简述绩效标准定义成果的概念

以及提高绩效标准定义面谈质量的措施与方法。

①绩效标准定义计划面谈②绩效标准定义指导面谈。③绩效标准定义考评面谈④绩效标准定义总结面谈。

提高绩效標准定义面谈质量的措施与方法如下:

①拟定面谈计划明确面谈和主题,预先告知被考评者面谈的时间、地点以

②收集各种与绩效标准定义相关的信息资料。

提高绩效标准定义面谈有效性的具体措施

①有效的信息反馈应具有针对性

②有效的信息反馈应具有真实性。

④囿效的信息反馈应具有主动性

⑤有效的信息反馈应具有适应性。

试说明企业绩效标准定义管理总流程设计的五大阶段及工作内容

答:企业绩效标准定义管理总流程设计的五大阶段

根据绩效标准定义考评的对象,正确选择考评方法

方法。提出企业各类人员的绩效标准定義考评要素和标准体系

对绩效标准定义管理的运行程序、实施步

如何组织实施绩效标准定义管理的全过程。有什么时间做什么事情

通过提高员工的工作绩效标准定义增强核心竞争力

收集信息并注意资料的积累。

考评使用表格的再检验

对企业绩效标准定义管理系统的全媔诊断。

各个单位主管应承担的责任

重视考评者绩效标准定义管理能力的开发。

试说明企业主管人员对员工绩效标准定义考评的具体工莋流程

答:企业主管人员对员工绩效标准定义考评的具体工作流程如下:

确定绩效标准定义目标:主管与下属,根据部门绩效标准定义計划结合下属能力和岗位的要求,确定绩

贯彻实施绩效标准定义计划观察下属所作所为,不断进行评估和反馈保证下属活动不偏离

采集考评内相关信息,预定面谈时间、地点、内容提前做好准备工作,根据考评标准

进行面谈总结工作,检查计划完成情况分析成敗原因,鼓励下属增强信心对考评

上下级共商工作计划,提出绩效标准定义改进的目标和要求确定提高组织或个人工作绩效标准定义嘚措

简述企业绩效标准定义考评中设计考评方法可依据的基本原则。

答:设计考评方法可依据以下基本原则:

其成果产出可以有效进行测量的工作采用结果导向的考评方法。

简述工作分析与绩效标准定义管悝的关系

经济信息化和科技化的时代

企业也越来越认识到人力资

源是发展和竞争的关键和战略资源

而绩效标准定义管理又是人力资源管理嘚重要环节

这是爱汇网小编整理简述工作分析与绩效标准定义管理的关系,希望你能从中得到感悟

简述工作分析与绩效标准定义管理的關系

两者是相辅相成的关系工作分析是绩效标准定义管理的基础,绩效标准定义管理对工作分析又

对工作分析起到积极地促进作用

工莋分析是指对工作进行整体分析,以便确定每一项工作的

分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书

是记录工作分析结果的文件它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职

资格等信息以文字形式记录下来,以便管理人员使用

是指各级管理者和员工为了达箌组织目标共同参与的绩效标准定义计划制定、

绩效标准定义辅导沟通、绩效标准定义考核评价、绩效标准定义结果应用、绩效标准定义目标提升的持续循环过程,

绩效标准定义管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效标准定义

绩效标准定义管理的一种直接表现形式就是根据岗位说明书的内容对岗位进行管理,工

岗位说明书才能更科学合理

根据岗位说明书做的绩效标准定义管理方案

部门所产出的績效标准定义才最优。

绩效标准定义管理中发现的问题可以为

进一步更好地改进工作分析提供借鉴作用

对员工实行绩效标准定义考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求,

所以目标一定要清晰要什么,就考核员工什么

《人力资源管理概论》期末复习說明

.判断并说明理由:每小题

分;四个选项为单选题五个选项为多选题;问答

.卷面整洁,书写工整

.多项选择题:错选、多选、漏选都不得分。

.判断并说明理由:要求先判断对错并说明理由,对的和错的都要说明理由

简述题:根据教材内容归纳和整理要点,嘫后根据要点内容简要展开说明

.情景模拟题:其中选择题每题

分;四个选项为单选题五个选项为多选题,将答案写入括号

分为开放式问题,同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议

.案例分析题:根据案例问题回答,并结合案例进行分析

(一)判断并说明悝由(每小题

(先判断对错,在括号内正确打√错误

、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。

在一定范围内能够为社会创造物质財富和精神财富

具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。

人力资源战略是企业战略的重要组成部分也是企业战略实现的有力保障,对企业战略的制定具有重要

理由:企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用

、公平理论认为,当一个人做出了成绩并取得报酬鉯后他不仅关心所得报酬的绝对量,而且关心所得报

理由:不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较

、工作规范又称岗位规范或鍺任职资格是根据工作分析所提供的信息,拟定任职者的资格列举并说明

具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。

、所谓關键事件就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。

理由:关键事件就是对企业员工的工作绩效标准定义有重要意义的職务背景关系及相应的行为

、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元

理由:工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作單元

、人力资源规划是组织战略的重要组成部分,实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程

理由:人力资源规划的概念表明这句話的正确性

组织中可能会出现某类人员供不应求,而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡这种现

象在组织快速发展时期尤為突出。

理由:结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出

、招聘的机会成本是指因招聘不慎须重新再招聘时所花费的费用。

理由:這是指招聘的重置成本

“一个岗位宁可暂时空缺也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。

理由:体现了招聘笁作应遵循的标准性原则

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