新常态下城市文化传承与创新--《新常态：传承与变革——2015中国城市规划年会论文集（08城市文化）》2015年
新常态下城市文化传承与创新
【摘要】：全球一体化和世界文化交融的浪潮下,本土文化缺乏与外来文化的有机融合与衍生进化,城市文化基因对城市增长贡献力度明显偏弱,导致当前城市建设丧失了本土化的城市文化意象,偏离了古人营城"师法自然"、"天人合一"的和谐共生理念。本文试图通过对城市文化内涵与特征的总结概括,找寻文化传承与城市转型发展的内在联系,梳理当前城市文化建设所面临的困境和问题,探讨"新常态"下城市文化创新手段,从文化的角度和高度发掘传统文化根脉滋养城市创新和转型,以达到弘扬优秀历史文化传统,增强城市识别性和市民认同感、归属感,营建城市特色空间,展现城市个性的美好愿景,获得在中华民族伟大复兴过程中在文化传承和文化创新方面的广泛认同和尊重。
【作者单位】：
【分类号】：G122
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(中国平安)
通过企业管理现状的分析，探讨如何进行企业员工管理，通过培养员工的责任心和主人翁精神，积极提高员工的归属感和幸福感。
第一章、企业员工管理方式研究
论企业劳动人事管理——企业员工管理的目标、任务、准则
探讨以人为本思想下的企业知识型员工管理
国有企业在员工管理方面的制度建立研究
激励理论在企业员工管理中的应用
基于人力资源管理角度浅谈员工管理方法
积极心理学在企业员工管理中的运用探究
基于心理契约EAR循环的酒店员工管理路径探索
国有大型煤炭企业驻外开发项目员工管理的实践与探索
第二章、企业员工管理现状
浅谈企业管理之员工管理
中小企业员工管理现状
企业员工管理中的激励问题探讨
企业B类员工管理存在的问题与对策研究
论当前私营企业员工管理存在的问题及解决对策
论知识员工管理的问题及对策
知识型员工管理的困境及其激励策略
信用社员工管理中存在的问题和对策
餐饮企业员工管理存在的问题及对策
餐饮业员工管理探讨——员工流失的反思
九江市微型企业员工管理问题及对策研究
如何强化企业一线员工管理
制造业一线员工管理中存在的问题及改进策略
第三章、管理中的艺术
管理员工的领导艺术
从管理员工到员工管理
从“管理离职员工”到“员工离职管理”
从木桶原理谈员工管理
做好“职业生涯规划和管理”是企业和员工双赢的基石
员工管理新领域——员工精神管理
员工管理从心开始——从员工情绪管理需求看未来人力资源管理趋势
第四章、责任心的经营之道
员工责任心—容易被企业忽略的无形资产
责任心是企业强盛的基石
如何经营责任心
浅谈如何提高员工的工作责任心
增强企业员工责任心的思考
对石油企业员工责任心的观察与思考
石油企业员工责任心现状分析及其对策
电力企业一线员工安全意识与责任心提升思考
国有企业员工责任心提升途径探析
用以人为本的理念,培育设备操作人员的责任心
第五章、员工主人翁精神的培养
浅谈新常态下如何调动和发挥职工的主人翁作用
关于激发企业员工主人翁创造力的思考
民营企业员工主人翁意识培养的探讨
浅谈激发企业职工主人翁意识的途径
国有企业职工的主人翁地位必须得到根本确立——关于国企改革的思考
浅谈新时期国有企业增强青年职工主人翁责任感的途径——以上海海洋石油局船舶分公司为例
中铁十一局集团建安公司工会有效开展员工主人翁教育活动
第六章、如何提高员工幸福感
企业可以让员工幸福地工作——石勘院员工幸福感调查启示
浅谈增强员工幸福感的方法与途径
提高企业员工幸福感的策略分析
神华神东煤炭集团有限责任公司员工主观幸福感影响因素研究
如何提高发电企业员工幸福感——发电企业“快乐工作法”探索与实践
浅谈如何提升油田企业员工的幸福感
论新形势下如何提升烟草员工的企业归属感和职业幸福感
将提高职工幸福感纳入企业管理重要内容
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新常态下海尔平台战略及推广价值研究
【摘要】：我国经济经过长期的高速发展,现在到了改革转型的关键期,透支能源资源的发展方式已经使环境不堪重负,习近平总书记提出经济新常态,经济新常态特指我国经济发展速度从高速增长转变为中高速增长的调档期,经济机构优化升级,经济发展动力从要素驱动、投资驱动转变为创新驱动。在这样一个国家发展的关键时期,海尔平台战略的实施吸引了全球的目光。本文详细介绍并分析了海尔平台战略的相关内容。文章第一章介绍了选题的背景和意义以及国内外对于平台战略的研究成果,在我国经济新常态这样一个特殊的背景下,海尔平台战略的实施为企业管理者提供了一种全新的管理模式。国外对于平台的研究经历了较长的阶段,但研究主要集中在平台的网络效应、双边平台和多边平台的细分领域上,而研究的对象主要以互联网企业为主,较少涉及到制造业企业。国内对于平台的研究起步较晚,近几年发展成果丰富,但较少涉及到海尔的平台战略。本文希望基于前人对于平台研究,以及海尔平台战略发展现状,分析平台战略对于海尔发展的优势,以及海尔平台战略的创新点,通过对于海尔平台战略的研究扩展到大的行业和领域,并研究分析海尔平台战略在整个制造业的适用性。第二章主要分析了平台战略的社会背景、平台战略的相关理论以及平台战略的实施现状,平台企业的网络效应使用户达到数量级的增长,在平台用户数量达到临界点时,企业开始产生收益,并最终出现赢家通吃的局面,实现企业成功,但是实施平台战略的大部分是互联网企业。平台战略是最易使企业成功的战略,但由于平台企业的竞争对手可以来自任何行业,因此,平台战略也是最容易失败的。第三章详细介绍了海尔平台战略的背景、定义和特点以及海尔平台战略的详细内容。海尔平台战略是海尔在互联网战略阶段提出的,他颠覆了海尔传统的组织结构,使海尔成为一个由平台主、小微主和创客构成的平台企业。平台战略实行的无边界组织提高了信息的流动速度,实现了资源的优化配置。海尔由管理者变成了平台的服务者,为小微提供服务,小微的创新活动以用户需求为导向,不断为用户提供个性化的优质服务。第四章详细分析了海尔平台战略的创新点,主要包含五个方面:企业管理的创新,主要表现在人单合一的双赢模式和海尔面向用户的全员价值契约;组织结构的创新,海尔平台战略创建的无边界组织打破了组织的内部边界和外部边界,把企业各部门变成协同共生的关系大大提高了企业的柔性;绩效机制的创新,海尔实行三位一体的薪酬模式,分别为:战略损益表、二维点阵法、对赌协议。二维点阵上接战略损益表的第一象限,下接对赌协议。平台上小微和小微之间、小微和投资方以对赌协议为基础,实行对赌酬;员工地位的创新,平台战略之前员工处于被领导的地位,接受上级传达的命令,而平台战略将海尔的权利下放,赋予小微更多的权利,小微拥有决策权、所有权、用人权和自主权;用户体验的创新,海尔将满足用户需求放在企业发展的第一位,致力于构建用户全流程参与的交互平台。第五章主要基于我国制造业的发展现状以及遇到的问题,通过海尔平台战略的发展优势,提出我国制造业改革的五点启示:传统制造业应该通过平台化战略实现转型升级、企业应该将底层人力资源作为企业发展的新动能、以用户为导向合理配置资源、与利益攸关方合作共赢、实行“互联网+”营销模式。第六章提出对于海尔平台战略的思考和建议。互联网时代所有企业应该有危机意识,时刻保持企业的动态平衡,通过不断创新满足用户需求;创新是企业发展的不竭动力,企业应该不断强化创新发展;中国自古以来倡导“和气生财”,企业应该与合作伙伴共享共赢,共同进步;平台战略并非适用于所有企业,他对管理者观念和素质、企业的发展基础以及员工的素质都提出了很高的要求。本文最后对于海尔平台战略的发展提出了三点建议:首先,海尔应创建移动客户端的网上商城;其次,海尔应该强化自己的企业文化,凝聚员工的向心力,激发员工的归属感;最后,小微的成败决定了海尔的成败,海尔应该对小微的员工提供科学合理的培训。
【学位授予单位】：湖北省社会科学院【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2017【分类号】：F426.6;F274
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如何做好新常态下企业思想政治工作谈点粗浅的认识。关键词：做好；新常态；企业；思想政治一、面临的情况（一）人员对象的变化。近年来，文化层次、知识水平相对较高的青年职工、大学生比例逐年提升，及历史原因招聘录用的人员，他们的人生观、价值取向、思维方式、心理需求与老职工形成显著对比。职工队伍的多样化给当前做好新常态下的思想政治工作提出了新要求和新高度。（二）企业的改革创新。随着企业转型升级，机构的调整，岗位改革、减员分流等工作全面实施，部分岗位劳动强度增加、部分职工未能正确理解支持改革创新、职工收入未能大幅增长等各种问题的集中性、突出性、复杂性，较大程度上提高了做职工思想政治工作的工作频率、效率，质量跟不上，难度也明显增加。（三）多媒体的影响。随着网络、自媒体的广泛普及和应用，各种信息的不断丰富和刺激，“现实主义”、“金钱主义”、“实用主义”等内容的传播容易导致职工误解，与企业传统教育的企业精神形成鲜明的对比，也转变着职工的思想认识、价值观念。（四）生活压力大。当前受市场和企业转型“大环境”的双重影响，企业处于全面控亏状态，职工工资无法大幅增长，家庭正常开销压力、高额的房贷压力、子女上学、父母就医的压力，等等，成为压跨职工思想情绪的“最后一根稻草”，这一现实情况和生活压力，困扰着职工的心情，波动着思想情绪。（五）“大政工”格局。企业机构改革实施后，形成“大政工”的格局，政工人员兼职多、工作量大，直接影响职工思想政治工作质量和成效。在有些部室间存在或多或少狭隘的部门主义，认为“事不关己，高高挂起”；甚至有的认为，职工思想政治工作是“玩得虚”、“闲得慌”，抓不抓无关痛痒，不影响整体布局，这直接造成了政工部门玩“单机游戏”，而其它部门拒不联网的现象。二、加强新常态下企业职工思想政治工作，我认为要坚持做到以下几个方面。（一）以人文为本，及时了解职工的需求。在企业转型升级、改革创新这一关键时期，我们更要清楚地知道，一切主要依靠职工，职工最基本的需求我们应该知道：要了解职工的衣食住行是否有保障；要了解职工希望所从事的工作与自己的特长兴趣爱好是否相适应；要了解职工劳动强度大不大，劳动环境好不好；要了解职工是否有病看不起、有学上不起；要了解职工劳动技能和文化知识的程度等等。职工在不同情况下，还有其他不同需求。各级机关干部到基层的管理人员都要积极深入基层，发现和了解职工在想什么、议什么、盼什么，摸清职工的思想动态，把握职工的思想脉搏，及时发现苗头和倾向，找准不同类型职工队伍的不同需求，按照“不让一个困难职工生活在最低保障线下，不让一个困难职工看不起病，不让一个困难职工子女上不起学”的帮扶制度，做好以人为本共性和个性的结合，提升职工队伍归属感。（二）用文化创新，搭建理想舞台。企业文化是在发展中形成，在实施中落地，是企业发展到最高层次的核心竞争力体现。这就要求我们要按企业的中长期发展蓝图、近期目标、共同愿景，不断注入新理念、新内涵，与时俱进，加快企业文化创新，形成新的发展动力，注重培养良好的职业素养和扎实的业务能力；注重营造培养人才的机制和环境；注重围绕企业的发展大局，引导职工善作善成，实现全体员工感情认同、利益认同和理念认同，从而真正做到立德、立言、立行；识人、用人、树人；谋事、谋事、干事、成事，使职工形成一种主动学习、勤奋学习的良好氛围。（三）建章立制，营造公平环境。政治思想工作要取得实效，单靠“磨嘴皮”、“说空话大话”则难以取得持续的成效，而应该建立起一套有效的激励机制。一是建立业绩与经济利益挂钩的制度。观念的背后是利益，观念受物质利益的制约。要实行收入分配改革，努力建立科学、合理的收入分配机制，与职工结成相依、相系、紧紧相连的“利益共同体”，充分体现“奖优罚劣”的原则，不断提高员工的工作积极性，使工资收入水平与贡献大小真正挂钩。二是建立“能者上，平者让、庸者下”的用人机制。开展班长竞聘制：打破班组长“终身制”，实行一年一度的班组长考核评聘，通过民主竞争，公开测评，让能者上，庸者下，以此激发员工的学习热情和工作干劲。管理岗位轮换制：实行管理人员轮岗培训，要求轮岗的管理人员利用新的平台，换位思考、拓展知识、挑战自我，使整个机制的建立处于一个动态的发展完善中，让管理人员有机会多层次、多角度全面深入了解各项职能，增进工作的相互理解和支持，树立全局意识、责任意识、奉献意识，提高各级管理人员的管理水平。只有通过各项制度的改革，在大力倡导“有为”才“有位”思想意识，强化“无为”便“无位”观念，做到不用扬鞭自奋蹄、锐意创新，这是至关重要的。（四）搭建沟通桥梁，凝聚职工人心。情，是做好企业思想政治工作的起点，是协调人际关系的动力。在新常态下，企业思想政治工作除了从内容上加强针对性外，还必须从方法上加强和改进。首先，加强职工思想政治工作需要经常赞美和沟通，这样可以最大限度地调动职工的积极性和创造性，这也是企业管理人员的基本职责和必备能力。沟通交流以尊重为前提，要通过沟通产生激励效果。要尊重职工，认识到尊重职工是对他们最大的欣赏，有计划、有步骤地实施，要营造和谐稳定、干事创业的氛围。沟通交流时要做到以下几点：善于倾听、不带批评，纳差异、不指责，多肯定、少否定。在搭建沟通的桥梁的过程中，对职工适当赞美，不仅是对其工作的肯定，鼓励大家统一思想，更重要的是能激发其增强信心，为渡过难关，战胜碧波挑战而努力。其次，要重视解决职工的实际问题，解决好他们的后顾之忧。职工的后顾之忧主要来自家庭，而职工若存后顾之忧，就难以全身心地投入工作。作为各级管理者，需要的是随时掌握职工“后顾”情况的变化，如孩子入托、上学、老人生病等，对经济特困的职工，除常规的精神安慰外，还要给予一定的经济援助。一个有效解决职工后顾之忧的务实之举可以赢得一片人心。（五）创新活动载体，突出工作重点。开展职工创新创效活动是融入企业生产经营中心，长期实践形成的优良传统，也是新形势下发挥职工积极性、主动性和创造性的重要途径。不仅直接推进生产经营目标的实现，而且有利于构建和谐劳动关系，促进和谐企业建设及实施人才强企战略。首先，要借助“劳模（职工）创新工作室”、“书记项目”、“三结对”、“工人先锋号”和“女职工文明岗”等载体，与提升职工素质、技术革新、技术攻关、技术比武、岗位练兵等创新创效工作相结合，开展各具特色的竞赛活动。另一方面要广泛开展群众性合理化建议“金点子”活动，发动和引导职工群众围绕安全生产、改善管理、节能降耗、产品质量提升等方面，抓住影响成本、质量、安全、环保和效益等方面的关键问题和薄弱环节，积极献计献策，助力企业发展。通过这种“创氛围”、“搭平台”、“树先进”、“传方法”的形式，引导和组织发动职工参与到和企业共渡患难、共创未来的共同目标上来。其次要把文化活动与企业的中心工作结合在一起，制定“小、活、新、实、精、俭”的活动思路，吸引职工群众广泛参与，并利用文体活动的机会，向职工宣讲工厂的形势、谈任务、提要求，把运动场、赛场当作形势教育的课堂、鼓舞斗志的阵地。通过组织开展文体活动，形成一个团结友爱、互帮互助的人际关系和朝气蓬勃、奋发向上的文化氛围。总之，做好新常态下的职工思想政治工作，就要做到具体情况具体分析，时刻把握以人文为本的原则，使之贯穿于企业管理的各个方面，不断促进企业实现转型升级、创新发展，促使企业目标和职工价值的实现。
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随着时代迅速发展和生活水平的提高，以及企业员工经济压力和社会压力的变化，以及国家法律环境、政策制度等变化，企业需要不断地调整薪酬管理体系的设置。目前我国企业中的薪酬管理制度仍存在很多缺陷，薪酬问题越来越棘手和困难，对管理者如此，对员工也造成了极大困扰。薪酬并不是一个万能论，会存在某一部分员工并不完全是仅仅只为金钱工作，而是需要薪酬的多元化和个性化。合理的薪酬管理可以吸引、保留、并充分激励员工，否则会产生消极的影响。中小型科技企业主要指研发、制造、销售、技术服务、技术咨询的高科技技术产品的企业，属于知识密集型企业，员工多以知识型员工为主。
２中小型科技企业薪酬管理存在的主要问题
２．１迷信薪酬万能论
虽然在高科技公司中知识型的员工相比一般的生产企业的员工薪酬偏高，但是调查显示中小型科技企业多半员工对企业目前薪酬水平表示不太满意。企业提供拥有竞争力的薪酬水平，是企业吸引和保留人才的必要条件。我国很多中小型科技企业管理者相信薪酬的万能论，在激励方式上更多地考虑到对员工的物质激励而忽视了精神激励。然而科技型企业的员工多为知识型员工，大部分接受过一定专业教育或者是具有较高学历高修养人群，他们对自己工作所付出的劳动不仅要求一定的基本物质报酬作为回报，也需要得到精神上的满足，而企业只关注对员工的物质激励，对于加班加点辛苦工作的员工，支付方式也主要是金钱奖励，忽视了精神激励的作用。
２．２福利制度不完善
２．２．１福利缺乏多样化
我国大多数中小型科技企业的福利项目比较大众化，缺乏多样化，很难满足知识型员工目前对物质和心理的需求，缺乏吸引力，缺乏岗位差别化和个性化，影响贡献程度较大的员工情绪，他们会感到极大不公平，这样不仅会导致企业的优秀人才流失。
２．２．２福利缺乏弹性化
企业在构建薪酬福利制度时，并没有真正从员工角度出发去设置具有弹性化的福利制度，无法满足员工某些真正需求，使员工产生抵触或消极的工作情绪，甚至可能会导致一些员工认为自己在工作中得不到赏识，因而选择离职。
２．３薪酬与绩效存在代沟
我国的中小型科技企业整体对绩效管理缺少重视度，绩效管理制度不完善，企业没有完全建立根据对员工业绩评价进行的标准化等级区分和细分化阶梯式员工薪酬幅度，绩效薪酬制度体系整体不太完善。企业针对知识型员工的绩效评价等级少，薪酬的涨幅变化也比较微小。
２．４薪酬结构设置单一
我国的中小型科技企业的薪酬结构体系相对比较单一，企业管理者缺乏对所在地区和行业薪酬结构状况的定期分析，缺乏根据行业和人力资源市场的变化对企业薪酬结构的及时调整，很难保证企业薪酬制度的内在和外在的公平公正性。很多企业在薪酬结构的设置过程中并没有给予相应重视，有的甚至对薪酬结构的确定是存在随意性，没有根据工作价值设置相应薪酬，更没有对员工能力体现出认可。
３完善中小型科技企业知识型员工薪酬管理的几点建议
３．１建立以激励为导向的薪酬模式
企业薪酬水平只有具有足够竞争力时，才能够吸引和保留到社会上优秀的人才。中小型科技企业想要改善目前薪酬水平，就必须要从多方面考虑到影响员工的众多因素。首先是满足员工基本需求，开展薪酬双向沟通制，最大限度地吸引优秀人才；同时企业也要清楚地对员工自身价值进行分析，根据人岗匹配原则，克服薪酬制度体系设计的盲目性。使薪酬和员工的个人绩效或者其所在的组织绩效相互联系，建立科学的薪酬绩效考核模式，调动员工工作的主动性和创造性。同时也要重视精神激励的作用，培养和促进员工职业归属感，营造团结的工作氛围，驱动知识型员工的工作热情，真正地调动广大员工工作的主动性。
３．２开发多样化、弹性化薪酬福利制度
福利制度体系体现的是企业对员工的生活关心，一方面需要去满足员工基本生活保障；另一方面，也需要考虑适当增加一些福利项目。在设立福利制度体系中的项目时，尽可能满足企业所有员工的不同需求。建议企业可以开发金钱性福利、优惠性福利、机会性福利和荣誉性福利等福利项目，从购房低息贷款、赠送购物卡、取暖费补助、各种内部折扣、假日福利、旅游福利、证书奖励和自助式福利等角度来开发，更好地满足员工对福利多样化的需求，做好与员工沟通工作，尽可能全面的把众多影响因素考虑到其中。中小型科技企业在设置薪酬福利时，应该提前做好调查工作，要充分了解企业员工真正需求，根据员工个性所需去设置合理的福利项目。企业也可以采取协商薪酬制度，将福利弹性化，使员工对福利的需求和企业制定的福利达成一致，在控制一定成本之内增加福利项目，若设置福利较多，应限制员工选取的数目，给予员工选择福利的权利，明确双方责任，使员工感到公平。确保福利待遇设置的人性化合理化，这不仅可以在精神上培养员工强烈的归属感，营造大家庭氛围。也可以实现企业与员工的共同成长。
３．３完善绩效薪酬体系
中小型科技企业应该对该企业工资模式进行一次全面检查，使绩效评价的精确性有所提高，在整个绩效水平程度范围内更精确地评价层级，并且对业绩薪酬涨幅的程度进行相应的调整。调整后的绩效薪酬评价等级与公司目前薪酬评价等级相比层级更清晰更精确，虽然员工绩效评价过程既费时又费力，又会让员工产生压力，但是有效的绩效评价可以协助公司战略目标的实现，业绩工资涨幅程度稍稍增大，可以督促员工工作，起到激励作用。企业也可以采用目标管理评价模式，在绩效评价开始阶段，员工和管理者首先要讨论并确定员工所要达到的绩效目标，根据目标完成程度进行绩效等级评价。采用目标管理体系对个人绩效或组织绩效都会有明显改善，因为当目标管理体系根据信息反馈定期进行修正时，绩效改善尤为明显，它提供了对工作单位情况，改善了计划工程，加强了上下级之间沟通，最重要的是科学合理的对绩效进行了评价。
３．４构建多元化的薪酬结构
中小型科技企业知识型员工由于受到劳动力市场供求变化影响，公司不同层级、不同岗位的薪酬差距可能发生变化，当企业现有薪酬结构不能适应变化发展要求时，根据对公司目前存在的问题，应该以岗位、能力或技能进行分析，重新设置具有竞争力的薪酬结构体系。企业如果薪酬设计能力有限，公司也可以选择咨询某些专业机构，或者聘请薪酬设计专家帮助企业设置规范化制度体系，以技能、能力、岗位为基础进行分析设置薪酬结构体系。
本论文通过研究分析总结出中小型科技企业知识型员工的薪酬管理中存在的不足，并建议企业应根据目前薪酬管理体系的实际状况和员工的需求来完善薪酬体系，要不断地与时俱进，设计科学合理并能满足员工个性化需求的薪酬管理制度。希望本文所对中小型科技企业的薪酬制度存在的问题所提出的解决方案能给予该公司一些参考，可以使企业完善薪酬制度，以激发员工，吸引和保留企业的优秀人才，推进公司的战略发展。
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