用工单位选人还是劳务派遣公司选人工指的是什么人啊?

  文某自2018年5月入职某管理服务公司,双方签订劳动合同,没有建立社会保险关系,同月26日,文某被派遣到某食品公司工作从事生产线普工工作,岗位为食品包装工。2018年12月21日,文某在某食品公司工作时不慎额头撞到机器导致头部受伤,后前往江门市人民医院诊治,被诊断为头颈部外伤。2019年2月25日,江门市蓬江区人力资源和社会保障局作出了《工伤认定决定书》。同年4月22日,江门市劳动能力鉴定委员会认定文某的劳动功能障碍程度为未达级。同年5月13日,江门市劳动能力鉴定委员会确认文某的工伤停工留薪期为2018年12月21日至2019年1月10日。因管理服务公司没有为文某购买社会保险,文某之后多次要求用人单位某管理服务公司及用工单位某食品公司支付工伤赔偿款项,但是某管理服务公司一直没有支付,而某食品公司则称文某与自己不存在劳动关系,不需要承担支付义务。

  经追索无果后,文某向劳动仲裁委申请仲裁,要求某管理服务公司和某食品公司连带支付工伤医疗费、停工留薪期工资、劳动能力鉴定费等工伤保险待遇共6812.21元。蓬江区仲裁委经审理裁决,某管理服务公司须一次性向文某支付工伤待遇赔偿款项共6585.36元,对文某要求某食品公司承担连带责任的请求不予支持。文某不服裁决,向一审法院提出起诉。

  一审庭审上,某食品公司的委托代理人再作出口头答辩,称其与某管理服务公司签订的《业务承揽合同》约定发生工伤事故应由用人单位承担赔偿责任,其属用工单位,与文某不存在劳动关系,不需要承担任何连带责任。法院归纳本案的争议焦点是某食品公司是否应对文某的工伤赔偿承担连带责任。江门市蓬江区法律援助处何律师在本案中担任文某的委托代理人,对争议焦点提出辩论意见,根据某管理服务公司(乙方)与某食品公司(甲方)双方签订的合同约定,乙方员工须依甲方制度进行出勤管理,甲方为乙方员工提供符合相关规定的工作场所和各项安全生产条件。若乙方人员发生工伤、工亡等事故,乙方应按照国家有关规定负责妥善处理,并承担由此产生的所有费用及责任,甲方提供相应的协助。文某虽然没有与食品公司建立劳动关系,但其在某食品公司工作,受其指挥和管理,则食品公司应对文某的安全生产承担安全保障义务。文某在工作中受伤,食品公司存在过错,应承担连带赔偿责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》九十二条的规定:“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”和《劳务派遣暂行规定》第十条的规定:“被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,劳务派遣单位应当依法申请工伤认定,用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任,但可以与用工单位约定补偿办法。” 被派遣劳动者在工作中遭受事故伤害,若系因用工单位原因造成或用工单位存在过错的,由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。而用工单位不存在任何过错的,应由劳务派遣单位承担工伤赔偿,劳务派遣单位是否可以向用工单位追偿,依据双方签订的协议处理。本案中,文某主张的工伤保险待遇共6585.36元,金额方面双方没有争议,且也不算巨大,只是在赔偿责任主体上有争议。经本案承办法官耐心组织各方进行调解后,终达成《调解协议》,某管理服务公司向文某一次性支付公司赔偿款6585.36元,某食品公司对上述支付款项承担担保责任。

  现实中,“有关系没劳动,有劳动没关系”是劳务派遣的特殊形态,正是由于这种特殊性使得劳动者的合法权益难以得到充分的保护。发生纠纷时,派遣单位与用工单位相互推诿,让劳动者无所适从。下面从几个方面介绍劳务派遣的性质和被派遣的职工在用工单位工作期间发生工伤的,该如何索偿?

  一、什么是劳务派遣?

  劳动派遣又称人力派遣,是指由劳务派遣机构与派遣员工签订劳动合同,然后向用工单位派出员工,使其在用工单位的工作场所内劳动,并接受用工单位的指挥、监督,以完成劳动和生产资料相结合的一种特殊的用工形式。

  二、派遣工应在用工单位还是派遣单位申请工伤?

  《劳务派遣暂行规定》第十规定:“被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,劳务派遣单位应当依法申请工伤认定,用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任,但可以与用工单位约定补偿办法。”故依据前述规定,与派遣工签订劳动合同的派遣单位是用人单位,派遣工的工伤保险由用人单位负责缴纳,发生工伤时也由用人单位向所在统筹地区的社会保险行政管理部门申请工伤认定,但是派遣单位和用工单位可以协商约定双方在职工工伤时的补偿办法。若用人单位不为派遣员工申请工伤认定的,工伤职工可以依法自行向用人单位所在地的社会保险行政部门申请工伤认定。

  三、派遣的职工在用工单位工作期间发生工伤的,如何索偿?

  按前所述,《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定:“劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十条规定:“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉,以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的,以派遣单位和接受单位为共同被告。”本案中,文某与某管理服务公司之间签订的劳动合同合法有效。文某被派遣至某食品公司工作,其在工作中受伤,某管理服务公司应当按照相关规定给予文某工伤待遇。而某食品公司作为实际用工单位,文某在工作中要接受其管理,服从其安排,遵守其规章制度等,则其应当为劳动者提供足以保障其人身安全的工作环境和条件,并应对文某在工作中受到的损害承担责任。

  综上所述,根据对劳动合同法相关条文的理解,用工单位(实际用人单位)虽然与受派遣的劳动者没有建立劳动关系,但该劳动者在用工单位从事劳动,受用工单位的指挥和管理,用工单位对该劳动者负有安全生产保障义务,涉及劳动者工伤赔偿待遇的诉讼,应当追加用工单位作为共同被告,与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。


“我是去年入职中铁X局的,今年节后公司搞了个测量比武,我排名倒数,公司要辞退我。本来辞退也就辞退了,但是比我还要差的人却没有辞退的意思,只是因为他是正式,我是劳务派遣。猪哥,你说劳务派遣就没有人权吗?我始终都搞不懂为什么会有劳务派遣这种制度?”

这是前两天出差期间,一个粉丝在后台问的,我没有回复。

主要不知道如何回复,在我印象中劳务派遣和正式职工除了公积金缴纳不一样外,其他的都是一样的。于是昨晚我就具体查了一下什么是劳务派遣,今天这篇推文主要写一下在我看来为什么国企会有那么多的劳务派遣人员。

首先还是要说一下,国家当年出台劳务派遣模式的初衷肯定是好的,一开始也是为了解决国企单位工资总额和定员不够的问题。实行劳务派遣制,用工不占用人单位的工资总额,可以通过其他渠道发钱。

经过查询,劳务派遣是舶来品,上个世纪90年代引入,千禧年后蓬勃发展。

所谓劳务派遣,就是派遣单位向用人单位输送劳务用工。那为什么用人单位不直接去社会上找人,还要通过派遣单位多此一举呢?

在我看来,主要有以下原因:

一是上文说的工资总额制。国企单位的特点就是定员定岗,工资总额基本是固定的,每年都要经过上级单位的审核。比如过一个施工单位子公司定员1000人,平均年薪12万,那工资总额就是1200万。但是某年公司中标比较多,人员不够用了,为了完成公司生产任务,只能去找劳务派遣人员,通过劳务用工发劳务费的形式来保证工资总额不变的情况下,顺利完成公司生产任务。

二是规避风险。大家应该经常看到社会新闻上说某某企业出了事,最后一查是临时工干的,这临时工就是劳务派遣人员。出了安全事故,工伤也不是用人单位的,可以省去很多资质考核、处罚和不必要的麻烦。

三是人事管理。用人单位的正式职工,生老病死吃喝拉撒全要管,还要考虑各种福利,还不方便辞退,管理起来碍手碍脚。而对于劳务用工,用人单位只管劳务,对于用工本身,那是劳务公司的事,管理起来省心省力。

四是省钱。用人单位的正式用工,五险一金缺一不可,综合成本高的一塌糊涂。对于劳务用工,虽然说是同工同酬,但是很多隐形福利就不会发到位,就拿我所了解的兄弟公司就不会给劳务人员缴纳补充公积金,这一下每个月每人就省下一千来块,一年全公司也能省下大几百万。

从这四点来看,你说用人单位愿不愿意使用劳务派遣人员?

相信你在路上走,经常会看到某某劳务公司,别看他们不起眼,这可是一个暴利行业,但也不是一般人能干的,起码你得在用人单位有深厚的人脉关系。

下面说说劳务公司是怎么赚钱的。

首先,用人单位把劳务费从固定账户中按照同工同酬的单价支出给劳务公司,劳务公司按照跟派遣人员约定好的工资发放固定工资。这里面就大有文章可做,一般固定工资跟用人单位的同工同酬工资就会有不小的差价,另外还有社保等,反正很多。

其次,劳务公司说白了就是个拉皮条的“皮包公司”,实际上就是个档案馆和取款机,管理人事档案发发工资就好了,其他啥也不用干。派遣人员直接送到用人单位,培训服务都是用人单位的,成本极低,挣的是纯利润。

所以,有关系的同志,完全可以去搞个劳务公司。

我们单位以前本科生和专科生入职之后都是正式职工,但是自2015年之后专科生就只能签订派遣合同了。

虽说是同工同酬,但是补充公积金确实是没有了,所以无形之中一年少个一万多块钱。

至于转正,在我们公司得先上报审核,审核通过后再上报至上级单位,上级单位审核后组织考试,考试通过公示后才能正式转正。总体来说,挺不容易的。

在我看来,劳务派遣和正式职工是一样的,而且我们单位还有不少项目领导班子成员是派遣制,所以说用工制度完全不影响升官。

我也曾私底下问过公司的hr什么时候会辞退员工,他说除非犯了不可饶恕的错误或者公司入不敷出,不然不会做出这种事。

开头那位粉丝,我不知道你们公司是为什么会辞退,但是您这测量考倒数,也实属不应该啊。

哈喽大家好呀,我是你们的土木好学长,咱们大多数同学在签约公司的时候可能会被问到是否愿意签约为劳务派遣,有很多同学不知道劳务派遣是什么,那么今天学长就来跟大家简单的介绍一下什么叫做劳务派遣,以及为什么在一般情况下学长不建议大家签约劳务派遣,那么话不多说咱们上干货!

一般来说中建系统里面主要分为自有员工、劳务派遣、项目外聘。

自有员工一般都是大家在校园期间直接跟公司签约,比如你签约了三局北京这种区域性公司,那就是跟中建三局签合同,如果跟三局一签合同由于三局一公司发展的比较好已经是一个独立的公司了。就是直接跟三局一签合同了,本质上都一样只是公司不同而已,但都是三局的员工。

劳务派遣一部分是校园招聘过来的,由于种种原因,求职人有一些硬性指标不满足公司的招聘需求或者是公司社招进来的部分员工会签约劳务派遣合同。劳务派遣本质上是和其他公司签合同,然后其他公司跟中建合作外派到中建进行工作,本质上是跟外包公司签合同。

而项目外聘就属于公司召来的临时工了,从工作实际情况来看这三种都是属于中建工作的员工,但是从属性上来看只有自有员工才是真正的中建员工。

待遇上来说的话,一般的公司是同工同酬的,所以基本待遇没什么差别,但是有差异的就是在于五险一金的基数和公积金的百分比,有些劳务派遣是没有住房公积金的。

有些劳务派遣虽然有公积金但是却特别的低具体要看公司的政策,但是自有员工的话五险一金肯定是都会有的。而且各种福利待遇都特别多齐全。

从发展前景上来看的话肯定是自有员工最受到重视,公司的各个领导层都是自有员工,平时的评优提级肯定是可自有员工优先的,劳务派遣的话如果想要有发展肯定要先转成自有员工才有机会。

一般来说劳务派遣每年会有一定的数额可以转成正式员工,不过一般来说比较困难,在三局来看除了工作优秀外还有一种情况在三局可以转成自有员工就是有一建证书,所以说这两条路线都比较困难。

还有一种就是签约自有员工比较有保障,比如你犯错了但是不会辞退你,毕竟是自有员工,辞退是要给赔偿金的。

学长就见过一位老哥自有员工每天摸鱼,公司很不满意,但是还是辞退不了,辞退是需要赔偿N+1的赔偿金的。但你要是劳务派遣你这么干,项目经理一句话你就被辞退了,所以说还是有很大差别的。

在这里学长只是举个例子,并不建议大家这样做哈,我还是建议脚踏实地多学习提升自己,把证考下来才是最重要的,再说一次学长非常不建议大家摸鱼!!!

项目自聘一般项目经理就可以决定的,然后合同签的不太一样,工资只有基本的工资其他的福利待遇基本没有,也没有什么奖金,工资多少都是来之前谈好的,然后项目上的,电工,实验一般都是自聘的,有的资料员也是,其他的就看项目需要了。

总的来看无论是起点还是职业发展自有员工都非常有前途,而且国企真的不用担心被辞退,待遇上来看由于各公司同工同酬,所以除了五险一金基本上也没有太大的差别,

所以这就是为什么学长建议大家最好都去自有员工,除非实在没办法了再签约劳务派遣。总的来说公司设置劳务派遣归根结底还是为了省钱,再说不满意辞退就一句话,也省了麻烦和成本。

以上就是学长了解到的全部信息了,希望能对学弟学妹们有帮助,如果有好心的学长想推荐更多优质的单位,供学弟学妹们选择的话也欢迎联系我,学长也在这里谢谢大家的帮助,未来一起努力,我们一起加油!

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