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管理手记:人力资源经理是怎么做薪酬管理的 米雅
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管理手记:人力资源经理是怎么做薪酬管理的 米雅
商品名称：管理手记:人力资源经理是怎么做薪酬管理的...
商品编号：
上架时间： 18:50:13
商品毛重：458.00g
商品产地：
类型：薪酬管理
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书名:管理手记:人力资源经理是怎么做薪酬管理的
原价：49.00元
作者：米雅
出版社：清华大学出版社
出版日期：
装帧：平装
商品重量：0.458kg
米雅编著的《管理手记－－人力资源经理是怎么做薪酬管理的》是作者多年薪酬管理经验的总结，可以看成为一些相互有机联系的案例的集合。作者把薪酬管理理论和自己的亲身实践结合起来，全面阐述了作者进行薪酬管理时，是怎么结合企业目标和经营环境，设计薪酬体系和进行薪酬日常管理的，读者可以从中学习到作者薪酬管理的思路、方法和技巧，为自己进行相关工作提供思路和工作方法，从而得到思维的锻炼和工作技能的提高。
米雅编著的《管理手记－－人力资源经理是怎么做薪酬管理的》是《管理手记——人力资源经理是怎么思考和解决问题的》一书的姊妹篇。作者以人力资源经理的身份和自己的亲身工作经历，用细腻的笔触，结合案例，讲解了人力资源中薪酬管理体系的设计思路和日常薪酬管理工作方法，从而详细描述了HR薪酬管理领域工作应该如何开展、问题应该如何解决的思路和方法。 本书内容专注HR薪酬管理，各章可以看成有机联系的系列案例，多数案例只写设计思路，少数案例会把薪酬体系设计思路、方案，以及薪酬日常管理工作思路、方法都写出来，提供给薪酬管理人员参考。对薪酬管理人员掌握薪酬管理体系的设计思路和日常管理的工作方法有极大的帮助。 读者不仅在书中可以看到HR薪酬管理工作的整体框架，而且能了解到作者的工作思路与方法，从中学习到有用的职场知识和智慧，从而提高自己的职场竞争力。 《管理手记－－人力资源经理是怎么做薪酬管理的》适合HR经理、HR主管、HR以及企业中高层管理人员阅读，其他资深职场人士也可能从本书的案例中获得教益。
米雅，人力资源总监，毕业于中国政法大学经济系，人力资源岗位从业10年，历任人事专员、人事主管、人事行政经理、总经理助理、人力资源总监。已出版图书《亲爱的美洲狮小姐》、《管理手记一人力资源经理是怎么思考和解决问题的》。
1723年，在中国，康熙皇帝第四个儿子胤稹45岁，这一年，他改年号雍正，雍正王朝开始了。也是在这一年，住在皇宫里的意大利画家郎世宁，画了一幅《聚瑞图》，作为一个职业的书画外行，我能告诉读者的是，这图里边有一个圆颈大肚皮的青色瓷瓶，插着蒲草叶、牡丹花和麦穗，以及两个莲蓬。专业人士告诉我说，这幅画里边用的是中国的颜料和技法，但是却有西洋画的立体感，花卉和瓷瓶都有光源反光的描绘，只不过减缓了对比，显示出一种温和的西洋画风。
同一年，远在欧洲的苏格兰，法夫郡的寇克卡迪，一个小男孩呱呱坠地了，他的父亲是律师，也是苏格兰的军法官，还是寇克卡迪的海关监督，只是很可惜，因为某种原因，这位父亲在小男孩出生之前几个月，去世了。小男孩的母亲是法夫郡斯特拉森德利的大地主约翰&道格拉斯的女儿，为了纪念死去的丈夫，小男孩的母亲用丈夫的名字命名了小男孩，这个小男孩因此叫做亚当&斯密。
五十年后，亚当&斯密写了一本书，叫做《国富论》，书写成，他又花了三年的时间来润色，最终在1776年，《国富论》正式出版，那一年，为了这本书，英国震撼了，欧洲疯狂了，美洲沸腾了，亚当&斯密被尊崇为现代经济学之父，自由企业的守护神。
从我上大学开始，就不断有人给我推荐，各种各样的课，宏观经济学，微观经济学，马克思主义哲学，国民经济管理，西方经济史，《国富论》都是位列第一的参考书。这情形，就仿佛有一只看不见的手，在操控所有教授们的思想，但凡是和经济沾点边的科目，无一例外，都要求学生读一读《国富论》，就连教历史的教授也都告诉我说，如果读一读亚当&斯密的《国富论》，你会发现历史多么的美（我后来读了《国富论》，但没因此发现历史的美，我发现历史的美，是读二十五史以后）。
尽管如此，我却始终提不起兴趣去看这本《国富论》，我喜欢简明扼要并且可以通过逻辑来解释的事物，经济这个东西，对我来说，太抽象，太复杂，太多不可解释的混沌，我理解不来，也无法欣赏。
很多年之后，我又进了学堂，重新读书，专业从法律转向了人力资源，某一天，我开始学习薪酬管理，老师讲到一个地方，说亚当&斯密在《国富论》中，曾经对工资理论做过非常精辟的论述。
那时候我真是想仰天长叹，亚当&斯密啊，你究竟是个什么样的天才人物啊，一本《国富论》把经济、历史、哲学一网打尽也就算了，居然连人力资源都不放过。
为了瞻仰大师的风采，回避了十二年之后，我终于还是去图书馆，把《国富论》借出来，囫囵吞枣的看了一遍。
在《国富论》里边，亚当&斯密提出了一种分配理论，他认为，尽管雇主拥有抑低工资的力量，工资仍有其最低水平，此最低水平要保证劳动者能够维持基本生活，而，如果社会工人需求量增加或工资基金提高，那么，实际工资将高于最低水平。此外，一国国富、资本或所得增加，也将促使工资上涨，但是，资本增加虽然可促使工资上涨，却会使利润下降，所以，从这个角度来说，雇主不可能无休止的增加工资。
我看到这一段，简直惊为天籁之音，立刻原封不动的摘抄下来，恭恭敬敬的送去给铁幕先生看。铁幕先生看完之后，回复了我两个字：sowhat？
铁幕先生是我的上级，分管人力的副总，因为终年一张面无表情的脸，所以被称之为铁幕。
班委组织的送中秋，迎国庆，欢天欢喜地斗地主等假期活动结束以后，二年级的课程就正式开始了。而当学校开始上课的时候，就意味着，校招开始了，于是我平时就在学校里装大尾巴狼招聘学生去做实习生，周末就摘了大尾巴老老实实去学校上课当学生。
这一年的校招做的格外的不顺畅，在几所院校看中的人，资质都不错，但是人家一听说我们实习工资只有六百块，实习期最长还可能六个月，基本都不乐意来了。在连续谈崩了三个人之后，我忍不住了，给铁幕先生打电话，问他能不能适当调高实习生工资。
铁幕先生说，调那个干嘛？实习生是来干什么的，是来学习的，给他工资就不错了，还想要高工资，他干嘛不去抢？！
我无言以对，跟我一起去招聘的陈总说，DK，你得当面跟铁幕讨论才行，这个问题，电话里边讲不清楚。
陈总是分管营销中心的副总。
我想想也对，于是提前一天结束招聘，回到公司，准备跟铁幕先生好好讨论下实习生的工资问题。
我对铁幕先生说，这个问题确实很严重，陈总和余总看中的几个人，都是因为我们实习期的工资开的太低了，不肯来。
余总是公司技术总监。
铁幕先生说，遇到这种情况，你要反省啊。首先，你的招聘宣讲是不是不够力，其次，你征募的目标人群是不是不对？你出发之前我就反复跟你讲过多次了，你那个招聘宣讲材料做的太书面太流于形式，不够贴近年轻人不够有吸引力，你总是不听，还有，不要去找一类院校年级排名前二十名的，那些人都好高骛远，不会留在我们这种公司，你要去找年级排名居中的人，踏踏实实，又肯干又卖力。
我无可奈何的说道，老板，真不是招聘宣讲不够力的问题，我们宣讲吸引了好多人气，也真的没有专门去找年级排名靠前的那些人，那些都被大公司直接圈走了，我们找的就是你说的那些中中平平的，踏实肯干的人。
铁幕先生说，胡说，如果是这样的人怎么会不肯来？ 我说，因为实习工资太低了。
铁幕先生说，这个理由，我一开始就告诉你了，不成立。
我和铁幕先生据理力争了半天，始终还是无法说服他。但是这个问题势必要解决，不然今年的实习生招聘计划是无论如何也完成不了的。我说，老板，我们这个600块的实习津贴，还是五年前定下来的，五年来，就是一年涨五十，今年也该是850了。
铁幕先生说，凭什么要涨？你那个五十又是哪里来的根据？
我苦口婆心的说，人家亚当&斯密都说了，尽管雇主有权利压低价格，但是工资是有一个最低标准的，人才市场每年都会公布毕业生的平均工资，要是低于这个平均工资，是会找不到人的。
铁幕先生说，你不用跟我讲亚当&斯密，我是学经济的，不需要你一个文科生来跟我科普经济常识，我承认劳动力有最低工资标准，问题的关键是，我现在招聘的不是全职员工，是实习生，什么叫实习生，就是到公司来观光旅游，顺便学技术的人，公司提供免费电脑，免费的教师供他们学习和增长见识，这已经是很了不得的事了，还要我给他们高工资，简直想都不要想！
我说，这些实习生将来迟早会变成全职员工的嘛。
铁幕先生说，对嘛，等他们变成全职员工，他们的工资自然就上去了，你上次不是还告诉，说我们应届毕业生的工资在本地区算是中等偏上的，有竞争力？你就把这一点反复跟他们强调，让他们不要一味的贪图眼前的小便宜，丢了大头。
我说，我都跟他们说了，人家就是不同意。
铁幕先生说，不同意你就继续说，找我有什么用，我又不是招生办的，就算我是招生办的，我还能给你走后门把学生打包送给你？你那不是要我买卖人口嘛，真是的。
我气得笑出来，真想扑上去在他脸上踩一脚，就没见过这么恶劣的人。
回到办公室我就开始想，这个问题我要怎么解决？
我让负责招聘的小雪给拒绝我们的那几位实习生打电话，询问他们对实习期津贴的要求以及原因，另外又联系了收到的简历中看起来还不错的几个学生，详细了询问了他们对于实习期间的待遇要求以及原因，做妥这件事之后，我又查了下本地的租房网，收集了一些信息，接着去找铁幕先生。P1－4
亲爱的读者，你好。
感谢你翻开这本书，感谢你在百忙之中，抽出宝贵的时间，阅读这本书。在这里，我想对这本书做三点特别的说明：
首先，有关这本书的属性界定。
这是一本讲薪酬执行的书。确切地说，这是一本讲如何执行宽带薪酬体系的书。在这本书里，我一共写了15个事件，它们分别和薪酬标准、薪酬算法、薪酬预算、薪酬成本、定薪、调薪，以及薪酬沟通有关。我讲的是如何分析和处理这些事件，或者如何解决这些事件引发的矛盾。我的方法不见得是最好的，也不见得就完全正确，在此写出来，仅作为一种解决思路，代表我个人的观点，供读者参考。假使读者从这些事件中借鉴到了经验，或者吸取了教训，我都会由衷地感到高兴。
这不是一本讲薪酬设计的书。在这本书中，我虽然也提了一些和薪酬设计有关的算法规则，但基本都是点到为止，并没有做深入的讨论。和薪酬设计密切相关的薪酬模型选型、岗位价值链构建、核心算法逻辑推导、薪酬体系验证，乃至和薪酬体系配套的福利体系和薪酬管理制度设计则基本没有提到。这并非是作者藏私，而是因为在薪酬设计领域，我还没有形成一套完整的方法论，无法做到知其然知其所以然，此种情况之下，贸然地挑起话题，暴露自己无知是小，误导了读者才是大。
其次，有关这本书的读者群界定。
对HR方向的从业者来说，这是一本讲薪酬实务的书。在人力资源领域工作三年左右的同行，或者在薪酬领域有一定工作经历的同行，阅读这本书应会带给你更多的启发。
对非HR方向的从业者来说，这是一本讲某HR如何分析和处理员工调薪需求，如何为员工定薪的书。那些希望通过勤恳踏实地工作实现涨薪的从业者，如果想要知道HR在为他们设计调薪／定薪方案时使用的判断规则是怎样的，也完全可以尝试阅读一下这本书。
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