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企业员工招聘中存在的问题与对策研究毕业论文
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当前我国企业绩效考核问题及对策
绩效考核在作为一种有效的手段，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。国有企业改革与发展过程中，存在不少问题，企业效益不尽人意，不少学者从多方面寻找原因，并提出解决问题的对策。但笔者认为国有企业的问题关键在人，管理好人是改善国有企业效益的最重要途径，因此必须研究如何妥善管理国有企业员工，绩效考核是国有企业进行有效管理员工主要途径之一，当前多数国企绩效考核实行中存在困难，绩效考核与发展战略相脱节，绩效考核时间僵化，各级管理者和员工的参与度不够，考核缺乏量化、明确的工作绩效评价指标，考核指标脱离岗位职责、工作任务，绩效评价不现实，未形成有效的反馈机制等等，使整个国有企业绩效考核体系形同虚设，员工产生逆反心理，达不到考核的预期目标，甚至还导致不少人才流失。为解决这个问题，本文从目前国有企业绩效考核存在主要问题进行分析和探讨，试图提出适合于我国国有企业的绩效考核有效的方法和途径。
1　国有企业与绩效考核的基本定义
本文所指的国有企业是指国家或者国家授权的部门所有或直接、间接控股的经济实体，包括全民所有制企业、国有独资公司、国家控股的有限责任公司和股份有限公司等多种组织形式。关于绩效的定义有多种，一般指员工通过努力所取得的工作结果，包括工作效率、行为，及此行为对组织战略目标实现的影响程度。绩效管理是指一系列以员工为中心的干预活动，目标是充分开发和利用每个员工的价值来达到改善组织绩效，实现组织战略目标的管理活动。绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。&绩效考核也称绩效评价，对员工现任职务状况的工作绩效，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价，是组织绩效管理循环中的一个重要环节，不管企业针对员工采取什么样的绩效评价方法，绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用，推动员工为企业创造更大的价值。
2 当前国有企业绩效考核存在主要误区
我国国有企业实施绩效考核制度已经多年，真正通过绩效考核达到预期目的的企业较少，绩效考核实施过程存在不少问题：首先，绩效考核目的不明确。很多企业把绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目的，其实&把薪酬与绩效结合&应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。当前约有75.90%的被调查企业把&把薪酬与绩效结合起来&当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了&薪酬&而不是 &绩效&进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得中国企业高度关注。绩效考核最终主要目的是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。
其次，员工对绩效考核工作的不理解。绩效考核总是力不从心，员工存在较多的抵触情绪，不少人认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗，就是搞下岗政策。第三，可量化所占指标比重较低。绩效考核的重点是&绩&和&效&，但是不少国有企业绩效考核避重就轻，往往过分强调德、勤，对实际工作绩效且可以量化 &绩与效&简略带过。第四，考核主观性太强。有些国企把考核简单为：&优秀&、&合格&、&基本合格&、&不合格&等，但究竟如何清晰而又准确的套用这些等级，才能让员工心服口服，大部分企业还没有制定出准确标准，考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响。第五，考核周期设置不合理。目前多数国有企业是一年进行一次考核，实际上不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核。第六，考核关系不够合理，目前多数国有企业采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正，但是也有一些不利的方面，如考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的。第七，对考核结果不重视，考核结束后，没有进行有效的反馈，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的人力物力，结果不了了之。
3 导致国有企业绩效考核问题的主要原因
国有企业绩效考核问题的原因是多方面的：首先，领导不重视。部分主管甚至高层领导不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单应付了事。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。第二，对绩效考核的作用理解不深。相当部分的企业将绩效考核工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上，而不是着眼于未来，使企业通过绩效考核，全面地提高员工素质，使企业生生不息。第三，现行的考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异(比如年龄、性别等个人方面的差异)，也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。第四，考核过程缺乏公开。我国大部分企业由于受长期的封闭式的管理制度的影响，缺少与一般员工面对面地就绩效考核过程与结果进行客观的探讨，因而员工根本不知道考核过程及主管对他的考核评语是什么，更不晓得如何改进工作。第五，考核指标设计不够科学。绩效指标与组织战略、业务流程之间的关联程度较低。国有企业的尴尬不仅在于组织和岗位问题，而且战略、流程等问题都没有理清，绩效考核的管理观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。第八，考核结果难以有效地与薪酬挂钩。薪酬不是考核的最终目的，但也应有一定的联系，目前不少国有企业薪酬管理基本上是一种无序的薪酬定位和平均主义的薪酬支付政策。
4 解决问题的对策
如何走有企业在绩效考核的困境，使绩效考核真正有效，需要从以下几方面着手：
4.1树立科学绩效观
绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭露工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化正确行为，绩效考核还是奖励的合理依据。当前，国企一些旧的观念和传统做法还未破除，要想建立一种新的制度尤其不易，在这样的人力资源环境中，除非企业的领导层能坚持建立绩效考核制度，否则无论出台哪种方案，最终都会无法有效运作。
4.2建立科学考核制度
科学的绩效考核制度：首先，需要进行科学的工作分析。企业应切实科学合理地根据公司的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。其次，确立企业的工作目标，将员工的目标与企业的目标统一起来，任何一个职位的工作人员，尤其是经营管理者，所确定的工作必须对公司的目标、策略、发展有所贡献，将&员工个人绩效提升与激励&和&组织绩效提升&有机联系起来。第三，借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合绩效管理IPM等方法的借鉴。第四，考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。注意加强平时考核，不能忽视平时绩效考核对企业员工工作评价的作用。为了切实发挥目标管理导向的绩效考核制度的效果，年度总评除了给予员工合理的绩效评价之外，更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力，建议其应接受的训练及发展目标，以有效地提高其工作能力与发展潜能。
4.3提高员工对绩效考核支持度
绩效考核不同于我国企业界传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想。任何制度都代表一种文化、要求或规则，而接受一种新的文化比接受一种新的商品要困难得多。因此，国有企业应该设法利用各种不同的渠道、机会，持续地宣传这项制度，通过不停地宣传提高员工认同度。
4.4做好相关人员的培训工作
绩效考核制度虽然只是一套书面制度，但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等，这些都需要培训。因此，必须切实抓好这方面的培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘国企中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。
4.5及时反馈提高员工绩效
企业对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始。绩效管理的四个环节：确定绩效计划(衡量标准)、执行、考核与反馈。其中，绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行;讨论则需通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标。同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更努力地工作。
4.6绩效考核与薪酬有效联系机制
领导者应当充分发挥国有企业自身的优势，通过考核、反馈、职位说明书等相关方式，在短时间内消除计划经济体制下遗留在企业中的&你有、我有、大家有&、&平均主义&等思想，通过考核使国企的管理者更加清楚了解员工的知识、技能及不足，对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，以绩效薪酬(浮动薪酬、奖金和年薪)作为浮动薪酬，配以&等差图表法&和&强制选择法&等方法，力求&业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬&的绩效挂钩薪酬的制度。
5 未来发展的展望
从近几年国有企业绩效考核制度应用与发展历程看，可以预测未来国有企业将更加重视绩效考核，主要趋势表现可能如下：第一，更加关注团队绩效与个体绩效有机结合，现代企业对团队合作贡献要求越来越高;第二，让员工有效参与绩效考核指标设定。现代考核从指标的确立到过程的互动切磋、结果的共同评议，考核者与被考核者始终是平等互利的，被考核者参与了考核的全过程，在考核过程中，能力得到提升，个体受到尊重，对考核制度认同度就会提高;第三，设立更加灵活的考核周期，主要针对不同企业特别是一些科技型企业需要将考核周期灵活化，有利于正确评价员工;第四，绩效考核更趋个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同。即使是同行业、同系统下的不同企业，在绩效考核不能千篇一律。企业绩效考核与企业其他方向联系更加紧密，如与企业的战略、人力资源政策、规划、人力资源基础、员工晋升、薪酬、招聘、培训、激励、职业生涯规划、企业现状、整体素质等诸多环节联系更多更紧，企业要调整，就必须是全方位的，否则，无法真正收到实效。第五，考核目的更多为了提升员工的能力和企业的绩效;第六，更加注重企业阶段性绩效考核与企业长期可持续发展相结合。企业绩效管理是一个动态的系统工程，必须充分考虑来自企业系统内外的各种可控制的子系统的动态变化，设计企业的绩效管理体系。
总之，国有企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进国有企业不断发展。
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浅谈现代企业成本管理存在的问题及改善对策
随着市场经济的发展和竞争程度的不断加剧，企业作为市场竞争的主体，应始终把控制和降低成本作为企业的核心任务。现代企业的成本管理必须把成本的全面降低作为系统性的工程加以深入挖掘，以发展的观念去研究成本管理方式，用战略的眼光去分析降低成本的途径，不断创新成本管理模式，以适应新形势下市场经济发展的需要。现代企业的成本管理是全过程、全方位、全员成本管理。本文就企业成本管理中存在的问题进行探讨，并就如何解决这些问题以达到最降低企业成本、提高经济效益的目标提出了对策。一、企业在成本管理上存在的问题1.企业管理者及相关人员成本意识淡薄，成本管理观念落后企业管理者应从现代成本管理的视角出发来分析成本管理这一目标，不能将成本管理简单地等同于降低成本，而应从资源配置的优化和资本产出的角度出发，加强整个生产周期的成本控制，最大限度地满足消费者对产品的需求。目前，很多企业从领导到职工对成本的关注、认识程度较弱，没有认清市场竞争归跟到底是成本竞争，没有从根本上认识到成本是反映企业生产技术、管理工作质量的综合指标。没有认识到降低成本是提高经济效益、增强企业竞争能力的关键，这种意识和观念急需转变。2.企业的成本管理范畴狭隘当前企业在成本管理中往往只注重生产过程中的材料成本节约，而对供应与销售环节及售后服务的成本管理考虑不多，只注意投产后的成本管理，忽视投产前的产品设计及生产要素组织的成本管理，对于企业外部的价值链视而不见。这种单纯只考虑产品的制造成本会造成企业投资、生产决策的严重失误。企业的任何一种产品从引进到获利，其成本绝不能仅仅理解为制造成本，而是贯穿产品生命周期的全部成本。企业必须通过成本与技术、成本与安全、成本与质量的有机结合达到控制成本、提高效益的总体目标。另外，在管理领域，企业也仅限于对产品生产过程的成本进行核算和分析，没有充分发挥预测、决策、分析及采购、技术等其他管理部门的作用，使财务部门“孤军奋战”，偏重于事后管理，忽视了事前的预测和决策，难以充分发挥成本管理的预防性作用。3.企业成本目标责任不健全企业没有明确的成本目标，即使进行控制亦无控制的标准和依据。有些企业虽然确定了成本目标，但缺乏落实目标的具体措施，其目标徒有其名，未能起到成本控制的作用。由于成本控制不力，造成了企业物耗上升，费用增加，跑、冒、滴、漏损失浪费严重。造成这些问题的原因既有市场、法制不健全、价格机制混乱等外部问题，又有企业内部的原因，特别是企业内部没有明确的成本责任制度，各部门及职工个人的责任或业绩评价与成本没有挂钩。企业职工对成本管理既无压力又无动力，成本考核指标也没有纳入到企业统一的考核分配体系，使成本管理存在“空白”，造成成本升降不明，不利于企业可持续发展。4.成本管理方法落后传统的成本管理方法强调“省”，只注重“节流”。一味追求成本最低化，使成本管理过多地局限于生产领域，以降低直接材料、直接人工费和制造费用作为降低成本的主要手段，使成本管理陷于单纯降低成本的怪圈，不能提供决策所需正确信息，不能深入反映经营过程，不能提供各环节的成本信息及各环节成本发生的前因后果，较多关注生产过程的节约，导致事中核算多，事前预测决策少，成本控制管理较弱。二、企业管理者应该转换现代企业成本管理理念成本管理是企业管理的—个重要方面。成本是企业的一项重要经济指冻企业成本的高低，不仅同企业自身和职工群众的利益息息相关还决定着企业在市场中的竞争力。成本管理的对象是与企业经营过程相关的所有资金耗费。既包括财务会计计算的历史成本，也包括内部经营管理需要的现在和未来成本；既包括企业内部价值链内的资金耗费，也包括行业价值链整合所涉及的客户和供应商的资金耗费。企业生产经营的目标是追求利润最大化。企业在保证其产品的数量和质量不变的情况下。—般是通过减少成本来达到利润最大。但是企业在过度削减其成本后。往往对其产品的质量和数量造成了负面影响，所以企业对其成本进行管理就显得尤为重要。但是企业成本管理模式并不是一成不变的，更需要在适当时候进行改革，才能使企业立于不败之地。1.传统企业成本管理模式的弊端企业成本管理主要包括七个环节。即成本预测、成本决策、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核，其中的两大核心内容是成本控制与成本核算。企业成本管理的任务是通过成本预测、决策、计划、控制、核算、分析和考核反映企业生产经营成果挖掘降低成本的潜力。监督成本计划的执行，努力降低成本。以我国企业为例，在市场经济条件下，传统的成本管理思想已不能适应现代成本管理理念成本管理粗放一直是困扰我国企业的重要问题，传统企业成本管理的问题主要表现为如下几点：（1）成本观念模糊，对成本的动态变化认识不足。实际工作中，许多企业在成本管理中往往以产品生产过程为中心，只注重对生产成本的管理，却投有考虑到企业内部其它非生产部门对成本费用的影响，如管理部门的管理环节、供销环节等，对企业外部的价值链更是视而不见。这种成本管理观念远远不能适应市场经济环境的要求，使企业未能获得全面的竞争发展战略，更削弱了企业竞争能力。（2）企业成本管理缺乏市场观念。成本是—个企业生产经营效率的综合体现，是企业内部投入和产出的对比关系。低成本意味着以较少的资源投入提供更多的产品和服务，从而意味着高效率，但未必就是高效益。我国许多企业按照成本习性划分和核算产品成本，通过提高产量可以降低单位产品分担的固定成本。这种做法导致企业不管市场对产品的需求如何。片面地通过提高产最来降低产品成本，通过存货的积压，将生产过程发生的成本转移或隐藏于存货中。造成这种现象的原因就在于企业成本管理缺乏市场概念，导致成本信息在管理决策上出现误区。（3）成本管理内容僵化、手段老化。许多企业只注意生产过程中的成本管理，忽视供应过程和销售过程的成本管理；只注意投产后的成本管理，忽视投产前产品设计以及生产要素合理组织的成本管理。—些企业的事前成本管理薄弱，成本本决策缺乏规范性削度性，可有可无；成本计划缺乏科学性、严肃性、可增可减。因此造成事中、事后成本管理的盲目性。在成本的具体核算中，只注重财务成本核算，缺少管理成本核算；注重生产成本的核算，而忽视产品设计生程中的成本以及销售成本的核算。成本管理的手段仍处于手工操作阶段，缺乏现代化管理。（4）不能提供企业全面的成本管理信息。传统成本管理系统未能采用灵活多样的成本方法，不能提供决策所需要的正确信息，不能深入反映经营过程。不能提供决策所需要的正确信息，不能深入反映经营过程，不能提供各个作业环节的成本信息，以及各个环节成本发生的前因后果，从而误导企业经营战略的制定。而且，传统的成本管理对象局限于产品财务方面的信息，不能提供管理人员所需要的资源、作业、产品、原材料、客户、销售市场和销售渠道等非财务方面的信息，难以起到为战略管理提供充分信息的目的。2.现代企业成本管理模式的优势（1）现代企业成本管理模式的确定以市场竞争为导向。其目标成本的设定是事先基于最可能赢得顾客认可的售价减去目标竞争价格，体现了在复杂多变、高度竞争的环境下，市场驾驭生产经营的规律；体现了市场价格和市场成本，适应了在高科技条件下产品更新速度的加快。企业之间竞争加剧，产品售价不由企业主观条件决定，而是由市场条件决定的情形，因而其目标成本的设定方式是一种市场支配式，体现的是一种“市场要我怎样，我怎样”的思想。（2）现代企业成本管理模式的重点体现了前期控制。即将降低产品成本的“重心”由传统的生产阶段推溯至开发、设计阶段，对企划对象的最初起始点实施充分透彻的分析，按照产品生命周期成本理论，90％以上的生命周期成本在产品设计阶段就已经发生或可以明确辨认了，那么产品的功能设计如何、结构设计如何、材料如何选择和利用、生产如何组织等都直接决定着投产后成本的高低。如果在这一阶段没有控制好，那么单纯地依赖投产后实行厉行节约、防止浪费，也很难在成本上显示竞争性；相反如果在投产前通过设计来降低成本，等于抓住成本的大头，有助于避免后续制造过程的大量无效作业耗费无谓的成本，使得大幅度削减成本成为可能。（3）成本管理的手段多元化。现代企业成本管理模式中虽也利用会计信息，但却主要采用非会计属性的工学方法实施管理与控制，它与技术管理密切相关，是从管理工程学(以价值工程为主)和技术的层面之把握成本信息，改善、疏导成本信息。以工学的方法对成本进行预测监控，在工学数据汇总的基础上针对各费用项目进行成本估算，因而成本企划主要运用的是工程与技术的手段对成本进行管理控制，以降低生产成本、提高劳动生产率、增强企业竞争力。三、对改进现代企业成本管理问题的改善对策结合企业的实际情况，充分运用现代先进的成本管理方法来增强企业的竞争力提出符合企业自身的成本管理方法，降低成本我国企业在长期实践中积累了许多行之有效的成本会计经验。近几年产生了许多成本管理方法，如编制成本计划阶段的项目测算法、成本指标归口分级管理、班组经济核算、邯钢“模拟市场核算，实行成本否决”的目标成本管理以及潍坊亚星集团有限公司实行的“购销比价管理”，把企业管理成本的重点从以内部生产为中心，延伸到对供、产、销全过程的控制。要降低成本，必须抓住管理这个纲。各企业要将实行成本目标管理与经济责任制相结合。强化成本核算，变成本的静态控制为动态控制。从静态管理入手，实行动态管理。比如对企业整体成本基础工作进行规划，进行预算管理，然后与企业的业务流程相结合形成全员、全过程、全方位的成本控制格局，使降低成本落到实处。企业应借鉴国内外的先进经验，结合企业自身的具体情况，创造出符合企业的成本管理方法。&1.成本管理工作者应更新观念，树立成本效益、成本回避思想。避免在实践中强调降低成本，这样势必挫伤企业为未来增效而支出某些短期看了高昂但却必要的费用的积极性，从而影响企业的技术革新和产品更新换代。更应该将视野重点转移到产品开放、设计阶段以及采购、制造、销售和使用阶段。并在内容上，扩大到整个产品生命周期成本，包括生产者成本和消费者成本；从时效上，需要防患于未然，进行事前成本控制。2.建立企业战略成本管理体系。企业在建立企业战略成本管理体系的关键是营造企业的竞争优势，所以企业必须做到以下四点：（1）以全部产品的经营状况作为投资和新产品开发的举策基础；（2）对企业价值链进行分析；（3）进行成本动因分析；（4）鼓励经营人员把主要精力用在市场占有率上，而不是用在成本问题上。3.实行全程管理，确保成本管理贯穿生产经营的全过程。现代企业成本管理模式必须包括项目投资、技术改造、产品开放等方面的增效节支的管理。因此成本的管理就不能再局限于产品的生产制造过程，而是应将视野向前延伸劲产品的市场需求分析、相关技术的发展态势分析以及产品的设计；向后延伸到消费者对产品的使用、维修及处置。对这些环节都应以严格、细致的科学手段进行管理，以增强产品在市场的竞争力，最大限度地盘活现有资产，实现资产的保值和增值。4 提高全体企业员工成本管理意识。现阶段，靠理想信念维系的体制已经明显不适合在当今经济高速发展中成长的企业，企业必须提高全员成本管理意识。—是要将成本控制意识作为企业文化的—部分，使每个员工对成本管理和控制有足够的重视，二是要在企业内部形成职工的自主管理意识，在日常成本管理中，积极运用心理学、社会学、社会心理学、组织行为学的研究成果，努力在职工行为规范中引入一种内在约束与激励机制，实现自主管理。这既是—种代价最低的成本管理方式，也是降低成本最有效的方式。四、总结综上所述，目标，实行严格的内部成本控制制度，实现节能降耗加强成本费用控制是有效降低企业生产经营成本耗费、促进企业实现节能降耗的重要措施。企业应采取具体措施：一是认真编制财务收支预算，健全财务预算管理制度，强化财务预算执行监督力度，提升财务预算管理水平。二是开展单项成本核算，细化成本项目，完善内控制度，从基础工作抓起，降低成本支出，提高经济效益。三是强化物资采购管理，降低储备资金占用。采购物资坚持价格联审制，严格控制采购价格，择优、择廉；同时盘活存量资产，做好清仓利库工作，有效降低储备资金占用。四是加强新工艺、新技术、新材料的推广应用，加强设备技术改造，提高设备综合利用率。五是在生产管理上，要合理调度组织生产，缩短生产周期，狠抓材料节约，认真执行材料定额管理制度，加强对材料消耗的管理，杜绝不，必要的损耗、浪费。六是质量是企业的生命，要树立质量强企理念，全面提高管理质量、产品质量和服务质量，在保证质量的前提下降成本、提效益。依靠质量占领和巩固市场，增强企业竞争力。七是严格控制、节约费用开支，根据企业的实际情况，加强企业财务管理和经济核算，强化企业内部审计和完善内部经济责任制；节约生产费用，严格控制期间费用，压缩非生产费用；对已测算的各项可控费用指标要严格控制，奖惩兑现。通过对可控费用各构成项目的考核控制，找差距、挖潜力，降低各项费用支出。成本管理工作是企业经营管理的核心，企业应高度重视成本管理，从每一个细节挖掘企业内部潜力，实现成本的持续降低，达到成本控制的目的，以尽可能少的成本支出，获得尽可能多的使用价值，提高企业经济效益，实现企业价值最大化，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
经验内容仅供参考，如果您需解决具体问题(尤其法律、医学等领域)，建议您详细咨询相关领域专业人士。
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