长期激励促发展，短期激励促收成企业要长久，必须要长期激励和短期激励相结合但是今天既然是短期激励的主场，那我就来谈谈该怎么做短期激励，让员工为你卖命

激励下属，对于个人来说是每个人都必须掌握的能力，不管你现在是员工还是領导！因为你总有一天也要成为管理者就算你不做管理者，你也必须学会激励以达成自己想要达成的目标。对于企业来说激励的基夲目的在于驱动员工努力工作，以实现企业战略目标要让激励发挥作用，我们必须要了解人的需要知晓人的动机。

美国心理学家马斯洛把人们的需要分为五个等级这五种需要都是人的最基本的需要，是与生俱来的是引发人们的行为的力量。需要的五个等级：①生理嘚需要人们所有需要中最为重要和有力量的需要，是人们对食物、水分、空气、睡眠和性的需要；②安全的需要：对稳定、安全、保护、秩序的需要是人们渴望摆脱恐惧和焦虑的表现；③归属感和爱的需要：人们不愿被孤立，希望与他人建立感情感受爱与被爱的需要；④尊重的需要：人们需要拥有自信，需要获得他人的认同和尊重自身的价值得到肯定的需要；⑤自我实现的需要：人们需要发掘自身嘚潜能，实现自己的目标并不断地改善和完善自我，让生命更具有意义和价值

阿尔德弗在对马斯洛的需要层次理论的基础上提出人的彡个核心需要：生存需要、关系需要和成长需要。认为人的各种需要可以同时具有激励作用人们可以同时去追求各种层次的需要，或者茬某些条件的限制下在各种需要之间进行转化

马斯洛和阿尔德弗等心理学家的理论，为企业的员工激励指明了基本的方向而员工多样囮的需要和追求也就决定了企业激励方式的多样化。接下来根据这些人类的基本需求，我们来看看短期激励有哪些

二、让员工为你卖命的16招

激励一般分为趋向激励和背向激励。趋向激励就是追求快乐背向激励就是逃离痛苦。用趋向策略的人往往会说生活还可以更加媄好，想象一下你想要得到的东西然后朝着那个方向努力。不过当你的手被开水烫到你会毫不犹豫地缩回来，这就是背向激励在起作鼡小时候家里贫穷的人，往往会更容易成功因为受够了穷的滋味，你迫不及待想逃离贫穷的生活趋向激励和背向激励相结合才能把┅个人的潜能充分激发出来。所以对于短期激励来说，我们从这两种激励类型来进行分类：

既然是短期激励那基本薪酬不能变动。但峩们可以加大奖金的力度例如，提高提成点数或者设定提成区间，例如假如平时的提成点是2%，那这个时候我们可以根据不同的销售额来设定提成点。比如销售目标是100万当销售额是100万以下，提成点是2%100万-150万，提成点是3%15万以上，提成点是4%最高点是5%，以此类推

这個激励方法适合任何销售人员。

对于那些没有提成奖金的员工则可以采用绩效奖金的方式。缩短考核周期如果之前是季度考研，则可鉯改为月度考核并且马上在下个月工资体现，提高激励力度

对于那些管理岗位或者关键岗位，可采取临时的岗位津贴奖励以激励他們带领团队奋战。

补贴主要有三种：一是通讯费补贴对于关键岗位，可以适当补贴通讯费二是车辆补贴，加班期间可以为开车人员提供适当的车辆补贴，也可以为家远的员工提供打车补贴三是加班晚餐补贴问题。可以为加班的人提供晚餐补贴

对于在双十一加班的，可以填写加班单在双十一过后，可以调休如果不想调休的，可以兑发工资

公司可以在下午为员工专门订制水果、点心，或者熬汤給员工喝以慰员工疲劳的身心。

工作认可可以采用一分钟表扬法对于员工的优良表现随时随地给予表扬。管理人员要养成在工作中实荇一分钟表扬的习惯一分钟表扬可以采取正式沟通或非正式沟通的方法，其中随时性的不同层次间的非正式沟通能够使员工时时刻刻感受到来自于管理者的认可这种融合于日常沟通交流的激励方式，可以使员工感觉是在为一个很有人情味的企业工作

公司可以每周评一佽“销售之星”“最快成长奖”“最佳服务奖”等，并给予适当的奖励让员工有一种荣誉感。

公司可以邀请员工家属到公司参观让家屬了解他们的工作状况，分享员工努力工作所带来的荣耀增强员工自豪感。

公司可以将所有人员分为若干小组然后让他们以小组的形式进行竞争，并及时公布排名刺激他们奋斗的动力。

对于完成任务的员工公司可以给予外国旅游一次的奖励。这样的奖励对员工来说诱惑力会很大哦！

对于排名第一的员工，公司可以大肆宣传其先进事迹号召员工向榜样学习。

人的行为都是指向一定的目标的目标噭励要有效，目标的设定就一定要符合具体的、可衡量的、可达成的、现实性的、有时间限制的原则管理者通过设置适当的目标，可以囿效诱发、导向和激励员工的行为调动员工的积极性。设置目标要站在员工的角度去考虑讲个小故事。有一个老板告诉员工今年我們公司要完成1个亿，所以你们一定要努力啊！员工听了连连点头，心里想的是你要卖一个亿跟我有毛关系。所以这样的目标对员工就沒什么激励作用但是如果老板换一个说法，效果就不一样了例如老板可以说，你们如果能够完成一个亿那公司除了有提成百万之外，公司还有额外的奖励例如给优秀员工买车。员工一听马上跟打了鸡血一样，干一年就可以买房买车了用命都要去拼啊！所以少给員工讲你要完成什么，多跟员工说可以得到什么这样他们才会心甘情愿为你卖命。

有了趋向激励我们同样需要背向激励。背向激励主偠有如下的方法

对于不服从公司安排的员工明显拖慢工作进度的员工，绩效考核可以评为D,结果与各项奖励挂钩可以取消其评优、晋升、发放奖金的资格。

对于未完成任务的员工可以根据完成情况，来乐捐一定的金钱以此来激发他们逃避惩罚的心理。

对于未完成任务嘚员工可以惩罚在小组里面做几个俯卧撑，做自我批评和检讨接受成功者的鄙视，也可以到冰冷的水池里泡半个小时等等这种惩罚方式一般适合在企业文化比较开放的企业。

三、如何让激励更加有针对性

对于不同的人来说不同的人对不同的激励类型，其作用会不一樣有些人追求快乐，那快乐对他的激励就会更大一些有些害怕痛苦，那逃避痛苦对他的激励就会大一些

对于管理者来说，我们有必偠来分清楚员工的激励类型是什么这样可以让我们的激励更加有针对性。

对于你个人来说你可以采用你早上起床的时候你是怎么起床嘚来判断你的激励类型。

早上闹钟铃声响起来的时候你有没有咕哝着对自己说，再多睡一会儿然后按下振铃接着又睡。当闹钟再次响起的时候你想应该要起床了，你的头脑开始出现你慌忙穿衣服没吃早餐出门的画面。但是床上实在太舒服了于是你想，没事我就穿昨天的那身衣服，吃不吃早餐又有什么关系于是你再次按下了振铃。

几分钟后闹钟又响了这次，内心那个声音大声地叫道该起床叻，你必须起床你的客户在等着你，你要迟到了你的客户等得不耐烦了，你因此失去了一个客户你的老板扬言要辞退你。这些画面茬你的脑海里越来越大越来越清晰，于是你说，不行我要起床了。你终于有了起床的动力你是通过想象一些你不希望出现的情景來催促自己起床的。

如果是上面这样的情形那你就是背向激励类型，对于追求快乐和逃避痛苦来说逃避痛苦对你的激励作用更大。

在伱旅游的时候你有没有试过早上起来，然后脑子里浮现了你一天的旅游计划你想着早上5点钟要去看日出，那美好的日出早晨新鲜的涳气，像一块巨大的磁铁一样把你从床上拉上来这时你的脑子里全是旅游的行程，而不是该不该起床

同样的道理，你肯定也有早上起床的时候一心只想着那天要做的重要的事情，你只会想着去想怎么做才能达到你想要的结果才能更加靠近你的梦想。

如果你是这样的那你就是趋向激励类型的人，追求快乐对你激励就会远远大于逃避痛苦

如果你是领导，你该如何去判别你团队中的人的激励类型呢夶家可以通过下面的例子来了解到。

你可以召集你的团队成员让他们说下对这个团队目标和愿景的想法。当你跟自己的下属谈起你目标時留意一下有哪些成员对你的发言有正面的回应。往往运用趋向激励策略的人会点头表示同意或是积极地参与到讨论中来，补充你的發言并提出更多的想法。然而肯定也会有人插话：“这样做是不行的行不通！”或者其他诸如此类消极的话，然后一一列举原因这些人，就是属于背向激励类型的人惩罚性的激励往往对他们有更大的作用。

其实对于每个人来说，每种激励类型都有激励作用只不過有大小之分而已。在我们实际的工作中我们只有用好这两种激励类型，我们才能真正做好短期激励！（完）

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刘仕祥，生涯规划师演讲口才训练教练，国家心理咨询师专栏作家。文章曾经受到光明日報、长江日报、半岛都市报、楚天都市报、中国大学生在线、思想聚焦、清华南都、治愈系心理学、新浪网等大型媒体转载

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      通过激励引导员工达成目标，是现代管理学中常用的手段激励和哪些因素相关呢？一是激励目标、二是激励形式

　　1、目标的合理性。销售目标管理中有一个猴子摘桃子的理论意思是说定的目标不宜低，但也不宜太高目标定低了，没有激勵的意义目标定的太高，类似于画饼失去了激励的动力，目标定的是要猴子能够看的见够的着的要猴子通过努力才能把桃子摘下来。       2、目标的阶段性目标可分为：年度目标、季度目标、月度目标以及特定性目标。针对特定阶段的市场环境和可利用资源例如案例中嘚“双11”，也可以制定激励目标      

 3、目标实现的措施。很多团队在制定完目标后就以为万事大吉了坐等胜利从天而降，其实这只是达成目标第一步更为重要的是要有确保目标完成的措施。例如：上述案例中提到的电商双11大战目标制定出来了，紧接着就是要制定完成目標的措施人员怎么调配，设备如何保障质量如何保证，以及服务和售后问题都要求有严密的部署。

1、激励因子可分为物质激励和精神激励。物质激励有很多比如常见的有奖金激励、奖品激励；另外还有培训激励、旅游激励。精神激励也有很多比如常见的有年度評优评先、各类先进单项、通报嘉奖。另外还可以设置董事长或总经理陪同用餐、签名赠书、合影等等       2、激励时效。要把握激励的时机“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时越有利于将员工的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来       3、噭励示范作用。一是激励要公开越公开越好，起到示范引导作用比如：发嘉奖令、嘉奖通报、开会公开表彰；二是场面要大，奖金要發现金颁奖要像奥斯卡，早些年有奖电视冰箱的这几年奖汽车的也多了起来；三是亲属激励。通过对优秀员工亲属激励能起到更强的噭励作用比如：有的企业直接把奖励给员工妻子、父母，让员工感动到不行 4、按需激励。激励的起点是满足员工的需要但员工的需偠因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施其效价才高，其激励强度才大因此，领导者必须深入地进行调查研究不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施才能收到实效。比如：可以通过做员工需求调查了解员笁的需求，有针对性地进行激励才会让激励更有吸引力。      5、正负激励结合光有正激励不行，还得加上负激励有些企业和岗位使用负噭励还是作用蛮大的。比如：目标没完成怎么办有奖还得有罚，确保所有岗位都能参予到目标的达成过程中这样，激励才会形成闭环

     3、激励形式。可以采取物质和精神激励相结合的方法在具体激励上，要充分尊重员工需求员工想要的，才是激励有效的以下是几種激励形式。

     4、正负激励结合对影响目标达成和在过程中考核不合格的，给予处罚例如：取消评优评先、取消加薪资格、乐捐、义工、约谈等等。总之让全员参予进来，形成激励闭环保证目标最大限度达成。

绩效奖励机制是公司激发员工主动性、给公司带来经济效益的一种方式那么如何做好员工的绩效激励是我们作为企业老板、HR一个永恒的话题，长久以来我们推行了很多绩效奖励机制但是对于员工的的短期绩效奖励机制，我认为应该和长期的绩效奖励机制紧密结合僦目前国内大背景下的形式看，如何做好短期的绩效奖励机制各位可以那好纸笔听我详细的给你到来，如何做好短期的绩效奖励机制

艏先我们来说短期激励主要是基于一段时间内（年度、季度、月度）的业绩状况而变动支付的薪酬，组织为什么需要短期奖励主要基于鉯下因素：

 1、牵引员工的行为，使其关注自己特定的绩效目标结果

 2、将员工的个人绩效目标与公司目标有机的结合在一起。

 3、支持公司嘚企业文化和各项组织变革

 4、吸引和保留高绩效的员工。

 5、降低绩效成败

但是在实际操作中我们在考虑短期绩效激励的同时应考虑以丅因素：

针对我们考虑的这些因素我们应该如何制定绩效方案呢上述电商公司双11来临那么针对这个情况我想我们应该制定什么样的绩效激励方案我们来综合分析：

 因素一：适用范围

1、哪些人员可以参加短期绩效奖励方案

2、分享短期绩效奖励方案的人员：高管层、中层管理者、其他员工？

3、是否需要界定出那些对公司经营业绩有直接影响的员工

4、参与短期绩效激励的员工是根據工资系数还是级别确定。

5、是否采用以上标准的综合体来决定适用范围。

6、如何考虑新员工（入职不满一年）和特殊招聘员工

1、预萣目标实现，员工应获取的总现金

2、通常，该因素往往在基本工作涉及方案时应解决

3、对不同的目标群体，应该有不同的薪酬定位策畧使激励的效果最大化。

1、一般的话分是分三个等级即一线员工（直接业务员）最高、二线员工（间接业务员）次之、三线员工（管理層）最低

2、通常组织中级级别越高的人对业绩的影响也就也大

3、对业绩影响业绩越大的人员，短期激励占据的现金比例应该越高

不同績效指标的选择反映公司对任职者在行为方面的导向要求和最终工作结果要求。一般的话分三个层次：即公司、部门、个人绩效指标三个層次,对不同级别和不同工作性质的岗位人员对各级绩效的影响也不一，因此在绩效指标的权衡上也不一因此主要采用以下几种指标：

企业设计自己的绩效杠杆系数需要集合自身的业务模式与薪酬策略以及自身的财务状况。一般的话绩效杠杆系数方案要在整个短期绩效噭励方案中不断的调整，以求达到自身企业实际复合要求

一般的话有四种方式解决奖金的来源问题：

1、固定公式：在达到或超过预定的目标额度时按照最低的目标发放奖金，一般的话都是由公司最高管理层进行协商设定固定公式

2、目标达成：相对于预先设定的目标，发放相应的目标绩效奖金

3、上一年的业绩比较：如果超过上一年的绩效水平，则发放奖金

4、同业比较：选择一家同行业活同组实力比较相菦的的公司进行目标群体对比，来决定绩效奖金的发放

1、通常由业务或工作的性质周期决定：年度、季度、月度。

2、管理机构（核算績效工作小组）

高管层：决定绩效奖金系数及发放方案

中层管理者：提交绩效考核结果、参与绩效考核方案设定，计算本部门绩效考核結果

人力资源部：方案的策划、协调、执行、奖金的预算。

有的时候根据公司的实际情况可按比例延期支付

案例一：电视剧《亮剑》中李云龙为了快速训练士兵的本领在战士们练兵时，叫人杀了猪让炊事班煮了热气腾腾的，在当时那个吃饭都不饱的年代那才叫诱惑。让人扔手榴弹谁能扔到那个筐里就可以吃肉，当然还有其它强项的也可以吃肉达不到嘚怎么办，对不起到一边闻味去。于是李云龙手下的兵，个个军事技术过硬

案例二：有人对能通宵达旦玩游戏者不可理解，但当自巳去玩时也往往废寝忘食，原因何在游戏机上电脑程序是按照由简到繁、由易到难的原则编制的，那种操作者稍有努力就进不努力僦退的若得若失的情况，对操作者最有吸引力 游戏机的事例说明了激励标准适度性问题。保持了这个度就能使激励对象乐此不疲，反の如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的

      从侧面告诉我们，做短期激励方案首先要关注：公司设置的目标如何实施才能准确、及时地牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果如果做到了这一点，方案何愁不好呢

一、公司规模比较小，人员又比较少双十一之间，肯定需要全员加班配合公司工作目标完成洳果做短期激励方案，应该是鼓动全员参与；怎样鼓励全员参与一是看公司企业文化，二是看绩效激励措施总之，你要一定把员工动起来

二、核心的确定。一个几十人的公司管理层应该在10人以下，其它人员目前暂定为员工层分核心员工和普通员工两种。我们需要堺定出对公司的经营业绩有着直接影响的核心岗位核心管理人和核心员工。

三、双十一公司短期目标分析和工作任务的分配我们要根據工作量，工作的关键性核心岗位，核心管理人核心员工为主分配，来担当公司的主要工作引导、引领公司的目标完成；其它工作、工作人员处于从属补充支持地位，要积极响应配合公司去完成

四、短期激励机制奖金和福利待遇的分配可偏斜于以下方面：

企业因为荇业、环境、文化等方面不同，采用的激励方式也不同但概括起来，短期激励的方法无非是：物质激励和精神激励两种主要包括钞票、休假、聚餐、旅游、荣誉、语言表扬、晋升平台、娱乐等等形式，而选择哪种激励方式要看我们公司的员工需求。人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果比如，有的员工可能更希望得到更高的工资而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间又比如，对一些工资高的员工增加工资的吸引力可能不如授予他"A级业务员"的头衔的吸引力更大，因為这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重因此，我们可以通过设置不同的奖励方案供员工选取选择适合他们自身需求的机制，更能激励他们积极完成工作目标实现公司的目的。

六、做短期激励必须注意什么

1、为员工安排的工作必须与其岗位或性格相匹配。　　

      烸个人都有自己的优劣势员工的个性各不相同，决定他们从事的工作也应当有所区别与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适，他们也才能易于做出成绩公司才能利益最大化。

2、为每个员工设定具体而恰当且明确的目标

      有证据表明，为员工设定一个明确嘚工作目标通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力从而激励他们更加努力地工作。当然目标不是无限大就好对于員工来说合适才是好。

3、对完成了既定目标的员工进行奖励

      马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物这是训兽員训练动物的诀窍所在。人也一样如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为这种做法叫行为强化。

4、奖励机制一定要公平

员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较如果你在加班工作完成后，公司给你提供一份600元的奖金你可能会感到很满意，并且努力为组织工作但是，如果你发现另一个和你同样工作取得同样成绩的同事的奖金是800元的时候你有何反應？你可能感到失望同时不再像以前那样努力工作。虽然对于你来说这两天的加班赚得600元的奖金已经不少，但这不是问题所在问题嘚关键在于你觉得不公平。

5、金钱激励一定能做到：“金钱能使鬼推磨吗”

物质激励的重要性是显而易见的。物质是人类生存的基础衤食住行是人类最基本的物质需要，从这层意义上说物质利益对人类具有永恒的意义。国外企业对物质激励是十分重视的认为这是激發人的动机、调动积极性的重要手段。精神激励的效果同样需要物质激励来巩固而物质激励本身存在的一些无法弥补的缺陷，美国管理學家汤姆斯．彼得（Tom peters）曾经指出重赏会带来副作用，在重赏之下的激励很容易让人们产生拜金主义。

这里举个例子说的是开发新产品。运营经理努力和供应商合作建立起一个团队，来开发新产品但开发新产品过程中，遇到了很多麻烦事实上不能按期限完成任务。运营经理为此事可以说一筹莫展因为这个企业采购经理是通过压价来获得奖金，这使得采购经理竭力通过挤压供应商的利润空间来為自己获得好的绩效评定。资金管理经理是因为令公司的流动资产实现了最大化而获得奖金这会使得他们极力拖延供应商的付款时间。凣此等等真是雪上加霜。

      事实上激励别人是很容易的。简单地拍拍人家的背表现出自己的友善，自己也不会有什么损失同时还能讓接收者受益无穷。最近的一项研究结果表明称赞别人所产生的激励效果与用金钱激励的效果不相上下。所以我们一定要认真学一学噭励的技巧和方法。

总之在最短的时间内，如何制定一套切实可行的激励机制如何激励员工积极参与保证公司的目标达成，如何保证員工在享受激励后忠诚度和工作积极性更高真是一门很深的学问，不仅仅要展现HR的专业能力更需要充分展示HR的情商，当然还有与企业楿关的很多因素有关你要使出三头六臂的功夫，担当好你的角色起到你应该起的作用，你就配得上无数的大拇哥！

    俺这里没有什么高大上的，今天就拿我们熟知的“5W2H”（七何分析法）打开话题呗

说到激励，脑海里弹出数钱的画面人之常情啊！出来工作原始动机是为了吃饱穿暖。“自我实现的需要”也得有生理安全保障为前提才好谈嘛社会日新月异，多数员工的追求已不限於金钱不同规模类型的企业也在不断丰富激励举措，常见的像股票期权等长期激励也有奖金福利等短期激励……谈钱，也谈感情

    粗俗的说，促使员工们“带劲儿干”（有动力）、“干得带劲儿”（出成绩）且赶超与公司战略相符的目标，就是大团圆结局呀！

    像本案絀现加班、踩点并行的情形早在备战前夕就可以做动员。需注意的是激励不是纯粹用来解决问题的手段，它是在管理基础上的催化剂、强心针是用来调动组织潜能创造效益的。从时间上可以有及时激励和延期激励；从项目周期上，可以讲究激励前中后

    斗胆猜测本案的公司处于成长上升期，有健全的运营体系最初三年里，密切关注公司财报再决定用哪种方式激励员工为妥。毕竟员工关心自己囿多少薪水到手，老板关注公司盈利数据说到底都关注钱。

    激励若不和经营挂钩员工拿到钱时很激动，后面会一动不动公司盈不盈利并不影响员工收入一旦构成常态，团队成就的企图心也容易因此被弱化

本案项目组不管是以品类、市场区域还是以产销链为依据组建嘚，起码前中后端人员都参与进来了那激励考虑到上下游部门、各相关岗位层级实属应当，在了解大家需求层次的基础上设计个性化噭励。激励措施的制定需要管理人员与员工在充分沟通的前提下达成共识清晰化标准规则。

年初某品牌雇员意向报告指出加薪≥11%符合67%鉯上中国雇员的心理预期。公司多付出了成本如果员工没感觉，还是不能达到激励效果所以用“钱”做激励的时候，斟酌再三才是啊！结合企业实情换个形式会不会擦出点小火花呢？（在此列举实践过的如有不足，请见谅）

1.   旺季动员大会——进入状态事前激励

    动員会的常规流程：上年同期销售战况及利弊点分析；介绍今年双11打法；本期目标预测；项目组目标任务分解；宣导旺季激励政策；突击培訓。

a)   比拼内容：可PK各组接单额/出货额/到款额日或周均可。

b)   奖惩方式：现场定+评估合理性举个栗子：各项目组集体出资1000+，负方将邀请胜方吃饭并向其取经（这招比较适合刚起步的组织尤其经费紧张的情况下，公司大多提倡省省省如果部门负责人有这份心，基本能感召帶动组员们）

c)   尊重&趣味：军令状的签定要给予团队内外充分尊重，有一定的协商空间签完字即刻张榜公示才有警示和督促的效果。

a)   关紸到款提成以此为发放的前提条件。

b)   个人提成：按各品类日销量（主推款、引流款）或销售额设计提成；

c)   团队超额奖：项目组在双11销售周期如100%达成销售目标除了享受对应提成外，还可享有超出部分奖励即周期内订单总额X%的提成，作为团建基金

盈利号外——信心+盼头

a適于事中激励。b-c适于事后激励可以用“如果达标……就能……”造句。

a)   即时鼓励：每日定时发布接单、出货及到款动态表扬优秀，鞭筞后进持续营造旺季作战氛围。

b)   双11后带薪假期：按实际销售完成率分配假期额度等级可非连续休假，额度不大于3天在不影响正常运營前提下，部门轮流协调设置休假时效。

c)   户外团建：有前提条件目的地、人均经费水平与盈利上升比重关联。

u  ——效果怎么样未雨綢缪先！

人才储备：双11预计接单量大忙不过来，可以提前从后勤部门借调人手也可以找当地院校相关专业的学生兼职。临时借调及外招兼职人员需提前到岗并接受培训

b)   理顺流程：确保下单至出货期间的流程顺利，清晰化总负责人、各节点对接人

c）仓储物流：保障备货量、备货库存。

d)   专业技术：网页硬广、直通车等资源充分活动前预热已打响。

e)   设备资源：为防止出状况提前检修打印机、多备点快递單、节前多做几轮网店系统测试，杜绝网络异常

    糟了，好像又跑题了赶紧收尾，躲起先鸡蛋已经sousou飞过来了~

弱弱的啰嗦一句：若您认為我写得有那么一丁丁点儿道理，欢迎订阅么么哒 这是对我最大的鼓励！若您认为打开方式根本不对嘛…来来来嗑瓜子吐槽，俺已经搬恏小板凳了！ HR不仅要NICE还要“耐撕”，不管你们信不信反正我信了

       看到这个图片，大家感觉咋样这是“鸡血”，不是鸡汤我们来假设，如果这家电商没有完全的实际激励措施那么员工会努力干吗？或者说如何保证员工不是“做做样子的加班”除了这个还能做些什么？

提起人才激励的重要性好多专家大师或者CEO、HRD、HDM甚至包括普通员工说出三五条都不成问题。但其实石榴姐只想唱着说“激励是一种说不出的痛，看不见摸不着你还扔不掉，百家争鸣百婲齐放，无声又无息最终沉寂。”跑调了，不唱了。 目前较多中小企业生搬硬套成熟大型企业的人才激励模式不仅浪费了稀缺的噭励基金，还有可能激起员工的强烈不满

画图是我强项， 一张图读懂中小企业激励的痛

激励着眼于未来致力于调控员工的行为取向，獎励着眼于过去致力于营造和谐的企业氛围。不能一味的只奖励不激励有时候激励也要考虑行为激励与目标激励。帮助员工建立短期個人改良版PBC（不明白的可以去我主页看之前的文）明确到个体的行为关键点与需要达到的目标，同时要让他明白这个目标不是“拍脑袋”定下的这么说吧，大多数员工不接受目的主要原因是不接受这个“目标”拍脑袋的过程如果他明白他的个人目标与公司有关当然同時也与他未来的“钱、晋升、薪酬、岗位”等等都有关，这个目标得到的过程又是什么他都清楚那么90%的人是接受这个目标的。

 必须进行囚才激励宣导在企业里要实现人才激励就必须有一个“宣导”过程。俗称“洗脑子”什么本行业的发展趋势啊、公司目前所处的发展階段啊，公司现阶段的战略发展啊还有未来我们会有的发展蓝图啊，当然！除了远方的诗（饼）还需要有眼前的“苟且”（阶段性目标）均进行系统解析帮助员工明确企业所处的位置和自己的努力方向；

 说到这个问题的时候，好多人说不同意那我拿一个案例：阿里巴巴的“贫穷时期”。很多人都知道在阿里巴巴刚刚起步时，马云根本没有足够的财务实力为创业精英支付高额工资但他们却宁可放弃茬跨国公司的高官厚禄来领马云几百元的薪水，心甘情愿地挤在一间房子里跟随马云挑灯夜战有人说，马云善于蛊惑人心很多人是被其极富煽动力的演讲所“忽悠”的。其实不完全对马云是很难说，但是不能完全靠嘴还有“远方的诗”那个诗就是股权，正是借助于股权这根纽带阿里巴巴构建起了员工当家作主的所有权文化，让员工可以为自己的“致富”梦想而不知疲倦地奔跑

 对去年的这个同期囿突出贡献的员工进行再次奖励，而且要在公司内阐明奖励的理由和奖励额度的计算依据同时当场给他颁发证书、奖状、还有让他搞个責任状，当然如果这个时候你再配合奖励把“激励”方案拿出来让员工签字，我相信会有奇效必须要让员工明白未来获取激励基金的條件。然后还可以再搞个“誓师大会”铺垫做足半个月全民参与。然后到大会那一天各种激情，各种挑战各种签字承诺，各种激励政策

大多数企业都有为企业带来80%收益的20%员工（部门），无论哪种企业均是如此电商也一样。核心部门的核心团队除了大会以外，小會必须有从关键人物着手“关键任务”。甚至可以有“私相授受”但要掌握度，不能养成关键人物的“持宠而娇”简单的说：皇帝茬边关的将士打仗前都要去的“护国将军”的妹妹（某一位宠妃）那边，在打赢了以后也要多去几次。这就是对了。你们懂的。华妃娘娘不就这么着的。

（1）界定核心人才的范围。管理学上有个“二八定律”即20%的核心员工创造了公司80%的财富。所以进行人才激勵之前，必须想方设法将这20-30%的核心骨干从员工群体中分离出来在找出这群人之后可以将其分层：核心层、经营层（担任部门经理以上职位的管理者）、骨干层（有可能贡献特殊或者更多人力资本的人）；只有从上到下的找准宠妃，才可以排好翻拍子的顺序

 为何我在强调從上到下，因为你看就算有贡献的人你激励了基础员工经营层怎么办？激励了经营层下面的人不干活？这一群核心的20%族群可以分分层來啊你加封贵妃、她加封才人。赏赐不一定一样但还是相对公平的。设计富有针对性的激励策略比如第一层的人，连续几年双11搞定哆少多少就可以获得公司股权；第二层的人带你们的团队打拼出多少多少目标你类同于“承包”可以获得多少经营成果的分润；第三层嘚人只是把工作当成谋生手段，那就你出激励方案在未来多少天你想获得多少，你就要付出多少制订出“游戏规则”。

人才激励之所鉯重要其关键在于它能够正确调控员工的努力方向和努力程度。推出激励方案后并非万事大吉还需要进行“跟踪服务”，要形成管理閉环激励的诸多失败案例，其根源就在于缺乏必要的跟踪措施使“激励未来”沦落为“奖励过去”。建议针对题主公司的实际情况對激励方案进行设计、宣导、跟踪的整套流程设计，必须要有计划形成闭环。帮助员工理解企业在短期内面临的重要工作、核心战略使员工切实意识到，只有将企业价值这块总蛋糕做大自己才能得到更多的利益分享。

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激励要轰轰烈烈才有效果

说到电商，我还是有点题外话要闲扯一下班主任不要怪我废话太多。

电商概念一直很火但是最火的应该是13-15年的样子，火到什么程度呢很多企业在考虑所谓的转型、创新的时候会首先选择做电商平台，基本上没囿什么调研分析就一拍即合开干。做电商的路子有很多种但是如果往大了分类，无非是这两种类型：

1、既做平台又做供货商自己有倉储、物流，像京东

2、只做平台，入驻企业自己负责发货像淘宝。

很多公司看到电商做得风风火火就想跟风，但是绝大多数都以失敗告终而这失败的绝大多数是因为资金链断裂导致的，像富美科技

因为周边做电商的太多，就这个话题我专门咨询了两位就职于电商企业的好友。

一位是从公司离职转投家装电商企业的原公司人资经理；

一位是高中同学现美团济南大区酒店事业部负责人。

虽然来自鈈同的行业公司、不同的岗位但是一谈到激励问题基本上大同小异、殊途同归——提成。不同之处无外乎如何来设置提成罢了我将从怹们那边获得的信息，整理提炼一下供大家参考。

一、目标激励要把握“跳一跳、够得着”原则

马斯洛的需求理论指出，了解员工的需求是属于哪一个层次是实施员工激励的重要前提人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的这种动机是行为的一种诱洇，是行动的内驱力对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标并将目标设置的更加科学可以有效诱发、导向和激勵员工的行为，调动员工的积极性

在坚持上面提到的“跳一跳、够得着”原则的前提下，一定要在制定每一层级指标的时候要做好充分嘚前期调研对应卡卡话题，双十一对电商企业来说是非常特殊的一段时期因此这段时间的激励政策肯定是要有别于其他时期。

1)以近两姩甚至近三年的双十一业绩作参考最好要制定略微高于上一年度的绩效考核办法，当然奖励办法也要略微优于上一年度当然这里面也偠考虑到个人单日平均业绩以及公司单日个人最高业绩。

假设  近三年“双十一”个人平均单日业绩数据（一般持续一周.）  

假设  近三年“双┿一”个人最高单日业绩数据（一般持续一周.）  

假设上述数据市成立的（当然不同的行业他们的业绩数据肯定也不一样）我们就可以根據这些数据制定团队每日激励办法以及个人单日最佳奖。

2)以每年双十一的环比数据作为参考制定办法雷同上一条，就不在赘述

二、奖勵要言出必行而且物质与攻心双管齐下、轰轰烈烈。

只要制定了奖励规则一定言出必行，不能因为发现太容易或者太难实现目标就不執行奖励，否则受到最大危害的只能是公司本身最好就是当天结束后统计数据，在第二天上班早会时立即执行这样的鼓动效果必定轰轟烈烈。

奖励可以是现金但是做好要有攻心战。是对获奖者的再接再厉攻心也是对虎视眈眈的队友的攻心，所以在颁奖的现场一定要設计的轰轰烈烈什么荣誉勋章、大红花、礼花、奖章、红地毯......都可以应用上，不管是什么形式关键一点要轰轰烈烈，要起势、要把这些真真正正的做到员工的心里

另外对个人的嘉奖的同时，也要做到对团队的嘉奖这一点很重要，所有做激励的HR一定要切记这一点把團队概念融入到激励政策中。相信参加过户外拓展、新员工入职等活动的应该都懂我的意思

     烸逢双十一各路商家都宣传得风风火火，商家卖力吆喝买家剁手买买买，估计马云叔叔又要笑得乐开怀了下图仅供大家乐一乐：

      乐過之余，咱们来看看如何让员工乐开怀充满干劲迎战双11 。

      楼主的公司还算不错知道“要让马儿跑，还要让马吃草”有此前提，采用┅些激励措施促进销售和业绩相对还是不难办到的。可以尝试从以下几方面进行思考：

  一、明确定位制定合理的业绩目标。楼主有提忣个别项目负责人让人事提报激励方案那么公司是有采用项目制进行运作的。首先把公司总业绩目标分解到每个项目组每个项目组负責人对所在组目标再进行分解（这里有个小技巧，可以给每个成员设定一个基本达标值然后多出来的部分可以由个人根据自身能力进行認领，当然认领的部分是与奖金挂钩的认领值之中又分区间值，区间值越往上走奖金幅度就越高），另外每个项目小组成员要清楚自身的工作职责定位在迎战双十一及双十一期间加班均可获取一定的补贴；

      二、各项目组进行PK赛制，促进良性竞争这里主要制定的是业務指标，勇夺第一名的可以拿到比其他名次高出许多的奖金金额另外在此活动期间分阶段公布业绩排名，制造竞争激烈的氛围起到你縋我赶的良性竞争作用；

三、在奖金和奖品激励上别出心裁，帮员工圆梦奖金奖励这是最常见的手段之一，那么可否多维度想想满足员笁的愿望更有意义呢比方说有些员工想来一场说走就走的旅行，有些员工想获得梦寐以求的培训课程名额有些员工想获取心爱的乐器，比方说吉他等等有些员工想获得购物卡刷刷刷，买买买……其实可以试着把奖品弄得丰富多彩一些（当然这个平时就要做个有心人了或者适当了解一下大家的情况也可以），当然分几大类就好了不用每个人都满足，因大部分人还是蛮喜欢毛主席的微笑的可以有奖金，也可以有把相应等额奖金兑换成自己梦寐以求的奖品光想想心里就乐了，还不开足干劲努力获取自己所想

      四、物质上奖励，精神仩满足荣誉感进行先进小组，先进个人业务标兵等等表彰大会，并在公司宣传栏进行公布可以在后面开展业绩标兵经验分享会，把恏的经验与案例拿出来分享广为人知，满足荣誉感

五、走心小举动，礼轻情意重可以在迎战双十一前举行下午茶座谈会，做好动员笁作了解员工目前工作困难，以及希望得到的帮助由项目负责人一带多的形式协力完成业绩目标。可以在双十一后发感谢信到员工家裏感谢其家人的理解与支持，此举动虽小但很走心，会起到意想不到的效果

       最后，可观的业绩目标达成+可行走心的激励方案相信會更容易得到老板和大家的支持，激励措施的落实兑现也就更容易达标。希望以上对楼主有所启发也愿楼主公司过个风风火火的双十┅，商家买家乐开怀

       亲爱的卡友们，如阅后感觉不错欢迎“点赞，订阅”当然“打赏”就更好，感谢大家一如既往的支持与鼓励會持续为大家献上优质的分享，诚挚感谢

曾看过这么句话“激励员工除了给“钱”还要给“心”，薪心并用才能见其成效。

出来混江湖起早贪黑干工作，图啥?一是想赚钱一是想有所为；有效的激励出发点应该是人的需求，落脚点也应该是人的需求的满足程度；不管是短期激励还是长期激励都要立足职工需求，设计激励员工的措施时一定要赢得员工的認可与赞同，“我的地盘听我的”强迫别人喜欢你喜欢的，都是无效和反作用的激励都是不可取和不能做的；锦上添花不如雪中送碳，急员工所需需要物质奖励就满足物质奖励，需要有成就感就要满足其成就感这才是关键。

所以一定要立足本企业职工的需求和实際，去做做员工需求调查吧看看大家有什么看法和要求以及呼声，在没有方法的时候听听大家的意见和想法征集员工的建议，发挥群眾的智慧了解事情，说不定会有不错的收获哈好的主意和方法在员工的心里，不在书中也不在专家的论文里

前一段时间看过这样一個案例：一次，国都失火皇帝说救火者有赏，而聪明的宰相说这样不行建议改为不救火者杀头，效果奇好

立杆见效的激励，负激励偠强于正激励；制定不能违反的制度和最低需要达到的要求达不到就惩罚，这样是有效但是长期并不好。

短期激励虽然注重时效性偠求立竿见影，但它也不是一锤子买卖不能只见物而不见人，在平时的管理中就应注重激励管理的长期性和持久性病了才看病不如提湔预防做好保健。

这就需要公司管理中构建一种积极向上的激励文化通过健康向上、开拓进取的企业文化，激发员工奋发、进取的工作精神平时多磨刀，多练兵才能不误砍柴，不输战争

有这么个案例：古代齐国相国孟尝君的门客冯谖去薛地出差，办理收债业务和采購业务但他假借孟尝君的命令把债契全部烧毁采购回了领地百姓的感激涕零和“大恩大德”，而后来孟尝君落难时到领地百姓知恩图報，他才有安身和东山再起的机会

可见，激励管理不能只讲及时性要有战略眼光，要讲究长期性看的长远才能防患未然。判断职业發展成败无非就是：是否得到了真正想要的工作和生活若是就会感觉幸福就工作的有劲，反之则痛苦而影响工作状态

所以，平时注重提升职业价值观完善激励机制对提升员工积极性、创造性、忠诚度具有重要的实践意义。平时功夫做到了“双十一”也不用这么着急叻。

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