技术 山东科技大学 计算机科学与技术 淄博职业学院 应用化工技术 山东理工大学 化学工程与工艺 山东畜牧兽医职业学院 山东农业大学 威海职业学院 青岛华夏职业教育中心 青岛科技大学 山东轻工工程学校 数控技术应用 青岛科技大学 机械设计制造及其自动化 青岛电子学校 计算机应用 青岛科技大学 计算机科学与技术 诸城市福田汽车职业中等专业学校 汽车运用与维修 山东交通学院 德州交通职业中等专业学校 汽车运用与维修 山东交通学院 汽车服务工程 寿光市职业教育中心学校 机械制造技术 潍坊科技学院 机械设计制造及其自动化 寿光市职业教育中心学校 计算机应用 潍坊科技学院 计算机科学与技术 潍坊科技中等专业学校 潍坊科技学院 山东省潍坊商业学校 诸城市福田汽车职业中等专业学校 机械制造技术 机械设计制造及其自动化 发布时间：来源方式：原创 &&& 北京师范大学是教育部 直属重点大学，是一所以教 师教育、教育科学和文理基础学科为主要特色的著 名学府。学校的前身是1902年创立的京师大学堂师 范馆，1908年改称京师优级师范学堂。1912年改名 为北京高等师范学校。1923年更名为北京师范大学， 成为中国历史上第一所师范大学。1931年、1952年 北平女子师范大学、辅仁大学并入北京师范大学。 院植根齐鲁 &&& 青岛市供销职业中专是一所经省、市教育局和省劳动和社会保障厅批准，以中等专业学历教育为主的综合性学校。是山东省示范性成人中等专业学校、山东省重点技术学校、青岛市高级技术人才培训基地。学校坐落在青岛高科技工业园，海尔工业园南侧，占地50余亩，校舍2.5万平方米，拥有多媒体教学实验室、语音室、财会模拟室、电工电子实验室、电子商务实验室、等专业技能教学实验场地。&